概念見(jiàn)不同：績(jī)效管理和績(jī)效考核

概念見(jiàn)不同：績(jī)效管理和績(jī)效考核

企業(yè)可以搞定復(fù)雜的產(chǎn)品工藝、多變的客戶需求、

難猜的市場(chǎng)動(dòng)向，卻唯獨(dú)難以搞定企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效

管理，問(wèn)題的核心在哪里？

普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理之難，并非因?yàn)榭?jī)效管

理的技術(shù)有多復(fù)雜，而在于績(jī)效管理沒(méi)有在組織上

達(dá)成一致，沒(méi)有在認(rèn)知上形成統(tǒng)一，組織績(jī)效與個(gè)

人績(jī)效不對(duì)稱(chēng)。

通俗地說(shuō)，就是主管想主管的，員工想員工的，主

管與員工之間沒(méi)有做到上下同欲、力出一孔。

績(jī)效管理如何才能取勝？借用《孫子兵法，謀攻

篇》的觀點(diǎn)：上下同欲者勝。

我們將推行績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)，按績(jī)效改進(jìn)來(lái)確定員工

的待遇與升幅?？?jī)效改進(jìn)比績(jī)效考核要科學(xué)，并減

少了矛盾。每人以自己為標(biāo)準(zhǔn)，不斷地把今天與昨

天比，從而推進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的進(jìn)步?！?資料來(lái)

源:任正非，狹路相逢勇者勝,華為人，1998,(66))

“我們部門(mén)績(jī)效考核搞得不好，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，每

次到了考核的時(shí)候才知道有績(jī)效考核的存在，你們

部門(mén)呢？“

“我們部門(mén)績(jī)效管理也差不多。一天天地考個(gè)不

停，現(xiàn)在不但別的部門(mén)的人見(jiàn)著我煩，人力資源部

的同事也開(kāi)始嫌棄我了。你說(shuō)我礙著誰(shuí)了，冤不

冤？”

“你們有什么冤的，績(jī)效考核、績(jī)效管理還分不

清，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有怨氣，員工沒(méi)有怨氣，其他同事沒(méi)有

怨氣才怪呢?？?jī)效管理當(dāng)然要考核和考評(píng)，但也不

是一味地考、考、考?！?/p>

人力資源部經(jīng)理劉升到茶水間倒水，聽(tīng)到兩位人力

資源同事在抱怨，一個(gè)是負(fù)責(zé)績(jī)效的小W,另一

個(gè)是民用產(chǎn)品事業(yè)部的人力資源主管小Lo

企業(yè)HR績(jī)效考核與績(jī)效管理不分的，大有人在。

倒不是說(shuō)他們真的區(qū)分不了二者的基本概念，真要

他們陳述二者的區(qū)別，他們也能說(shuō)出大致的不同。

只是到了績(jī)效實(shí)踐時(shí)，大家都疲于應(yīng)付，無(wú)暇顧及

細(xì)節(jié)與本義，都奔著任務(wù)和目標(biāo)去了，把績(jī)效管理

的焦點(diǎn)放到了考、考、考上，而不是管、管、管

上。

作為HR,要認(rèn)真、系統(tǒng)地理解績(jī)效管理與績(jī)效考

核的本質(zhì)區(qū)別?？?jī)效管理與績(jī)效考核的不同，其實(shí)

也反映了績(jī)效的管理者或?qū)嵤┱咴谕菩锌?jī)效管理過(guò)

程中的一種心態(tài)與潛意識(shí)，也決定了績(jī)效管理結(jié)果

的不同。

績(jī)效

績(jī)效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過(guò)程中

所表現(xiàn)出來(lái)的行為和達(dá)成的階段性結(jié)果。企業(yè)的績(jī)

效有普通員工績(jī)效與管理者績(jī)效之分，二者績(jī)效管

理的側(cè)重點(diǎn)不盡相同。對(duì)于管理者而言，除了具有

普通員工績(jī)效的全部?jī)?nèi)容，還包括管理者所轄員工

的績(jī)效、管理者所轄部門(mén)的績(jī)效。

業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)華為是如何定義績(jī)效的呢？

華為早期內(nèi)部培訓(xùn)教材曾這樣定義績(jī)效：“績(jī)效是

指員工在履行崗位

職責(zé)或角色要求的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為(How)

和達(dá)成的貢獻(xiàn)結(jié)果

(What)?！笨?jī)效是員工在履行崗位職責(zé)過(guò)程中的有

效產(chǎn)出和結(jié)果，只有最終對(duì)客戶產(chǎn)生貢獻(xiàn)才是真正

的績(jī)效，績(jī)效要以對(duì)客戶價(jià)值做出的貢獻(xiàn)大小來(lái)衡

單一O

華為的績(jī)效定義中分別提到了What和How。What

是做了什么，是具體成果、績(jī)效的結(jié)果，是落后指

標(biāo)。How是怎么做，是其他影響結(jié)果的因素如心

態(tài)、行為、能力、方法，是領(lǐng)先指標(biāo)。

如果一個(gè)籃球隊(duì)只重視具體結(jié)果，考核和獎(jiǎng)金都只

看投籃多少，有效傳球多少，有效防守多少，會(huì)有

什么問(wèn)題？獎(jiǎng)金越多越可能激勵(lì)大家搶分?jǐn)?shù)，最嚴(yán)

重的可能是開(kāi)球就投籃，如果只關(guān)注落后指標(biāo)的考

核，那就要很小心因?yàn)槿诵詴?huì)因考核、獎(jiǎng)勵(lì)而扭

曲。

除了考核落后指標(biāo)，當(dāng)然也要考核領(lǐng)先指標(biāo)。比

如，球員產(chǎn)生本末倒置的破壞行為要不要扣分？球

員平時(shí)有沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行訓(xùn)練？球員有沒(méi)有注意基本

功？球員有沒(méi)有運(yùn)動(dòng)員精神？沒(méi)有領(lǐng)先指標(biāo)的車(chē)

引，就不會(huì)有好的落后指標(biāo)。華為的績(jī)效定義做到

了兼顧這二者。

績(jī)效管理

關(guān)于績(jī)效管理，不同的企業(yè)有不同的定義。

根據(jù)麥肯錫的觀點(diǎn)，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)施

的重要保證，通過(guò)

對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)價(jià)，將績(jī)效

結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)

改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活

動(dòng)。

華為認(rèn)為，績(jī)效管理就是管理者和員工的雙贏，雙

方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并幫助員工成

功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特

別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績(jī)效管理不

僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。

績(jī)效不是考核出來(lái)的，是管理出來(lái)的。

績(jī)效管理就像架在組織目標(biāo)和員工之間的一座橋

梁，把企業(yè)和員工緊密地聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目

標(biāo)的分解，先分解到部門(mén)，進(jìn)而分解到具體承擔(dān)任

務(wù)的員工，使每個(gè)看起來(lái)有“三萬(wàn)米高度”的戰(zhàn)略目

標(biāo)最終轉(zhuǎn)化成每個(gè)員工的具體行動(dòng)，將企業(yè)的戰(zhàn)略

目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)結(jié)合起來(lái)，形成企業(yè)全體員

工的聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)。

績(jī)效管理是嫁接組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職責(zé)的最有效

的工具。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出來(lái)了，但戰(zhàn)略目標(biāo)

不能只貼在墻上，也不能只飛在天上，最終要落

地，而使這些目標(biāo)能夠有效落地的工具就是績(jī)效管

理。

績(jī)效管理是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的統(tǒng)稱(chēng)，包括戰(zhàn)

略、人力、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷(xiāo)售等各個(gè)系統(tǒng)，

企業(yè)所有的管理活動(dòng)都屬于績(jī)效管理的范疇。績(jī)效

管理不只是人力資源部的事情，而是企業(yè)各個(gè)部

門(mén)、各個(gè)層級(jí)、各個(gè)單位的共同責(zé)任。

績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)按照既定的績(jī)效管理方案，對(duì)各項(xiàng)

主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)

完成情況進(jìn)行的考核。績(jī)效考核僅僅是企業(yè)的一個(gè)

管理手段。績(jī)效考核是以人力資源部為主、個(gè)別職

能部門(mén)參與的一項(xiàng)管理活動(dòng)。

績(jī)效考核的目的就是利用比較科學(xué)、合理的辦法把

工資和獎(jiǎng)金分配好，體現(xiàn)薪酬分配的公平、公正。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分。完整的績(jī)效管理包

括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)

環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理與績(jī)效考核的過(guò)程不同?？?jī)效管理重視過(guò)

程、控制過(guò)程，過(guò)程是保證。績(jī)效考核重視結(jié)果，

突出績(jī)效以結(jié)果為導(dǎo)向。

績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核。在績(jī)效考核當(dāng)中，管理者

的角色是裁判?？?jī)效管理的重點(diǎn)在于員工績(jī)效的改

善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是教練，通過(guò)管

理和持續(xù)地溝通來(lái)指導(dǎo)員工，幫助或支持員工完成

工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效共同提升的

雙贏。

績(jī)效考核與績(jī)效管理細(xì)節(jié)對(duì)比如下表所示。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是事前計(jì)劃、事中控制和事后改

善，注重績(jī)效的改善和提高。績(jī)效考核只是績(jī)效管

理中一個(gè)非常自然的部分，考核時(shí)績(jī)效已經(jīng)產(chǎn)出最

后的結(jié)果了，如果結(jié)果是企業(yè)已經(jīng)虧損了，再來(lái)考

核，再來(lái)降低員工的工資就沒(méi)有意義了。

企業(yè)的績(jī)效結(jié)果是過(guò)去的績(jī)效，是一個(gè)落后指標(biāo)，

過(guò)去的績(jī)效不等于未來(lái)的績(jī)效，過(guò)去的已經(jīng)成為事

實(shí)無(wú)法改變。