2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學全真模擬考試試卷A卷含答案

2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學全真模

擬考試試卷A卷含答案

單選題（共40題）

1、微量元素是指下列哪一類元素（）。

A.人體需要量很少的

B.自然界含量很少的

C.人體吸收率很低的

D.人體利用率很低的

【答案】A

2、室外消火栓系統(tǒng)按供水壓力分類不包含（）。

A.高壓消火栓系統(tǒng)

B.臨時高壓消火栓系統(tǒng)

C.環(huán)狀管網消火栓系統(tǒng)

D.低壓消火栓系統(tǒng)

【答案】C

3、消防水源是指開展消防工作時所需要的水源，下列不屬于消防水源的是

（）O

A.天然水源

B.消防水池

C.市政供水管網

D.水泵接合潛

【答案】D

4、下列不屬于手提式滅火器故障原因的是（）。

A.滅火器已被開啟

B.閥門開啟機構存在損傷

C.壓力指示器指示在綠色區(qū)域范圍

D.噴射軟管組件存在龜裂、脫落或連接松動

【答案】C

5、下列表述，正確的一句是（）。

A.問答函主要用丁上級與下級機關之間

B.問答函主要用于上級與平級機關之間

C.問答函主要用于平級與下級機關之間

D.問答函包括問函與答函兩種

【答案】D

6、在下列組織結構中，最具有彈性但穩(wěn)定性較差的組織形式是（）。

A.矩陣式

B.職能制

C.事業(yè)部制

D.直線職能制

【答案】A

7、任一常閉風口開啟時，風機不能自動啟動，下列關于該故障的維修處理方法

不正確的是（）。

A.按要求設置或對連鎖控制線路進行檢修

B.將風機控制柜設置為“自動”狀態(tài)

C.將風機控制柜設置為“手動”狀態(tài)

D.排除風機及控制柜故障

【答案】C

8、學習型組織的特點不包括（）。

A.結構化的

B.高度柔性化的

C.扁平的

D.固化的

【答案】D

9、下列不屬于消防電話系統(tǒng)分機或插孔“巡檢燈”不閃亮的原因是（）。

A.分機或插孔自身損壞

B.分機外掛線路發(fā)生故障

C.電話總線斷路

D.分機或插孔安裝不牢靠，底座接線松動

【答案】B

10、下列不屬于解決手動按鈕盒不能啟動防火卷簾故障問題的是（）。

A.檢查主電源、控制電源、電動機，重新設置或維修、更換

B.檢查手動按鈕開關、行程開關，重新設置或維修、更換

C.重新調整行程開關位置

D.檢查卷簾市面、簾座、導軌，矯正變形，清除異物

【答案】C

11、當發(fā)生監(jiān)管報警時，下列關于監(jiān)管報警的處理方法錯誤的是（）。

A.首先應按火災報警控制器的“復位”鍵，恢復控制器監(jiān)管警報

B.然后根據火災報警控制器的報警信息檢查發(fā)生監(jiān)管報警的部位，確認是否有

監(jiān)管報警發(fā)生

C.若確認有監(jiān)管報警發(fā)生，應根據監(jiān)管的外部設備類型采取相應措施

D.若為誤報警，應檢查是否由于監(jiān)管模塊誤動作，或者由于人為或其他因素造

成誤報警

【答案】A

12、下列表述，正確的一句是（）。

A.公文在正文中對于序碼數字的排列，所用的書寫序號，首先是一

B.公文在正文中對于序碼數字的排列，所用的書寫序號,首先是（一）

C.公文在正文中對于序碼數字的排列，所用的書寫序號，首先是1

D.公文在正文中對于序碼數字的排列,所用的書寫序號，首先是（1）

【答案】A

13、下列關于消火栓按鈕的更換敘述正確的是（）。

A.使用專用工具插入設備的拆卸孔，適當用力向外拔出火災警報裝置，將其與

底座脫離，對即將更換的消火栓按鈕編碼，編碼后將消火栓按鈕與底座卡扣對

準，垂直于底座方向用力按下

B.使用專用工具插入設備的拆卸孔，適當用力向外拔出火災警報裝置，將其與

底座脫離，對■即將更換的消火栓按鈕編碼，再進行讀編碼確認（非編碼模塊無

需編碼），編碼后將消火栓按鈕與底座卡扣對準，垂直于底座方向用力按下

C.使用專用工具插入設備的拆卸孔，適當用力向外拔出火災警報裝置.，將更換

的設備與底座脫離，對即將更換的消火栓按鈕與底座卡扣對準，垂直于底座方

向用力按下

D.使用工具插入設備的拆卸孔將其與底座脫離，對即將更換的消火栓按鈕與底

座卡扣對準，垂直于底座方向用力按下

【答案】B

14、當市政給水管網不能完全保證室外消防給水設計流量時，消防水池的有效

容積說法符合要求的是（）。

A.消防水池應按室外消防用水量設計

B.消防水池應按室外和室內的消防用水量設計

C.消防水池應按室內消防用水量和室外消防用水量不足部分之和設計

D.消防水池應按室內消防用水量設計

【答案】C

15、地上建筑可配備過濾式消防自救呼吸器或化學氧自救呼吸器，高于301n的

樓層內應配備防護時間不少于（）的自救呼吸器。

A.15min

B.20min

C.25min

D.30min

【答案】B

16、關于行政倫理的說法，錯誤的是（）。

A.公共利益問題是行政倫理學的基本問題之一

B.行政倫理關系是行政主體間的利益關系

C.行政權力是行政責任實現的手段和基本保障

D.行政權力行使需要遵循公正的原則

【答案】B

17、下列不屬于點型感煙火災探測器誤報原因的是（）。

A.烹飪油煙、吸煙、殺蟲劑等人為原因造成

B.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致

C.探測器長期灰塵累積

D.探測器使用環(huán)境存在快速溫升

【答案】D

18、下列表述，不正確的一句是（）。

A.公文格式問題，只是公文格式的問題，與其他問題無關

B.公文格式問題，不只是公文格式的問題，在其背后，有著深層的國家行政管

理背景的歷史積淀

C.今天的公文格式，是前人行政管理經驗的總結和結晶

D.今天的公文格式，是當前國家實行理性、科學管理的一個重要標志

【答案】A

19、（）應當主持、指導重要公文起草工作。

A.部門以上領導

B.機關負責人

C.機關主要負責人

D.主持工作負責人

【答案】B

20、下列屬于公共危機特點的是：

A.特定性

B.可預見性

C.高度的不確定性

D.偶發(fā)性

【答案】C

21、在下.列各組文種中，都可以用丁下行文的組是（）。

A.通知、決定、請示、紀要

B.通知、命令、通報、批復

C.報告、決定、公報、條例

D.通知、決議、意見、函

【答案】B

22、黨政公文包括（）。

A.13種

B.12種

C.14種

D.15種

【答案】D

23、《黨政機關公文處理工作條例》規(guī)定，公文處理工作由各級黨政機關的

（）主管，并對下級機關的公文處理工作進行業(yè)務指導和督促檢查。

A.辦公廳（室）

B.秘書長

C.正職領導

D.副職領導

【答案】A

24、上世紀30年代，美國著名心理學家、群體動力學的創(chuàng)始人庫特?勒溫提

出，任何行為都是個體與（）相互作用的產物。

A.認知

B.歸因活動

C.環(huán)境

D.變革

【答案】C

25、公文標題一般由（）組成。

A.版頭、發(fā)文字號

B.份號、抄送機關、版頭

C.份號、密級、緊急程度

D.發(fā)文機關名稱、事由、文種

【答案】D

26、關于設置高位消防水箱的目的，下列說法中錯誤的是（）。

A.儲存火災延續(xù)時間內各種消防設施的全部消防用水量

B.提供水滅火系統(tǒng)啟動初期的消防用水量

C.提供水滅火系統(tǒng)啟動初期的消防用水壓

D.利用高位差為系統(tǒng)提供準工作狀態(tài)下所需的水壓

【答案】A

27、下列關于止回閥型號H4T-XT00T6-Q的表示正確的是（）。

A.表示公稱直徑為100mm,額定工作壓力不低于：.6MPa的旋啟式止回閥，材質

為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠

B.表示公稱直徑為lOOrim,額定工作壓力不低于1.6MPa的升降式止回閥，材質

為球墨鑄鐵，連接方式為卡箍連接，密封材料為橡膠

C.表示公稱直徑為lOOmni,額定工作壓力不低于1.6MPa的蝶形止回閥，材質為

球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠

D.表示公稱直徑為lOOum,額定工作壓力不低于1.6MPa的升降式止回閥，材質

為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠

【答案】D

28、下利不屬于行政實質正義標準的是（）。

A.保持行政者的利益獨立性

B.以人民權利為最高的正義標準

C.彰顯社會正義的精神

D.保障社會公民之間的平等地位和關系

【答案】A

29、下列關于滅火器壓力指示器標識的說法錯誤的是（）。

A.干粉型滅火器的壓力指示器標識為F

B.水基型滅火器壓力指示器的標識為S

C.潔凈氣體滅火器壓力指示器的標識為J

D.二氧化碳氣體滅火器壓力指示器的標識為T

【答案】D

30、下列屬于微型消防站類別的是（）。

A.社區(qū)微型消防站

B.普通單位微型消防站

C.消防支隊

D.消防檢測機構

【答案】A

31、利于鈣吸收的因素是（）。

A.植酸

B.乳糖

C.草酸

D.膳食纖維

【答案】B

32、關于對憲法的行政忠誠，下列說法不正確的是（）。

A.對憲法的忠誠是公共行政人員的一項基礎性義務

B,對憲法的忠誠是公民的首要責任

C.忠于憲法是政府的首要義務

D.宣誓是忠誠憲法的重耍途徑

【答案】B

33、組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中逐步形成的，其中（）是最根

本的。

A.精神層

B.制度層

C.器物層

D.思維層

【答案】A

34、軍事公文屬于（）。

A.法定公文

B.專用公文

C.業(yè)務文書

D.日用文書

【答案】B

35、某建筑高度為10加的住宅建筑，設置的高位消防水箱的有效容積不應小于

（）O

A.36m3

B.18m3

C.50m3

D.12m3

【答案】B

36、公共轉移性支出直接表現為()。

A.政府資金有償的單方面轉移

B.企業(yè)資金有償的單方面轉移

C.政府資金無償的單方面轉移

D.企業(yè)資金無償的單方面轉移

【答案】C

37、下列選項中，不屬于涉密公文傳遞渠道的是：

A.機要交通

B.郵政機要通信

C.城市機要文件交換站

D.快遞

【答案】D

38、防火卷簾還具有溫控釋放裝置，可實現在無電、無人的情況下，當環(huán)境溫

度升高到()時，溫控元件(易熔金屬或閉式玻璃球)熔化或爆裂，簾體失去

限位控制而靠自重釋放至關閉，實現防火分隔作用。

A.(73±0.5)℃

B.(70±0.5)℃

C.(73±0.3)℃

D.(70±0.3)℃

【答案】A

39、下列不屬于手動按鈕盒不能啟動防火卷簾的故障描述是()。

A.電源發(fā)生故障

B.卷門機發(fā)生故障

C.手動按鈕開關斷路

D.控制模塊發(fā)生故障

【答案】D

40、公文末頁首條分隔線以下、末條分隔線以上的部分稱為（）。

A.版記

B.附件

C.抄送機關

D.發(fā)文機關

【答案】A

多選題（共20題）

1、更換消防電話系統(tǒng)、消防應急廣播系統(tǒng)組件的第一步是（）。

A.確定故障點位置

B.接通電源，使消防電話系統(tǒng)、消防應急廣播系統(tǒng)中組件處于故障狀態(tài)

C.查找故障原因

D.填寫《建筑消防設施故障維修記錄表》

【答案】B

2、下列關于蝶閥密封性能試驗說法正確的是（）。

A.蝶閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min,試驗時蝶閥應關

閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏

B.蝶閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min,試驗時蝶閥應關

閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏

C.蝶閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min,試驗時蝶閥應關

閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏

D.蝶閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min,試驗時蝶閥應關

閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏

【答案】A

3、下列表述，正確的是()0

A.決定的格式包括標題、收文單位、正文等

B.決定的格式包括標題、正文、發(fā)文單位等

C.決定的格式包括標題、正文、發(fā)文日期等

D.決定的格式包括標題、簽發(fā)人、收發(fā)人等

E.決定的格式包括標題、事由、注意事項等

【答案】ABC

4、根據《火災自動報警系統(tǒng)設計規(guī)范》要求，下列動作信號可以使非疏散通道

防火卷簾直接降到樓地面的是（）。

A.防火分區(qū)內一個獨立的感煙探測器和一個手動艱警按鈕的報警信號

B.防火分區(qū)內兩個獨立的感煙探測器的報警信號

C.防火分區(qū)內兩個獨立的感溫探測器的報警信號

D.防火分區(qū)內一個獨立的感溫探測器和一個手動很警按鈕的報警信號

E.一個專用于聯(lián)動防火卷簾的感溫火災探測器報警信號

【答案】BC

5、活動擋煙垂壁升降不順暢、升降不到位原因為（）。

A.導軌卡阻

B.上、下限位的調試不規(guī)范

C.控制器缺電

D.控制模塊發(fā)生故障

E.聯(lián)動公式錯誤

【答案】AB

6、下列關于過濾式消防自救呼吸器相關技術性能要求的說法正確的有（）。

A.呼吸器佩戴質量不應大于1800g

B.呼吸器對于規(guī)定的機械負荷、環(huán)境溫度和濕度變化應具有足夠的穩(wěn)定性，不

應有裂紋、爆開、破碎等導致失效的損壞

C.在額定防護時間內，任何單個5min內，一氧化碳透過濃度的時間加權平均值

應不大于200磯小3,吸氣溫度應不高于65℃,吸氣阻力應不大于800Pa,呼氣

阻力應不大于300Pa

D.過濾裝置與防護頭罩間的連接能承受的軸向拉力應不小于50N

E.若呼吸器中不設半面罩，則防護頭罩的漏氣系數應不大于20%

【答案】BCD

7、根據簽發(fā)人身份、地位及工作程序的不同，公文的簽發(fā)可以分為（）等數

種形式。

A.正簽

B.代簽

C.核簽

D.會簽

【答案】ABCD

8、與其他資源相比較，人力資源具有（）等特征。

A.社會性

B.共享性

C.再生性

D.能動性

E.資本性

【答案】ABCD

9、下列關于化學氧消防自救呼吸器相關技術性能要求的說法正確的有（）。

A.化學氧消防自救呼吸器的所有金屬零部件應經過耐腐蝕處理，其表面應無龜

裂、皺折、毛刺等缺陷

B.呼吸器的佩戴質量應不大于1000g

C.呼吸器對于規(guī)定的機械負荷、環(huán)境溫度和濕度變化應具有足夠的穩(wěn)定性，不

應有裂紋、爆開、破碎等導致失效的損壞

D.防護頭罩眼區(qū)的漏氣系數應不大于5%,面罩的漏氣系數應不大于20%

E.防護頭罩的總視野應不小于70%,雙目視野應不小于55%,下方視野應不小于

35%

【答案】AC

10、效度的類型包括（）。

A.內容效度

B.校標關聯(lián)效度

C.預測效度

D.同時效度

【答案】ABCD

11、下述設備或部位進行單獨屏蔽、解除屏蔽的操作功能，火災報警控制器應

手動進行的是（）。

A.每個部位

B.消防聯(lián)動控制設備

C.故障警告設備

D.火災報警傳輸設備

E.每個回路

【答案】ABCD

12、溝通在管理中的作用是（）。

A.協(xié)調各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑

B.是領導者激勵下屬，實現領導職能的基本途徑

C.溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁

D.溝通是組織文化

【答案】ABC

13、人力資源管理的理論基礎主要有（）。

A.人性假設理論

B.人本管理理論

C.激勵理論

D.系統(tǒng)理論

【答案】AC

14、理性的決策過程開始于問題的分析判斷。一般而言，如果組織產生了問

題，往往會出現的情況包括（）。

A.組織的運行偏離于計劃目標

B.組織外部環(huán)境發(fā)生變化

C.組織的管理工作受到了來自組織外部或組織內部的批評

D.組織活動突然出現了異常變化，比如員工罷工等

E.消費者對本企業(yè)產品需求的減少

【答案】ABCD

15、下列關于化學氧消防自救呼吸器相關技術性能要求的說法正確的有（）。

A.化學氧消防自救呼吸器的所有金屬零部件應經過耐腐蝕處理，其表面應無龜

裂、皺折、毛刺等缺陷

B.呼吸器的佩戴質量應不大于1000g

C.呼吸器對于規(guī)定的機械負荷、環(huán)境溫度和濕度變化應具有足夠的穩(wěn)定性，不

應有裂紋、爆開、破碎等導致失效的損壞

D.防護頭罩眼區(qū)的漏包系數應不大于5%,面罩的漏氣系數應不大于20%

E.防護頭罩的總視野應不小于70%,雙目視野應天小于55樂下方視野應不小于

35%

【答案】AC

16、從讀者對于公文的接受狀態(tài)角度劃分，公文讀者可分為（）。

A.大眾讀者

B.廣眾讀者

C.指定性讀者

D.指向性讀者

E.群眾讀者

【答案】CD

17、公文在時間表述上務求準確，要盡量避免使用的籠統(tǒng)詞語包括（）。

A.今年以來

B.2012年5月

C.上半年

D.后天

【答案】ACD

18、下列建筑內的部位應采用甲級防火門的是（）。

A.管道井

B.消防電梯前室

C.儲油間

D.電纜井

【答案】C

19、下列關于減壓閥的基本性能說法正確的是（）。

A.在給定的調壓范圍內，出口壓力能在最大值與最小值之間連續(xù)調整，不得有

卡阻和異常振動

B.流量特性：對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的10%,對先導式減壓閥不

大于出口壓力的50%

C.壓力特性：對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的20%,對先導式減壓閥不

大于出口壓力的10%

D.密封性能：當DNW50mm,最大滲漏量不大于5滴（氣泡）/min

E.密封性能：當DN2150nim,最大滲漏量不大于20滴（氣泡）/min。對于金屬

密封結構，允許滲漏量不大于最大流量的0.5%

【答案】AD

20、下列關于滅火器的配置安裝說法正確的有（）。

A.設有夾持帶的掛鉤、托架，夾持帶的打開方式應從正面可以看到，且打開時

滅火器不應掉落

B.推車式滅火器宜設置在平坦的場地上，在無外力作用下不得自行滑動

C.滅火器設置點的環(huán)境溫度不得超出滅火器的使用溫度范圍

D.設置在室外的滅火器應采用防濕、防寒、防曬等保護措施

E.設置在潮濕性或腐蝕性場所的滅火器應采取防濕或防銹蝕措施

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員

工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生

涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)

生涯問題公開研討班。公司采集有關崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數據，

通過電腦進行處理，用于內部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生

涯開發(fā)中的各種作用關系進行協(xié)調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資

源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內容上。如今新的方法則強調公司

需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包

括11個方面的內容，它們共同構成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。

1.崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調查顯示，員工要

求有更多的有關個人職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，

3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應非常積極，這一示

范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、

一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數月的規(guī)劃工作。2.績效

評估與發(fā)展過程（PADP）0績效評估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員

工。1989年它開始適月于月薪員工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工

時，公司為此召開會議并提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員

工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內容，指出來年的4?5個主

要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計

劃。員工與主管一起分析，就工作內容、主要進取領域和期待值、來年的發(fā)展

過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據需要進行修改。此過程旨在根

據實現目標過程中的相關因素，突出需要強化和改進業(yè)績的領域。到年底時，

主管根據以前確定和討論的業(yè)績內容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要

意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定

期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據需要主動與主管進行非正式的商談。3.個

人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它

概述了員工、領導者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責任。這一手冊還明確

指出公司現有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關注問題

的關系表格。4.主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自

己所處的復雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領導技巧及對自己所

擔任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始終

是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認

定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強調對業(yè)績表彰過程的利

用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的

評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早

在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展

公開研討班。經過1990年的改進，這一員工公開研討班現在為期兩天，提供所

謂“個人職業(yè)生涯指導”，即強調自我評估、目標和行動計劃，以及平級調動

的好處和職位晉升的經驗。第三天的內容可以附選，其重點在于內部崗位的求

職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入

公開研討班的內容之中。有些主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓

勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他

們現在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更加

現實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副

總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程

影響到評定結果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉崗、發(fā)展和晉升都具

有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息

的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人

員接替規(guī)劃項目，它已經實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項

目擴大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具,員

工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，

或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調查，幫助員工制定

一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考

慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項

目。作為內部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據員工興趣開發(fā)出一些項

目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內容

包括關于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現有的內部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合

作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內協(xié)調本項目合作者

的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這己經成為一個重要的功能。

10.學費補償。此項目已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費

用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關的學位項目的全部學費和費用。

【答案】1.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎工作有：職位

分析、員工素質測評、配套的培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與

方法。具體到3M,它開展了如下工作：（1）員二的素質測評。3M通過績效評

估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進行評估，并根據評估結果為員工

今后的職業(yè)生涯提供詳細建議。（2）配套的培訓開發(fā)。3M通過員工公開研討

班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓。（3）人力資源觀

劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有

關職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)

生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學費補償與調職等，共同構成了

3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。

2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎工作比較到位。崗位信息

系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學。

3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學的工具，對員工進行全面、客觀

的分析?，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與

指導。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個

性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關理論，結合企業(yè)實

際，3M出臺諸多有關職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人力等方

面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職業(yè)生涯管理的責

任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔責

任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改

進的地方有：（1）應該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估，并根據評

估制定相應的完善與調整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進行管理時，應考慮員

工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。

二、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產集團。最近，記者對該企

業(yè)一個重要部門經理徐某的管理情況進行了一次調查。徐某對他本部門的產出

感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調自己對生產過程、產出量控制的必要

性。他堅持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產指令，以得到迅速、完整、

準確的反饋。當他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，

他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工

作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能導致更好的合

作，避免重復工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠之、該怎么辦時，

他笑笑說：“他們不應該對我敬而遠之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠

之的態(tài)度，對一個經理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間'會松懈紀

律。”徐某不主張公開批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之

明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理中的

困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力

地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經

理相處。結束采訪時，徐某說，他的上司對他們現在的工作運轉情況非常滿

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）

2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪位管理學家

的理論方法，結合本案提高員工的責任意識？（5分）

【答案】1.根據美國管理學家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任

務型領導模式。領導者只重視任務效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。根

據庫爾特?勒溫的領導理論。徐某屬于專制式領導風格。專制式權力集中在領

導者個人手中。強調指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、

經驗和判斷來指揮組織的活動。領導者將決策權高度集中，獨自做出決策，嚴

格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領導，滿足感低。由于屈從去權力

的壓力，部屬的工作效率往往以領導在不在場而弄。

2.專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但

他們對團隊的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，

領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群

體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。3.根據勒溫的領導風格類型理論，可

以采取民主型的領導模式，民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和

協(xié)助，關心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被

領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團體成員有較強

的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效

率比較高。根據布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團隊式）領

導模式，此模式下，領導者對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，

在管理過程中把企業(yè)的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力

和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責任意識也得到了

提高。根據管理專家彼得?德魯克的目標管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參

與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地

保證目標實現，在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。

三、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。

“百度”二字源于“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術的執(zhí)

著追求。根據中國權威調研機構發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測

數據，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011

年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網站。2012年8月

9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的

SummerPartyo在當晚的Party上，百度CEO李彥宏公布了第二屆百度最高獎的

獲獎名單?？傤~度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個

來自基層的小團隊，每個小團隊100萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人

民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年

的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總

監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重

大。第三就是產出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊100萬美

元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多

少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意

在體現“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網基本精神。并且李彥宏希望百度在成為

一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，

讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內互聯(lián)網企

業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據具體的

項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出兒個百萬美元的大獎。今年，服

務器潛能激發(fā)技術、網盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目

團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上

述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：

“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)

秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著

大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分

網友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能

有這樣1/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵

了。更有眾多網友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。

還有網友在微博里調侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸

了……曾經有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后

悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認

為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲

唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成

績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度

這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內知名分析人士劉興亮表示，大多

數人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內，這是一種非常好的

激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能

獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網就業(yè)者夢想中的天堂，百度最

高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做

法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發(fā)那么多錢，但起碼

可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經理Grace也在微博中評論

說：“100萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力

量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機構執(zhí)行副總裁UPBEY0ND也非?？春眠@類激勵制

度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內生型競爭力是保持這個團隊

生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口?！?/p>

深圳國金投資有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充

分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持

員工內部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”

【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內起到了調動員工工作積極性的作

用，對外產生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產生較好的效果，

在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強

化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標

準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員

工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現絕大多數獲獎者都是高層

管理者的現象，保障了基層員工的利益，體現了公平。（2）期望理論。激勵力

是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，

公司上年也兌現了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而

能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵

力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一

獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事

業(yè)成功的愿望就會驅使絕大多數技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。

金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得

獎勵而努力。

2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內部取得了激勵作用，還在社會上產生了巨大的

反響。百度公司的做法有如下兒個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高

度重視員工積極性的調動。如果員工有能力，但是卻沒有調動起來，員工就難

以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調動

了員工的積極性"對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調動自己企業(yè)員工

積極性的辦法。（2）領導者的素質要高，具體體現為：領導者要有眼界和胸

懷，能看到調動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調動員工積極性方面愿意投

入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，

積極主動地兌現獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政

策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考慮進行調整與完善。

四、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時，談到聯(lián)想

集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)

略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)略的方法，而且知道怎樣把它

們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有句

古語叫做“知易行難”，制定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”

沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有

序？也就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對員

工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時間實現了股份

制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)'止者和骨干員工有了35%的股份。雖然這

在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想

集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經過改造的國

有企業(yè)很難辦好，股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精

神激勵是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演

的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分

工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利。聯(lián)想的

很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在

中國辦的企、也，它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司

要照章執(zhí)行，當本地工作人員發(fā)現不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國

外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。

聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動

機，各部門的經理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉，而是充分地發(fā)揮

聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領導

人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文

化，使高層領導人能團結、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團

每年都要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案洌材料，回答以下兩個問題：1

(1)運用有關激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。

2.(2)聯(lián)想集團屬于何種類型的領導風格？從案例材料來看，聯(lián)想集團領導班

子的權力來源有哪些？

【答案】1.(1)根據不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措施進行不同

的分類，具體內容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯(lián)想集團采取了多

種不同層次的激勵手段，既包括物質激勵，即提供了生理安全所必須的物質條

件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞

臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。這是聯(lián)想

集團對與骨干員T.T作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我

尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機，各部門的經理是同

步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自我實現的需求。②從雙

因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因

素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保折。這里主要指聯(lián)想集團采用

的物質獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而

激勵因素則是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包

括：a.工作表現機會和工作帶來的愉快；b.工作上的成就感；c.由于良好的

工作成績而得到的激勵；d.對未來發(fā)展的期望值；e.職務上的責任感。聯(lián)想

集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和仝局的工作是什么關系，他

們的責任是什么，他們有什么權利，賦予其職務上的責任感。③從公平理論的

角度分析，聯(lián)想集團在工作中實行責、權、利的一致原則，強調付出與回報的

均衡，這很好地體現了亞當斯的公平理論原則。

2.(2)①聯(lián)想集團領導風格的類型a.根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導

風格：遠見型、民主型、關系型、教練型、示范型、命令型，每一種領導風格

都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于遠見型、關系型和民主型相結合的

領導風格。b.按照勒溫的三種領導風格論(專制型、民主型、放任型)看一，應

屬于民主型領導風格。②聯(lián)想集團領導班子的權利來源a.法定性權力。由于

處在不同的高、中、低管理層，領導者就具備了相應的職位賦予的權利。聯(lián)想

集團對各個層級的管理者都進行了相應的授權，提供給他們舞臺，鼓勵他們發(fā)

揮自己的重名才智和主動性。b.獎賞性權力。聯(lián)想集團通過采取不同的激勵措

施，如授權、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務。c.專家性的權力。聯(lián)

想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確

的，就可以立即被采納，聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。

五、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時，談到聯(lián)想

集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)

略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)略的方法，而且知道怎樣把它

們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬

古語叫做“知易行難”，制定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”

沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有

序？也就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點.聯(lián)想集團對員

工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時間實現了股份

制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這

在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想

集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經過改造的國

有企業(yè)很難辦好，股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精

神激勵是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演

的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分

工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利。聯(lián)想的

很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在

中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司

要照章執(zhí)行，當本地工作人員發(fā)現不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國

外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。

聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動

機，各部門的經理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉，而是充分地發(fā)揮

聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領導

人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文

化，使高層領導人能團結、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團

每年都要對員工培訓的管理二要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問題：1

(1)運用有關激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。

2.(2)聯(lián)想集團屬于何種類型的領導風格？從案例材料來看，聯(lián)想集團領導班

子的權力來源有哪些？

【答案】1.(1)根據不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措施進行不同

的分類，具體內容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯(lián)想集團采取了多

種不同層次的激勵手段，既包括物質激勵，即提供了生理安全所必須的物質條

件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞

臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。這是聯(lián)想

集團對與骨干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我

尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機，各部門的經理是同

步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自我實現的需求。②從雙

因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因

素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保于。這里主要指聯(lián)想集團采用

的物質獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而

激勵因素則是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包

括：d.工作表現機會和工作帶來的愉快；b.工作上的成就感；c.由丁良好的

工作成績而得到的激勵；d.對未來發(fā)展的期望值；e.職務上的責任感。聯(lián)想

集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他

們的責任是什么，他們有什么權利，賦予其職務上的責任感。③從公平理論的

角度分析，聯(lián)想集團在工作中實行責、權、利的一致原則，強調付出與回報的

均衡，這很好地體現了亞當斯的公平理論原則。

2.(2)①聯(lián)想集團領導風格的類型a.根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導

風格：遠見型、民主型、關系型、教練型、示范型、命令型，每一種領導風格

都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于遠見型、關系型和民主型相結合的

領導風格。b.按照勒溫的三種領導風格論(專制型、民主型、放任型)看，應

屬于民主型領導風格。②聯(lián)想集團領導班子的權利來源a.法定性權力。由于

處在不同的高、中、低管理層，領導者就具備了相應的職位賦予的權利。聯(lián)想

集團對各個層級的管理者都進行了相應的授權，提供給他們舞臺，鼓勵他們發(fā)

揮自己的重名才智和主動性。b.獎賞性權力。聯(lián)想集團通過采取不同的激勵措

施，如授權、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務。c.專家性的權力。聯(lián)

想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確

的，就可以立即被采納，聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。

六、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。

“百度”二字源于“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術的執(zhí)

著追求。根據中國權威調研機構發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測

數據，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011

年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網站。2012年8月

9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的

SummerPartyo在當晚的Party上，百度CEO李彥宏公布了第二屆百度最高獎的

獲獎名單。總額度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個

來自基層的小團隊，每個小團隊100萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人

民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年

的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總

監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重

大。第三就是產出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊100萬美

元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多

少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意

在體現“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網基本精神。并且李彥宏希望百度在成為

一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，

讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內互聯(lián)網企

業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據具體的

項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服

務器潛能激發(fā)技術、網盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項H

團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上

述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：

“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)

秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著

大家一塊上臺去了。”雖然有部分網友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分

網友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能

有這樣1/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵

了。更有眾多網友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。

還有網友在微博里調侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸

了……曾經有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后

悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認

為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲

唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成

績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度

這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內知名分析人士劉興亮表示，大多

數人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內，這是一種非常好的

激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能

獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網就業(yè)者夢想中的天堂，百度最

高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做

法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發(fā)那么多錢，但起碼

可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經理Grace也在微博中評論

說：“100萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力

量。”愛普邦德商業(yè)策略咨詢機構執(zhí)行副總裁UPBEY0ND也非?？春眠@類激勵制

度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內生型競爭力是保持這個團隊

生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口。”

深圳國金投資有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充

分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持

員工內部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”

【答案】L百度公司100萬美元最高獎對內起到了調動員工工作積極性的作

用，對外產生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產生較好的效果，

在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強

化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標

準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員

工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現絕大多數獲獎者都是高層

管理者的現象，保障了基層員工的利益，體現了公平。（2）期望理論。激勵力

是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，

公司上年也兌現了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而

能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵

力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一

獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事

業(yè)成功的愿望就會驅使絕大多數技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。

金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得

獎勵而努力。

2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內部取得了激勵作用，還在社會上產生了巨大的

反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高

度重視員工積極性的調動。如果員工有能力，但是卻沒有調動起來，員工就難

以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調動

了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調動自己企業(yè)員工

積極性的辦法。（2）領導者的素質要高，具體體現為：領導者要有眼界和胸

懷，能看到調動員T積極性給企業(yè)帶來的回報，在調動員T積極性方面愿意投

入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，

積極主動地兌現獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政

策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考慮進行調整與完善。

七、微軟的團隊精神陳宏剛博士團隊精神（teamwork）是最能將微軟的企業(yè)文

化與微軟強大的競爭力、創(chuàng)造力聯(lián)系在一起的東西。因為微軟是一個做技術的

公司，技術又是靠人來實現的，實現一種好的技術，創(chuàng)造一種好的產品，都需

要有一個好的團隊。微軟公司開發(fā)了難以計數的產品，管理著數量超過9000個

的項目組，如何讓所有團隊都能團結在一起，都能創(chuàng)造出最好的產品，這里面

的學問非常大，這也是微軟做得特別成功，特別值得驕傲的一個方面。1.成敗

皆為團隊共有我曾經帶領一個項目組很快完成了任務，就很得意，告訴老板我

們做完了。老板就問，既然做完了，為什么不去幫助其他的項目組。我當時不

理解，為什么他不夸我反而顯得不大高興，但我還是去幫別的項目組做事了。

直到有一天，有人問我，現在在做什么，我說在做IE。他說，你們有很好的團

隊，但是做得很糟糕，你們的產品沒有按時完成.我說我的項目組是按時做完

了的。但他說，沒人在乎你一個項目組是否做完了，所有人都是要看你們整個

產品有沒有完成。無論成功與失敗，一個團隊的所有人都在一起。所以在微

軟，一個項目組做完事情都會去幫助其他人，這是一個習慣，這也是一種文

化，感染著每個新進微軟的員工。2.互教互學剛進微軟的時候，我因為不會問

問題，差點被老板趕走。后來有問題我就問。有一次，碰到了一個問題，我就

發(fā)了一個電子郵件給所有測試員，很快就有人給我指出了解決問題的方法。但

是，此后還不斷有回復的郵件，提出更簡單的解決方法，并且認真解釋原理。

最后，一共有50多封郵件在討論這個問題。我沒有想到，大家都是公司內部的

競爭者，卻對我那么好，我想問為什么，但在微軟卻不需要答案，因為大家都

認為這是應該的、自然的。在微軟如果誰有不懂的問題，大家都會很熱情地幫

助他，就算不知道也會幫忙查資料，或者介紹其他專家。在這種環(huán)境里，我們

就會覺得自己很渺小，其他人都敞開胸懷，我們當然也會深受感染。我發(fā)現幫

助別人的感覺很好，而且在教別人的時候我也能學到很多東西。因為自己不一

定真的懂很多，如果別人問到我不會的問題，自己也會去鉆研，這樣就乂學會

了很多東西。教了別人以后。如果別人比自己干得好也不會嫉妒或者表功，只

會真誠地贊揚和祝賀。3.互相奉獻和支持有一次，我的小組要開發(fā)一個用于測

試的工具，有人就推薦在Windows的一個組有一個類似的工具.可以直接用，

你不用花那么多的精力去做。我問對方，對方馬上表示讓我去看看，為我們

詳細講解，并且愿意根據我們的要求幫我們修改一下。.我知道他們的任務很

緊，但他們沒有只顧自己完成任務，而是無私地幫助我們。微軟人在從公司全

局考慮問題，愿意幫助公司減少花費，節(jié)省時間。微軟亞洲研究院剛建立的時

候，由于工作需要，新招了三位年輕的博士做語音識別。要想從頭開始做中文

的語音識別，還要超過別的公司已有的產品，做到最好，怎么辦？當時李開復

博士提議去找總部的英文語音識別組問問，他們就去問美國那邊的專家。那邊

一聽，馬上就把所有源碼送過來，還表示有問題可以隨時間。因為源碼太長不

好讀，我們這邊的博士就說能不能直接問幾個問題？那邊馬上說，沒問題，我

們可以約個時間。隨后，那邊的專家就打來電話一點一點地講，講完以后，美

國那邊已經半夜了。這對我們的幫助很大，在3個月后，研究院就做出了領先

的中文語音識別技術。這就是大家互相奉獻的結果。否則，三位剛畢業(yè)的年輕

博士不可能在短短的3個月就能做出這么好的技術。4.遇到困難，互相鼓勵，

及時溝通，用團隊智慧來解決問題在工作中遇到困難是難免的，關鍵是遇到困

難后的態(tài)度。我以前在一個小組，我跟另一個小組的負責人產生了矛盾。我認

為按規(guī)定，某件事應該是他們的工作，但他卻覺得是我們的工作，他還說我們

不要偷懶。我很生氣，跟他說你要讓我們做沒問題，但是不能說我的小組偷

懶。我讓他向我的小組成員道歉，他不愿意。于是，我就找來經理，解釋我要

這樣做的原因，那個小組負責人想了想覺得我的話有道理，就向我們所有人道

歉。用這種溝通的方式，我們就把問題解決了。在有困難的時候，比如，有一

次我們開發(fā)的一個產品被取消了，大家很沮喪，但是老板說我們做了一個非常

好的嘗試，表面上看是失敗了，但是從中我們知道做產品不光要考慮技術，還

要考慮市場，這就是一個很好的經驗，這樣對大家進行鼓勵。類似的鼓勵常常

能起到鼓舞士氣的效果.在微軟亞洲研究院建立以后不久，一個研究員不想干

了。問他為什么，他說，我的老板給我穿小鞋。我問他，有沒有把這件事告訴

過他的老板。他說，沒有，告訴也沒用，因為他能想象出老板的回答。我認為

他還是應該與他的老板談談，就鼓勵他說，反正你走都不怕，告訴他又何妨？

你直接告訴他你的感受，如果他真像你想象的那樣回答，我再幫你溝通。他聽

了我的建議就去找他的老板了。

【答案】L微軟團隊管理的特點主要有：（1）以產品為導向。微軟工作團隊對

順利完成整個產品為導向，每個項目組不僅要很好的完成本團隊的工作，還應

該幫助其他團隊工作。相互之間講究配合。（2）團隊間的知識分享。整個團隊

都是學習型的團隊。團隊內和團隊間都分享各自的知識，相互間互助互學。

（3）注重溝通。強調有個矛盾和問題及時溝通，如果雙方溝通解決不好，可以

由上級協(xié)調。（4）互相鼓勵和支持。團隊強調合作精神。有困難一起克服，對

工作互相鼓勵。（5）謙