培訓課件 -高維組織績效-領(lǐng)先人才管理 -激活組織 創(chuàng)造管理利潤

領(lǐng)先人才管理——激活組織創(chuàng)造管理利潤北清智庫組織與人力資源研究院院長清華大學兩岸發(fā)展研究院研究員北京大學EMBA研修班特聘教授管理學博士法家思想應用研究學者人才思維人才思維組織能力人才能力組織能力人才能力人才管理一、人才思維傳統(tǒng)人力資源管理以成本為中心獲得成本：招聘、選擇、錄用、安置成本開發(fā)成本：崗前培訓成本、崗位培訓成本使用成本：薪酬成本、獎勵成本保障成本：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保障等費用離職成本：離職補償成本、離職前低效成本、空職成本領(lǐng)先人才管理以利潤為中心戰(zhàn)略角度組織角度績效角度案例：采購崗管理難點問題?恒昌**工程公司近年來發(fā)展迅速，是本行業(yè)的知名企業(yè)。但過去5年，采購崗已換了8個人，以往多次出現(xiàn)材料價格虛高、采購人員吃回扣的問題。公司也采取了很多措施，例如簽署廉潔承諾、線上采購等，還是沒能解決這個問題。?為了管控成本，去年老板崔總直接管理采購，公司所有項目都集中采購，金額較大的采購進行招標或至少三家供貨商比價。這樣成本控制有些效果，但治標不治本：老板很辛苦，而且目前采購主管的專業(yè)能力較強，他覺得自己不被信任、工作積極性不高。?對采購崗的管理，大家是怎么做的？有什么建議？組織角度組織是戰(zhàn)略實施的載體，組織是管理實施的載體，組織結(jié)構(gòu)和作業(yè)流程的優(yōu)化，實現(xiàn)管理利潤。組織成員因目標與文化價值觀而聚集，企業(yè)文化打造和管理體系的完善，實現(xiàn)管理利潤。案例：銀光茂豐公司的做法績效角度 基于利潤和績效的用人建議二、人才選拔結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度結(jié)構(gòu)化面試：可能小可能大非結(jié)構(gòu)面試：可能小可能大信度：測試的一致性程度。效度：測量的有效性程度。基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析有效甄選：結(jié)構(gòu)化情境面試?舉一個具體事例，說明你是如何領(lǐng)導團隊完成一項挑戰(zhàn)性工作任務的。?舉一個具體事例，說明你是如何帶領(lǐng)團隊與別的部門協(xié)作完成一項挑戰(zhàn)性工作或任務的。?策略：。?你喜歡的領(lǐng)導和同事是誰？他（她）的主要特點和具體事例是什么？?你和同事曾經(jīng)最大的沖突是什么？具體情況是什么？你是如何處理的？?策略：借助獲取應聘者的動機與價值排序。?文件筐測試：如果在……情況下，你會如何處理？?策略：多個文件，筆答方式。閱讀：面試管理層—應聘者常見做法?將失敗案例包裝為成功案例：應聘者在表述中，隱藏自己失敗的部分，把別人的成功部分描述成自己的工作。因為他實際參與過，對情況比較了解，講述起來有細節(jié)有邏輯，場景感、真實感強，這種情況識別難度比純粹的假案例高。?將組織能力包裝為個人能力：例如應聘分公司總經(jīng)理，履歷上寫著原來每年業(yè)務增長多少規(guī)模多少，數(shù)字很好看，讓人感覺候選人能力強，有業(yè)績支撐。但很可能是公司和產(chǎn)品知名度高，自然增長，或者公司采用激進的產(chǎn)品和市場策略，高比例的渠道營銷費用，高返點的銷售傭金，在這樣的政策支持下，該集團全國所有的分公司的業(yè)務都是突飛猛進，這樣的業(yè)績與個人能力沒有關(guān)系。?將看到的包裝為做到的：候選人針對應聘崗位進行相關(guān)檢索，講述時新概念、新模型脫口而出，例如應聘人力資源時，什么HRBP建議、OKR優(yōu)劣、人才盤點等頭頭是道，并且研究應聘技術(shù)，表達能力好，具有很大的迷惑性。究市場，而且他和部門下屬的關(guān)系一直不融洽。”PDP人力資源管理模型PDP的四種崗位特點事人 將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征通用勝任力——戴維·麥克利蘭通用勝任力專業(yè)勝任力通用素質(zhì)現(xiàn)在：能力未來：潛力勝任力模型：對績效標桿的個體行為特征進行分析、提煉、歸納、檢驗、修正基礎(chǔ)上形成的，崗位勝任所需的行為準則。作業(yè)1三、人才培養(yǎng)明尼蘇達工作適應論職業(yè)生涯由組織滿意度和個人滿意度決定。組織滿意度：組織對個人的評價。個人滿意度：個人對自己的評價。任務：被授權(quán)者：期望結(jié)果權(quán)限層次時間指導信息/技能資源限制條款兩個確認確認理解檢查確認錦囊：越重視越，越檢查越。如何應對反授權(quán)？作業(yè)2用己之長找準定位工具：增強“有效輔導”的技能四、人才領(lǐng)導案例?1、張總是某連鎖零售企業(yè)的總經(jīng)理，今年業(yè)務擴張，他的企業(yè)收購了幾家門店，接手后發(fā)現(xiàn)有一個項目存在些問題：原管理層的管理不到位、現(xiàn)場混亂，而且近期例會的出勤率低，人們在會議上經(jīng)常發(fā)牢騷?，F(xiàn)在時間緊迫，張總暫時沒有別的管理梯隊能頂上來，他應該怎么辦？A．相信他們的潛力，讓他們自行解決，靜觀其變。B．擬定方案，給他們詳細講解，鼓勵大家推進。C．重申項目目標，明確工作要求和時間，關(guān)注執(zhí)行進程。D．請大家一起討論目標，確定實施內(nèi)容和時間節(jié)點。?2、趙總是一個紡織制造公司的總經(jīng)理，老徐是某部門經(jīng)理，他是趙總十幾年前創(chuàng)業(yè)的第一批老員工，還和趙總在一個單身宿舍住了兩年，關(guān)系很好。?老徐為人正直，干工作能吃苦，但他平時沉默寡言，不善與人溝通。?最近有一個重要項目，公司非常重視，趙總將這項工作交給老徐牽頭負責，并和老徐強調(diào)過這件事的重要性。但由于老徐不善于溝通協(xié)調(diào)，導致工作進度延誤，客戶非常不滿意。?面對這樣一個私交很好但是業(yè)績不好的下屬，趙總怎么辦？A．肯定他的努力，讓老徐帶領(lǐng)部門研討解決。B．提醒即可。用人不疑，相信老徐會解決這些問題。C．重新界定目標，指導并監(jiān)督老徐完成工作。D．聽取老徐的分析，提出建議，監(jiān)督目標的達成。?3、李總是某公司總經(jīng)理，是二代接班人。F是采購部副經(jīng)理，在公司5年了。他的優(yōu)點：工作能力強，處理突發(fā)事件能力突出，曾有幾次供應商出現(xiàn)問題，都能迅速解決，他負責的供應商在配合度、價格、交期、回款期等方面都優(yōu)于其他供應商。缺點：性格強勢，脾氣急，紀律差，居功自傲，和同事關(guān)系不好。?上個月，公司組織部門經(jīng)理競聘，F(xiàn)沒競聘上。最近他幾次無故遲到，還有一次頂撞部門經(jīng)理的工作安排，本周又和李總提出他身體不舒服，要求減少工作量。李總應該怎么辦？A．肯定他的成績，同時提出明確的工作要求。B．單獨溝通，以肯定為主，結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行分析。D．明確告知，不換思想就換人。?4、**健康成立于2015年，是民營體檢領(lǐng)域的冠軍企業(yè)，總經(jīng)理楊總堅持使用行業(yè)最高標準的檢測試劑和手段，重視消費者體驗，公司近十年來一直保持著較高的業(yè)績和增速，去年的營業(yè)額做到了5.2億，整個干部團隊的工作和學習積極性也都很高。今年上半年，某分公司在市場發(fā)展中遇到了一些困難，楊總和分公司的決策層都認為需要進行一些調(diào)整。此時，楊總應該怎么辦？A．宣告調(diào)整的必要性，監(jiān)督調(diào)整的實施進程。B．集中分公司對調(diào)整的提案，指導調(diào)整的過程。C．肯定分公司的調(diào)整目標和方案，鼓勵推進。D．讓分公司自己解決這些問題，不過多參與。?5、劉總經(jīng)過與成長導師和同學們的反復論證，結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，計劃將公司架構(gòu)由目前的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)調(diào)整為扁平化組織，她決定交給企發(fā)部和人力部聯(lián)合實施。這兩個部門的負責人都有較強的專業(yè)能力和創(chuàng)新思路，以往這幾年的工作也都完成的很好，這次遇到一個重大變革，他們由于沒有相關(guān)經(jīng)驗，推進工作時有些猶豫。此時，劉總應該怎么辦？A．認可他們的合理建議，讓他們集思廣益，逐步推進。B．考慮事關(guān)重大，劉總細心指導并監(jiān)督改變。C．順其自然，相信他們這次同樣能夠變革成功。D．聽取他們的意見，并控制變革的實施。作業(yè)3作業(yè)4、5解讀企業(yè)設(shè)計相應繪制組織解讀企業(yè)設(shè)計相應繪制組織能力地圖確認關(guān)鍵戰(zhàn)役定核心能力要求按專業(yè)能力、通用桿組織能力地圖確定核心組織能力對應的相關(guān)崗位分析哪些組織能力可通過學習得到提升確定核心組織能力發(fā)展優(yōu)先級針對所需提升設(shè)計學習規(guī)劃 作業(yè)6五、人才績效什么是績效？社會學視角：社會成員按照社會分工所確定的角色承擔職責。經(jīng)濟學視角：績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟的等價交換原則。管理學視角：結(jié)果+行為＝績效績效管理的主要步驟公司戰(zhàn)略績效計劃?公司戰(zhàn)略績效計劃?承接戰(zhàn)略?制定目標?行動計劃績效輔導?關(guān)鍵事件記錄?崗位調(diào)整4.運用1.4.運用1.計劃?獎金與配股溝通績效評價?個人評估?組織評估?申訴機制與共識為什么要做績效目標制定？ll落實戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)一致：明確工作方向，避免走彎路；明確工作優(yōu)先級，聚焦重點。l獲得承諾，激發(fā)當責：雙向溝通，達成共識；獲得承諾，實現(xiàn)員工自我管理。l經(jīng)雙方確認的PBC，是績效評價的基礎(chǔ)依據(jù)。指標設(shè)置原則必須與公司戰(zhàn)略目標一致是被考核者能影響同時能測量的評價標準必須有有效的目標設(shè)置程序及業(yè)務計劃支持Q（quantity）數(shù)量類標準：產(chǎn)量、次數(shù)、頻Q（quality）質(zhì)量類標準：準確性、滿足度C（cost）成本類標準：成本節(jié)約率、練習：用QQTC模型從崗位職責提取指標作業(yè)7從戰(zhàn)略到績效指標的分解指標的分解1戰(zhàn)略目標到年度經(jīng)營計劃1戰(zhàn)略目標到年度經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃到部門績效指標3部門指標到崗位PBC/OKR策略的組合戰(zhàn)略目標：健康減重30斤-計劃策略指標行動戰(zhàn)略目標：銷售額10億-計劃策略指標行動愿景：讓先進的測試產(chǎn)品給所有企業(yè)和個人帶來價值使命：做全球?qū)I(yè)測試儀器創(chuàng)新者使命：做全球?qū)I(yè)測試儀器創(chuàng)新者三年戰(zhàn)略目標：通過蜂窩產(chǎn)品線、短距離產(chǎn)品線和信道仿真產(chǎn)品線的技術(shù)迭代，關(guān)鍵客戶服務體系搭建，在測試領(lǐng)域，成為營收10億級的高端測試儀器研產(chǎn)銷一體化的公司?？蛻舴湛蛻衾m(xù)簽率提升至90%，市場占比20%2025客戶服務客戶續(xù)簽率提升至90%，市場占比20%2025基礎(chǔ)保障業(yè)務增長100家客戶增長，銷售額提升30%到5億新客戶增長續(xù)簽率提升人才提升戰(zhàn)役1：開源行動戰(zhàn)役3：人力資源升級銷售線索銷售線索新增客戶關(guān)鍵客戶服務體系關(guān)鍵客戶服務體系合作計劃招汰升級培養(yǎng)培養(yǎng)升級發(fā)展升級平臺與工具提效晉升績效體系合作伙伴共贏計劃平臺與工具提效晉升績效體系合作伙伴共贏計劃 人才/文化接班人計劃高潛管理培養(yǎng)計劃文化落地計劃 戰(zhàn)役目標戰(zhàn)役1：新客戶增長：開源行動戰(zhàn)役目標潛在市場擴盤：輸送合格線索1萬條垂直客戶開發(fā)：拓展新客戶100家核心策略核心策略行業(yè)協(xié)會深耕落地戰(zhàn)術(shù)客戶發(fā)現(xiàn)矩陣行業(yè)協(xié)會深耕落地戰(zhàn)術(shù)客戶發(fā)現(xiàn)矩陣檢驗標準天網(wǎng)：政企合作打造檢驗標準天網(wǎng)：政企合作打造?行業(yè)開發(fā)工程?政策支持工程清單目標行業(yè)30%覆蓋時間節(jié)奏時間節(jié)奏地網(wǎng)：營銷場景拓展地網(wǎng)：營銷場景拓展?目標城市客戶沙龍覆蓋1千+客戶活動轉(zhuǎn)化率5%人網(wǎng)：銷售開發(fā)提升人網(wǎng)：銷售開發(fā)提升?潛在客戶試用體驗?市場代理推廣百家客戶體驗名額開局之戰(zhàn)20家深耕之戰(zhàn)20家決勝之戰(zhàn)30家?guī)p峰之戰(zhàn)30家落地保障落地保障有效的關(guān)鍵節(jié)點梳理及運營（附件）專業(yè)技能、標準流程賦能客戶經(jīng)理（附件） 作業(yè)8六、人才激發(fā)激勵認知與激勵目的激勵：影響他人的需求和動機，以或某種行為的過程。激勵的目的：。工具：動機測試（附件3）亞當斯公平理論?美國學者亞當斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認知失調(diào)的基礎(chǔ)上，提出的一種激勵理論。?該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。?組織如何保證公平？技能要求1-產(chǎn)品認知2-硬件組裝3-安裝調(diào)試4-電路接線5-系統(tǒng)編程6-智能組裝7-技術(shù)溝通售后工程師A.不會：認識設(shè)備低于8款；B.會：熟悉8款設(shè)711系列共6款，811、911共2款）C.熟練：能快速識別故障，并提出改善原因D.精通：能指導他人，能提改善意見A.不會：需要在他人指導下完成組裝；完成實管路、機箱