YY-華為長(zhǎng)期激勵(lì)工具員工持股方案案例-2022

長(zhǎng)期激勵(lì)工具華為員工持股方案分析借鑒安永咨詢2022.06安永長(zhǎng)期激勵(lì)工具設(shè)計(jì)思路

方案關(guān)鍵要素Simulation-情景假設(shè)及模擬測(cè)算Tax–稅務(wù)籌劃建議HOW-操作實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題Implementation-方案實(shí)施和溝通宣導(dǎo)輔助89Who誰(shuí)

激勵(lì)對(duì)象的選取對(duì)于激勵(lì)的最終效果有著至關(guān)重要的影響Amount額度

激勵(lì)額度體現(xiàn)公司成長(zhǎng)性和個(gè)人貢獻(xiàn)，具有競(jìng)爭(zhēng)力Tool工具

根據(jù)發(fā)展階段和特點(diǎn)確定最優(yōu)化的激勵(lì)工具Rate頻率如何確定長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的持續(xù)周期與發(fā)放Price價(jià)格

選擇合適、便利方式確定期權(quán)/股票的價(jià)格股東價(jià)值最大化，員工與企業(yè)共贏Maximization123Conditions條件屬于和歸屬時(shí)，激勵(lì)對(duì)象需要滿足怎樣的績(jī)效條件645Quit退出辭職退休以及其他原因離開(kāi)公司時(shí)如何確定激勵(lì)退出機(jī)制

7典型長(zhǎng)期激勵(lì)工具介紹

包括股權(quán)型、現(xiàn)金型工具在內(nèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)已經(jīng)成為捆綁人才的重要手段長(zhǎng)期激勵(lì)類(lèi)型股權(quán)型長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)金型長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)限制性股票虛擬股票股票增值權(quán)業(yè)績(jī)單位遞延現(xiàn)金支付騰訊阿里巴巴百度京東搜狐騰訊阿里巴巴百度京東搜狐網(wǎng)易中興騰訊奇虎360典型企業(yè)示例阿里巴巴攜程百視通招商銀行民生銀行花旗銀行唯品會(huì)UBS捆綁公司/核心人才

的金手銬各類(lèi)工具的適用環(huán)境及優(yōu)劣勢(shì)分析

是否擁有真實(shí)股權(quán)與股權(quán)的聯(lián)系對(duì)股東權(quán)益的稀釋被授予人承擔(dān)股價(jià)風(fēng)險(xiǎn)被授予人現(xiàn)金支出公司現(xiàn)金支出主要適用公司類(lèi)型股票

期權(quán)行權(quán)后擁有真實(shí)股權(quán)增值權(quán)，行權(quán)后有分紅權(quán)有無(wú)有無(wú)初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過(guò)程中人力資本增值效果明顯的公司限制性

股票是分紅權(quán)

增值權(quán)有有/無(wú)是否需要員工出資可由股東決定無(wú)適合成長(zhǎng)及業(yè)績(jī)比較穩(wěn)定，股價(jià)市場(chǎng)波動(dòng)不大，現(xiàn)金流比較充足且具有分紅偏好的公司股票

增值權(quán)否增值權(quán)無(wú)無(wú)無(wú)有適合現(xiàn)金流量比較充裕且具有較大成長(zhǎng)空間的公司虛擬股權(quán)分紅權(quán)增值權(quán)無(wú)無(wú)無(wú)有適用于增長(zhǎng)較快，現(xiàn)金流量比較充裕的非上市公司和上市公司業(yè)績(jī)單位無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)有遞延現(xiàn)金支付無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)有適用于業(yè)務(wù)規(guī)模較為成熟，公司現(xiàn)金流充裕，處于發(fā)展成熟期公司案例：

——華為以“激勵(lì)奮斗者”為基本原則的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段全員激勵(lì)：實(shí)股配股重點(diǎn)激勵(lì)：虛擬股票期權(quán)薪酬公平：飽和配股短期滾動(dòng)激勵(lì)：TUP(時(shí)間單位計(jì)劃)1990-2000年2001-2007年2008-2012年2013年-至今選擇動(dòng)因：解決發(fā)展轉(zhuǎn)型融資需求，提高人才吸引力并留住核心人才實(shí)施內(nèi)容：每股定價(jià)1元，員工按每股1元價(jià)格認(rèn)購(gòu)，華為把每年稅后利潤(rùn)的15%分紅授予條件：對(duì)入職時(shí)限、職位、職業(yè)資格、個(gè)人與單位績(jī)效等方面進(jìn)行限定持股數(shù)量：?jiǎn)T工購(gòu)買(mǎi)的數(shù)量有限且不同，具體購(gòu)買(mǎi)數(shù)量由多項(xiàng)指標(biāo)來(lái)綜合確定，包括員工績(jī)效多寡、職位高低等。選擇動(dòng)因：解決新老員工的薪酬差距巨大問(wèn)題，激勵(lì)新員工，也再度點(diǎn)燃老員工的工作熱情實(shí)施內(nèi)容：不同崗位職級(jí)的員工規(guī)定不同的持股上限，每個(gè)級(jí)別達(dá)到上限后不再參與新的配股授予條件：所有在華為公司工作一年以上的員工選擇動(dòng)因：解決華為面對(duì)的又一個(gè)資金極度短缺周期，也為了防止核心人員和技術(shù)骨干的進(jìn)一步流失實(shí)施內(nèi)容：新員工不享受每股1元的福利；老員工存量實(shí)股轉(zhuǎn)為期股；員工收入不是固定分紅而是由所持期股對(duì)應(yīng)的公司凈資產(chǎn)增值部分收入；工作未滿3年離職將不兌現(xiàn)授予條件：

由員工業(yè)績(jī)、直接上級(jí)及同事評(píng)價(jià)等綜合評(píng)分體系構(gòu)成持股數(shù)量：配股總量相當(dāng)于現(xiàn)有員工持股的總量，且核心技術(shù)員工配股額度顯著高于一般員工選擇動(dòng)因：解決老員工躺平和海外員工、新員工無(wú)法享受激勵(lì)問(wèn)題實(shí)施內(nèi)容：根據(jù)員工所處的崗位、職級(jí)、績(jī)效表現(xiàn)，每年給予被授予人自授予之日起五年可享有以現(xiàn)金支付的收益權(quán)，主要包括年度收益及累計(jì)期末增值收益。員工第一年獲得配股，可享受五年分紅，若第二年又滿足配股標(biāo)準(zhǔn)獲得配股，則又可享受五年分紅，同時(shí)第一年配股的收益仍繼續(xù)享受，以此類(lèi)推示例：300TUP生效及分紅權(quán)安排案例：

——華為公司TUP計(jì)劃旨在激勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，向全球優(yōu)秀員工尤其中基層更多分享長(zhǎng)期發(fā)展收益預(yù)先授予員工一個(gè)獲取收益的權(quán)利，包括分紅權(quán)和增值權(quán)，收益需在未來(lái)N年逐步兌現(xiàn)。TUP與所有權(quán)性質(zhì)的股權(quán)沒(méi)有關(guān)系，TUP權(quán)利兌現(xiàn)后自動(dòng)銷(xiāo)毀，以五年為一個(gè)周期：?jiǎn)T工期初(第一年)獲授一定數(shù)量的TUPTUP分三年生效，每年生效1/3每年生效TUP參與分紅，年度分紅比例根據(jù)業(yè)績(jī)確定五年后，TUP按照每股凈資產(chǎn)增值兌現(xiàn)增值收益并清零TUP機(jī)制介紹TUP計(jì)劃演示：“遞延+遞增”現(xiàn)金分配模式，5年一個(gè)周期，滾動(dòng)激勵(lì)核算增值收益：(5-1)×300=1200元每股凈資產(chǎn)每股凈資產(chǎn)增值4元第1年第2年第3年第4年第1年，授予第5年，兌現(xiàn)1元5元等待期沒(méi)有生效沒(méi)有分紅權(quán)1/3TUP生效獲取1/3分紅權(quán)1/3TUP生效獲取2/3分紅權(quán)1/3TUP生效獲取3/3分紅權(quán)3/3TUP生效獲取3/3分紅權(quán)并結(jié)算例如，確定TUP300個(gè)生效100個(gè)100個(gè)參與年度分紅生效100個(gè)200個(gè)參與年度分紅生效100個(gè)300個(gè)參與年度分紅300個(gè)參與年度分紅沒(méi)有生效不參與年度分紅年度實(shí)際分紅比例與業(yè)績(jī)掛鉤對(duì)員工第1年授予的300個(gè)TUP進(jìn)行增值結(jié)算，賬面股清零案例：

——華為公司TUP計(jì)劃的特點(diǎn)，以及由此帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)和存在的問(wèn)題剖析存在的問(wèn)題TUP計(jì)劃三大核心特征1員工無(wú)需出資購(gòu)買(mǎi)員工不需要花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)，是基于員工歷史貢獻(xiàn)和未來(lái)發(fā)展前途來(lái)確定的一種長(zhǎng)期但非永久的獎(jiǎng)金分配權(quán)利2面值賦予實(shí)際意義授予時(shí)TUP的面值與虛擬受限股的股價(jià)關(guān)聯(lián)，享有同樣的增值權(quán)利3持股員工權(quán)利有限持股員工的權(quán)利僅限于分紅和股權(quán)增值收益，不涉及所有權(quán)，而掌握實(shí)際權(quán)力的是華為控股股東會(huì)TUP計(jì)劃三大優(yōu)勢(shì)1TUP計(jì)劃以員工歷史貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，且以現(xiàn)金遞延方式發(fā)放，滿足了新員工扎根需求，避免老員工坐享收益，不思進(jìn)取的問(wèn)題2具有股權(quán)特性，分紅權(quán)和股權(quán)增值權(quán)均與組織績(jī)效相關(guān)，把員工個(gè)人貢獻(xiàn)與組織貢獻(xiàn)相結(jié)合，激活員工的歸屬感和整體意識(shí)3五年后計(jì)劃取消，前30%優(yōu)秀者將獲得其他更有效的激勵(lì)方式(如虛擬股權(quán))，不僅幫新員工順利磨合，也有利于提高整體意識(shí)1TUP計(jì)劃五年一個(gè)周期，與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的捆綁力度不足2TUP計(jì)劃不需員工出資，客觀上帶來(lái)持續(xù)性的高財(cái)務(wù)成本3TUP存在激勵(lì)失衡的風(fēng)險(xiǎn)，若員工長(zhǎng)期享受TUP帶來(lái)的高收益，就不可避免會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)心理預(yù)期，一旦降低分紅和獎(jiǎng)金，員工對(duì)公司的信心就會(huì)深受打擊，進(jìn)而會(huì)造成核心員工的流失案例：

——總結(jié)華為公司目前股權(quán)激勵(lì)方案，主要包括ESOP(虛擬受限股)和TUP(時(shí)間單位計(jì)劃)兩種ESOP(虛擬受限股)TUP(時(shí)間單位計(jì)劃)通過(guò)TUP和ESOP，將員工報(bào)酬通過(guò)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)平衡或傾斜激勵(lì)對(duì)象實(shí)股側(cè)重于管理人員以及核心骨干成員囊括華為的所有員工激勵(lì)周期長(zhǎng)期激勵(lì)模式中長(zhǎng)期激勵(lì)模式，以五年作為一個(gè)期間是否出資需要出資購(gòu)買(mǎi)，價(jià)格與每股凈資產(chǎn)掛鉤TUP計(jì)劃員工不需要出資持股人權(quán)利虛擬股僅有分紅權(quán)和股權(quán)增值權(quán)，不具有投票權(quán)不具有投票權(quán)，但享有分紅權(quán)和增值權(quán)分紅比例具體分紅比例與公司當(dāng)年盈利直接掛鉤，每年調(diào)整與員工個(gè)人年度勞動(dòng)績(jī)效掛鉤員工年度收益所得構(gòu)成=工資+獎(jiǎng)金+TUP利潤(rùn)分配+虛擬股分紅員工薪酬所得資本所得分配順序依次是：工資、獎(jiǎng)金、TUP分配、虛擬股分紅，其中虛擬股分紅池=營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-工資-獎(jiǎng)金-TUP，所有分配均來(lái)自經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，TUP分配得越多，虛擬股分紅利潤(rùn)就越少，此消彼漲。因此，TUP模式給調(diào)節(jié)虛擬股的分紅比例，以及虛擬股退出創(chuàng)造了很大空間參考資料：1.樸略咨詢，《華為持股計(jì)劃的四個(gè)發(fā)展階段》，/nd.jsp?id=512.知乎，《華為的TUP究竟是什么？應(yīng)該如何評(píng)價(jià)？》，/tardis/bd/ans/2942498154?source_id=10013.《華為的TUP計(jì)劃—“虛擬遞延分紅計(jì)劃”》，/content/20/0312/07/65320086_898562809.shtml4.《華為薪酬體系的整體框架》