《寧煤集團(tuán)薪酬制度現(xiàn)狀調(diào)查及問題和完善對(duì)策研究（附問卷）》9100字（論文）

寧煤集團(tuán)薪酬制度現(xiàn)狀調(diào)查及問題和完善對(duì)策研究摘要本文以寧煤集團(tuán)薪酬管理作為研究內(nèi)容。作者在對(duì)國內(nèi)外有關(guān)研究成果進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)之上，對(duì)薪酬管理的有關(guān)理論進(jìn)行了歸納整理，奠定了本研究的理論基礎(chǔ)?；诖?，文章首先闡述了薪酬和薪酬管理及其內(nèi)涵的界定；其次對(duì)寧煤集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀分析，提出在薪酬管理方面的一些問題。并在此基礎(chǔ)上對(duì)寧煤集團(tuán)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)。希望本研究能豐富薪酬管理案例分析，并且為寧煤集團(tuán)薪酬管理的完善提供可行性建議。關(guān)鍵詞：寧煤集團(tuán)；薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)目錄TOC\o"1-3"\h\u30262一、前言 一、前言企業(yè)的發(fā)展是否穩(wěn)定且長遠(yuǎn)取決于人才，人才是保持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力長久穩(wěn)定的最為核心的基礎(chǔ)，如何利用薪酬管理手段來引進(jìn)以及留住人才是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。成功的企業(yè)可以長足穩(wěn)定的發(fā)展，其主要是由于構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，這一階段企業(yè)薪酬管理基礎(chǔ)多為引進(jìn)國外先進(jìn)國家已有經(jīng)驗(yàn)和成功的企業(yè)管理方式，在制定薪酬管理制度時(shí)未能結(jié)合企業(yè)本身實(shí)踐狀況，亦無合理化，細(xì)致化分析，生搬硬套與企業(yè)自身發(fā)展不相適應(yīng)的體制，結(jié)果推行后，其成效是可想而知，薪酬制度不全，脫離實(shí)際，未根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況實(shí)時(shí)改進(jìn)和革新，造成了可實(shí)施性的缺失，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)在人力資源管理以及薪酬管理中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愈加增多，基于此就要結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善以及創(chuàng)新適用于自身的薪酬管理機(jī)制。因此，筆者認(rèn)為有必要對(duì)目前我國國有企業(yè)薪酬管理工作所存在的問題進(jìn)行深入地研究分析，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策，進(jìn)而提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)寧煤集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行整合，剖析其在薪酬管理中出現(xiàn)的問題及原因，根據(jù)存在的問題，提出一些意見措施，從而引導(dǎo)寧煤集團(tuán)有限在日后的道路上可以強(qiáng)化薪酬管理這一項(xiàng)工作，對(duì)于其發(fā)展的發(fā)展有著一定的作用，具有一定的實(shí)踐意義。二、相關(guān)概念及理論概述（一）薪酬及薪酬管理的概念薪酬一詞最早始于西方，是人力資源管理以及企業(yè)管理當(dāng)中最為重要的一個(gè)部分，薪酬指的是企業(yè)對(duì)于其員工給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)，包含員工形成的業(yè)務(wù)成績、付出的努力、精力、時(shí)間、技術(shù)等等，企業(yè)要根據(jù)員工的付出，給予相對(duì)應(yīng)的回報(bào)亦或是答謝，這在實(shí)質(zhì)上是一種平等的交易。薪酬管理是對(duì)員工薪酬支付、薪酬水平、薪酬措施、薪酬組成、薪酬架構(gòu)進(jìn)行精確且平等的分配以及整合的動(dòng)態(tài)管理方式，在這個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)依照薪酬的水平、薪酬的機(jī)制、薪酬的架構(gòu)、薪酬的組成進(jìn)行決議，并且作為一項(xiàng)持續(xù)不斷的管理工作，企業(yè)還應(yīng)該實(shí)時(shí)更新薪酬規(guī)劃，制定薪酬的預(yù)算，就薪酬管理的問題和員工進(jìn)行交流溝通，并且對(duì)薪酬機(jī)制的合理性做出評(píng)定后再進(jìn)行制定。（二）薪酬制度的概念制度是一種行為準(zhǔn)則，是所有人在制度范圍內(nèi)必須遵守的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)體系的基本特點(diǎn)涉及從公司到商業(yè)團(tuán)體、工會(huì)、大學(xué)與其他機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)組織；它們有一個(gè)共同的辦法，涉及關(guān)于社會(huì)習(xí)俗與道德標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)議，規(guī)范與約束力，涵蓋關(guān)于道德的正式法律規(guī)定。通常而言，企業(yè)制度是指公司全部成員都要遵循的詳細(xì)的正式業(yè)務(wù)規(guī)則。公司的工資制度是公司向員工回報(bào)的整體過程，涉及規(guī)章制度、執(zhí)行準(zhǔn)則等，這是一個(gè)公司的勞動(dòng)力管理系統(tǒng)的關(guān)鍵水平，可以說該模式就是一個(gè)公司能不能吸引與挽留人才的詳細(xì)手段，有利于公司更好的發(fā)展。三、寧煤集團(tuán)薪酬制度存在的問題及原因分析（一）寧煤集團(tuán)概況寧煤集團(tuán)主要經(jīng)營業(yè)務(wù)是自營和代理各類商品及技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)；國家規(guī)定的專營進(jìn)出口商品和國家禁止進(jìn)出口等特殊商品除外；經(jīng)營進(jìn)料加工和“三來一補(bǔ)”業(yè)務(wù)；開展對(duì)銷貿(mào)易和轉(zhuǎn)口貿(mào)易；煤炭生產(chǎn)、洗選銷售；物資供銷、煤田滅火、礦山配件、塑鋼門窗、專網(wǎng)通訊(煤炭系統(tǒng))、無線尋呼、賓館餐飲等。（二）寧煤集團(tuán)薪酬制度現(xiàn)狀1.公司薪酬結(jié)構(gòu)寧煤集團(tuán)的薪酬主要包含基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、效益薪酬以及福利四個(gè)部分，在這當(dāng)中，基礎(chǔ)薪酬和崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是參考公司產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，效益薪酬則是參考了各個(gè)部門的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，實(shí)施提取和分配福利是參考國家規(guī)定的項(xiàng)目，結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。（1）基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)薪酬包括基本工資與績效工資兩大部分，參照雇員所擔(dān)任職務(wù)的級(jí)別，工作能力和工作的表現(xiàn)3個(gè)維度來發(fā)展。績效薪酬體系的設(shè)計(jì)可以從以下幾個(gè)方面來考慮?？冃Э己讼禂?shù)也就是考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系程度，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)績效薪酬體系是否能夠達(dá)到預(yù)期目的。在寧煤集團(tuán)績效薪酬的建立過程中，個(gè)人表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)需有效結(jié)合，將其納入公司績效這一系數(shù)中，該系數(shù)由該公司經(jīng)營的狀況確定，包含著推銷的對(duì)象，利潤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，公司績效系數(shù)旨在激發(fā)公司內(nèi)部員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，項(xiàng)目開發(fā)中遵循以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向。其次，績效考核指標(biāo)。在此背景下，本文把績效考核等級(jí)劃分為a,b,c,d,e共5級(jí)，分別代表優(yōu)秀，良好，合格、需要改進(jìn)的和不稱職的。（2）崗位薪酬參考職位工資的構(gòu)成以及績效工資的比重，對(duì)各基層的崗位的職位工資進(jìn)行計(jì)算，例如：對(duì)于總監(jiān)級(jí)別以上的職位：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資比例*公司月度績效考核系數(shù)*公司效益系數(shù)；普通員工：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資*所在部門月度績效考核系數(shù)*個(gè)人月度績效考核系數(shù)*公司效益系數(shù)。（3）效益薪酬寧煤集團(tuán)核心員工主要是以技術(shù)型員工和知識(shí)型員工為主，其不只追求較高的薪酬，并且更加重視攻速的自主性以及創(chuàng)新性，希望通過自身的努力獲得自我價(jià)值的達(dá)成，即便寧煤集團(tuán)在原有的薪酬體系當(dāng)中設(shè)定獎(jiǎng)金，可是在獎(jiǎng)金的計(jì)算以及發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)層面并沒有具體化的說明，這也致使了設(shè)定的獎(jiǎng)金無法發(fā)揮其激勵(lì)的作用（4）福利在原有的薪酬體系當(dāng)中，福利政策是參考員工的工作年限進(jìn)行設(shè)定，并未考慮學(xué)歷、職級(jí)、工種等要素。2.公司薪酬水平寧煤集團(tuán)平均薪酬水平在同行業(yè)當(dāng)中，現(xiàn)如今還處于了中等偏低的水平，主要是由于現(xiàn)階段公司即便形成了一定的發(fā)展格局，可是產(chǎn)業(yè)靠外部市場(chǎng)因素較高，由于地處偏遠(yuǎn)，公司想要獲得發(fā)展，只能走出區(qū)域外和其他地區(qū)進(jìn)行合作才能夠獲得可持續(xù)的發(fā)展，而其他地區(qū)在奶源方面有著較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，寧煤集團(tuán)想要占內(nèi)地市場(chǎng)還存在一定的差距，由于這一系列因素的影響，致使了公司薪酬水平變動(dòng)較大。3.員工薪酬滿意程度——基于問卷調(diào)查的分析（1）問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放及回收在此次的內(nèi)部調(diào)研過程中，對(duì)寧煤集團(tuán)的員工隨機(jī)發(fā)放了一百份的調(diào)查問卷，在回收之后，有效問卷95份，有效的調(diào)研比例為95%。此外，在此次的調(diào)查當(dāng)中，還收集到了有關(guān)于寧煤集團(tuán)薪酬的相關(guān)文件，其中包含了薪酬的管理制度以及福利制度。通過對(duì)問卷結(jié)果的統(tǒng)計(jì)研究以及有關(guān)薪酬資料文件的分析結(jié)果，針對(duì)寧煤集團(tuán)的薪酬管理中的問題的提供了完善的建議。（2）問卷分析表3-1薪酬管理滿意度及問題調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果類別薪酬管理要素極不滿意較不滿意一般滿意%比較滿意非常滿意不確定薪酬水平基本工資水平15.4026.6736.1612.655.123.75績效工資水平13.0622.2434.229.232.5218.02年終獎(jiǎng)13.0623.2731.3311.562.5218.22福利體系規(guī)范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利項(xiàng)目適用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利項(xiàng)目種類12.0430.5415.213.153.2024.21薪酬漲幅情況16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度體系要素薪酬制度嚴(yán)格度2.016.5654.2311.236.8019.96企業(yè)薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬結(jié)構(gòu)種類14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬構(gòu)成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公開程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)度5.2331.4536.217.254.4221.22薪酬發(fā)放10.3316.2324.216.239.5610.32績效考核機(jī)制績效考核體系規(guī)范度3.2120.2020.238.263.0232.15績效考核體系完善性4.7630.8815.236.131.2633.33績效考核指標(biāo)合理性3.2029.5626.235.234.5632.12薪酬與績效關(guān)聯(lián)程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬與工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企業(yè)薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬與工作內(nèi)容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44內(nèi)在薪酬要素自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度12.3213.0632.656.152.5626.85企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展前景13.6218.5231.367.251.3625.45學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)10.3223.0636.589.232.0618.99企業(yè)文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的榮譽(yù)感及責(zé)任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作內(nèi)容11.0318.1736.288.562.424.26企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系3.523.2663.2115.9512.592.05激勵(lì)要素企業(yè)薪酬對(duì)工作促進(jìn)作用11.3322.0429.527.233.5627.56企業(yè)薪酬對(duì)精神上的促進(jìn)作用15.6024.2321.606.121.0232.66由表3-1的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，寧煤集團(tuán)對(duì)于薪酬水平的不滿意成為了較為普遍的問題，并且員工對(duì)于公司的薪酬公平性也存在著較大的不滿意。（三）寧煤集團(tuán)薪酬制度存在的問題1.薪酬水平較低寧煤集團(tuán)職工薪酬水平和同行業(yè)相比處于中等偏低的水平，例如，生產(chǎn)部門的主管人員月基本薪酬為3900元，而相比其他乳液公司相同職位的主管人員基本薪酬為4200元，對(duì)于基層生產(chǎn)制作部門的基層員工，其基薪酬為2800元，而其他乳液公司的相同崗位的基層員工的基本薪資為3000元，這也進(jìn)一步的說明了寧煤集團(tuán)在員工薪酬的設(shè)定方面較低，在勞動(dòng)市場(chǎng)上缺乏了一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于留住人才和吸引人才帶來了一定的消極影響。2.薪酬結(jié)構(gòu)失衡（1）薪酬體系粗放從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，企業(yè)的大多數(shù)職工認(rèn)為，企業(yè)尚未形成規(guī)范、系統(tǒng)薪酬制度，模糊了企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)和劃分。同時(shí)，公司內(nèi)部對(duì)于薪酬體系的構(gòu)建缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)，導(dǎo)致各部門之間存在著較大差異，不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。企業(yè)的薪酬管理依然維持者較陳舊的管理機(jī)制，形成諸多問題，自公司創(chuàng)立以來，未開展更詳細(xì)的崗位評(píng)價(jià)研究，薪酬設(shè)置全憑職務(wù)級(jí)別，不考慮員工的能力方面，同時(shí)也使職工得到的薪酬收益不盡合理，繼而產(chǎn)生一種不公平感。此外，部分員工對(duì)于公司的發(fā)展前景缺乏信心和興趣，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，導(dǎo)致員工流動(dòng)性較大。兩年來公司員工離職率增加，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，并且該公司擁有1名核心員工，在2018年度離職。因此，為了提高公司內(nèi)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，必須對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行完善。與此同時(shí)，企業(yè)也因?yàn)樽陨韺?shí)力的限制，薪酬主要取決于企業(yè)經(jīng)營狀況。因此，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)往往忽略了對(duì)于員工工作積極性的評(píng)估與激勵(lì)，從而使其不能發(fā)揮出應(yīng)有作用。這些問題都造成薪酬公平性導(dǎo)致普遍滿意度不高的局面。（2）薪酬分配不公薪酬，其中不限制職工的學(xué)歷要求，寧煤集團(tuán)對(duì)走上工作崗位的職工進(jìn)行單一限定，要求其必須具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷，然而，在社會(huì)上從事招聘工作的部分員工，卻不具備寧煤集團(tuán)管理及相關(guān)職業(yè)的教育水平，這部分職工與部分有專業(yè)背景職工在報(bào)酬比例，固定工資等上差異性不大，也導(dǎo)致?lián)碛懈邔W(xué)歷員工產(chǎn)生不滿意心理，因?qū)W歷問題產(chǎn)生了矛盾，致使了員工對(duì)于寧煤集團(tuán)的管理失去了信心。此外，寧煤集團(tuán)在生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)以及營銷方面占據(jù)著較大的比重，所以只是單純的輔助職位的級(jí)別設(shè)定福利并不可取。3.薪酬管理人力資源匱乏寧煤集團(tuán)人力資源管理部門的管理人員較為缺失，并且缺乏專業(yè)化的知識(shí)，在人力管理方面投入的時(shí)間，精力不充足，只是簡(jiǎn)單的對(duì)人事檔案以及工資的核定實(shí)施管理，并沒有系統(tǒng)性的實(shí)施人力資源的開發(fā)，并且公司人力資源架構(gòu)不科學(xué)，新員工較少，導(dǎo)致了公司出現(xiàn)了人才斷層的問題，人才的缺失致使了薪酬管理工作無法進(jìn)一步的推進(jìn)，也無法獲得科學(xué)且最新的薪酬管理理念。（四）寧煤集團(tuán)薪酬制度存在問題的原因1.缺失科學(xué)薪酬管理理念在現(xiàn)如今，寧煤集團(tuán)管理層在薪酬管理方面缺乏了先進(jìn)的工作理念，依舊還采取傳統(tǒng)的薪酬管理方式對(duì)，對(duì)員工實(shí)施薪酬管理，公司的管理層只是憑借以往的工作經(jīng)驗(yàn)以及同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)該公司員工的薪酬進(jìn)行設(shè)定。并沒有融合公司發(fā)展的實(shí)際狀況。以及員工的訴求，對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施設(shè)定。2.薪酬架構(gòu)失衡從現(xiàn)階段寧煤集團(tuán)薪酬架構(gòu)進(jìn)行分析，主要是以基本工資加獎(jiǎng)金加績效考核三個(gè)部分所構(gòu)成，從理論的層面進(jìn)行分析，寧煤集團(tuán)的薪酬架構(gòu)包含了員工的固定薪酬以及可變性薪酬兩個(gè)部分，固定薪酬包含了員工的工作內(nèi)容，難易程度以及所需要的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行了探討，而可變性的薪酬和寧煤集團(tuán)的績效以及收益相掛鉤，考量到績效評(píng)估的主要問題，寧煤集團(tuán)的固定薪酬占據(jù)70%，可變性的薪酬占據(jù)比重較小，這也致使了同一級(jí)別的員工每一個(gè)月在獲得的工資方面較為均衡，在實(shí)際的管理過程當(dāng)中，缺乏了對(duì)于員工職業(yè)生涯的管理，對(duì)于一些表現(xiàn)較為出色的員工，寧煤集團(tuán)方面也沒有對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整和完善。3.薪酬與績效考核脫節(jié)寧煤集團(tuán)在這一階段薪酬體系中，并未考慮員工工作效率和工作質(zhì)量，企業(yè)較少根據(jù)職工知識(shí)和技術(shù)能力提高對(duì)工資水平進(jìn)行調(diào)節(jié)，薪酬未結(jié)合實(shí)際能力和工作能力，這就造成薪酬架構(gòu)各部分無法直接反映員工業(yè)績，均衡主義比較嚴(yán)重，導(dǎo)致工作能力強(qiáng)、績效水平高者缺乏工作積極性，職工總體薪酬水平與企業(yè)利益不融合，未根據(jù)公司利益變化作出調(diào)整，雇員無法得到公司利益提升的利益，嚴(yán)重妨礙其工作積極性的發(fā)揮。寧煤集團(tuán)處于成長發(fā)展的階段，在薪酬管理方面較為的隨意，主要是由管理者進(jìn)行決議，缺乏對(duì)于考核指標(biāo)的探討和分析，這一使得各個(gè)部門的崗位的績效考核形同虛設(shè)，員工薪酬考核指標(biāo)無法天河員工的付出程度，也無法對(duì)員工帶來激勵(lì)的效果，這使得員工在企業(yè)內(nèi)部干好干壞都一樣，所獲得的報(bào)酬也是相同的，薪酬并沒有和績效相掛鉤，逐漸失去了公平性。四、優(yōu)化寧煤集團(tuán)薪酬制度的建議及對(duì)策（一）結(jié)合產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的基礎(chǔ)薪酬機(jī)制首先，公司的基礎(chǔ)薪酬應(yīng)該參考產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)實(shí)施制定，在同行業(yè)發(fā)展當(dāng)中，應(yīng)該引入多元化的基礎(chǔ)薪酬模式，不僅要考量到員工職務(wù)的等級(jí)，還應(yīng)該考量到員工的學(xué)習(xí)能力、技術(shù)水平、工作成效等等。例如，對(duì)于基層員工來講，需要參考市場(chǎng)的不確定性，穩(wěn)定產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提升基本的薪酬水平，保障能夠留住基層人員，使基層人員的隊(duì)伍趨于穩(wěn)定，并且參考公司生產(chǎn)的實(shí)際狀況，實(shí)施適度的調(diào)整，從而保證員工整體的薪酬處于合理的水平范疇當(dāng)中。其次，公司在制定基本薪酬過程當(dāng)中，也應(yīng)該考量到員工技能的特征，參考員工技能水平，精確員工的基本薪酬，做到基本薪酬以技能水平和職務(wù)平行調(diào)整的雙軌制，使得職務(wù)即便較低，但是技術(shù)能力較高的員工都可以獲得應(yīng)有的基本薪酬。再次，崗位工齡應(yīng)該在公司各個(gè)基層的部門推進(jìn)，使員工能夠感知到公司長時(shí)間工作帶來的歸屬感，從而激勵(lì)員工更加勤奮的工作。最后，在近幾年當(dāng)中，寧煤集團(tuán)發(fā)展勢(shì)頭良好，完成產(chǎn)值任務(wù)連創(chuàng)新高，公司還應(yīng)該參考市場(chǎng)情況以及同行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)基本的薪酬水平進(jìn)行適度的調(diào)整。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)1.調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的合理比例結(jié)構(gòu)公司想要進(jìn)一步的完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書，需要參考公平，公正，公開的原則，依照寧煤集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)特征，依據(jù)市場(chǎng)盈利情況、市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力以及員工風(fēng)險(xiǎn)收入的實(shí)際狀況，參考固定薪酬和浮動(dòng)薪酬有效融合的方式。合理的精確薪酬架構(gòu)的比重，例如生產(chǎn)業(yè)為6:4、機(jī)關(guān)為5:5、科研開發(fā)為5:5、市場(chǎng)營銷為4:6，在這當(dāng)中，固定薪酬占據(jù)整體薪酬的50%，福利薪酬占據(jù)整體薪酬的15%，獎(jiǎng)金占據(jù)整體薪酬的35%實(shí)施搭配，使用整合行薪酬方式實(shí)現(xiàn)了員工可支配收入的數(shù)量的均衡，這么做能夠?qū)崿F(xiàn)各個(gè)產(chǎn)業(yè)以及各個(gè)崗位的員工收入達(dá)到均衡的主要目標(biāo)，有效的減少了員工收入的差距，保障了公司內(nèi)部的和諧和穩(wěn)定，并且也可以保持各個(gè)部門的技術(shù)人員能夠安心的留在公司工作，降低員工的跳槽和流失，產(chǎn)業(yè)不會(huì)由于技術(shù)人才的流失而導(dǎo)致發(fā)展受阻的問題形成。2.科學(xué)組合使用內(nèi)部薪酬激勵(lì)和外部薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)包括內(nèi)部薪酬激勵(lì)與外部薪酬激勵(lì)兩個(gè)方面，外在薪酬激勵(lì)，主要是指以物質(zhì)為報(bào)酬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)，則主要是指以滿足員工內(nèi)心需求為基礎(chǔ)，以工作本身為導(dǎo)向，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，透過這種刺激的規(guī)律，能促使員工能從工作中得到認(rèn)同感，同時(shí)也能得到成就感。在現(xiàn)階段，只是單一的增加物質(zhì)待遇無法滿足對(duì)于員工對(duì)于薪酬的實(shí)際需要，所以務(wù)必要強(qiáng)化精神層面的薪酬激勵(lì)，整體的使用外部薪酬和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)，才可以滿足員工對(duì)于薪酬的實(shí)際訴求。3.補(bǔ)充學(xué)歷與技能工資筆者認(rèn)為寧煤集團(tuán)在薪酬架構(gòu)當(dāng)中應(yīng)該補(bǔ)充專業(yè)技能以及學(xué)歷兩個(gè)方面的工資，以技能以及學(xué)歷來激勵(lì)員工。技能型的工資的發(fā)放應(yīng)該參考服務(wù)部門的基礎(chǔ)性的崗位，例如，生產(chǎn)部等基層服務(wù)人員有所側(cè)重，評(píng)價(jià)的指標(biāo)也應(yīng)該采用強(qiáng)制分級(jí)的方法，參考行業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)，組織寧煤集團(tuán)內(nèi)周期性技能比試，把工作人員技能水平高低加以分類，參照測(cè)評(píng)結(jié)果，強(qiáng)制員工進(jìn)行技能分級(jí)，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)著不同的技能工資高低，并參照周期更新排序。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)還可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的績效工資體系，以達(dá)到激勵(lì)作用。學(xué)歷工資的對(duì)象以職工的參考標(biāo)準(zhǔn)為主，去掉雇員所持的學(xué)歷證明文件，經(jīng)國家有關(guān)部門和行業(yè)內(nèi)部批準(zhǔn)發(fā)放的技能證書，也應(yīng)納入考慮范圍。除此之外，寧煤集團(tuán)還應(yīng)該設(shè)計(jì)較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募寄芄べY和學(xué)歷工資的申請(qǐng)方式以及發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，并且將所有的內(nèi)容以公示的方式在公司內(nèi)部進(jìn)行公示，使全體的員工能夠了解這一種薪酬方式，采用精確的目標(biāo)以及具體申請(qǐng)辦法對(duì)公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍實(shí)施激勵(lì)和促進(jìn)，一方面能夠促使員工投入到在職培訓(xùn)當(dāng)中提升自身的專業(yè)能力以及專業(yè)素養(yǎng)，更好的服務(wù)于寧煤集團(tuán)，而另一方面也可以整體的促使員工，可以積極地提高自身的學(xué)歷，強(qiáng)化知識(shí)的積累，為員工后續(xù)的發(fā)展以及晉升奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，立足于寧煤集團(tuán)內(nèi)部管理的層面進(jìn)行分析，員工提升學(xué)歷以及相關(guān)的技能也可以為寧煤集團(tuán)的未來發(fā)展以及人才的儲(chǔ)備提供一定幫助。通過對(duì)薪酬架構(gòu)當(dāng)中學(xué)歷技能的工資的優(yōu)化與完善，能夠吸引并留住較為優(yōu)秀的的寧煤集團(tuán)專業(yè)的人才，為寧煤集團(tuán)人才的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的保障。（三）加強(qiáng)薪酬管理人力資源建設(shè)寧煤集團(tuán)應(yīng)該把人力資源管理上升到一個(gè)新的層次，引進(jìn)專業(yè)化薪酬管理人才等，使薪酬管理繼續(xù)向前發(fā)展，通過建立科學(xué)薪酬管理制度，督促人力資源管理，讓企業(yè)的薪酬制度在外部能有競(jìng)爭(zhēng)力，雇員在公司內(nèi)部有激勵(lì)。在當(dāng)前階段公司需要建立起完善的薪酬體系，讓每一個(gè)人都能得到合理的薪酬激勵(lì)。當(dāng)前階段應(yīng)做好人力資源市場(chǎng)供需與薪酬水平研究，建立一套能貼合企業(yè)未來發(fā)展和市場(chǎng)需求的薪酬管理制度，對(duì)引進(jìn)人才及發(fā)展與后續(xù)培養(yǎng)具有一定吸引力，公司在人才引進(jìn)和開發(fā)過程當(dāng)中應(yīng)該用多元化的措施轉(zhuǎn)變公司人才短缺的不足，首先，要將公司有關(guān)的招聘信息放在對(duì)應(yīng)的門戶網(wǎng)站，拓展了解公司信息的受眾面。其次，通過參與政府人力資源部門組織的大型人才招聘會(huì)的招聘人才。再次，公司也應(yīng)該對(duì)現(xiàn)階段的員工實(shí)施培訓(xùn)，在公司當(dāng)中形成良好的人才流動(dòng)，在具體的實(shí)踐過程當(dāng)中，公司的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門應(yīng)該持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新新出管理的理念，積極的強(qiáng)化人力資源管理，持續(xù)不斷地完善公司人力資源的架構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)于員工的培養(yǎng)力度，轉(zhuǎn)變薪酬管理制度，達(dá)成留住人才培養(yǎng)才促使公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。五、結(jié)論總之，近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的有效提升在此基礎(chǔ)上，企業(yè)隨之發(fā)展起來，市場(chǎng)主體急劇增長，從業(yè)務(wù)范圍看，呈逐漸擴(kuò)大之勢(shì)，市場(chǎng)發(fā)育較好，也可認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于確保自身經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步上升，穩(wěn)定職工生產(chǎn)和生活，確保社會(huì)和諧發(fā)展具有決定性意義。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善與完善，也是我國經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化和推進(jìn)的必然結(jié)果。國家對(duì)建設(shè)經(jīng)濟(jì)，能給企業(yè)帶來更廣闊的前景。因此，企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展就必須重視薪酬管理工作。盡管企業(yè)穩(wěn)中有進(jìn)，但也應(yīng)強(qiáng)化有關(guān)薪酬管理措施，才能確保其科學(xué)，有效地開展，合理縮小差距，然后實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展。所以，企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理體系，并不斷地進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。在薪酬管理方面，國內(nèi)外己經(jīng)出現(xiàn)了許多的方法與理論，如何有效地把上述理論與企業(yè)相結(jié)合，在理論與實(shí)踐之間尋找切入點(diǎn)，以期對(duì)薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建有所借鑒，這也正是本論文的研究意圖。本文首先介紹了目前我國薪酬管理制度中存在的問題，然后針對(duì)問題分析產(chǎn)生的原因并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期對(duì)今后薪酬制度改革有所幫助。本論文由問題的提出，問題的研究、解題的視角。通過查閱資料及實(shí)地調(diào)研，運(yùn)用了文獻(xiàn)研究法、比較分析法、問卷調(diào)查法、案例分析方法等多種方法。首先探討了有關(guān)概念和理論基礎(chǔ)，其次分析了寧煤集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀，接著研究了寧煤集團(tuán)在薪酬管理中所面臨的一些問題，最后為寧煤集團(tuán)的薪酬管理提出了對(duì)策和建議。以期通過本文的研究，可以為寧煤集團(tuán)薪酬管理的優(yōu)化和完善提供幫助。參考文獻(xiàn)[1]曾婕.蘭州建投集團(tuán)基層員工薪酬管理體系改進(jìn)研究[D].蘭州大學(xué),2021.[2]鄒鑫.S煙草公司員工薪酬公平感研究[D].廣西師范大學(xué),2021.[3]郭翀昊.國有企業(yè)薪酬管理的問題與改進(jìn)[J].中國煤炭工業(yè),2021(09):46-47.[4]何池捷.現(xiàn)