2024年人力資源管理師課本知識(shí)總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃

1、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原則：

1任務(wù)與目的歐I原則；

2專業(yè)分JL和協(xié)作W、J原則；

3有效管理幅度的原則；

4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；

5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

2、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序：

1應(yīng)充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面H勺影響原因，選

擇最佳日勺組織構(gòu)造模式；

2根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門；

3為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造,進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)置；

4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造；

5根據(jù)環(huán)境H勺變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。

3、組織變革實(shí)行的程序和方式:

1組織構(gòu)造診斷。

其中包括：

A、組織構(gòu)造調(diào)查

B、組織構(gòu)造分析

C、組織決策分析（考慮決策影響日勺時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具

有口勺能力、決策口勺性質(zhì)

D、組織關(guān)系分析工

2實(shí)行構(gòu)造變革：

A、善于抓住征兆進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織構(gòu)造自身病癥的顯露、

員工士氣低落

B、企業(yè)組織構(gòu)造變革日勺方式包括:改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革

C、排除組織構(gòu)造變革的阻力：

a讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和變

革的I責(zé)任感。

b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,

適應(yīng)變革后口勺工作崗位。C大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織

方面減少變革阻力。

3企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià):對(duì)變革后啊組織構(gòu)造進(jìn)行分析，考察變革啊效果和存在口勺

問題,修正變革方案，為后來的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

4、企業(yè)人力資源規(guī)劃作用：

1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。

2增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。

3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。

4提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率。

5使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。

5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

1保證人力資源需求的原則；

2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；

3與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則;

4保持適度流動(dòng)性的原則。

6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

1調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息；

2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定具人員規(guī)劃期限，埋解企業(yè)既有人力資源狀況,

為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)H勺資料；

3在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以

定量為主H勺多種科學(xué)預(yù)測措施對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；

4制定人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出多種詳細(xì)的

調(diào)整、供不小于求或求不不小于供的政策措施；

5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

7、人力資源預(yù)測的內(nèi)容和原埋：

內(nèi)容:需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、構(gòu)造預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。

原理:慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理。

8、人力資源需求預(yù)測的影響原因：

1顧客需求的變化（市場需求

2生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值

3勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況

4勞動(dòng)生產(chǎn)率的I變化趨勢5追加培訓(xùn)的需求

6每個(gè)JL種員，的移動(dòng)狀況

8曠工趨向（或出勤率

9政府方針政策『、J影響（工作小時(shí)口勺變化、退休年齡口勺變化、社會(huì)安全福利保

障

9、人力資源需求預(yù)測階段的工作程序：

1根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置；

2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),記錄出人員的缺編、超編以及與否符合職務(wù)資格規(guī)定；

3將上述記錄成果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；

4對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來也許發(fā)生的離職的人員進(jìn)行記錄,得出未來的人

員流失狀況；

5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長狀況確定各部門還需要增長的工作

崗位與人員數(shù)量,得出未來人力資源需求量;

6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行

匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

10、人員需求計(jì)劃公式:計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量;計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-匯

報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

11、比率轉(zhuǎn)換法公式:計(jì)劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長

量/目前人均業(yè)務(wù)量*(I+生產(chǎn)率的增長率

12、工作定額分析法公式:人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額原則

*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3

13、崗位定員法公式:定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)

時(shí)間原則

14、設(shè)備看守定額公式：

設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時(shí)間原則看守單臺(tái)設(shè)各班平均花費(fèi)H勺體力勞動(dòng)時(shí)間

定員人數(shù)=計(jì)劃需要同步開動(dòng)『、J設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看守定額

15、勞動(dòng)效率定員法公式：

勞動(dòng)定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間原則/班平均體力勞動(dòng)時(shí)

間總和

定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額

16、人力及源需求定性預(yù)測:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾非法（又稱專家評(píng)估

法」提出預(yù)測目H勺和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2簡要扼要地

以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜，交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測組織記錄

整頓。3修改預(yù)測成果，充足考慮有關(guān)專家意見。4進(jìn)行最終預(yù)測，在第三輪記錄資料

日勺基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最終意見及根據(jù)。

17、人力資源需求定量預(yù)測:轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分

析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)

模擬法、定員定額分析法（分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員

法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法。

18、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入、

產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消

耗狀況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

19、計(jì)算工種定員人數(shù)公式:需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)*（1+廢品率/年度工

時(shí)數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完畢率

20、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測H勺環(huán)節(jié):1對(duì)企業(yè)既有H勺人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員

工隊(duì)伍日勺現(xiàn)實(shí)狀況;20分析企業(yè)H勺職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),記錄出員工調(diào)

整日勺比例;3向部門的主管人員理解未來也許出現(xiàn)日勺人事調(diào)整狀況;4將上述H勺所有數(shù)

據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量口勺預(yù)測;5分析影響外部人力資源供應(yīng)

H勺多種原因（重要是地區(qū)性原因和全國性原因，并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資

源供應(yīng)預(yù)測;6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)

測。

21、人力資源內(nèi)、外供應(yīng)預(yù)測的分析措施:1人力資源信息庫，從人力資源信息

庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工H勺晉升、調(diào)動(dòng)、解雇等信息，能確切反應(yīng)員工的流匆信

息。針對(duì)不一樣人員可分為:技能清單、管理才能清單。2管理人員接替模型3馬爾

可夫模型

22、馬爾可夫模型II勺基本思想是:通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未

來口勺人員供應(yīng)狀況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí),應(yīng)提出如下詳細(xì)對(duì)策:1查明企業(yè)業(yè)務(wù)主管

離職率高H勺原因，采用必要H勺措施盡快地減少離職率;2加大對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)員H勺培訓(xùn)力

度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的

專業(yè)人才彌補(bǔ)業(yè)務(wù)主管H勺崗位空缺。

23、企業(yè)人員日勺供需平衡三種狀況:人力資源供求平衡;供不小于求;供不不小于

求。

當(dāng)供不小于求時(shí)，要根據(jù)詳細(xì)狀況選擇不一樣方案以防止短缺現(xiàn)象甘勺發(fā)生：1將

符合條件，而又處在相對(duì)富裕狀態(tài)口勺人調(diào)往空缺位置。2如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)

確定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)確定外部招聘計(jì)劃。3如短缺

現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工樂意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)合

適增長酬勞H勺計(jì)劃。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)

器替代人力資源口勺格局。5制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6制定聘任全日制臨

時(shí)用工計(jì)劃。

當(dāng)供不不小于求時(shí)：1永久解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差

的員工。2合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提

高員工整體素質(zhì)。5減少工作時(shí)間，減少工資水平。

6減少工作完畢量，減少工資水平。

第二章招聘與配置

1、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型、原則:原理:個(gè)體差異原理、工作差異原

理、人崗匹配原理（包括:工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹

配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。類型:選拔性測評(píng)、開發(fā)性

測評(píng)、診斷性測評(píng)、考咳性測評(píng)。原則:客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合、定性測評(píng)與

定量測評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)

測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合。

2、員工素質(zhì)測評(píng)量化的重要形式:一次量化與二次量化、類別量化與模糊量

化、次序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重。

3、素質(zhì)測評(píng)原則體系:1要素:原則、標(biāo)度和標(biāo)識(shí);2構(gòu)成:橫向和縱向構(gòu)造;3類型:

效標(biāo)參照性原則體系、常模參照性指標(biāo)體系。

4、知識(shí)測評(píng)的措施:認(rèn)知目日勺由低到高分為6個(gè)層次，依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)

用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。

5、能力測評(píng)的措施:一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、發(fā)明力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測

評(píng)

6、素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)行、調(diào)整、分析:準(zhǔn)備階段:搜集必要的資料、組織強(qiáng)

有力H勺測評(píng)小組、測評(píng)方案H勺制定、選擇合理的測評(píng)措施（一般采用4個(gè)指標(biāo):即效

度、公平程度、實(shí)用性和成本。實(shí)行階段:測評(píng)前的動(dòng)員、測評(píng)時(shí)間和環(huán)境口勺選

擇、測評(píng)操作程序。測評(píng)成果調(diào)整階段:1引起測評(píng)成果誤差H勺原囚:測評(píng)的指標(biāo)體

系和參照原則不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評(píng)人員訓(xùn)練局限性;2

測評(píng)成果處理日勺常用分析措施:集中趨勢分析（常用日勺有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)、離散

趨勢分析、有關(guān)分析、原因分析;3測評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評(píng)成果階段:1測評(píng)成

果H勺描述:分為數(shù)字和文字描述:2員工分類原則有2種:調(diào)查分類原則和數(shù)學(xué)分類原

則3測評(píng)成果分析措施3種:A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

7、面試的類型和基本程序:

類型：1根據(jù)面試的原則化程度,可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化

面試。2根據(jù)面試實(shí)行的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。3根據(jù)面試進(jìn)程，可分為

一次性面試與分階段面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

程序:1面試的準(zhǔn)備階段:A、制定面試指南B、淮備面試問題C、評(píng)估方式確定

D、培訓(xùn)面試考官。2面試的實(shí)行階段:A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、關(guān)鍵階

段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段:A、綜合面試成果B、面試成果

日勺反饋C、面試成果的存檔。4面試日勺評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做

準(zhǔn)備。

8、面試的常見問題與實(shí)行技巧:常見問題:面試目的不明確、而試原則不詳

細(xì)、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)匕效

應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力。實(shí)行技巧:充足準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取

要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除多種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思索、注意肢

體語言溝通

9、構(gòu)造化面試的環(huán)節(jié):1構(gòu)建素質(zhì)模型:A、組建測評(píng)小組B、從招聘崗位日勺優(yōu)

秀任職人員中選出一定H勺人員構(gòu)成測驗(yàn)樣本C、對(duì)則驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn),總結(jié)各

個(gè)被測人員H勺素質(zhì)特性D、將測評(píng)成果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位

素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱:A、確定素質(zhì)

測評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一種測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。C、將問

卷發(fā)給該崗位口勺部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢查其有效性。D、編寫構(gòu)造化面試大綱。3制

定評(píng)分原則即等級(jí)評(píng)分表。4培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效

度:A、規(guī)定考官具有有關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、規(guī)定考官有豐富口勺社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、規(guī)定

考官掌握有關(guān)日勺測評(píng)技術(shù)D、規(guī)定考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5構(gòu)造化面試及

評(píng)分;6

決策

10、行為構(gòu)造面試日勺實(shí)質(zhì)、前提和要素:實(shí)質(zhì)：1用過去的行為預(yù)測未來的行為

2識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3探測行為樣本。前提:1一種人過去的行為最能預(yù)測其未

來H勺行為。2說和做是截然不一樣的兩碼事。要素:1情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過H勺特定

工作情景或任務(wù)。2目M即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要到達(dá)的目啊。

3行動(dòng),即應(yīng)聘者為到達(dá)該目H勺所采用H勺行動(dòng)4成果，即該行動(dòng)H勺成果，包括積極

口勺和非積極口勺成果,生產(chǎn)性口勺和非生產(chǎn)性口勺成果。

11、群體決策措施:1建立招聘團(tuán)體，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、

用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富日勺員工代表構(gòu)成。構(gòu)成團(tuán)體后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的措

施來確定各自H勺評(píng)價(jià)權(quán)重。2實(shí)行招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行多種測試，如筆試、

面試。3作出聘任決策，根據(jù)評(píng)分表中H勺排名成果作出決定。

12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論H勺概念、類型、原理和優(yōu)玦陷:概念:是指由一定數(shù)量內(nèi)一

組被評(píng)人（6?9人,在規(guī)定期間內(nèi)（約1小時(shí)就給定口勺問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最

終測評(píng)由觀測者給每一種應(yīng)試者評(píng)分。類型:1無情境性討論和情境性討論。2不定

角色討論和指定角色討論。原理:把人的素質(zhì)從里到外大體提成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、

動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為

來衡量。長處：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);2討論過程

真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià);3被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn);4測評(píng)效率高。缺陷:1題目的質(zhì)

量影響測評(píng)日勺質(zhì)量;2對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)原則日勺規(guī)定較高;3應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組

員影響：4被評(píng)者的行為仍然有偽裝口勺也許。

13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論H勺操作流程:1前期準(zhǔn)備:A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表

C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官口勺培訓(xùn)E、選定場地F、確定討論小組;2詳細(xì)實(shí)行階

段:A、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范B、討論階段（觀測與討論;3評(píng)價(jià)與總結(jié):考官從如下幾方面

評(píng)估:A、參與程度B、影響力C、次策程序D、任務(wù)完畢狀況E、團(tuán)體氣氛和組員

共鳴感

14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目日勺類型、設(shè)計(jì)原理和流程:類型:1開放式問題2兩難

式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實(shí)際操作型題目。原理:1聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)

容2難度適中3具有一定H勺沖突性。流程:1選擇題目類型2編寫草稿3調(diào)查可用性

4向?qū)＜艺髟儯ㄕ髟儍?nèi)容:A、題目與否與實(shí)際工作相聯(lián)絡(luò)，能否考察出被評(píng)者口勺能

力。B、假如是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。C、題目與否需要繼

續(xù)修改完善5試測（題目的難度、平衡性6反饋、修改、完善:參與者的意見、評(píng)分

者口勺意見、記錄分析口勺成果

15、構(gòu)造化面試問題H勺類型:1.背景性問題2.知識(shí)性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)

性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題

16、員工招聘時(shí)應(yīng)注意H勺問題:1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3不要忽視求職者的個(gè)性特性4讓應(yīng)聘者更多地理解組織5給應(yīng)聘者更多日勺體現(xiàn)機(jī)

會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8謹(jǐn)慎做決定9面試考官要注

意自身形象

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容（11項(xiàng):目H勺、目H勺、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)

間、地點(diǎn)、費(fèi)用、措施老師和計(jì)劃的實(shí)行。

2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題:1制定培訓(xùn)的總體目的;2確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目

口勺;3分派培訓(xùn)資源；

4進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)

與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡C、員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與

個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完率期限之間進(jìn)行平衡。

3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則:適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原

則。

4、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：

1培訓(xùn)需求分析A、目口勺明確員工既有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距;B、措

施測評(píng)既有成績，估計(jì)它與理想水平H勺差距。

2工作崗位闡明A、目日勺搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定附數(shù)據(jù);B、措施觀測

查閱有關(guān)匯報(bào)文獻(xiàn)。

3工作任務(wù)分析A、目日勺明確鹵位對(duì)于培訓(xùn)日勺規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)日勺潛在困難;B、措

施對(duì)將要波及H勺培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。

|4培訓(xùn)內(nèi)容排序A、目的排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題日勺先后次序;B、措施界定各

項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題口勺地位及其互相關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。

5描述培訓(xùn)目的A、目H勺編制目H勺手冊(cè);B、措施任務(wù)闡明和有關(guān)摘要，對(duì)闡明文

字推敲、潤色、加工。

6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目H勺根據(jù)培訓(xùn)目H勺確立培訓(xùn)詳細(xì)項(xiàng)目和內(nèi)容;B、措施聘任

專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。

7設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施A、目日勺根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目H勺內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式措施;B、措施采用

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家征詢等多種形式提出詳細(xì)對(duì)策。

8設(shè)計(jì)評(píng)估原則A、目H勺選擇測評(píng)H勺工具，明確評(píng)估H勺指標(biāo)和原則;B、措施采用

模擬試驗(yàn)或聘任專家對(duì)測評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和原則進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。

9試驗(yàn)驗(yàn)證A、目的對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃H勺評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷,并進(jìn)行改善;B、措施征

求多方意見或進(jìn)行試驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。

5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序：

要素:A、課程目日勺B、課程內(nèi)容C、課程教材D、教學(xué)模式E、教學(xué)方略F、

課程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H、課程時(shí)間I、課程空間J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原

則:A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員日勺

認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目口勺,進(jìn)行人力資源開

發(fā)。

程序:A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃B、

培訓(xùn)課程分析（課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析C、信息和資料日勺搜集、可征詢客

戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容確實(shí)定

（①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排F、課程演習(xí)與試驗(yàn)G、信息反饋與課

程修訂

6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定:1有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、耍能

積極適應(yīng)企業(yè)口勺發(fā)展趨勢；

2有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則;3價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)

員口勺愛好及培訓(xùn)需求。

7、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng):1教材的內(nèi)容不能多而雜;2但凡培訓(xùn)師講授、體

現(xiàn)日勺內(nèi)容，教材不必反復(fù);3教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能;4

應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開;5教材應(yīng)簡潔直觀,按照統(tǒng)一H勺格式和版式制作;6制

作時(shí)用“教材制作清單''進(jìn)行控制各查對(duì)二

8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺陷、開發(fā)途徑:長處:A、選擇范圍大,可得到高質(zhì)量

H勺培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C、對(duì)學(xué)員具有較大H勺吸引力D、可提高培

訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E、輕易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺陷:A、企業(yè)與其

缺乏理解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏理解,也許減少培訓(xùn)

專職培訓(xùn)師C、顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問D、聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過

網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)、尋找

9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)缺陷:長處:A、理解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高

培訓(xùn)效果B、與學(xué)員互相熟悉之間交流順暢C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制D、成本較低。

缺陷:A、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高

質(zhì)量口勺教師隊(duì)伍C、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。

10、老師H勺選配原則:A、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B、

對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所波及啊問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能純熟

合用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)H勺

能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并處理問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料I、

掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及H勺某些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

11、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn):1知識(shí)補(bǔ)充與更新;2技能開發(fā);3觀念轉(zhuǎn)變;4思維技

巧。

12、培訓(xùn)效果與評(píng)估H勺基本概念、形式、作用吶容和詳細(xì)環(huán)節(jié)：

?概念:①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益;②培訓(xùn)評(píng)估就是

對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷H勺過程。

?形式:①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。

?作用/內(nèi)容:

培訓(xùn)前作用1保證培訓(xùn)需確認(rèn)FKJ科學(xué)性;2保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性;3保證培

訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求H勺合理銜接;4協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容:1培訓(xùn)需求整

體評(píng)估2培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4培

訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。

培訓(xùn)中作用：1保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行2培訓(xùn)執(zhí)行狀況H勺反饋和培訓(xùn)計(jì)劃H勺

調(diào)整3可以找出培訓(xùn)口勺局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)I,同步能發(fā)現(xiàn)新時(shí)培

訓(xùn)需要，從而為下一輪日勺培訓(xùn)提供重要根據(jù)4過程監(jiān)測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)

日勺實(shí)際效果。內(nèi)容：1培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測;2培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；

3培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評(píng)估;4培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評(píng)估;5培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)

測評(píng)估。

培訓(xùn)后作用：1可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)H勺合理H勺判斷，以便理解某一項(xiàng)目與否到

達(dá)原定H勺目H勺和規(guī)定;2受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力H勺提高或行為體現(xiàn)H勺變化與否直接來自

培訓(xùn)口勺自身;3可以檢查出培訓(xùn)口勺費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益怎樣，

有且于使資金得愈加合理H勺配置;4可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者H勺工作；

5可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容:1培訓(xùn)目的到達(dá)狀況評(píng)估;2培訓(xùn)效

果效益綜合評(píng)估;3培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估。

13、培訓(xùn)效果評(píng)估口勺基本環(huán)節(jié):①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.

確定評(píng)估H勺目H勺;②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)

估數(shù)據(jù)庫d.選擇評(píng)估形式已選擇評(píng)估措施f.確定方案及測試工具;③搜集整頓和分

析數(shù)據(jù);④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析;⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)；

⑥及時(shí)反饋評(píng)估成果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接

主管

14、培訓(xùn)效果H勺四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn):反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)

估。①反應(yīng)評(píng)估長處:易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺陷:學(xué)員日勺感情原因較

高;②學(xué)習(xí)評(píng)估長處:對(duì)學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真H勺學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,

使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺陷:評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，

所采用口勺測試措施口勺可靠度和可信度有多大，測試措施的難度與否合適對(duì)工作行為

轉(zhuǎn)變來說并非是最佳H勺參照指標(biāo)。③行為評(píng)估長處可以直接反應(yīng)培訓(xùn)效果,可以使

領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn);缺陷:實(shí)行時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間

多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干原因干擾。

④成果評(píng)估長處:可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn);缺陷:a.時(shí)間長

b.有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技大不完善c.必須獲得管理層的合作d.不好辨別成果與培訓(xùn)日勺

因果關(guān)系。

15、制定培訓(xùn)評(píng)估原則H勺規(guī)定:有關(guān)性、可靠性、辨別度、可行性。

16、五種培訓(xùn)成果H勺評(píng)估:1認(rèn)知成果，測量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、環(huán)節(jié)、

方式、措施或過程等所理解、熟悉和掌握的程序;2技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者口勺操作技

巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)H勺原則；

3情感成果,測量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性;4績效

成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生日勺影響程序;5投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=

培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=［培訓(xùn)項(xiàng)目收益■培訓(xùn)項(xiàng)目成本/培

訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%

17、培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)日勺撰寫規(guī)定和環(huán)節(jié):規(guī)定:①注意接受調(diào)查日勺受訓(xùn)者日勺代表性,

防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過度美化和

粉飾評(píng)估成果③必須觀測培訓(xùn)H勺整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論

述培訓(xùn)成果中口勺消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一

年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估匯報(bào)。⑥要注意匯報(bào)H勺文字表述與修飾。環(huán)

節(jié):①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)行的過程③闡明評(píng)估成果④解釋評(píng)論評(píng)估成果和提供參照

意見⑤附錄⑥匯報(bào)提綱

第四章績效管理

1、績效考核效標(biāo)的概念和類別:

概念:效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及原則,為了實(shí)現(xiàn)組織目町對(duì)個(gè)人或組織的

績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)口勺水平規(guī)定。類別:1特性性效標(biāo):即考量員工是怎樣的一種人，側(cè)重點(diǎn)

是員工日勺個(gè)人特質(zhì)。2行為性效標(biāo):其側(cè)重點(diǎn)是考量，員工怎樣執(zhí)行上級(jí)指令,怎徉工

作”。此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3成果性效標(biāo)，其側(cè)重

點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效怎樣?”

2、行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考核措施:主觀:排列法、選擇排列法、成對(duì)比較

法、強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論述法?？陀^:關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、

行為觀測法和加權(quán)選擇量表法。

3、成果導(dǎo)向型績效考核措施:目口勺管理法、績效原則法、短文法、直接原則

法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。

4、綜合型績效考核措施:圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考核法、評(píng)價(jià)中心

法。

5、合成考核法的含義及特點(diǎn)：

含義:合成考核法是將幾種比較有效的績效考核措施綜合在一起,對(duì)組織或員工

個(gè)人進(jìn)行考核日勺一種措施。特點(diǎn):A、它考核MJ是一種團(tuán)體而不是某個(gè)員工。B、考

核H勺側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)體員工個(gè)人潛能的分

析與開發(fā)。C、表格簡樸便于填寫。D、考核量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不

滿意。

6、日清日結(jié)法的含義和環(huán)節(jié)：

含義:日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear,是指全方位地對(duì)每人每天每

事進(jìn)行清理控制,做到“日清日畢、日清日高

實(shí)行環(huán)節(jié):A、設(shè)定目的B、控制C、考核與鼓勵(lì)。海爾堅(jiān)持“一種關(guān)鍵和三個(gè)

原則”,一種關(guān)鍵指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變’的法則。三個(gè)原則是:閉環(huán)原則

（PDCA原則;比較分析原則;不停優(yōu)化原則。

7、構(gòu)造式論述法:屬于行為導(dǎo)向型主觀考核的措施，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的

構(gòu)造性表格，由考核者按照各個(gè)項(xiàng)目H勺規(guī)定，以文字對(duì)員工日勺行為作出描述H勺考核措

施。該措施簡樸易行，但可靠性和精確性不高,考核成果受主觀原因影響。

8、強(qiáng)迫選擇法:是一種行為導(dǎo)向型H勺客觀考核措施?？己苏弑仨殢??4個(gè)描述

員工某首先行為體現(xiàn)附預(yù)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考核成果。可防止趨

中、過寬、暈輪及其他偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因成果不會(huì)反饋

給員工。

9、短文法:屬成果導(dǎo)向型措施。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但

下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及

人事決策，合用范圍很小。

10、成績紀(jì)錄法:成果導(dǎo)向型措施，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采

用。因需要聘任外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)日勺合用性和有效性，尤

其是與行為量表等考核措施結(jié)合在一起使用,效果將更好。

11、勞動(dòng)定額法:成果導(dǎo)向型措施。

12、圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績效考核措施。首先將崗位工作F內(nèi)性質(zhì)和特

點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)H勺若干評(píng)價(jià)要素。另一方面，以這些評(píng)價(jià)原因?yàn)榛A(chǔ)，確定出詳細(xì)

H勺考核項(xiàng)目（指標(biāo)，每個(gè)項(xiàng)目提成5~9等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出詳細(xì)闡明。最終制成

專用口勺考核量表。具有廣泛合用性，簡樸易行、使外以便、設(shè)計(jì)簡樸、匯總快捷。

極輕易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

13、績效考核活動(dòng)中也許出現(xiàn)的多種偏誤:1分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤

差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢和中間傾向;2暈輪誤差糾正措施:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)日勺工作

記錄制度。二是評(píng)價(jià)原則要制定得詳細(xì)、詳細(xì)、明確。三是對(duì)考核者進(jìn)行合適的培

訓(xùn)。3個(gè)人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差:6后繼效應(yīng)

克服措施是一次只評(píng)價(jià)全體員工績效日勺某首先，然后再評(píng)價(jià)另首先，最終將每個(gè)員工

的所有評(píng)價(jià)成果匯總。7評(píng)價(jià)原則對(duì)評(píng)價(jià)成果的影響是影響考核成果"勺客觀原因。

14、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)H勺內(nèi)容、原則以及詳細(xì)設(shè)計(jì)措施和環(huán)節(jié):

?內(nèi)容：1合用不一樣對(duì)象范圍的考核體系:組織績效考核體系和個(gè)人績效考核指

標(biāo)體系2不一樣性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成H勺考核體系:品質(zhì)特性型績效考核指標(biāo)體系和行為過

程型啊績效考核指標(biāo)體系和工作成果型的績效指標(biāo)考核體系。

?原則:1針對(duì)性原則2科學(xué)性原則3明確性原則。

?措施:1要素圖示法2問卷調(diào)查法個(gè)案研究法4面談法5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6頭腦風(fēng)

暴法。

?設(shè)計(jì)程序:1工作分析（鹵位分析2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4進(jìn)

行必要H勺修改和調(diào)整。

15、闡明績效考核原則H勺原則、種類和評(píng)分措施：

原則：1定量精確的原則2先進(jìn)合理口勺原則3突出特點(diǎn)的原則4簡要扼要的原

則。

種類:1綜合等級(jí)原則2分解提問原則。

評(píng)分措施:1單一要素的計(jì)分措施2多種要素綜合計(jì)分法

16、考核量表分類:1名稱量表2等級(jí)量表3等距量表4比率量表

17、關(guān)鍵績效指標(biāo)H勺定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則:

?定義:關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并增進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考核措

施,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目的,通過層層分解后，提出口勺具有可操作性的戰(zhàn)

術(shù)目H勺，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多種

維度，對(duì)組織或員工個(gè)人口勺績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。

個(gè)人日勺績效。B、對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人

日勺績效進(jìn)行考核,可以把握全局，明確目的，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的

需要。C、對(duì)于被考核者一無論是組織還是個(gè)人來說，有助于清晰地懂得自己將要做

什么，以及將要做到什么程度。

?選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則:A、整體性B、增值性C、可測性D、可控性E、關(guān)聯(lián)

性。確定工作產(chǎn)出H勺基本原則:A、增值產(chǎn)出H勺原則B、客戶導(dǎo)向原則C、成果優(yōu)先

原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。

KPI體系的基本特點(diǎn):A、可以集中體現(xiàn)團(tuán)體與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所發(fā)明

啊價(jià)值。B、突出員工奉獻(xiàn)率。

C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)日勺權(quán)重。

D、可以跟蹤檢查團(tuán)體與員工個(gè)人口勺體現(xiàn)。

18、平衡計(jì)分卡H勺概念和特點(diǎn):

?概念:平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具,它將企業(yè)戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為多

種詳細(xì)口勺互相平衡口勺績效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)狀況況進(jìn)行不一樣

步段H勺考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目日勺H勺完畢建立起可靠H勺執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四

個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)啊業(yè)績。

?特點(diǎn):A、平衡計(jì)分卡是一種關(guān)鍵日勺戰(zhàn)略管理與執(zhí)行日勺工具。B、是一種先進(jìn)日勺

績效衡量日勺工具。C、是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通日勺一種重要方

式。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

19、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)日勺程序和環(huán)節(jié):1運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和

設(shè)定績效考核FI勺指標(biāo):SMART原則:S—specific詳細(xì)的M-mcasurablc可度量的A-

attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)H勺T—timebound有時(shí)限H勺3根據(jù)提取的關(guān)鍵

指標(biāo)設(shè)定考核原則4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則A、工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品B、多

種考核者對(duì)同一種績效由標(biāo)和原則進(jìn)行評(píng)價(jià),其成果與否具有可靠性和精確性。C、

關(guān)鍵績效考核指標(biāo)口勺總和與否可以解釋被考核者80%以上口勺工作目的。D、關(guān)鍵績

效指標(biāo)和考核原則與否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)與否預(yù)留出可以超越日勺空

間。5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則

20、360度考核的內(nèi)涵和優(yōu)缺陷:

?內(nèi)涵:360度考核措施又稱全視角考核措施,它是指由被考核者的上級(jí)、同事、

下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對(duì)被考核者進(jìn)行

360度H勺全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，到達(dá)變化行為、提高績效等目H勺的考核指

施。

?長處:1具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2考慮H勺不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次

口勺勝任特性。3有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為河蟹的

工作關(guān)系。4采用匿名方式，消除考核者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)成果H勺有效性。5尊重組

織組員日勺意見，有助于發(fā)明更好日勺工作氣氛，激發(fā)組員的創(chuàng)新性。

6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。7增進(jìn)員工個(gè)

人發(fā)展。

?缺陷:1側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大,定量向評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)

更全面。2信息來源渠道廣，但并非總是一致。3搜集和處理數(shù)據(jù)H勺成本增長。4如

處理不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響員工積極性。

21、360度考核的實(shí)行程序和注意事項(xiàng)：

?實(shí)行程序:1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360

度考核措施。B、編制基于崗位勝任特性模型日勺評(píng)價(jià)問卷。2培訓(xùn)考核者3實(shí)行

360度考核A、實(shí)行考核B、記錄評(píng)價(jià)信息并匯報(bào)成果C、對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)

D、企業(yè)管理部門針對(duì)考核的成果所反應(yīng)出來H勺問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4反饋面

談5效果評(píng)價(jià)。

?注意事項(xiàng):1確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核日勺管理人員2應(yīng)選擇最

佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處在過渡期或下坡路時(shí),不適宜采用。3上級(jí)主管應(yīng)與

每位考核者溝通。4使用客觀的記錄程序5防止考核過程中作弊、合謀等違規(guī)行

為。6精確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)成果的影響。7對(duì)考核者的個(gè)人意

見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8不一樣的考核日的I決定考核內(nèi)容不一樣，所應(yīng)注意事項(xiàng)也

不一樣。

第五章薪酬管理1、薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用：薪酬市場調(diào)查的概

念、種類、作用：?概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)日勺措施，通過多種途徑，采

集有關(guān)企業(yè)各類人員H勺工資福利待遇以及支付狀況口勺信息，并進(jìn)行必要處理分析

H勺過程。?種類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）

從主持薪酬調(diào)查口勺主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、征詢

企業(yè)及企業(yè)企業(yè)自己組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬

調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象看，分為新酰市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意

度調(diào)查。?作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整員工H勺

薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4）有助于控制

勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。2、薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：1）確定調(diào)查目

H勺：整體薪酬水平H勺調(diào)整薪酬調(diào)查H勺詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：策日勺調(diào)整薪酬差距的調(diào)整

薪酬晉升政詳細(xì)崗位薪酬水平口勺調(diào)整2）確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查口勺企業(yè)B、確

定調(diào)查H勺崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查H勺時(shí)間段。3）選擇調(diào)查

H勺方式A、企業(yè)之間互加調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開信息D、

問卷調(diào)查通信調(diào)查4）記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢

分析（簡樸平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位

法）E、回歸分析法F、圖表分析法5）提交薪酬調(diào)查分析匯報(bào)（包括薪酬調(diào)查的

組織實(shí)行狀況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場

狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的提議）。3、確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行

業(yè)中同類型H勺其他企業(yè)2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)確定

調(diào)查日勺企業(yè)：雇用同一類日勺勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象H勺企業(yè)4）在當(dāng)?shù)貐^(qū)

同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)5）在經(jīng)營、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎

一般原則H勺企業(yè)。4、確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資有關(guān)H勺信息2）與

支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)的信息3）股票期確定調(diào)查的薪酬信息：權(quán)或影子股票

計(jì)劃等長期鼓勵(lì)計(jì)劃4）與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有

關(guān)口勺信息5、崗位評(píng)價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競爭

性原則，到達(dá)外部薪酬水平，企業(yè)展崗位評(píng)價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系：開

薪酬日勺市場調(diào)查，調(diào)查成果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；為了保證內(nèi)部公平

性原則，2）確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪

酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確保績效工資公平，通過

績效考查對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績考核，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方

面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。6、員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工

作程序：基本內(nèi)容：1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度；2）對(duì)構(gòu)造、比員工薪酬滿意

度調(diào)查日勺基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：例口勺滿意度3）對(duì)差距的滿意度；4）

對(duì)決定原因H勺滿意度；5）對(duì)調(diào)整的滿意度；6）對(duì)發(fā)放方式的滿意度；7|對(duì)工作自

身口勺滿意度；8）對(duì)工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1）確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所

有員工2）確定調(diào)查方式：常用日勺方式是發(fā)放調(diào)查表3）確定調(diào)查內(nèi)容（包拈薪酬

福利水平、構(gòu)造比例、差距、決定原因、調(diào)整、發(fā)放方式、工作自身和工作環(huán)境

的滿意度）7、工作崗位分類的幾種概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門

（大類）、鹵級(jí)、崗等。工作崗位分類H勺幾種概念：崗位分類是從橫向與縱向兩

個(gè)維度上所進(jìn)行口勺劃分，從而區(qū)別出不一樣崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按

照崗位H勺工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行H勺橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任

大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位

分類合用于國家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)合用于實(shí)行崗位分類

以外日勺多種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類日勺區(qū)別：1）分類原則不一樣21分

類根據(jù)不一樣3）合用范圍不一樣11

8、工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：1）崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)鹵位的工作性質(zhì)及

特性，將它們劃分為若干類別。工作崗位分類H勺重要環(huán)節(jié)：2）崗位的縱向分級(jí)，

即根據(jù)每一崗位H勺繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等原

因，將它們歸入一定口勺檔次級(jí)別。3）根據(jù)崗位分類的成果，制定各崗位的崗位規(guī)

范即崗位闡明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作H勺根據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖

表。9、工作崗位橫向分類的原則和環(huán)節(jié)與措施：工作崗位橫向分類的原則和環(huán)節(jié)

與措施：?原則：1）崗位分類的層次宜少不適宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類

應(yīng)根據(jù)企業(yè)H勺勞動(dòng)分工與協(xié)作H勺性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位H勺分類則應(yīng)

以它們?cè)敿?xì)的職能來劃分。?環(huán)節(jié)：1）將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃

分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)

分，把業(yè)務(wù)相似日勺工作崗位歸入相似的職組，即將大類細(xì)分為中類。3）將同一職

組內(nèi)的崗位再一次按照工作H勺性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小

類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相似H勺崗位構(gòu)成一種職系。?措施：1）按照崗位承擔(dān)者日勺性質(zhì)和

特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向H勺辨別2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

10、工作崗位縱向分級(jí)H勺含議、環(huán)節(jié)與措施：10、工作崗位縱向分級(jí)H勺含議、環(huán)

節(jié)與措施：?含義：指在崗位橫向分類小J基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)

任大小以及本崗位人員任職資格條件等原因，對(duì)同一職系中H勺崗位劃分出不一樣

崗級(jí)，并對(duì)不一樣職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等MJ過程。?環(huán)節(jié)：1）按照預(yù)定的

原則進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2）統(tǒng)一崗等。?措施：1）選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)原則表3）按照要索評(píng)價(jià)原則對(duì)各崗位打分，并根據(jù)成

果劃分崗級(jí)。4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入對(duì)應(yīng)H勺崗等。11、企業(yè)工資制度口勺

分類：11、企業(yè)工資制度H勺分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊

群體口勺工資資制度的分類12、崗位工資制特點(diǎn)和類型：12、崗位工資制特點(diǎn)和類

型：?特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀性較強(qiáng)。?類型:

1）肉位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一鹵多薪制2）齒位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)

定：崗位薪點(diǎn)確實(shí)定、個(gè)人薪點(diǎn)確實(shí)定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值確實(shí)定。13、技能

工資概念、前提、種類：13、技能工資概念、前提、種類：?概念：技能工資是一

種以員工口勺技術(shù)和能力為基礎(chǔ)時(shí)工資。?前提：1）明確對(duì)員工的技能規(guī)定2）制定

實(shí)行與技能工資制度配套日勺技能評(píng)估體系3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。?種

類：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。14、績效工資

制H勺概念、特點(diǎn)、局限性、形式：14、績效工資制H勺概念、特點(diǎn)、局限性、形

式：?概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付日勺工資，支付H勺唯一根據(jù)或

重要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。?特點(diǎn)：1）重視個(gè)人績效差異的評(píng)估2）上級(jí)績

效評(píng)估分量重3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反

饋。?局限性：1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效

3）假如員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有瓦解H勺危

險(xiǎn)。?形式：1）計(jì)件工資制2）傭金制。15、管理人員的工資制度：15、管理人

員H勺工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。12

16、經(jīng)營者年薪制H勺含義、形式和確認(rèn)條件：16、經(jīng)營者年薪制的含義、形

式和確認(rèn)條件：?含義：指以企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基

本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）H勺一種工資制

度。?形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。?確定條件：1）經(jīng)營者的年

薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工H勺年平均工資。2）年薪水平確實(shí)定既要照顧到員工H勺心理

承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要H勺經(jīng)營人才。3）得到年薪日勺經(jīng)營者不再享有

企業(yè)員工口勺工資性收入與福利待遇。17、工資構(gòu)造類型：17、工資構(gòu)造類型；

1）以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造（績效工資制）：2）以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造（崗位

工資類型制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造（技能工資制）；4）組合工資構(gòu)造

（組合工資制）。18、團(tuán)體工資制度日勺構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：18、團(tuán)

體工資制度日勺構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：基本工資、鼓勵(lì)性工資、績效承認(rèn)

獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問題：1）平行團(tuán)體工資制度的設(shè)計(jì)適。2）流程團(tuán)體H勺工資制度

設(shè)計(jì)免使用過多鼓勵(lì)性工資19、寬帶式工資構(gòu)造的作用和設(shè)計(jì)程序：19、寬帶式

工資構(gòu)造的作用和設(shè)計(jì)程序：作用和設(shè)計(jì)程序?作用：1）有助于企業(yè)提高效率以

及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性2）引導(dǎo)員工

自我提高3）有助于崗位變動(dòng)4）有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員口勺角色轉(zhuǎn)

變5）有助于工作績效H勺增進(jìn)。?設(shè)計(jì)程序：1）明確企業(yè)的規(guī)定2）工資等級(jí)H勺劃

分3）工資寬帶MJ定價(jià)4）員工工資的定位5）員工工資口勺調(diào)整20、團(tuán)體工資制度

的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問題：20、團(tuán)體工資制度H勺構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問題：