中科文化傳媒集團(tuán)員工激勵(lì)問(wèn)題研究

中科文化傳媒集團(tuán)員工激勵(lì)問(wèn)題研究中科文化傳媒集團(tuán)員工激勵(lì)問(wèn)題研究緒論選題背景與意義選題背景現(xiàn)代企業(yè)制度，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，正在逐步完善。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，就必須具備專業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理手段。企業(yè)的生存和發(fā)展取決于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理狀況。企業(yè)要不斷提高管理能力，適應(yīng)市場(chǎng)配置，不斷創(chuàng)新，優(yōu)化激勵(lì)政策，才能留住人才，發(fā)揮其作用，創(chuàng)造價(jià)值。如何避免企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，是一個(gè)值得研究的課題。中科文化傳媒集團(tuán)專注于獨(dú)特權(quán)威的電視采訪及品牌推廣服務(wù)，整合各類資源。目前，中科文化傳媒集團(tuán)已進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展階段.人才管理在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中越來(lái)越重要。激勵(lì)已成為企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段?？茖W(xué)的、合理的、標(biāo)準(zhǔn)化的、有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以吸引員工的積極性，而且有助于企業(yè)長(zhǎng)期留住人才。這需要認(rèn)真研究激勵(lì)問(wèn)題?，F(xiàn)階段，作為眾多媒體企業(yè)中的一員，中科文化傳媒集團(tuán)的激勵(lì)方式相對(duì)單一，缺乏創(chuàng)新，對(duì)新老員工、人才員工激勵(lì)方式的區(qū)別不明顯已成為企業(yè)激勵(lì)的難題。中科文化傳媒集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制的研究將在一定程度上影響企業(yè)的興衰。研究意義有效的激勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)了解員工的心理需求，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，從而進(jìn)一步促進(jìn)員工的工作績(jī)效，從而提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)。員工激勵(lì)不僅可以明確各個(gè)部門的目標(biāo)，而且可以明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。從而在潛移默化中提高績(jī)效考核指標(biāo)，提高績(jī)效考核的質(zhì)量和效率。使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加精確，加速實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析國(guó)外研究現(xiàn)狀分析國(guó)外的激勵(lì)狀況多以實(shí)證研究為基礎(chǔ)，結(jié)合員工激勵(lì)問(wèn)題，分析激勵(lì)的積極因素和消極因素。這為國(guó)外企業(yè)解決激勵(lì)問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)資料的搜集整理，我們了解到有關(guān)激勵(lì)問(wèn)題的相關(guān)研究如下：IshfaqAhmed（2015）對(duì)巴基斯坦各大學(xué)開(kāi)展了一項(xiàng)深入的調(diào)查，結(jié)果顯示，員工滿意可以提高組織效率，而員工滿意度則是應(yīng)對(duì)激勵(lì)挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。Lourenco（2017）研究將考慮到這種動(dòng)機(jī)，并從領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的角度提出改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)系統(tǒng)的合理建議。員工的工作態(tài)度、心理狀態(tài)和個(gè)人能力評(píng)價(jià)已經(jīng)建立起完整的模型。在雙因素激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素和保健因素在激勵(lì)過(guò)程中起著不可替代的作用。BaharCelikkolErbas;CengizErbas（2017）研究發(fā)現(xiàn)，科技公司建立了一些常用的激勵(lì)措施，如利潤(rùn)分配，股票期權(quán)，業(yè)績(jī)報(bào)酬。這些激勵(lì)措施的主要目的在于確保員工的薪酬與公司戰(zhàn)略方向一致。但是，如果不合理的設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，就可能導(dǎo)致搭便車現(xiàn)象。費(fèi)內(nèi)特（2015）指出，激勵(lì)分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種形式，二者互為補(bǔ)充。精神激勵(lì)主要面向較高層次的員工，不同性質(zhì)的員工會(huì)有不同的激勵(lì)機(jī)制，因此在激勵(lì)機(jī)制上針對(duì)不同性質(zhì)的員工采取相應(yīng)的激勵(lì)政策。學(xué)者Campbell（2019）對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行了深入的探討，指出組織內(nèi)部協(xié)調(diào)是提高組織績(jī)效的潛在因素。雅各布森研究了激勵(lì)過(guò)度理論，發(fā)現(xiàn)薪酬可以轉(zhuǎn)移內(nèi)部激勵(lì)，并對(duì)員工產(chǎn)生不良影響。但是，跟蹤的經(jīng)驗(yàn)表明，薪資并不一定是有害的因素，執(zhí)行長(zhǎng)的目標(biāo)是建立在現(xiàn)有員工表現(xiàn)的薪酬體系上。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀分析自上世紀(jì)九十年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效性進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。近幾年來(lái)，企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的研究一直受到人們的重視，如企業(yè)激勵(lì)理論問(wèn)題的重構(gòu)和擴(kuò)展。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)資料的收集整理，我們發(fā)現(xiàn)有關(guān)激勵(lì)展開(kāi)的研究如下：郭彤梅（2016）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外心理文學(xué)中契約與激勵(lì)的研究，以及心理契約立體結(jié)構(gòu)的實(shí)證分析，進(jìn)一步闡明了心理收縮與刺激之間的關(guān)系。在目標(biāo)導(dǎo)向下，激勵(lì)主體通過(guò)心理契約立體結(jié)構(gòu)了解員工的實(shí)際需求。徐斯旸、劉梅子（2017）表示，激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向行為不當(dāng)，容易引發(fā)員工道德風(fēng)險(xiǎn)，累積經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。王鯤和張銀花認(rèn)為，激勵(lì)就是通過(guò)各種合理的方式，將激勵(lì)因素、產(chǎn)權(quán)合同、組織設(shè)計(jì)、各種報(bào)酬與報(bào)酬相結(jié)合。李勇、王海（2019）剛提出了激勵(lì)問(wèn)題，并進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)：個(gè)人發(fā)展、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立被認(rèn)為是一項(xiàng)需要不斷改進(jìn)的系統(tǒng)項(xiàng)目，需要最新的心理學(xué)、業(yè)務(wù)和行為知識(shí)來(lái)改進(jìn)和支持。高鵬（2020）認(rèn)為，企業(yè)具有良好的激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮重要作用。中科文化傳媒集團(tuán)激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查中科文化傳媒集團(tuán)簡(jiǎn)介現(xiàn)中科文化傳媒集團(tuán)整合多方資源，提供權(quán)威電視采訪、企業(yè)核心內(nèi)容等企業(yè)品牌推廣服務(wù)，電視訪談，海外視頻直播，峰會(huì)論壇，展會(huì)媒體，品質(zhì)推廣等服務(wù)。作為中國(guó)企業(yè)的“星光大道”，在全國(guó)范圍內(nèi)設(shè)立了大型采訪專欄和全國(guó)性品牌交流平臺(tái)，成功記錄了來(lái)自各行各業(yè)的企業(yè)家們上千次高端采訪。現(xiàn)中科文化傳媒集團(tuán)整合多方資源，提供權(quán)威電視訪談、企業(yè)核心內(nèi)容、電視訪談、海外視頻直播、峰會(huì)論壇、展會(huì)媒體、品質(zhì)推廣等服務(wù)。作為中國(guó)企業(yè)“星光大道”的“星光大道”，在全國(guó)設(shè)立了大型采訪專欄和全國(guó)性品牌交流平臺(tái)，成功記錄了來(lái)自各行各業(yè)企業(yè)家的上千個(gè)高端采訪項(xiàng)目。不過(guò)國(guó)外已經(jīng)和NBA、納斯達(dá)克廣告等公司建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系。目前，公司下設(shè)制作、影視策劃、后期制作、客戶服務(wù)、渠道、市場(chǎng)營(yíng)銷等多個(gè)部門。受到多個(gè)項(xiàng)目、各類海外媒體項(xiàng)目、企業(yè)家的歡迎，并成功舉辦全國(guó)大型中小企業(yè)多層次論壇。公司組織架構(gòu)中科文化傳媒集團(tuán)由高級(jí)管理人員進(jìn)行最終管理，下級(jí)是監(jiān)事會(huì)，分別管理財(cái)務(wù)部、人事部、影視部、制片部、客服部。影視部分為后期制作部和導(dǎo)演部。高層管理者（股東、法人）高層管理者（股東、法人）監(jiān)事人事行政部影視部制片部門財(cái)務(wù)部客服部后期部導(dǎo)演部北分渠道圖2-1公司組織架構(gòu)人員結(jié)構(gòu)成立于2014年的中科文化傳媒集團(tuán)，注冊(cè)資本300萬(wàn)元。截至2020年底，公司擁有約300名員工，其中包括5名高級(jí)經(jīng)理、218名節(jié)目制作部門、40名后期剪輯影視部、8名市場(chǎng)部、12名人力資源部、7名財(cái)務(wù)部、10名行政部、15名客服部、48名渠道部。中科文化傳媒有限公司是一家專業(yè)從事央視媒體節(jié)目對(duì)接的媒體類企業(yè)。公司秉承“發(fā)展小微企業(yè)品牌之路”的經(jīng)營(yíng)理念，為全國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)提供展示平臺(tái)。不斷發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)需求。圖2-2公司人員結(jié)構(gòu)中科文化傳媒集團(tuán)激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷設(shè)計(jì)為了使答題者能更直觀地回答問(wèn)題，好的調(diào)查問(wèn)卷必須簡(jiǎn)明扼要。同時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查應(yīng)該以此為出發(fā)點(diǎn)。本問(wèn)卷不僅遵循一般設(shè)計(jì)原則，而且將重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面：首先，對(duì)所有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查之前，先讓一部分員工了解一般的想法，以及期望業(yè)務(wù)改進(jìn)。因此，除了最基本的調(diào)查要素外，還增加了不同主題的內(nèi)容，以公布不屬于調(diào)查對(duì)象的地點(diǎn)。把他們認(rèn)為可以改進(jìn)的東西寫下來(lái)。其次，調(diào)查問(wèn)卷主要采用單選與多選型，能夠更直觀地反映調(diào)查對(duì)象的滿意度。問(wèn)卷發(fā)放與回收本次問(wèn)卷采用網(wǎng)上調(diào)查與實(shí)際調(diào)查相結(jié)合的方式，面向全體員工，按區(qū)域平均發(fā)放，從發(fā)放問(wèn)卷到回收周期為1周，全程由個(gè)人獨(dú)立完成。共發(fā)放150份問(wèn)卷，回收147份，有效問(wèn)卷145份。調(diào)查問(wèn)卷的有效回收率為96.75%問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)本問(wèn)卷針對(duì)員工相關(guān)激勵(lì)因素信息進(jìn)行匯總，歸納出公司目前面臨的一些激勵(lì)因素，實(shí)際分析結(jié)果如下：（1）培訓(xùn)激勵(lì)從圖2-3可以看出，員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度較高，占40%,28%的員工重視培訓(xùn)，20%的員工認(rèn)為一般，12%的員工對(duì)培訓(xùn)并不重視。圖2-3參與調(diào)查員工對(duì)公司培訓(xùn)的態(tài)度總體來(lái)說(shuō)，中科文化傳媒集團(tuán)的員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度比較積極，重視的人比不重視的人要多得多，雖然公司規(guī)模不大，但員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求還是很大的。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力是建立在基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)之上的，因此，中科文化傳媒集團(tuán)需要完善培訓(xùn)體系，開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)，使廣大員工主動(dòng)參與進(jìn)來(lái)。（2）工作環(huán)境激勵(lì)從圖2-4可以看出，中科文化傳媒集團(tuán)員工對(duì)整體工作環(huán)境滿意度總體滿意，其中18%認(rèn)為整體工作環(huán)境舒適，60%認(rèn)為工作環(huán)境基本滿足，22%認(rèn)為工作環(huán)境不舒服。圖2-4參與調(diào)查員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度工作環(huán)境屬于健康因素，企業(yè)的辦公設(shè)備和工作環(huán)境對(duì)員工的工作效率影響很大，中科文化傳媒集團(tuán)的員工中，也有少部分人對(duì)環(huán)境感到不舒服，所以在激勵(lì)員工的時(shí)候，公司管理層要更加重視，避免員工流失。（3）最滿意的激勵(lì)方式由圖2-5可知，中科文化傳媒集團(tuán)員工對(duì)個(gè)人發(fā)展空間滿意的激勵(lì)方式為30%，其他滿意的個(gè)性化管理策略為12%，良好的工作環(huán)境為20%，定期培訓(xùn)10%，合理薪酬為28%。圖2-5參與調(diào)查人員最滿意的激勵(lì)方式從分析結(jié)果來(lái)看，中科文化傳媒集團(tuán)員工最滿意的激勵(lì)方式就是個(gè)人的升遷空間，員工們更看重自己的職業(yè)發(fā)展，這說(shuō)明公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境很好，但發(fā)展的渠道受到了一定程度的限制，因?yàn)閮?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的原因，員工們更渴望晉升，所以，公司可以在晉升渠道上做一些改進(jìn)。（4）薪酬激勵(lì)如圖2-6所示，中科文化傳媒集團(tuán)對(duì)員工的薪酬待遇，有8%的員工認(rèn)為有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，24%的員工認(rèn)為有激勵(lì)作用，68%的員工認(rèn)為沒(méi)有激勵(lì)。圖2-6參與調(diào)查人員是否認(rèn)為公司薪酬待遇有激勵(lì)作用從圖2-6可以看出，員工對(duì)于合理的薪酬待遇激勵(lì)方式是比較認(rèn)同的，但是對(duì)于中科文化傳媒來(lái)說(shuō)，薪酬福利政策的不合理使得大多數(shù)員工認(rèn)為薪酬政策不合理，只有極少數(shù)人認(rèn)同，這說(shuō)明目前的薪酬激勵(lì)政策只適用于少數(shù)群體，實(shí)施范圍不夠全面，力度也不均衡。企業(yè)應(yīng)努力平衡，制定更加合理的薪酬福利政策。中科文化傳媒集團(tuán)員工激勵(lì)問(wèn)題與原因中科文化傳媒集團(tuán)激勵(lì)存在的問(wèn)題中科文化傳媒集團(tuán)已進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展階段，人力資源管理在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中日益重要。激勵(lì)作為一種重要的人力資源管理手段，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要手段?？茖W(xué)的、合理的、規(guī)范的、有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且可以長(zhǎng)期吸引和留住人才；管理的目的在于通過(guò)客觀、準(zhǔn)確、公正、全面地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，從而激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同價(jià)值?，F(xiàn)階段，中科文化傳媒集團(tuán)作為眾多媒體企業(yè)中的一員，其激勵(lì)問(wèn)題如下：?jiǎn)T工培訓(xùn)形式單一培訓(xùn)是公司新老員工完成工作后所學(xué)到的技能，如果忽略培訓(xùn)，即使工作能力再?gòu)?qiáng)，也無(wú)法保證完成任務(wù)的效率。中科文化傳媒集團(tuán)的員工都接受過(guò)一定的培訓(xùn)，但是對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式太過(guò)死板，無(wú)法記住知識(shí)，掌握精髓，內(nèi)容也比較雷同，缺乏創(chuàng)新，很難激發(fā)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情和信心。人力資源部應(yīng)對(duì)此情況進(jìn)行新形式的入職培訓(xùn)。這個(gè)問(wèn)題還不算特別嚴(yán)重，主要還是要靠自己的實(shí)踐來(lái)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。只有進(jìn)行有效的培訓(xùn)，才能使員工的工作有個(gè)良好的開(kāi)端，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。晉升渠道受限制在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人才的成長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。不僅要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，還要注重員工的專業(yè)培養(yǎng)與進(jìn)修。中科文化傳媒集團(tuán)內(nèi)部員工晉升制度不夠嚴(yán)格，晉升規(guī)則不明確，導(dǎo)致員工心理失衡、工作積極性下降。對(duì)于一些老員工來(lái)說(shuō)，幾年辛苦的工作不如新員工那么幸運(yùn)。在許多層次上，沒(méi)有明確的晉升體系，這會(huì)使員工停滯不前。工作環(huán)境條件落后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查中科文化傳媒集團(tuán)，發(fā)現(xiàn)其工作環(huán)境問(wèn)題仍較為突出，首先，辦公桌椅陳舊，員工在工作中的工作舒適度有待提高。第二，辦公設(shè)備磨損嚴(yán)重。隨著公司搬遷，辦公地點(diǎn)發(fā)生了變化，很多辦公設(shè)備都變得破舊不堪，在這個(gè)科技發(fā)達(dá)的時(shí)代，很多辦公設(shè)備都變得破舊不堪，很多員工都對(duì)此表示不滿。管理層需要更多的關(guān)注。薪酬福利不合理隨著一些新政策的出臺(tái)，員工的福利也將作為工資的一部分回饋給員工。這些福利雖然不是很明顯，但卻是必不可少的。據(jù)中科文化傳媒集團(tuán)多數(shù)員工反映，公司的薪酬福利逐年減少，員工的工作餐、差旅費(fèi)全由員工自己承擔(dān)，因此，公司對(duì)多方面的要求更高，不僅增加了心理壓力，還給基本物質(zhì)生活帶來(lái)了壓力。相反，他們的福利待遇卻沒(méi)有任何的提升，很多員工都有一種落差感。中科文化傳媒集團(tuán)激勵(lì)問(wèn)題的原因公司培訓(xùn)制度不健全中科文化傳媒集團(tuán)屬于小型企業(yè)，企業(yè)文化還不夠完善。公司一直都是內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象都是固定的，主要針對(duì)的是新來(lái)的員工，培訓(xùn)的文化和形式都比較單一，主要原因如下：第一，對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，最重要的是掌握多個(gè)專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)，多數(shù)都是文字概念，因此多年培訓(xùn)內(nèi)容大同小異，缺乏創(chuàng)新與改進(jìn)。第二，企業(yè)給老員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，導(dǎo)致很多老員工跟不上新知識(shí)，導(dǎo)致工作滯后。第三，企業(yè)在培訓(xùn)前缺乏科學(xué)的調(diào)查分析，培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)效果難以保證。職業(yè)發(fā)展渠道不通暢員工升職是員工榮譽(yù)與能力的象征，每個(gè)人都希望事業(yè)能更上一層樓，但也難免會(huì)出現(xiàn)無(wú)計(jì)可施的情況，據(jù)中科文化傳媒集團(tuán)員工問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成員工職業(yè)發(fā)展渠道不暢的原因如下：第一，老員工的運(yùn)氣比他們的能力要好一些，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞣绞奖容^靈活，工作效率高，人脈好，所以很容易就能得到升職，這對(duì)那些努力工作的人來(lái)說(shuō)，是一種打擊。第二，企業(yè)晉升渠道不明，沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，長(zhǎng)期優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)也不能得到相應(yīng)的回報(bào)，員工心理失衡，缺乏積極性。公司工作環(huán)境建設(shè)投入少工作環(huán)境一般包含兩層含義，一層是員工對(duì)工作環(huán)境的感受，如滿足感和差異感，另一層是工作環(huán)境本身的硬件設(shè)施。調(diào)查結(jié)果顯示，中科文化傳媒集團(tuán)員工對(duì)工作環(huán)境不滿的原因主要有：首先，舒適度需要提高。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，他們的工作時(shí)間基本都在工作臺(tái)上，所以座椅的舒適性才是最重要的。室內(nèi)空氣不可避免地存在著通風(fēng)不良、采光不良等問(wèn)題，長(zhǎng)此以往無(wú)法使人感到舒適，保健因素難以保證，容易引發(fā)不滿。其次，辦公設(shè)備需要更新。在日新月異的時(shí)代，辦公設(shè)備缺乏更新，員工得不到新設(shè)備的及時(shí)支援，工作量增加，工作熱情降低，辦公效率可想而知。薪酬福利政策不夠完善在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，薪資一直是社會(huì)工作者努力工作的主要問(wèn)題。Robbins（1992年）指出了工資的重要性，即人們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)優(yōu)先考慮工資。從工資管理的角度看，工資水平對(duì)于員工非常重要。適合勞動(dòng)者的工資水平不僅能保證全家的生存，而且能長(zhǎng)期有效地發(fā)揮興奮劑作用。訪談及問(wèn)卷調(diào)查顯示，員工對(duì)于目前的薪資、健康因素的缺乏以及不滿情緒仍有許多疑問(wèn)。原因是：第一，工資水平低。員工的工資主要是基礎(chǔ)工資，即便有一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，也不可能保證每個(gè)月的穩(wěn)定工資。目前工資水平的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的增長(zhǎng)，也就是說(shuō)，工人們的工資水平不能跟上當(dāng)前的物價(jià)水平。第二，工資分配不合理。目前對(duì)中國(guó)工人工資水平還沒(méi)有明確的法律法規(guī)，地方政府也相當(dāng)自律。雇員的基本工資與雇員的級(jí)別和工作時(shí)間有關(guān)。初始水平與初始水平之間的差異在幾十元至幾百元之間。但是，由于銷售部門的工資收入分配比較均衡，收入分配也比較均衡。做得越多、做得越少也一樣，一些工作繁重的員工會(huì)覺(jué)得不公平，從而直接降低了薪酬激勵(lì)的效果。改善中科文化傳媒集團(tuán)員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策及建議健全培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度是通過(guò)儲(chǔ)備專業(yè)知識(shí)和能力，提高員工的工作效率，獲得與之成比例的報(bào)酬，同時(shí)也會(huì)讓表現(xiàn)較差的員工產(chǎn)生危機(jī)感，從而激發(fā)員工的工作積極性。應(yīng)按照以下對(duì)策規(guī)范培訓(xùn)制度：第一，培訓(xùn)方式多樣化。針對(duì)中科文化傳媒集團(tuán)培訓(xùn)形式單一的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)形式，拒絕枯燥，反復(fù)培訓(xùn)，多向同行業(yè)學(xué)習(xí)，根據(jù)員工基本培訓(xùn)需求制定合理的培訓(xùn)方案。比如可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)，互動(dòng)性的解答，同時(shí)，人力部門也會(huì)及時(shí)記錄和整理培訓(xùn)后的意見(jiàn)，跟進(jìn)新員工的后續(xù)工作。第二，擴(kuò)大對(duì)員工的培訓(xùn)。中科文化傳媒集團(tuán)的大部分培訓(xùn)都是針對(duì)新員工的，但是老員工也需要培訓(xùn)，企業(yè)要注重新老員工的全面發(fā)展，培訓(xùn)的目的就是為了讓員工更好地完成工作，老員工在遇到瓶頸的時(shí)候，需要及時(shí)的引導(dǎo)和引導(dǎo)。在這個(gè)日新月異的時(shí)代，老員工很容易跟不上新知識(shí)的更新，應(yīng)該讓大家抱著空杯學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷提高員工的工作效率，減少浪費(fèi)時(shí)間。第三，加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)每年在培訓(xùn)項(xiàng)目上投入的資金很少，原因就在于管理層沒(méi)有制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的限額，把培訓(xùn)工作落實(shí)到位。拓寬晉升發(fā)展渠道有時(shí)候，晉升會(huì)帶來(lái)爆炸性的效果，晉升不僅能提升員工的地位和權(quán)力，還能給員工一種成就感，讓員工更加努力地工作。第一，擇優(yōu)晉升。晉升政策是為了公司的發(fā)展而實(shí)施的。晉升指的是員工升遷，并聘請(qǐng)最佳人才來(lái)管理公司。這里的“最好”需要一個(gè)全面的評(píng)價(jià)。思想風(fēng)格是否正確、銷售業(yè)績(jī)是否良好、工作是否按時(shí)完成、是否做出杰出貢獻(xiàn)以及是否對(duì)他人有禮貌是否是“最好”標(biāo)準(zhǔn)。中科文化傳媒集團(tuán)要制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)與方案，擇優(yōu)晉升；第二，在晉升的途徑上，要確保晉升的正確性。只有在員工有明確的提升需要的情況下，他們才會(huì)珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)。這意味著，如果公司里的雇員們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上有爭(zhēng)論，那么他們應(yīng)該適時(shí)地提出提升，這樣才能讓大部分的雇員公平地參加到競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)。第三，要防止不公平的競(jìng)爭(zhēng)。要保證公平，就必須建立一個(gè)科學(xué)的推動(dòng)機(jī)制?？茖W(xué)地制定晉升體系是提升雇員的首要步驟。建立與個(gè)人行為、履行職責(zé)、實(shí)務(wù)能力之間的關(guān)系是十分必要的。領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)只是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，而非一個(gè)關(guān)鍵的連結(jié)。以員工為本，提倡民主，讓員工有參與經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)，并有能力推薦合適的人才，使得推廣過(guò)程公開(kāi)、公正、透明、受歡迎。所以，完善的升遷系統(tǒng)不但能為員工提供最大的提升動(dòng)力，而且能為企業(yè)營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，改善企業(yè)的生產(chǎn)效率。營(yíng)造良好工作環(huán)境可以采用多種新的方法來(lái)改善雇員的工作環(huán)境，比如在辦公室里安排一些休閑活動(dòng)和休閑場(chǎng)所。中科文化傳媒的員工大部分時(shí)間都在工作崗位上，肩膀和脖子的問(wèn)題都很嚴(yán)重，需要好好休息，這樣才能給他們帶來(lái)更多的工作動(dòng)力。辦公室的效能與工作環(huán)境緊密相關(guān)，這取決于企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)。顯然，在創(chuàng)建一個(gè)良好的環(huán)境時(shí)，我們需要從公司的經(jīng)歷中吸取教訓(xùn)，與時(shí)俱進(jìn)，為員工的需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)適合他們的培訓(xùn)環(huán)境。首先，改善辦公設(shè)施和辦公環(huán)境的舒適度是必要的。最主要的還是座椅的舒適度，再加上辦公大樓的通風(fēng)、照明等方面的問(wèn)題，我們認(rèn)為應(yīng)該盡早解決。至于陳舊的器材，因?yàn)橐趹敉馀臄z時(shí)，要有專門的器材，因此要確保攝影品質(zhì)，因此挑選符合員工要求的新器材，不但能提升工作效率，更能提升員工的價(jià)值感，讓他們感受到「單位就是家」，提升員工的工作積極性與歸屬感。其次，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。一方面，經(jīng)理要鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)，讓他們有獨(dú)立的能力，參與到管理中去，這樣才能培養(yǎng)他們的歸屬感。隨時(shí)聽(tīng)取雇員的意見(jiàn)，認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，提高他們對(duì)工作的信心。另外，建立一個(gè)員工交流通道，可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與雇員之間的交流。能夠及時(shí)掌握員工的心理狀態(tài)，縮短他們之間的距離，并針對(duì)他們的預(yù)期，采取適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。當(dāng)一種輕松和舒適的氛圍形成后，工作人員的工作動(dòng)機(jī)就會(huì)變得更加穩(wěn)定，更加有活力。最后，讓同事之間的關(guān)系更加親近。員工的工作效率與工作環(huán)境的滿意程度密切相關(guān)，而良好的工作關(guān)系也是提升生產(chǎn)力的關(guān)鍵。提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。完善薪酬福利政策要使薪酬體系更加完善，就必須堅(jiān)持以人為中心的思想。最近幾年，工資的增長(zhǎng)引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注，人們的異議和疑問(wèn)也越來(lái)越多。通過(guò)與公司員工的交談，我了解到，公司的工資基礎(chǔ)水平低于同類行業(yè)，因此，我對(duì)這個(gè)問(wèn)題頗有微詞。因此，要使企業(yè)更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，留住人才，就必須提高基本的薪酬水平，提高職工的五險(xiǎn)一金，以保證基本的物質(zhì)需求。一是要適當(dāng)?shù)卦黾庸べY。薪酬水平的提升與員工的薪酬滿意度是影響員工積極性的主要因素。當(dāng)處于工作狀態(tài)的雇員們發(fā)現(xiàn)自己的薪資水平低于同行業(yè)平均水準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)變得很被動(dòng)、很被動(dòng)，甚至有些人才受不了外面的誘惑，產(chǎn)生了跳槽、自己創(chuàng)業(yè)的念頭。“合理”是指隨著當(dāng)?shù)匚飪r(jià)、收入、稅收、地區(qū)平均收入等因素的提高，提高了雇員的基本工資。另外，工資的合理分布。公司規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)一定要與員工的等級(jí)和表現(xiàn)掛鉤。在同一部門，要防止“吃大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，為提高績(jī)效，在銷售表現(xiàn)好的時(shí)候，要增加“業(yè)績(jī)”的總權(quán)重，提高工資結(jié)構(gòu)的彈性，促進(jìn)合理的薪酬分配，從而增加銷售額。最后，提高員工的福利。在假期階段，要積極主動(dòng)地給員工們發(fā)福利，禮物不在大小，都能讓他們感覺(jué)到一個(gè)大家庭的溫暖，讓他們更加積極地為公司創(chuàng)造價(jià)值，為公司帶來(lái)更多的利益。結(jié)論本論文旨在對(duì)中科文化傳媒集團(tuán)的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其存在的不足之處，并以相關(guān)理論為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行合理的改進(jìn)。本論文的主要結(jié)論是：(1)企業(yè)必須重視對(duì)員工的基本需求進(jìn)行激勵(lì)和管理。中科文化傳媒集團(tuán)目前面臨著一個(gè)很大的問(wèn)題，許多老員工都提出了相應(yīng)的建議，但是因?yàn)楣竞鲆暳思?lì)問(wèn)題，導(dǎo)致了更高的人員流動(dòng)，甚至是人才的流失。因此，在公司的人力資源管理方面，必須要加強(qiáng)，不僅僅是中科文化傳媒，所有的企業(yè)都要在經(jīng)營(yíng)上給予足夠的關(guān)注。(2)既要有物質(zhì)上的刺激，又要有心理上的刺激。企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的培養(yǎng)方式比較單一、晉升途徑有限、工作環(huán)境落后、工資待遇不合理等。從以上問(wèn)題出發(fā)，無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，都不能僅停留在物質(zhì)層面，而精神上的激勵(lì)，也是雇員必須具備的。(3)針對(duì)中科文化傳媒集團(tuán)目前存在的激勵(lì)問(wèn)題，提出了改進(jìn)的對(duì)策，但也存在著一些潛在的問(wèn)題，例如：要重視員工的職業(yè)發(fā)展，要提高社會(huì)責(zé)任感，要重視員工的積極性，也要重視員工的激勵(lì)問(wèn)題，這樣才能讓中科文化傳媒的人才得到更好的發(fā)展。主要參考文獻(xiàn)李金蓓.兩類新生代企業(yè)員工激勵(lì)方案研究——基于自我決定理論，《現(xiàn)代商業(yè)》,2021年第3期.楊化青.關(guān)于建筑企業(yè)員工激勵(lì)方式的探討，《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》,2021年第6期.蔣嵐,陳立麗.家具企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究，《林產(chǎn)工業(yè)》,2021年第4期.李婧.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策分析，《質(zhì)量與市場(chǎng)》,2021年第2期.馮娟.國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改革與完善，《人才資源開(kāi)發(fā)》,2021年第17期.袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)措施存在的問(wèn)題及解決策略，《中國(guó)管理信息化》,2021年第18期.楊欣巖.企業(yè)文化在企業(yè)員工激勵(lì)中的作用探析，《商業(yè)觀察》,2021年第20期.周茜.淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制下的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，《商訊》,2021年第25期.田嘉.電力企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑探析，《企業(yè)科技與發(fā)展》,2021年第11期.謝蕾.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究，《納稅》,2020年第14期.張淑芳.淺談企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀和對(duì)策，《中國(guó)商論》,2020年第6期.白云鵬.試析國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立，《現(xiàn)代商業(yè)》,2020年第12期.李金鑫,郭秀蘭.積極心理學(xué)視域下企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，《中國(guó)市場(chǎng)》,2019年第13期.陳先艷.企業(yè)員工激勵(lì)難點(diǎn)以及破解策略探析，《人才資源開(kāi)發(fā)》,2019年第10期.張思思.企業(yè)員工激勵(lì)模式探討，《管理觀察》,2019年第20期.附錄中科文化傳媒集團(tuán)激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷一、基本信息1.您的性別是：A.男B.女2.您所處的年齡段是：A.25歲以下