《老板電器銷售人員的薪酬管理問題及完善探析（含問卷）12000字 （論文）》

-2-杭州老板廚衛(wèi)銷售人員的薪酬管理問題及完善對(duì)策研究28060一、引言 -2-15945（一）選題背景 -2-1958（二）選題意義 -2-16464二、國內(nèi)外研究綜述 -3-17217（一）國內(nèi)研究綜述 -3-12823（二）國外研究綜述 -4-17224三、杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀 -5-26760（二）公司現(xiàn)有薪酬體系 -5-22651四、杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理的問題 -7-27390（一）績(jī)效薪酬構(gòu)成不合理 -8-18451（二）績(jī)效管理體系缺乏有效性 -8-32745五、杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理問題的成因分析 -9-1113（一）對(duì)量化績(jī)效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索 -9-26531（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況 -9-20138（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正 -9-32469（四）績(jī)效考評(píng)無法真真正正落地，應(yīng)用性不強(qiáng) -10-14017（五）職位鑒定體制不健全，崗級(jí)設(shè)定不合理 -10-3360六、杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化 -10-18764（一）員工的績(jī)效薪酬管理優(yōu)化方案 -10-27105（二）完善績(jī)效考核體系，梳理銷售人員績(jī)效指標(biāo) -11-41041.整理評(píng)估指標(biāo) -11-123642.統(tǒng)一每月績(jī)效評(píng)估輸出結(jié)果 -11-225333.月獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-與績(jī)效考核成績(jī)的高度相關(guān)性 -11-177184.年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——科學(xué)分配年度績(jī)效水平，合理匹配系數(shù) -11-58245.晉級(jí)方案——資源傾斜于高績(jī)效 -12-17470七、總結(jié) -13-22328參考文獻(xiàn) -15-32721附錄銷售員工績(jī)效薪酬滿意度調(diào)查問卷 -16-1-摘要：由于中國當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，人力資源板塊受到了越來越多企業(yè)內(nèi)部高層人士的重視，逐漸地將人力資源這一板塊納入到了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中。與此同時(shí)，怎么樣才能夠挖掘優(yōu)秀的人才用留住這些人才成了所有企業(yè)目前正面臨到的難題。在這之中，最讓企業(yè)感到困難的是員工的激勵(lì)部分。根據(jù)走訪調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)系統(tǒng)完整的企業(yè)更容易做出一份優(yōu)秀的答卷。這也說明有一個(gè)完善的激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的生存與發(fā)展來說是也非常重要的，且激勵(lì)中最重要的當(dāng)屬薪酬激勵(lì)。這篇文章從杭州老板廚衛(wèi)目前的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了杭州老板廚衛(wèi)在薪酬管理方面存在的問題現(xiàn)狀，并且提出了一些對(duì)應(yīng)的優(yōu)化措施，希望可以提高杭州老板廚衛(wèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；銷售人員；杭州老板廚衛(wèi)；激勵(lì)手段一、引言（一）選題背景在目前全球經(jīng)濟(jì)一體化且企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的環(huán)境下，人才成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中至關(guān)重要的因素，更有人提出了“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。其中，銷售人才一直為企業(yè)爭(zhēng)相招聘，在企業(yè)中，員工的日常工作勞動(dòng)是一種有償勞動(dòng)，而薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬中最主要的形式，也是最有效最直接的激勵(lì)方式。對(duì)大多數(shù)員工來說，薪酬的收入是生活的保障，也是個(gè)人能力的體現(xiàn)（李思敏,王浩宇,2022）。員工對(duì)企業(yè)所指定的薪酬制度是否認(rèn)同將直接影響到員工的工作態(tài)度是否認(rèn)真，留在公司的意愿是否強(qiáng)烈，因此薪酬往往成為員工就業(yè)的首要考慮因素。其次，企業(yè)的發(fā)展與薪酬制度也是密切相關(guān)的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)也依賴著當(dāng)前所設(shè)定的薪酬制度是否最適合企業(yè)目前的整體狀況（劉雨婷,陳欣,2021）。因此，薪酬制度應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使之與企業(yè)相應(yīng)的戰(zhàn)略體系保持一致。例如，成本效益是設(shè)置低成本戰(zhàn)略企業(yè)最應(yīng)當(dāng)注意的問題，可適當(dāng)增加可變工資比例和削減部分固定工資和福利支出（趙天宇,錢曉,2022）。同樣地，如何吸引創(chuàng)造性人才并把他們保留下來，是實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)該著重思考的事情，企業(yè)可以考慮調(diào)整薪酬制度中短期和長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)比率，也可以從彈性福利獎(jiǎng)勵(lì)中入手改革。制定一個(gè)適合企業(yè)的薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說可以最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，也能夠提高員工工作的積極性，也可以實(shí)現(xiàn)廚房產(chǎn)品企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展（孫梓萱,周昕瑜）。在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，杭州老板廚衛(wèi)在對(duì)銷售人員的薪酬管理也發(fā)生了變化，本文通過對(duì)杭州老板廚衛(wèi)銷售人員的薪酬管理方面的研究找到其中的問題及對(duì)應(yīng)的解決意見，希望可以給同類型的廚房產(chǎn)品公司在針對(duì)銷售人員的薪酬管理上提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。（二）選題意義制定科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義，在企業(yè)當(dāng)中勞動(dòng)者與資本者之間存在的利益沖突是影響整個(gè)社會(huì)和諧相處的關(guān)鍵因素。薪酬制度體現(xiàn)的是公平性問題，只有員工都在薪酬收入中感受到了自己的勞動(dòng)與收入相符，與同事上司之間的差距合理，才能達(dá)到心理平衡（吳思聰,鄭樂彤,徐海,2019）。這樣才能夠減少矛盾與沖突，形成和諧的社會(huì)之風(fēng)。對(duì)于員工來說，擁有一份公平的薪酬收入是最可靠的經(jīng)濟(jì)保障。從心理學(xué)角度來說的話我們就不得不提到馬斯洛需要層次理論，這個(gè)理論包括了五個(gè)方面的需求，屬于一個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系，分別是生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五方面（高雨嘉,沈夢(mèng)琪,韓瑞）。這一理論是說對(duì)于人來說，在最開始的時(shí)候最基本的需要是生理需要比如填飽肚子，當(dāng)基礎(chǔ)的生存條件得到滿足時(shí)，更高層次的需要才會(huì)被激發(fā)，逐漸達(dá)到最高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要?？茖W(xué)合理的薪酬制度能可以在一定程度上滿足不同層次的需要，從而實(shí)現(xiàn)員工的全方面發(fā)展（馬紫微,賴澤宇,朱慧,2022）。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度首先是對(duì)企業(yè)的成本產(chǎn)生影響，沒有一個(gè)商業(yè)上的成功能比人力成本更能控制，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)影響也更大（莊婧妍,歐陽靖,2021）。對(duì)于銷售和服務(wù)企業(yè)來說，人力成本是企業(yè)支出的最大份額，控制人力成本可以為產(chǎn)品和服務(wù)拓展利潤(rùn)空間。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要合理的薪酬制度來支撐，這也是創(chuàng)造企業(yè)文化和強(qiáng)化公司核心價(jià)值的需要。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度比同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)更具有吸引力時(shí)，自然會(huì)有優(yōu)秀人才留下，激勵(lì)員工個(gè)人的同時(shí)也可以提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)（藍(lán)思遠(yuǎn),施雅婷,2022）。本文從多個(gè)維度對(duì)杭州老板廚衛(wèi)銷售人員的薪酬管理進(jìn)行分析，從杭州老板廚衛(wèi)這些年的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)中汲取教訓(xùn)，通過對(duì)杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理方面問題的研究，分析了目前存在的問題并解決，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。二、國內(nèi)外研究綜述（一）國內(nèi)研究綜述我國對(duì)于薪酬制度的研究起步相對(duì)來說晚了一點(diǎn)，經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的階段。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，國內(nèi)有許多學(xué)者對(duì)薪酬制度有了新的研究。陶欣悅,姜海琳,謝天在《基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型》中指出，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)必須考慮這五個(gè)維度：推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化其核心價(jià)值和支持實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)增強(qiáng)企業(yè)核心能力和培養(yǎng)文化變革和執(zhí)行變革能力[7]。還有一位學(xué)者是南京大學(xué)的鄒梓涵,段瑩瑩,白雪教授，教授將薪酬定義為員工在企業(yè)中因?yàn)楦冻鰟趧?dòng)而獲得的回報(bào)，除了工資以外，還包括獎(jiǎng)金、福利等形式的回報(bào)。并指出薪酬制度應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的變化，盡可能做到對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，要使員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)保持一致（龔彥君,湯思穎,俞佳慧,2022）。在《論薪酬制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性》中，郭軍芳指出了目前杭州老板廚衛(wèi)公司在薪酬管理方面存在的問題：激勵(lì)時(shí)效短期化和薪酬體系單一，內(nèi)容和形式抄襲西方企業(yè)等，并提出了改善對(duì)策（袁紫萱,潘晨辰,許雯,2018）。其中提到了讓老板廚衛(wèi)員工在規(guī)定的范圍內(nèi)可自由選擇福利組合的“自助餐”福利計(jì)劃，根據(jù)員工不同的需求，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念，也更貼近杭州老板廚衛(wèi)員工實(shí)際需要，提高員工工作積極性（何雅琳,呂梓楠,2022）。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了與傳統(tǒng)薪酬管理相對(duì)的寬帶薪酬管理。閻曉露,余夢(mèng)在《基于寬帶薪酬的人力資源管理》中指出這種創(chuàng)新的薪酬制度真正體現(xiàn)了什么是市場(chǎng)化管理原則，這進(jìn)一步擴(kuò)展了員工的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)提高整體的效率，強(qiáng)調(diào)了可以采取以績(jī)效為導(dǎo)向，這樣做的目的是為了保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性（彭澤,羅瑾萱,蘇靖）。郝心怡,田蕊在其《廚房產(chǎn)品公司營(yíng)銷人才流失與激勵(lì)機(jī)制研究》中提到了現(xiàn)在的廚房產(chǎn)品公司營(yíng)銷人才流失的現(xiàn)狀與原因，強(qiáng)調(diào)必須特別注意員工的內(nèi)部需要和提供情感獎(jiǎng)勵(lì)，文中還指出采用多樣化激勵(lì)方式的重要性。根據(jù)廚房產(chǎn)品公司營(yíng)銷人才的實(shí)際情況將人才薪酬劃分不同等級(jí)，制定合理的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，還建議向優(yōu)秀營(yíng)銷人員傾斜，使其整體薪酬水平高于技術(shù)含量較低的崗位薪酬水平，以吸引和留住人才（成峰,2021）?？傮w上看，中國企業(yè)受西方薪酬管理模式影響很大，基本沿襲國外企業(yè)的框架，雖然許多傳統(tǒng)的薪酬管理制度依舊在持續(xù)運(yùn)作，但目前可變工資、寬帶工資、員工持股等新的制度也不斷被企業(yè)采用。我國薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)是企業(yè)不斷將戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬制度聯(lián)系起來，薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，更加重視內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)。（二）國外研究綜述WilliamPetty,DavidRicardo和AdamSmith這幾位經(jīng)濟(jì)學(xué)家在早期對(duì)最低工資理論分別闡述了自己的看法，最低工資理論指的是薪酬和其他商品一樣，都有屬于自己的價(jià)值水平，這一價(jià)值就是員工生活的最低消費(fèi)需求。最低工資對(duì)于員工來說不僅是維持生計(jì)的基本保證，也是資本者經(jīng)營(yíng)企業(yè)的必要條件（趙天宇,錢曉,2022）。隨后，AdamSmith又提出了差別工資理論解釋了同個(gè)地區(qū)不同工人工資有差異的情況。近代的薪酬理論中，以JohnBatesclark為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提倡的邊際生產(chǎn)率薪酬理論建立起了薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系（孫梓萱,周昕瑜）。AlfredMarshall在其著作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中解釋了自己提出的供求均衡薪酬這一理論是建立在均衡價(jià)格理論的基礎(chǔ)上，從生產(chǎn)要素的需求和供給這兩方面來說明薪酬水平是如何決定的（吳思聰,鄭樂彤,徐海,2022）?，F(xiàn)代薪酬理論的代表有，美國學(xué)者LuisR.Gomez-Mejia對(duì)薪酬的定義是這樣子的，“在特定的條件之下會(huì)對(duì)組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付選擇”（高雨嘉,沈夢(mèng)琪,韓瑞,2020），他提出了建立在權(quán)變理論基礎(chǔ)之上的薪酬理論，還指出了新制定的戰(zhàn)略薪酬是要和廚房產(chǎn)品公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展嗎目標(biāo)一致。美國人力資源管理專家EdwardE.LawlerⅢ在其發(fā)表的文章中提出了企業(yè)在市場(chǎng)不斷變化的環(huán)境中，應(yīng)采用戰(zhàn)略思想制定有效的個(gè)性化薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)，企業(yè)對(duì)人，這一知識(shí)擁有的主體的越發(fā)依賴，從高薪的職位中不難看出，一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人才的需求是非常大的，知識(shí)資本理論應(yīng)運(yùn)而生。由StewartThomasA在他的經(jīng)典性論文《知識(shí)資本：如何成為美國最有價(jià)值的資產(chǎn)》中提出知識(shí)資本這一概念，具體指企業(yè)根據(jù)員工擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來支付薪酬（馬紫微,賴澤宇,朱慧,2022）。另一美國學(xué)者JosephJ.Martocchio對(duì)薪酬的定義是：?jiǎn)T工作為雇傭關(guān)系的一方根據(jù)工作任務(wù)的完成情況獲得內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。并提出戰(zhàn)略性薪酬這一概念，這一理念指出工資應(yīng)與績(jī)效掛鉤。他還認(rèn)為薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，能最大程度地減輕企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本（莊婧妍,歐陽靖,2022）。美國著名薪酬管理學(xué)家GeorgeT.Milkovich把薪酬看做是資本者與員工之間的一種價(jià)值交換。薪酬制度是基于外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件來制定的，薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略以及體現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，薪酬制度要給企業(yè)帶來效益（藍(lán)思遠(yuǎn),施雅婷,2021）?？梢妵獾男匠曛贫壤碚撗芯块_始時(shí)間很早，薪酬制度體系如今已十分完善，在該領(lǐng)域的研究也已進(jìn)入全面的補(bǔ)充階段，探究薪酬制度激勵(lì)作用、創(chuàng)新薪酬制度、優(yōu)化薪酬體系等。三、杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）杭州老板廚衛(wèi)公司簡(jiǎn)介杭州老板廚衛(wèi)公司是我國廚房產(chǎn)品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚房產(chǎn)品領(lǐng)域多年，杭州老板廚衛(wèi)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家廚房產(chǎn)品企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)廚房產(chǎn)品企業(yè)500強(qiáng)”。杭州老板廚衛(wèi)的發(fā)展是我國廚房產(chǎn)品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國廚房產(chǎn)品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于廚房產(chǎn)品市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于廚房產(chǎn)品行業(yè)前沿，引領(lǐng)廚房產(chǎn)品行業(yè)的發(fā)展。董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1杭州老板廚衛(wèi)公司組織結(jié)構(gòu)據(jù)調(diào)查，杭州老板廚衛(wèi)銷售人員晉升圖如下：圖1：杭州老板廚衛(wèi)銷售人員晉升圖（二）公司現(xiàn)有薪酬體系1.公司現(xiàn)有薪酬體系杭州老板廚衛(wèi)銷售員工的薪酬主要是以職位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為導(dǎo)向的“職位工資+績(jī)效工資+福利收入”的薪酬體系。其中職位工資由職位的不同職能級(jí)別來決定，職位不同，所能創(chuàng)造的價(jià)值就不同，對(duì)自身業(yè)績(jī)的要求也有所不同，杭州老板廚衛(wèi)員工會(huì)有定期的業(yè)績(jī)考核，晉升和淘汰都受考核結(jié)果影響，職位工資也因此有所增減。據(jù)調(diào)查，杭州老板廚衛(wèi)銷售人員的工資結(jié)構(gòu)圖如下：職位名稱職位薪酬績(jī)效薪酬福利薪酬業(yè)務(wù)員無業(yè)績(jī)0.6%500-2000銷售主管業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)的2%業(yè)績(jī)0.7%800-3000銷售總監(jiān)業(yè)務(wù)員,銷售主管總業(yè)績(jī)的2%業(yè)績(jī)0.9%1000-5000銷售經(jīng)理所屬員工業(yè)績(jī)5%業(yè)績(jī)1%2000-5000圖2：杭州老板廚衛(wèi)銷售人員的工資結(jié)構(gòu)圖績(jī)效工資是最具有彈性的工資，杭州老板廚衛(wèi)員工的工作表現(xiàn)直接決定了他最后得到多少薪酬，能者多勞，只要比其他人努力自然得到比其他人更多的報(bào)酬，因此杭州老板廚衛(wèi)員工也可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況來調(diào)整工作狀態(tài)（陶欣悅,姜海琳,謝天）。除此之外，杭州老板廚衛(wèi)公司根據(jù)職員的基本的生活需求滿足狀況，向老板廚衛(wèi)職員提供各種福利和各種特殊獎(jiǎng)勵(lì)，建立起一個(gè)靈活而又個(gè)性的福利體系，在福利體系下，杭州老板廚衛(wèi)員工可以更快地進(jìn)入老板廚衛(wèi)公司，產(chǎn)生幸福感（莊婧妍,歐陽靖,2022）。2.杭州老板廚衛(wèi)公司銷售員工薪酬計(jì)算職位工資：銷售經(jīng)理根據(jù)自己屬下所有老板廚衛(wèi)員工當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費(fèi)用，還有整個(gè)公司的業(yè)績(jī)所取得的傭金也可以抽取一定百分比，這是杭州老板廚衛(wèi)銷售經(jīng)理的職位工資的主要來源。銷售總監(jiān)主要依靠所屬業(yè)務(wù)員和老板廚衛(wèi)主管當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費(fèi)用，這是銷售總監(jiān)的職位工資的主要來源（藍(lán)思遠(yuǎn),施雅婷,2019）。此外，杭州老板廚衛(wèi)公司會(huì)發(fā)放管理津貼給高層管理的經(jīng)理和總監(jiān)。而主管的職位工資就只能根據(jù)屬下杭州老板廚衛(wèi)業(yè)務(wù)員的傭金抽取一定百分比。杭州老板廚衛(wèi)的業(yè)務(wù)員沒有職位工資。因此我們可以得知，要想提高老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品員工的職位工資，可以從以下兩個(gè)方面著手，第一是通過有效管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員，提高杭州老板廚衛(wèi)的團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，從而達(dá)到個(gè)人收入的提高。第二是從杭州老板廚衛(wèi)的業(yè)績(jī)下手，通過個(gè)人努力，不斷達(dá)成甚至超出業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)，拓展業(yè)務(wù)吸引客戶，從而實(shí)現(xiàn)收入增長(zhǎng)（陶欣悅,姜海琳,謝天,2022）。杭州老板廚衛(wèi)銷售人員工資水平分布圖：圖3：杭州老板廚衛(wèi)銷售人員工資水平分布圖杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理的問題在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度和績(jī)效管理制度之間存在脫節(jié)。以杭州老板廚衛(wèi)中層銷售人員為例，中層銷售人員與低層銷售人員的工資差異為12,300元/年，其中績(jī)效工資的差異僅為9,500元人民幣/年。主要問題是整體績(jī)效平衡指標(biāo)已存在公司薪酬體系中。在實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的相關(guān)研究中，已經(jīng)對(duì)該理論進(jìn)行了很多討論。就服務(wù)和銷售業(yè)務(wù)雇用的杭州老板廚衛(wèi)員工的薪資結(jié)構(gòu)而言，個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪水的一半被視為固定薪水，其余為量化的績(jī)效工資。量化績(jī)效工資的水平是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)確定的。關(guān)于福利方面，所有收益仍以傳統(tǒng)方式支付，與績(jī)效工資無關(guān)。杭州老板廚衛(wèi)公司的核心福利，保險(xiǎn)和年金仍然與員工當(dāng)前的崗位等級(jí)和工作相對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)作為支付的基礎(chǔ)，并應(yīng)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)和地方政府設(shè)定的最高限額規(guī)定，與量化工資無關(guān)。老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品公司的人事部門通常會(huì)通過其他因素來平衡一線的直屬部門的總工資成本。所以，即使上述部門表現(xiàn)良好，他們也會(huì)受到整體績(jī)效平衡的影響。在杭州老板廚衛(wèi)薪資制度中，并沒有考慮到不同職位在價(jià)值上的差異，因此該差異不能在在有績(jī)效的職位沒有績(jī)效的職位之間反應(yīng)出來。美國的一位心理學(xué)家維克托·弗洛姆（VictorFromm）發(fā)表了預(yù)測(cè)理論，這種理論認(rèn)為，只要人們的預(yù)期行為能夠保證一定的目的，人們就會(huì)從各個(gè)方面提高并釋放自己的熱情。并且如果人們預(yù)測(cè)的結(jié)果可以激發(fā)人們工作時(shí)的熱情，人們就會(huì)采取一些特定的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)杭州老板廚衛(wèi)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪資的合理性和公平性都沒有很高的肯定，難以調(diào)動(dòng)老板廚衛(wèi)員工的熱情。杭州老板廚衛(wèi)的薪酬體系存在缺乏前瞻性激勵(lì)措施，激勵(lì)目標(biāo)不明確等問題。并且杭州老板廚衛(wèi)公司的薪酬管理系統(tǒng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所預(yù)期的結(jié)果無關(guān)（龔彥君,湯思穎,俞佳慧,2022）。在已經(jīng)實(shí)施基于績(jī)效的薪酬的廚房產(chǎn)品公司中，這僅也只是對(duì)銷售人員既定績(jī)效預(yù)期結(jié)果的簡(jiǎn)單評(píng)估。還是有很多廚房產(chǎn)品公司不認(rèn)為業(yè)績(jī)預(yù)期與公司戰(zhàn)略的預(yù)期結(jié)果有關(guān)，一味地實(shí)施激勵(lì)措施對(duì)杭州老板廚衛(wèi)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也沒有什么好處。其次，杭州老板廚衛(wèi)并沒有按照預(yù)先設(shè)計(jì)的系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估和反饋，薪水激勵(lì)的預(yù)期結(jié)果也不清楚（袁紫萱,潘晨辰,許雯）。這在一定程度上導(dǎo)致了杭州老板廚衛(wèi)公司的薪酬體系內(nèi)的矛盾，從而降低了老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品公司的激勵(lì)作用，也會(huì)影響到杭州老板廚衛(wèi)公司未來的發(fā)展?jié)摿?。激?lì)規(guī)制空洞化的意思就是薪酬激勵(lì)管理體系在設(shè)計(jì)時(shí)并沒有結(jié)合薪酬激勵(lì)目前應(yīng)有的前景，使激勵(lì)規(guī)制成了擺設(shè)，并沒有真的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在實(shí)踐當(dāng)中，杭州老板廚衛(wèi)在薪酬激勵(lì)規(guī)制上僅僅做個(gè)表面文章，老板廚衛(wèi)企業(yè)管理人員希望看到業(yè)務(wù)員團(tuán)結(jié)一致和公司的和諧局面，并沒有真真正正貫徹落實(shí)薪酬激勵(lì)管理體系設(shè)計(jì)方案的各類規(guī)則，比如績(jī)效考評(píng)的點(diǎn)評(píng)表格等文檔隨便填好，不做標(biāo)準(zhǔn)定量化，甚至是存而不用，激勵(lì)制度如同虛設(shè)。（一）績(jī)效薪酬構(gòu)成不合理沿襲傳統(tǒng)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資而建立的固定工資既不能留住人才，更不能吸引優(yōu)秀人才，目前的報(bào)酬分配也不科學(xué)。目前杭州老板廚衛(wèi)采用的獎(jiǎng)勵(lì)制度是除了盈利部門也就是銷售人員之外的其他部門按照杭州老板廚衛(wèi)公司的整體財(cái)務(wù)狀況分配，并且未充分考慮其對(duì)公司自身經(jīng)濟(jì)利益的影響（何雅琳,呂梓楠,2021）。這沒有將老板廚衛(wèi)企業(yè)整體的績(jī)效評(píng)估和員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)估聯(lián)系在一起。在這次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的工作價(jià)值是杭州老板廚衛(wèi)公司判斷其勞動(dòng)收入最重要的標(biāo)準(zhǔn)。雖然目前杭州老板廚衛(wèi)公司業(yè)務(wù)在點(diǎn)點(diǎn)的發(fā)展,但是薪資規(guī)模不能隨著新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變化而變化。如果杭州老板廚衛(wèi)員工的績(jī)效評(píng)估與員工自身的收入之間的關(guān)聯(lián)性太低，則會(huì)降低杭州老板廚衛(wèi)員工對(duì)公司整體的滿意度，并且員工的工作熱情也會(huì)收到影響，更不用說老板廚衛(wèi)員工在職位價(jià)值上的發(fā)揮了。老板廚衛(wèi)公司處于同一職位的員工，無論他們的專業(yè)技能，主要績(jī)效，工作時(shí)間長(zhǎng)短，都獲得同樣標(biāo)準(zhǔn)的工資，那必將減少優(yōu)秀杭州老板廚衛(wèi)員工在工作中的主動(dòng)性（閻曉露,余夢(mèng)）。薪資水平的僵化和薪資標(biāo)準(zhǔn)的一成不變使杭州老板廚衛(wèi)的薪資等級(jí)問題變得更加突出。雖然杭州老板廚衛(wèi)集團(tuán)經(jīng)歷了多年以來不斷的變化和革新，并且杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部條件都發(fā)生了很大的變化，但是在薪酬管理的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上，依然有很多分廚房產(chǎn)品公司沒有重新制定新的標(biāo)準(zhǔn)體系，或者是僅僅改變了形式化的一些內(nèi)容，并沒有從本質(zhì)上進(jìn)行改變。古板老套的薪酬管理體系影響這人才對(duì)于杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)的感觀，且對(duì)于一些高素質(zhì)、高技術(shù)的優(yōu)秀人才來說并沒有很大的吸引力，這些都是杭州老板廚衛(wèi)目前所存在的問題。（二）績(jī)效管理體系缺乏有效性人力資源的優(yōu)化與工資管理系統(tǒng)進(jìn)行的科學(xué)研究之間沒有合理的關(guān)聯(lián)性。杭州老板廚衛(wèi)缺乏相對(duì)完善的績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，使得老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品各個(gè)部門的職能無法相互支持，杭州老板廚衛(wèi)只能用傳統(tǒng)的評(píng)估制度作為評(píng)估杭州老板廚衛(wèi)員工的標(biāo)準(zhǔn)。杭州老板廚衛(wèi)的員工的自然環(huán)境，體現(xiàn)的勞動(dòng)技能，履行的勞動(dòng)效率，杭州老板廚衛(wèi)員工的所有義務(wù)和其他要素標(biāo)準(zhǔn)沒有被包含在績(jī)效評(píng)估管理體系中，缺乏科學(xué)和客觀的定量依據(jù)。在杭州老板廚衛(wèi)的整個(gè)薪資管理系統(tǒng)中，績(jī)效考核管理不嚴(yán)格，導(dǎo)致杭州老板廚衛(wèi)的銷售人員無論工作多少都獲得相同的測(cè)試結(jié)果，既然員工的并不能根據(jù)工作內(nèi)容獲得相對(duì)應(yīng)的評(píng)估從而得到應(yīng)有的薪水。那么，這個(gè)薪酬管理系統(tǒng)也就失去了意義。對(duì)于杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)來說，一般會(huì)將幾個(gè)薪水值劃分成不同的薪資等級(jí)以形成職位薪水的等級(jí)排列，這就是薪水等級(jí)的劃分。杭州老板廚衛(wèi)公司必須進(jìn)一步完善各項(xiàng)政策措施。對(duì)于目前的杭州老板廚衛(wèi)來說，公司在職位權(quán)力，工作目標(biāo)和老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品公司員工分配等方面依然存在著許多問題。例如，沒有一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)估管理系統(tǒng)，缺乏明確的工作指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。這些問題導(dǎo)致杭州老板廚衛(wèi)目前的薪酬管理系統(tǒng)缺乏科學(xué)性、合理性的革新，只能進(jìn)行很小的調(diào)整，這樣的調(diào)整力度明顯不能滿足杭州老板廚衛(wèi)員工和資本者的期望。五、杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理問題的成因分析（一）對(duì)量化績(jī)效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索績(jī)效薪酬的關(guān)鍵，從微觀角度來看，是要形成一個(gè)科學(xué)合理的計(jì)件管理體系，但從采訪和調(diào)查來看，杭州老板廚衛(wèi)的管理層針對(duì)如何把杭州老板廚衛(wèi)的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的計(jì)件考核標(biāo)準(zhǔn)還欠缺思索，杭州老板廚衛(wèi)的管理層領(lǐng)導(dǎo)干部的急迫觀念、危機(jī)意識(shí)欠缺。在調(diào)查中，有人將定量績(jī)效評(píng)估稱為績(jī)效評(píng)估。它只是杭州老板廚衛(wèi)高管調(diào)整員工薪水和發(fā)放獎(jiǎng)金的一種特殊工具。他們沒有高度重視定量工資在調(diào)動(dòng)員工積極性和降低公司成本方面的優(yōu)勢(shì)。從調(diào)查結(jié)果來看，只有17％的樣本對(duì)量化的績(jī)效補(bǔ)償有很好的掌握，而那些不太了解和完全不了解的樣本分別占調(diào)查的32％和15％。正是由于對(duì)量化績(jī)效補(bǔ)償管理系統(tǒng)的不了解和對(duì)其策略的忽視，使與定量績(jī)效薪酬相關(guān)的一些杭州老板廚衛(wèi)制度在實(shí)施過程中受到方方面面的影響，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。再加上沒有一個(gè)具體的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使定量績(jī)效補(bǔ)償管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)不能夠完全發(fā)揮出來。（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況首先，杭州老板廚衛(wèi)在內(nèi)控管理全過程中難以避免單一化。盡管杭州老板廚衛(wèi)實(shí)行當(dāng)代企業(yè)管理機(jī)制已經(jīng)有了很長(zhǎng)一段時(shí)間，可是因?yàn)樵馐芘f思想的危害，杭州老板廚衛(wèi)的銷售人員仍然習(xí)慣于按工作級(jí)別劃分其工作職責(zé)，無視廚房產(chǎn)品行業(yè)銷售市場(chǎng)規(guī)范，也影響了定量績(jī)效薪酬系統(tǒng)在市場(chǎng)上的推廣。另外，杭州老板廚衛(wèi)現(xiàn)階段的員工組成從來源于方式上能夠分成勞動(dòng)派遣和企業(yè)勞動(dòng)力兩個(gè)部分，其中杭州老板廚衛(wèi)的勞動(dòng)派遣員工合同簽訂方為勞動(dòng)派遣企業(yè)，企業(yè)用工合同的簽署方為杭州老板廚衛(wèi)。從公司員工管理方法的現(xiàn)狀來看，兩種員工的工資和福利有很大不同，并且公司的勞動(dòng)力仍然有“正式工人”和“吃大鍋飯”的概念。簡(jiǎn)而言之，公司無法應(yīng)付自如。（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正因?yàn)閸徏?jí)、薪資設(shè)定層面的不科學(xué)，工資制度與專業(yè)技能、高效率不相接，促使杭州老板廚衛(wèi)薪資組成占比不科學(xué)，無法有效反映杭州老板廚衛(wèi)單位和崗位價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益奉獻(xiàn)，78%的員工覺得現(xiàn)階段的工資管理制度必須得到改善。因?yàn)閸徏?jí)、薪級(jí)與職位薪點(diǎn)制力度設(shè)定的不合理，職位工資制度與專業(yè)技能水準(zhǔn)、工作效能聯(lián)絡(luò)不密切，單位與老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品員工的崗位價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益沒有獲得體現(xiàn)，缺乏合理提升崗位勝任力的方式方法和人力資源資源優(yōu)化配置計(jì)劃方案。（四）績(jī)效考評(píng)無法真真正正落地，應(yīng)用性不強(qiáng)杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考評(píng)管理方法存有管理人員主觀性意向和具體管理方法的錯(cuò)位，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的了解有誤，將考評(píng)做為對(duì)力廚房產(chǎn)品員工的監(jiān)管個(gè)人行為，使員工存有抵觸心態(tài)，無法將其做為提升高效率的工具?？?jī)效指標(biāo)管理體系不健全，沒有產(chǎn)生力公司的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司績(jī)效考核管理考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果沒有針對(duì)性，不可以對(duì)職能部門的判定指標(biāo)開展考評(píng)，非常容易導(dǎo)致考核者在考評(píng)階段中造成的主觀性隨機(jī)性，進(jìn)而影響考評(píng)結(jié)果（成峰）。管理過程不詳細(xì)具體，導(dǎo)致杭州老板廚衛(wèi)只關(guān)心績(jī)效考評(píng)階段，將考評(píng)和評(píng)分做為最終目的，而對(duì)總體目標(biāo)和規(guī)范的理性化制定則欠缺思考；并且考評(píng)完畢后，沒有產(chǎn)生與意見反饋溝通機(jī)制，難以完成績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的鼓勵(lì)作用（趙天宇,錢曉）。此外考評(píng)結(jié)果只做為薪資派發(fā)的一個(gè)根據(jù)，并沒有造成相對(duì)應(yīng)的附加考評(píng)效果，沒有與力廚房產(chǎn)品的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、本人升職等鼓勵(lì)對(duì)策緊密結(jié)合，更沒有產(chǎn)生長(zhǎng)久的考評(píng)目的，力廚房產(chǎn)品的員工沒有通過考評(píng)反省自己當(dāng)前存在的確定，進(jìn)而提升本身的專業(yè)技能和工作效能。（五）職位鑒定體制不健全，崗級(jí)設(shè)定不合理以職位為目標(biāo)的職位薪點(diǎn)制和職位工資制度是了兩種最關(guān)鍵的薪資分配方式，他們?nèi)且罁?jù)崗位價(jià)值、職位勞動(dòng)效率及其業(yè)務(wù)水平和辦公環(huán)境而定崗定責(zé)，并以職位設(shè)置薪水。而杭州老板廚衛(wèi)存有著鑒定體制不健全，設(shè)定沒有歷經(jīng)科學(xué)的研究和評(píng)價(jià)，只是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀性信念來設(shè)置薪級(jí)，無法反映力廚房產(chǎn)品的具體使用價(jià)值（孫梓萱,周昕瑜,2022）。六、杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化（一）員工的績(jī)效薪酬管理優(yōu)化方案根據(jù)對(duì)杭州老板廚衛(wèi)戰(zhàn)略定位的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有必要對(duì)優(yōu)秀人才有基本的了解，并且在閱讀了大量的文章和參考文獻(xiàn)后對(duì)績(jī)效補(bǔ)償?shù)幕纠碚撚幸欢ǖ牧私猓贾堇习鍙N衛(wèi)目前的績(jī)效評(píng)估管理并沒有統(tǒng)一的反饋系統(tǒng)，績(jī)效補(bǔ)償?shù)募?lì)效果不明顯，因此有必要制定力廚房產(chǎn)品的績(jī)效補(bǔ)償和管理改進(jìn)計(jì)劃。該計(jì)劃主要包括績(jī)效指標(biāo)和月度獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)金和晉升計(jì)劃這幾個(gè)方面的改進(jìn)。杭州老板廚衛(wèi)公司在薪酬管理體系的實(shí)施過程中一定要保證公開化，保證公平公正的完成，只有這樣才是對(duì)老板廚衛(wèi)員工創(chuàng)造收益的肯定，才能夠科學(xué)合理地匹配工作績(jī)效考核和薪資結(jié)構(gòu)，防止平均主義影響杭州老板廚衛(wèi)員工對(duì)工作的熱情（吳思聰,鄭樂彤,徐海,2021）。1.對(duì)杭州老板廚衛(wèi)的銷售人員的績(jī)效考核管理水平進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，為部門考核人員提供總體目標(biāo)設(shè)定，復(fù)核方法和反饋方法的指導(dǎo)，以提高績(jī)效考核管理水平，消除管理者的疑慮。2.杭州老板廚衛(wèi)的管理小組長(zhǎng)每日開課前進(jìn)行對(duì)成員前一日工作的評(píng)定，并公開獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的具體原因。每日在公告欄開展公示公告，讓所有老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品員工根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況開展溝通交流（高雨嘉,沈夢(mèng)琪,韓瑞,2021）。搞清楚自身的缺漏，在下一次績(jī)效評(píng)估期間有一個(gè)目標(biāo)，真真正正地關(guān)注到廚房產(chǎn)品業(yè)績(jī)考核提高。根據(jù)每日都紀(jì)錄的業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)信息，月底也可以開展客觀性的評(píng)價(jià)。3.對(duì)杭州老板廚衛(wèi)的銷售人員進(jìn)行每周一次的溝通，優(yōu)先選擇與高業(yè)績(jī)和低業(yè)績(jī)的員工開展業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)。激勵(lì)高業(yè)績(jī)的員工，鼓勵(lì)低業(yè)績(jī)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。在執(zhí)行中主要從五個(gè)方面談話：杭州老板廚衛(wèi)工作成績(jī)相對(duì)性突顯的必談，立即勸誡提示，頭腦清醒大腦，發(fā)揚(yáng)成績(jī)、繼續(xù)努力；工作中有出錯(cuò)和相對(duì)性落伍的必談，協(xié)助剖析緣故，制定措施，振作精神，積極主動(dòng)改善。（二）完善績(jī)效考核體系，梳理銷售人員績(jī)效指標(biāo)1.整理評(píng)估指標(biāo)績(jī)效補(bǔ)償是與績(jī)效評(píng)估結(jié)果聯(lián)系在一起的薪酬管理系統(tǒng)。該規(guī)則的實(shí)施有利于激發(fā)杭州老板廚衛(wèi)員工的高績(jī)效，并增強(qiáng)杭州老板廚衛(wèi)管理者對(duì)績(jī)效考核的重視，效補(bǔ)償?shù)脑O(shè)計(jì)方案基于績(jī)效評(píng)估。只有客觀公平地進(jìn)行評(píng)估，老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品企業(yè)才能有更好的績(jī)效補(bǔ)償計(jì)劃?？?jī)效補(bǔ)償?shù)母纳茟?yīng)從績(jī)效考核的改善入手，只有改善績(jī)效考核體系和實(shí)施考核方法，才能取得更好的效果。2.統(tǒng)一每月績(jī)效評(píng)估輸出結(jié)果在新的薪酬管理體系之前，部門也有根據(jù)員工的工作內(nèi)容對(duì)員工開展績(jī)效考評(píng)，可是統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果并沒有直接給人事部門，只反饋了已經(jīng)分派好的月獎(jiǎng)金額，人事部門正員工對(duì)銷售人員每月業(yè)績(jī)考核的實(shí)際情況并沒有把握。如今更改計(jì)劃方案，每月對(duì)杭州老板廚衛(wèi)的銷售人員的業(yè)績(jī)考核開展標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)，實(shí)施評(píng)分制，對(duì)未達(dá)到要求實(shí)行扣分，對(duì)超過規(guī)范的進(jìn)行加分，正負(fù)緊密結(jié)合。便于老板廚衛(wèi)企業(yè)對(duì)人力成本總金額的操縱，各單位每月業(yè)績(jī)考核分總金額限制是單位總數(shù)乘以100分，并反饋給人事部。3.月獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-與績(jī)效考核成績(jī)的高度相關(guān)性根據(jù)銷售人員的每月績(jī)效評(píng)估結(jié)果分配每月獎(jiǎng)勵(lì)，并在績(jī)效點(diǎn)和每月獎(jiǎng)勵(lì)之間建立強(qiáng)大的相關(guān)性。杭州老板廚衛(wèi)員工的月度獎(jiǎng)金與年薪相匹配，不同的等級(jí)會(huì)匹配不同的月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。使用老板廚衛(wèi)企業(yè)管理軟件SAP來設(shè)置薪水系統(tǒng)中的月度獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效點(diǎn)之間的關(guān)系。計(jì)算公式如下：月獎(jiǎng)金額＝對(duì)應(yīng)月獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效點(diǎn)1004.年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——科學(xué)分配年度績(jī)效水平，合理匹配系數(shù)年績(jī)效評(píng)估結(jié)果分為五個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)正態(tài)分布的基本原理確定每個(gè)級(jí)別的比例。杭州老板廚衛(wèi)的每個(gè)部門都將本年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果納入強(qiáng)制性比例，并且每種績(jī)效評(píng)估類型都與相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配系數(shù)相匹配。充分考慮強(qiáng)制性比率存在的缺點(diǎn)，在指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)劃中選擇軟評(píng)分方法。具體分布要求見表1：人員績(jī)效等級(jí)建議分布比例A15%-25%BC50%-80%D5%-15%，其中E≥0.5%E表1軟評(píng)分方法在年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的分配中，年終獎(jiǎng)變動(dòng)部分的標(biāo)準(zhǔn)也和等級(jí)工資有關(guān)。A、B、C、D、E五種績(jī)效等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有與之相匹配的分辨比例。計(jì)算公司如下：年終獎(jiǎng)變動(dòng)部分＝年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效等級(jí)系數(shù)不同等級(jí)的績(jī)效分配系數(shù)設(shè)定如表2：績(jī)效等級(jí)分配系數(shù)A150%-250%B120%-150%C80%-120%D50%-80%E0%-50%表2分配系數(shù)5.晉級(jí)方案——資源傾斜于高績(jī)效每年老板廚衛(wèi)公司都會(huì)根據(jù)當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢(shì)，行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)信息以及CPI的提高情況員工的薪水進(jìn)行一定的調(diào)整。也就是說每個(gè)人都可以享受和薪水水平相對(duì)應(yīng)的待遇，例如一定程度的加薪。除此之外，老板廚衛(wèi)廚房產(chǎn)品具體的經(jīng)營(yíng)情況和晉升是績(jī)效考核和加薪的方法之一。對(duì)于老板廚衛(wèi)企業(yè)中的優(yōu)秀員工給予升職或加薪，使該員工的收益得到相對(duì)平穩(wěn)的提升。目前已經(jīng)推廣了針對(duì)銷售人員的晉升計(jì)劃。只有績(jī)效考核水平高于B級(jí)的員工才能參與晉升計(jì)劃，這一方案主要是為了鼓勵(lì)中高層人才。七、總結(jié)杭州老板廚衛(wèi)銷售人員績(jī)效薪酬管理體系的科學(xué)性研究，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理人力資源是不容忽視的。在這期間內(nèi)，杭州老板廚衛(wèi)公司想要有穩(wěn)步的發(fā)展也離不了一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理體系。杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)薪資的管理體系是否有效，關(guān)聯(lián)到一個(gè)企業(yè)是否能夠根據(jù)提高績(jī)效薪酬的方法吸引和獲得更多更出色的人才，也可以提高目前已經(jīng)在職員工的主動(dòng)性和自覺性。如果一個(gè)廚房產(chǎn)品公司的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案不科學(xué)，不能解決大部分員工的需求，會(huì)導(dǎo)致公司的員工在工作時(shí)心情低落，那么杭州老板廚衛(wèi)公司整體的工作效率必然會(huì)收到一個(gè)消極的影響。從以上論述得知，一個(gè)科學(xué)規(guī)范的薪資體系可以協(xié)助公司在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，得到更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和生存環(huán)境。本文展示了杭州老板廚衛(wèi)銷售人員薪酬管理研究的基本結(jié)構(gòu)，但公司不僅僅限于這種薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷發(fā)展，杭州老板廚衛(wèi)公司也在不斷地發(fā)展壯大。當(dāng)薪酬管理系統(tǒng)不能滿足企業(yè)目前的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，有必要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更深入的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案和管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)觀念變革的自主創(chuàng)新，深化老板廚衛(wèi)企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，深化薪資管理體系覆蓋面的提升，完善杭州老板廚衛(wèi)公司薪資調(diào)整的步驟，確保薪資管理體系設(shè)計(jì)方案與公司發(fā)展趨勢(shì)相吻合，這樣企業(yè)在能夠越走越遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)[1]現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策［Ｊ］．冀欣.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019（20）[1]李思敏,王浩宇.杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考核研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.[2]劉雨婷,陳欣.公司績(jī)效考核分析—以杭州老板廚衛(wèi)為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(06):124-125.[3]趙天宇,錢曉.杭州老板廚衛(wèi)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(05):9-11.[4]孫梓萱,周昕瑜.杭州老板廚衛(wèi)發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].市場(chǎng),2022,(08):7-12.[5]吳思聰,鄭樂彤,徐海.杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考核與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2022.[6]高雨嘉,沈夢(mèng)琪,韓瑞.杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考核分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]馬紫微,賴澤宇,朱慧.核心能力視角的杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考核研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]莊婧妍,歐陽靖.杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考核評(píng)價(jià)研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]藍(lán)思遠(yuǎn),施雅婷.杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考核研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]陶欣悅,姜海琳,謝天.互聯(lián)網(wǎng)思維下杭州老板廚衛(wèi)績(jī)效考核研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]鄒梓涵,段瑩瑩,白雪.淺析杭州老板廚衛(wèi)發(fā)展問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷,2015,(12):83-84.[12]龔彥君,湯思穎,俞佳慧.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場(chǎng)[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]袁紫萱,潘晨辰,許雯.杭州老板廚衛(wèi)海外市場(chǎng)績(jī)效考核分析[D].遼寧大學(xué),2015.[14]何雅琳