《S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀與優(yōu)化建議》13000字（論文）

PAGE6S機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀與完善對(duì)策研究摘要迄今為止，我國(guó)人才流失狀況相對(duì)較為嚴(yán)重，人才流失率已達(dá)到約20%。人才流失率居高不下也表明我國(guó)企業(yè)沒(méi)有能夠很好的保留與吸引到人才，這樣的結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)蒙受巨大損失與發(fā)展難度加大。在此背景下，對(duì)員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究是很有必要的。以往的學(xué)者為本文的研究提供了大量參考，本論文的研究對(duì)象是紐威機(jī)械公司的職工流動(dòng)情況，本文采用個(gè)案法，針對(duì)紐威機(jī)械公司的人力資源流失現(xiàn)象，采用文獻(xiàn)研究法，在借鑒相關(guān)理論、概念、參考資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)管理理論與實(shí)務(wù)管理，對(duì)紐威機(jī)械公司的人員流失情況進(jìn)行了全面、多角度的綜合分析，從而找出了紐威機(jī)械公司的人才流失的原因，據(jù)此提出對(duì)策建議并得出結(jié)論。關(guān)鍵詞紐威機(jī)械公司；人員流失；流失現(xiàn)狀目錄23434第1章緒論 428771.1研究背景 4109471.2研究意義 437191.3主要內(nèi)容 5290941.4研究方法 623733第2章國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng) 6243732.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 6189082.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 8153302.3相關(guān)研究評(píng)論 1030353第3章紐威機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀分析 10246223.1紐威機(jī)械公司概況 10129403.2紐威機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀 1114661第4章紐威機(jī)械公司員工流失的原因 14269584.1崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng) 1449954.2薪資達(dá)不到員工希望的水平 1543864.3缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 15250884.4缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化 155865第5章解決紐威機(jī)械公司員工流失的對(duì)策 16132025.1完善招聘體系與崗位匹配度 16219125.2優(yōu)化薪資激勵(lì)制度 16186755.3重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn) 17241435.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 177393結(jié)論 1830323參考文獻(xiàn) 19第1章緒論1.1研究背景企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此企業(yè)間應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才管理的重視，將其落實(shí)到好的應(yīng)對(duì)措施中。迄今為止，我國(guó)人才流失狀況相對(duì)較為嚴(yán)重，人才流失率已達(dá)到約20%。中小企業(yè)的人才流失情況更為嚴(yán)重，人才流失率約為50%。人才流失率居高不下也表明我國(guó)企業(yè)沒(méi)有能夠很好的保留與吸引到人才，這樣的結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)蒙受巨大損失與發(fā)展難度加大。完美的資本概念包含了兩方面的內(nèi)容，即物質(zhì)層面與人力層面，純粹的物質(zhì)層面對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展所產(chǎn)生的作用應(yīng)具有可控性，但人力層面就不一樣了，他對(duì)于企業(yè)所產(chǎn)生的忠誠(chéng)度以及其他層面對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)都有著重大的作用。人才是調(diào)整管理思維，經(jīng)營(yíng)思路之本。為例更好的引進(jìn)人才和留住人才，是企業(yè)發(fā)展最主要的目的。員工的流動(dòng)會(huì)使公司的成本上升。企業(yè)要培養(yǎng)新的人才，從新手到有能力、有工作態(tài)度的人才，在此過(guò)程中，常常要耗費(fèi)大量的人力和物力。包含了企業(yè)在招聘流程中所支出的雇傭費(fèi)用；員工入職后，公司會(huì)安排有經(jīng)驗(yàn)的老手為新人進(jìn)行崗位培訓(xùn)，所需的培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)增加；新雇員入職后因工作不熟練也會(huì)造成的一定的費(fèi)用。若是放任人才流失的情況不管，就會(huì)增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和能力的原因，員工往往會(huì)跳槽到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，這就相當(dāng)于給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了一個(gè)好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這就意味著他們可以通過(guò)自身?xiàng)l件來(lái)吸引更多的人才加入。另外，員工在離開(kāi)公司后，很有可能會(huì)選擇自己創(chuàng)業(yè)，復(fù)制公司的成熟運(yùn)營(yíng)方式，利用自己的工作經(jīng)驗(yàn)，從公司里挖人，這對(duì)原公司來(lái)說(shuō)，也是一種競(jìng)爭(zhēng)壓力，一種非常大的損失。所以，對(duì)我國(guó)民營(yíng)制造業(yè)年輕職工的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行分析、研究，并及時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策，以防止其發(fā)生，從而達(dá)到降低和防止年輕職工流失的目的。1.2研究意義基于管理學(xué)這一基本的視角，人員流失這也使得牽涉到組織建設(shè)以及個(gè)人需求的滿足。所以，深入探究企業(yè)人員流失問(wèn)題對(duì)人員流失理論的發(fā)展與豐富非常有利。這也使得，以紐威機(jī)械公司企業(yè)為案例對(duì)象，從其人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合公司員工流失現(xiàn)狀深入地剖析其人員流失的內(nèi)在動(dòng)因，可有力地補(bǔ)充學(xué)界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學(xué)術(shù)參考。近年來(lái)，紐威機(jī)械公司存在較為嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題，需要引起高層重視。人力資源是項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)，可謂企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人員流失率過(guò)高的危害極大，既會(huì)導(dǎo)致流失無(wú)形資產(chǎn)，又會(huì)招致離職以及人員重置、生產(chǎn)等成本損失，乃至破壞企業(yè)的向心力。所以，探討紐威機(jī)械公司人員流失問(wèn)題，針對(duì)其內(nèi)在成因制定出切實(shí)可行的改善對(duì)策，有利于紐威機(jī)械公司企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬與福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等方面存在的問(wèn)題，營(yíng)造出較佳的留人環(huán)境，繼而根本降低人員流失率。這也使得，本研究對(duì)于其他同類型企業(yè)人員流失的降低實(shí)踐也具有一定的借鑒意義。1.3主要內(nèi)容本論文的研究對(duì)象是紐威機(jī)械公司的職工流動(dòng)。本文針對(duì)紐威機(jī)械公司的人力資源流失現(xiàn)象，在借鑒相關(guān)理論、概念、參考資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)管理理論與實(shí)務(wù)管理，對(duì)紐威機(jī)械公司的人員流失情況進(jìn)行了全面、多角度的綜合分析，從而對(duì)紐威機(jī)械公司的人才流失進(jìn)行了較為全面的研究，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化方案和保障措施。本論文旨在為紐威機(jī)械公司的人才流動(dòng)提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率、團(tuán)隊(duì)士氣、企業(yè)聲譽(yù)等方面得到全方位的提高。第1章緒論第1章緒論第2章國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)第2章國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)第3章紐威機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀分析第3章紐威機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀分析第4章紐威機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題分析第4章紐威機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題分析第5章紐威機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題對(duì)策建議第5章紐威機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題對(duì)策建議結(jié)論結(jié)論1.4研究方法本文采用文獻(xiàn)研究法和個(gè)案法，以紐威機(jī)械公司員工流失情況為研究對(duì)象，結(jié)合實(shí)際情況與相關(guān)文獻(xiàn)資料，分析紐威機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題，根據(jù)相關(guān)理論提出紐威機(jī)械公司員工流失存在問(wèn)題對(duì)策建議。

第2章國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述留住人才，是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)管理能力高低的一個(gè)重要因素。員工流失率的高低也是反映企業(yè)管理情況最為直觀的指標(biāo)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，員工流失量已經(jīng)成為一個(gè)十分嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。歐美經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究領(lǐng)域，關(guān)注最多的是一線員工福利待遇與流失率問(wèn)題，他們以管理學(xué)理論為基礎(chǔ)，借助管理學(xué)理論基礎(chǔ)的模型對(duì)其展開(kāi)研究，取得了許多有意義的結(jié)果。在我國(guó)，心理學(xué)對(duì)于企業(yè)員工流失問(wèn)題的關(guān)注程度在逐漸提高。許多心理學(xué)家也都在慢慢地著手進(jìn)行關(guān)于員工離職的研究，因背景專業(yè)知識(shí)差異，對(duì)于員工離職問(wèn)題，學(xué)者們也是眾說(shuō)紛紜，現(xiàn)將其研究結(jié)果介紹如下。（1）人員的流動(dòng)性Price與Mueller（2009）認(rèn)為，如果公司管理層與內(nèi)部員工之間有默契，也就是說(shuō)，他們可以相互之間可以做到互相信任和互利，職工工作積極性一定會(huì)得到提升，并且公司只要提供合適的平臺(tái)，員工愿意為企業(yè)提供更長(zhǎng)一段時(shí)間服務(wù)。Martin（2011）的研究，具體到員工的個(gè)人情況，如年齡、今后的發(fā)展空間，機(jī)會(huì)等等，主要研究影響人們是否能長(zhǎng)期為企業(yè)工作的因素有哪些。其中，影響發(fā)展空間最為核心，許多雇員在選擇去和留的時(shí)候，會(huì)優(yōu)先考慮到這一點(diǎn)。WiolettaGrzenda（2015）提到，管理者文化水平的高低，可能直接影響到管理者對(duì)于在職員工們的管理情況。因此要從文化角度探討了不同層次文化水平對(duì)組織承諾和離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)。在不同文化水平管理者調(diào)研中，研究發(fā)現(xiàn)，文化水平顯著影響自我需求，員工自我需求不僅會(huì)受到生活水平影響，并且也受到了價(jià)值觀的左右，生活水平高，個(gè)人的需要。另外，企業(yè)員工流動(dòng)與工作滿意度之間存在著顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。并提出了企業(yè)員工流失還受員工信任企業(yè)程度的影響，企業(yè)信任度高，職工的流動(dòng)性越強(qiáng)。此外，管理者與員工之間的關(guān)系強(qiáng)度也影響著員工的流動(dòng)行為和組織承諾。Aaron（2017）認(rèn)為，企業(yè)員工流動(dòng)性受到企業(yè)激勵(lì)制度的影響，企業(yè)若缺乏激勵(lì)制度，職工的流動(dòng)性也隨之上升，反之亦然。若建立相關(guān)員工激勵(lì)制度，企業(yè)員工的流動(dòng)性也隨之下降。因此，提高企業(yè)文化建設(shè)水平是降低企業(yè)員工流動(dòng)性最重要的手段之一。MichaelWhitmire（2017）指出，企業(yè)員工流動(dòng)性受到薪酬和獎(jiǎng)金制度的影響，如薪酬和獎(jiǎng)金制度不盡合理等，企業(yè)員工的流動(dòng)性也隨之增高。同理，在薪酬和獎(jiǎng)金制度具有競(jìng)爭(zhēng)性的情況下，職工的流動(dòng)性也隨之下降。因此研究可以從薪酬和獎(jiǎng)金兩個(gè)維度分析了企業(yè)員工流動(dòng)性與其相關(guān)因素之間關(guān)系。AdovorE（2021）重點(diǎn)分析了員工流動(dòng)性與其生活環(huán)境和工作環(huán)境之間的相關(guān)性，生活環(huán)境良好，進(jìn)而減少員工流動(dòng)性，職工辦公環(huán)境良好、人際關(guān)系融洽、健全的企業(yè)組織體系，能有效地減少員工的離職。KhanJawaria（2021）重點(diǎn)是通過(guò)薪酬制度的持續(xù)優(yōu)化，以及與之配套的激勵(lì)制度等，然后持續(xù)減少企業(yè)員工的流動(dòng)。（2）人員流失因素AharonTziner（2016）提出人員流失有三個(gè)因素，經(jīng)濟(jì)學(xué)因素、工作關(guān)系因素與個(gè)人因素的關(guān)系。在這些因素當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)因素包括薪酬水平、勞動(dòng)市湯的狀況等等，工作關(guān)系因素包括組織因素，個(gè)人態(tài)度等，在個(gè)人因素中，涵蓋了員工的學(xué)歷、家庭背景和其他個(gè)人特征。關(guān)于上述因素，ArfatAhmad（2018）認(rèn)為人員流失因素是由明顯因素與不明顯因素所構(gòu)成的。明顯的因素指的是薪酬福利，工作環(huán)境、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等等，不顯著的因素則是指教育水平和家庭背景。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整理歸納，結(jié)合訪談結(jié)果，D.A.Tracey（2021）提到，人員流失的因素是不受控制的，屬于社會(huì)環(huán)境因素，主要由可控因素與個(gè)人因素的組成?？煽匾蛩貏t是企業(yè)因素，例如：年齡，性別等。總之，國(guó)外學(xué)者很早就開(kāi)始了對(duì)人員流失進(jìn)行了研究，并且獲得了一些效果。與此同時(shí)，國(guó)外學(xué)者對(duì)相關(guān)研究成果也在不斷進(jìn)行完善。從整體上看，管理者文化水平、職工發(fā)展空間，企業(yè)激勵(lì)制度等因素對(duì)職工流動(dòng)性有直接影響。這類因素互為補(bǔ)充，綜合作用于職工流動(dòng)性。從流失因素來(lái)看，主要包括薪酬福利、雇員的個(gè)人因素和工作環(huán)境，這三個(gè)因素對(duì)企業(yè)人員流失產(chǎn)生了直接影響。另外，社會(huì)環(huán)境因素對(duì)企業(yè)人員的流失產(chǎn)生了一定的影響，但是大多數(shù)學(xué)者并沒(méi)有把這一因素考慮進(jìn)去進(jìn)行研究，而是主要針對(duì)于企業(yè)因素和個(gè)人因素兩方面著手，對(duì)人員流失原因進(jìn)行了分析，給出了解決措施。并沒(méi)有將影響人員流動(dòng)的三大因素進(jìn)行分類并對(duì)每一種類型的變量進(jìn)行定義。國(guó)外學(xué)者對(duì)人員流失進(jìn)行了較為全面和深入的研究，但是，至今還沒(méi)有達(dá)成一致的看法。2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)對(duì)員工流失的理論研究還不成熟，一般都是以國(guó)外的理論研究進(jìn)行借鑒和參考，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工離職的成因及對(duì)策缺乏深入研究。我國(guó)學(xué)者對(duì)員工流動(dòng)這一課題進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究，并提出一些有效地建議，但是大多停留在定性分析階段。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈了，在這些競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)數(shù)量越大，求職者就有更多工作機(jī)會(huì)可以供選擇，職工容易流動(dòng)，造成員工流失率上升。同時(shí)，由于我國(guó)社會(huì)文化等因素影響，使得我國(guó)企業(yè)中存在著大量的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，這些都不利于員工保持其穩(wěn)定性。針對(duì)目前的情況，國(guó)內(nèi)的學(xué)者立足于我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，綜合國(guó)外學(xué)者相關(guān)研究結(jié)果，給出具體應(yīng)對(duì)措施，并且取得一定的成績(jī)。（1）人員流失因素秦凱云（2022）指出，人員流失的因素的三個(gè)方面，一，宏觀因素，具體表現(xiàn)在社會(huì)環(huán)境因素、地方經(jīng)濟(jì)規(guī)模和人口流動(dòng)，這些因素都直接關(guān)系到職工是否會(huì)選擇長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。第二，中觀因素，具體體現(xiàn)在企業(yè)制度上、企業(yè)文化和薪資體系上面。雇員是否同意公司的體系，直接決定了職工是否會(huì)選擇留在公司。第三，微觀因素，具體表現(xiàn)在員工的性別上、年齡成長(zhǎng)的背景、文化層次和個(gè)人修養(yǎng)的影響等等，值得一提的是，職工的心理因素還會(huì)對(duì)職工選擇離職與否產(chǎn)生影響，這個(gè)要素就是深層次的要素。因此，從這三方面分析人員流失原因并找出解決措施就顯得尤為重要。羅既白（2022）通過(guò)研究指出中國(guó)傳統(tǒng)文化因素，是導(dǎo)致人員流失最主要的原因之一。中國(guó)的傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)集體利益高于一切，崇尚犧牲小家成就眾人的精神，致使企業(yè)過(guò)多的注重企業(yè)的利益，忽視了職工的個(gè)人利益。不能為職工提供一個(gè)舒適的環(huán)境，合理薪資待遇，以及滿足職工合理要求，致使職工最終選擇了離職。這種流失因素在中國(guó)亦有獨(dú)到之處，該研究結(jié)果還供國(guó)內(nèi)其他學(xué)者進(jìn)行了參考和使用。范良風(fēng)（2022）認(rèn)為，人員流失的主要因素是職工薪資待遇，人才是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。如無(wú)法改善核心員工薪資待遇等問(wèn)題，勢(shì)必留不住人才，還將失去核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有給予合理的薪資待遇，企業(yè)才有可能吸引和保留人才，企業(yè)才會(huì)發(fā)展壯大。因此，如何有效地降低人才流失成為眾多管理者和研究工作者關(guān)心的話題，但目前還沒(méi)有一個(gè)完整的理論框架來(lái)分析影響人員流失的因素以及各因素對(duì)人員流失率的作用機(jī)理。杜吉瓊在（2022）中指出，人員流失的主要因素是企業(yè)文化和制度，企業(yè)中的雇員只對(duì)企業(yè)的文化和制度持贊同態(tài)度，才會(huì)心甘情愿地在事業(yè)上呆上很長(zhǎng)一段時(shí)間，如果一個(gè)公司的文化和系統(tǒng)不能被雇員所接受，不可避免地會(huì)造成大批職工的離職。（2）人員流失的影響及對(duì)策朱賢璇在（2022）在研究中指出，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才，人才流失，勢(shì)必弱化甚者，失去企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，核心人才的流動(dòng)性也越來(lái)越大，因此核心人才的流失對(duì)于整個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)都會(huì)帶來(lái)巨大的損失。與此同時(shí)，核心人才流失也會(huì)對(duì)原有在職人員造成沖擊，給在職人員穩(wěn)定性帶來(lái)了極大的影響，在職員工的工作績(jī)效會(huì)大幅下降，導(dǎo)致企業(yè)工作效率下降，運(yùn)營(yíng)成本上升。因此，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施來(lái)控制和減少員工的流失現(xiàn)象，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。周子奇（2022）也提到過(guò)，人員流失給中小企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的沖擊，中小企業(yè)從員工規(guī)模來(lái)看是比較少的，核心人員更是寥寥無(wú)幾，人員流失過(guò)大，直接導(dǎo)致了日常業(yè)務(wù)的不能正常運(yùn)行，若核心人員損失過(guò)大，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)產(chǎn)生難以為繼的影響，極大地影響了企業(yè)發(fā)展。因此中小企業(yè)應(yīng)及時(shí)制定相應(yīng)的措施來(lái)減少或避免人員流失給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，如提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)薪酬管理等方面進(jìn)行改善，從而保證中小企業(yè)穩(wěn)定健康地持續(xù)發(fā)展。沃豪杰（2022）建議，企業(yè)人員離職導(dǎo)致企業(yè)熟練工流失嚴(yán)重，雖可通過(guò)介紹應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)減輕企業(yè)人員流失，但是因?yàn)閯偖厴I(yè)的大學(xué)生因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，需長(zhǎng)期訓(xùn)練，并且應(yīng)屆生因技能差也會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本上升，這些費(fèi)用不可避免地造成了企業(yè)盈利減少，進(jìn)而減少企業(yè)在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)的情況。因此，企業(yè)怎樣減少人員流失，就成了企業(yè)不得不關(guān)注的一個(gè)課題。馮健海在（2022）中指出，民營(yíng)企業(yè)一直走不出人員流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，人員流失的影響是巨大的。許多民營(yíng)企業(yè)不能成長(zhǎng)壯大，主要是由于人員流失。因此，民營(yíng)企業(yè)必須迅速成長(zhǎng)，人員流失的問(wèn)題必須得到解決。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，核心人才的流動(dòng)性也越來(lái)越大，因此核心人才的流失對(duì)于整個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)都會(huì)帶來(lái)巨大的損失。秦園月（2022）指出，人員流失分為正常流失與非正常流失，不管是什么樣的損失，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一種嚴(yán)重的沖擊。劉陽(yáng)（2022）立足于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，多角度的研究企業(yè)的機(jī)制科學(xué)與否的問(wèn)題。企業(yè)管理理念的科學(xué)性與否和企業(yè)的發(fā)展空間的合理性等相關(guān)問(wèn)題，并根據(jù)目前情況，提出了建議。楊思佳（2022）以C公司為例，透過(guò)C公司在成長(zhǎng)過(guò)程中員工流失率較高的現(xiàn)象、運(yùn)營(yíng)效率不高等方面所具有的問(wèn)題，提出了績(jī)效考核制度有待健全的建議、建議建立員工公平晉升機(jī)制、優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制等解決方案。劉芳麟（2022）針對(duì)頁(yè)興公司基層員工流失問(wèn)題，通過(guò)公司外部及公司內(nèi)部的原因分析，并給出具體防范策略，并制訂保障措施。許晶晶（2022）通過(guò)對(duì)重慶盒馬鮮生超市一線員工流失的研究，建議設(shè)計(jì)有效的招聘方案、建立公平，合理的激勵(lì)制度、創(chuàng)造良好環(huán)境、弘揚(yáng)積極的企業(yè)文化，對(duì)員工進(jìn)行大量培訓(xùn)等方式，讓企業(yè)留住員工。鄒銀（2022）在調(diào)研中建議，以人為本為基礎(chǔ)，肯定人格，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)要做到對(duì)職工關(guān)懷，信賴、協(xié)助員工等細(xì)節(jié)部分做起，具體措施也同樣是構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核體系與薪酬體系、實(shí)行科學(xué)匹配職業(yè)規(guī)劃與管理、完善企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、關(guān)心職工排除不良情緒、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。2.3相關(guān)研究評(píng)論上述有關(guān)文獻(xiàn)可見(jiàn)，國(guó)外學(xué)者對(duì)職工薪酬體系的研究、在企業(yè)文化和其他層次上傾注了更多的心血。但是，他們并未站在公司的角度來(lái)研究人員流失。從我國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)人員離職的原因不限于薪酬體系與企業(yè)文化層面上。所以，全盤(pán)參考國(guó)外理論并不能完全解決我國(guó)企業(yè)人員流失的問(wèn)題。在人力資源管理方面，員工的流失是最重要的一個(gè)因素，而人員流失也會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的惡化。目前，我國(guó)企業(yè)員工的流失現(xiàn)象比較普遍，已嚴(yán)重地影響著企業(yè)正常的發(fā)展，借助于對(duì)企業(yè)員工離職問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)調(diào)研，能夠促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理水平的提高。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視人才儲(chǔ)備工作，做好人力資源規(guī)劃與管理工作。國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始逐漸關(guān)注企業(yè)人員流失的相關(guān)研究，但是大多處于初步探索階段，一般性的敘述居多，研究不充分，研究成果亦不系統(tǒng)。所以本論文以紐威機(jī)械公司員工流失為研究目標(biāo)，由紐威機(jī)械公司員工流失的現(xiàn)狀入手，對(duì)其成因進(jìn)行了分析，給出了相應(yīng)的解決措施，以期對(duì)紐威機(jī)械公司及其它公司有所借鑒。第3章紐威機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀分析3.1紐威機(jī)械公司概況蘇州紐威機(jī)械有限公司成立于1997年04月29日，注冊(cè)資金24500萬(wàn)元人民幣，公司坐落于蘇州，主要經(jīng)營(yíng)研發(fā)、生產(chǎn)：三軸、四軸、五軸及五軸以上聯(lián)動(dòng)的數(shù)控機(jī)床、數(shù)控系統(tǒng)及伺服裝置、機(jī)械設(shè)備零部件加工自動(dòng)線、機(jī)器人、機(jī)床功能部件及附件，提供上述相關(guān)產(chǎn)品的維修、保養(yǎng)、改造；銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)技術(shù)支持和售后服務(wù)。蘇州紐威機(jī)械有限公司以顧客為中心，以服務(wù)為特色；以專業(yè)價(jià)值追求卓越，創(chuàng)造行業(yè)品牌典范，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，回報(bào)社會(huì)，誠(chéng)信奉獻(xiàn)為企業(yè)使命；在蘇州逐漸樹(shù)立起公司良好品牌。3.2紐威機(jī)械公司員工流失現(xiàn)狀2017年至2021年，紐威機(jī)械公司職工流動(dòng)比率，見(jiàn)表3-1。表3-1紐威機(jī)械公司2017年~2021年員工流失率2017201820192020202144%51%30%35%38%數(shù)據(jù)來(lái)源：企業(yè)內(nèi)部資料如上圖所示，紐威機(jī)械公司從2011年創(chuàng)立至今，其人員流動(dòng)比率呈逐年遞增的趨勢(shì)，其年均流動(dòng)比率為百分之三十四，并且持續(xù)偏高，2016年更是高達(dá)百分之五十一。當(dāng)然，這其中也包括紐威機(jī)械公司為了降低人工成本和提高生產(chǎn)率而采取的一系列自動(dòng)裁員措施，以及因?yàn)橛唵尾环€(wěn)定造成的加班費(fèi)下降，以及部分人員的離職。（1）紐威機(jī)械公司的人才流動(dòng)狀況本文以紐威機(jī)械公司2017年至2021年五年間離職人員的工作分布為研究對(duì)象。表3-2紐威機(jī)械公司流失員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）基層員工一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409資料來(lái)源：紐威機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息如表3-2所示，紐威機(jī)械公司的下崗職工中，百分之九十一是下崗職工，而在一線經(jīng)理和其它輔助崗位上的下崗職工則是百分之九。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)基層職工離職率的控制，要更加細(xì)致、深入地了解其離職原因，并制定相應(yīng)的對(duì)策。（2）紐威機(jī)械公司職工中的男女比例變化本文以紐威機(jī)械公司2017年至2021年五年間的離職職工的性別分布為研究對(duì)象。表3-3紐威機(jī)械公司流失員工性別分布情況年份離職人數(shù)（人）流失男員工流失女員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人數(shù)429701635984資料來(lái)源：紐威機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息如表3-3所示，紐威機(jī)械公司的員工中，女性員工占百分之八十四，這一情況與女性員工占到了全部員工的百分之九十有一定聯(lián)系。（3）紐威機(jī)械公司職工離職期的變化本文以紐威機(jī)械公司2017-2021年度員工的數(shù)據(jù)為例。表3-4紐威機(jī)械公司流失員工司齡分布情況在職時(shí)間人數(shù)（人）百分比（%）半年以內(nèi)68632半年<司齡≤1年644301年<司齡≤2年257122年<司齡≤3年215103年<司齡≤4年17284年<司齡≤5年8645年<司齡≤6年6436年<司齡≤8年211合計(jì)2145100資料來(lái)源：紐威機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-4可以看到，在一年之內(nèi)離職的雇員中，占全部離職人員的百分之62，有百分之22%的人工作了一到三年的人，還有15%的人工作了三到六年。雇員工作時(shí)間愈久，其流動(dòng)比率愈低。所以紐威機(jī)械公司要把重點(diǎn)放在新員工的培養(yǎng)上，把新員工的管理和穩(wěn)定下來(lái)，這樣可以減少人員的流動(dòng)。（5）紐威機(jī)械公司技術(shù)人員離異情況。例如，從2017-2021年度公司的雇員流失情況。表3-5紐威機(jī)械公司流失員工婚姻狀況年份離職人數(shù)（人）未婚已婚/離異人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774資料來(lái)源：紐威機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-5可以看到，紐威機(jī)械公司的單身人員在過(guò)去5年中的年平均流動(dòng)比率是26%，而在已婚人員中，每年的流動(dòng)比率達(dá)到了百分之七十四。（6）紐威機(jī)械公司外遷人員的籍貫分布。以紐威機(jī)械公司2017-2021年度人員流動(dòng)情況為例。表3-6紐威機(jī)械公司流失員工籍貫分布情況年份離職人數(shù)（人）市內(nèi)省內(nèi)省外人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765433565105568520186582645285808820193021243311257852020285932792498820212485220822390年平均42917439937387資料來(lái)源：紐威機(jī)械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-6可以看到紐威機(jī)械公司在過(guò)去五年內(nèi)流失的員工中，百分之八十七是省外的，百分之九是省內(nèi)的，百分之四是本地的，這個(gè)數(shù)字和紐威機(jī)械公司的雇員的籍貫比率是一樣的。本地的生活成本很高，房?jī)r(jià)也很高，很難在這里安家落戶，再加上移民的流動(dòng)性很大，很多人都會(huì)選擇離開(kāi)，比如結(jié)婚生子，比如照顧家人，比如去其他城市工作，還有的人選擇回到自己的家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)。（7）紐威機(jī)械公司員工流失因素本文對(duì)紐威機(jī)械公司人員流動(dòng)的原因進(jìn)行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進(jìn)行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見(jiàn)進(jìn)行了總結(jié)。具體情況見(jiàn)表3-7。表3-7紐威機(jī)械公司員工流失原因統(tǒng)計(jì)因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個(gè)人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關(guān)系因素211合計(jì)2145100資料來(lái)源：紐威機(jī)械公司的資數(shù)據(jù)信息從表3-7可知，紐威機(jī)械公司的人員流動(dòng)最主要的原因是企業(yè)，達(dá)到了百分之四十六。一方面是因?yàn)楣镜目陀^原因，比如因?yàn)橛唵螖?shù)量的下降，公司為了節(jié)省開(kāi)支，必須要限制員工的加班時(shí)間，這會(huì)造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會(huì)把工資當(dāng)成一個(gè)重要的指標(biāo)。第4章紐威機(jī)械公司員工流失的原因4.1崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)紐威機(jī)械公司并沒(méi)有明確的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，也沒(méi)有形成一套完善的系統(tǒng)。公司的人力資源管理人員在招聘新員工、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等方面投入了很多的精力。紐威機(jī)械公司的工作年限更短，一年以內(nèi)的238名新員工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之內(nèi)新來(lái)的，3年以內(nèi)的500人占百分之七十七，這意味著新員工的流動(dòng)性很大，工作時(shí)間越久，對(duì)工作的危機(jī)感就越強(qiáng)，員工的工作壓力也就越大，生怕公司會(huì)流失，甚至?xí)龀鲆恍┱{(diào)整，這就導(dǎo)致了員工的流失率。4.2薪資達(dá)不到員工希望的水平從2015年開(kāi)始，紐威機(jī)械公司一線員工的基本工資都是跟隨政府調(diào)整最低基本工資時(shí)，被迫調(diào)整一線員工的基本工資，由于房?jī)r(jià)、物價(jià)等上漲，經(jīng)歷了2015、2016兩年的過(guò)渡期后，從2017年開(kāi)始，紐威機(jī)械公司一線員工的離職率直線上漲，一線員工收入始終要靠加班費(fèi)支撐，長(zhǎng)期基本工資與蘇州市最低基本工資持平，員工心態(tài)慢慢就會(huì)失衡，認(rèn)為公司待遇是蘇州市最低的公司，慢慢產(chǎn)生離職想法，認(rèn)為自己現(xiàn)在拿的是蘇州最低的基本工資，無(wú)論去蘇州哪家公司或者去周邊發(fā)達(dá)城市，收入水平一定不會(huì)低于目前待遇，事實(shí)也證明了這一點(diǎn)，很多員工離職后，并沒(méi)有更換行業(yè)，依然在從事一線操作工的職業(yè)。紐威機(jī)械公司的很多員工，都是從家鄉(xiāng)搬到蘇州來(lái)的，他們也是靠自己的本事來(lái)獲取薪資的，如果公司的薪水沒(méi)有達(dá)到他們的要求，或者是從朋友那里聽(tīng)說(shuō)了更有競(jìng)爭(zhēng)力的公司，那么他們就會(huì)毫不猶豫地跳槽。所以，工資與福利是決定雇員是否離開(kāi)公司的重要因素。4.3缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)紐威機(jī)械公司只注重技術(shù)核心人員的職業(yè)發(fā)展，并沒(méi)有針對(duì)一線員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)劃，目前紐威機(jī)械公司沒(méi)有設(shè)計(jì)一線員工的晉升通道。如果企業(yè)幫助一線員工建立其職業(yè)規(guī)劃，不僅能讓員工對(duì)職業(yè)生涯更加清晰、更加明確，最主要是可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展、相互促進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏，反之，如果員工不清楚自己的職業(yè)規(guī)劃，奮斗目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)背道而馳，最終損害公司利益，員工也會(huì)被迫離開(kāi)。紐威機(jī)械公司對(duì)一線員工缺乏必要的關(guān)懷，在培訓(xùn)體系和晉升通道方面沒(méi)有考慮一線員工，針對(duì)一線員工進(jìn)行的各種培訓(xùn)，包含入職三級(jí)培訓(xùn)，班組內(nèi)舉辦的操作培訓(xùn)等，均是為了讓員工能夠在安全的前提下，完成自己的工作，只是讓一線員工成為一名合格的員工，對(duì)他的職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有任何幫助，一線員工中不乏能力較強(qiáng)的員工，他們?yōu)榱颂嵘约核剑谕玫较鄳?yīng)培訓(xùn)，紐威機(jī)械公司忽略了占員工主體的一線員工的訴求，并沒(méi)有為他們提高合適的發(fā)展平臺(tái)及晉升通道。4.4缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化企業(yè)文化是員工共同遵守的行為規(guī)范，是公司的精神支柱，指導(dǎo)公司的發(fā)展方向。良好的企業(yè)文化有助于提高員工的責(zé)任感與歸屬感，相反，企業(yè)文化缺失會(huì)使團(tuán)隊(duì)懈怠散漫，沒(méi)有凝聚力，企業(yè)文化建設(shè)是需要長(zhǎng)時(shí)間大力氣培養(yǎng)并持續(xù)塑造的，并非一蹴而就的，紐威機(jī)械公司只是制定了企業(yè)使命、愿景等，但并沒(méi)有持之以恒的進(jìn)行員工培訓(xùn)，以及用企業(yè)文化指導(dǎo)日常工作，在做員工滿意度調(diào)查時(shí)，我曾詢問(wèn)過(guò)一線員工，紐威機(jī)械公司的使命、愿景等，只有極個(gè)別員工知曉，大部分員工并不知道，可見(jiàn)班組長(zhǎng)需要利用班前會(huì)或者其它培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)一線員工宣導(dǎo)企業(yè)文化并持之以恒的用企業(yè)文化指導(dǎo)自己的日常工作，最終實(shí)現(xiàn)，企業(yè)文化融入員工的日常行為中。紐威機(jī)械公司是一家非常特殊的公司，員工的工作壓力很大，比如健身房、心理咨詢室、員工休息室、員工休息室等等，這些設(shè)施都沒(méi)有建起來(lái)。至于員工的飲食，因?yàn)楣緵](méi)有專門的員工食堂，所以加班的人吃不上飯，只能從家里外帶或者點(diǎn)外賣，這樣下去，員工會(huì)覺(jué)得公司忽略了他們的關(guān)心和身體健康，這也使得很多人，特別是新來(lái)的年輕人，缺乏強(qiáng)烈的歸屬感，在公司呆不了多長(zhǎng)時(shí)間就會(huì)選擇離職。

第5章解決紐威機(jī)械公司員工流失的對(duì)策5.1完善招聘體系與崗位匹配度紐威機(jī)械公司等私營(yíng)企業(yè)中，招人難、留人難已成為一種常見(jiàn)的現(xiàn)象。在生產(chǎn)高峰期，為生產(chǎn)制造提供人力保證。首先，可以考慮拓寬招聘渠道，在目前的“擺攤”模式下，與勞動(dòng)中介公司合作，既能拓寬招聘渠道，又能縮短招聘時(shí)間。其次，實(shí)行內(nèi)部員工推薦制，通常由內(nèi)部人員向公司推薦新的員工，可以更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并能迅速地滿足工作需要。特別是那些由自己的老鄉(xiāng)或朋友幫忙找的技術(shù)職位，他們可以迅速地找到自己的定位。最后，對(duì)于那些對(duì)技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)要求較高的職位，可以放寬學(xué)歷、年齡、性別等方面的限制，突破原有的障礙，將其安置到適合自己的崗位上。完善雇員招募系統(tǒng)，請(qǐng)參閱下列表格。表5-1員工招聘保障制度細(xì)則項(xiàng)目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵(lì)內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則數(shù)據(jù)來(lái)源：自行設(shè)計(jì)5.2優(yōu)化薪資激勵(lì)制度紐威機(jī)械公司職工薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+加班費(fèi)+每月分紅。正如前面幾章所說(shuō)，紐威機(jī)械公司的員工基本工資是行業(yè)內(nèi)比較低的，沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加班費(fèi)的計(jì)算方式和其他公司差不多，但區(qū)別只在于工作時(shí)間的長(zhǎng)短。近年來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)法和蘇州地方勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)都對(duì)員工的工作時(shí)間做出了明確的規(guī)定，按照我國(guó)勞動(dòng)法，一個(gè)月的工作時(shí)間不能超過(guò)36個(gè)小時(shí)。蘇州大多數(shù)私營(yíng)公司每月都會(huì)把員工的工作時(shí)間限制在80個(gè)小時(shí)之內(nèi)。這意味著，大多數(shù)公司的加班費(fèi)都差不多。我們可以做的最好的是每月對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以增加司齡獎(jiǎng)，按照入職一年或三年以下的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)月的司齡為五十元；三年內(nèi)未滿五年者，每月按月獎(jiǎng)勵(lì)一百元；五年以上的，每個(gè)月的司齡獎(jiǎng)金為兩百元，最高為兩百元。如上文所述，紐威機(jī)械公司的司齡為一年的雇員中，百分之三十六是司齡一至三年的，百分之七十七是司齡，百分之十四是司齡三至五年，百分之八是司齡五年以上的。最好的辦法是，一年以內(nèi)的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年內(nèi)未滿五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每個(gè)月兩百元。這樣就可以對(duì)司齡獎(jiǎng)金進(jìn)行更細(xì)致的劃分，從而在一定程度上激發(fā)了員工在公司的長(zhǎng)期工作。5.3重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)紐威機(jī)械公司現(xiàn)在還沒(méi)有一個(gè)明確的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，更別說(shuō)具體實(shí)施了。紐威機(jī)械公司要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)自身的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。根據(jù)紐威機(jī)械公司的員工流動(dòng)情況，從2015年至2019年的累計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，在這一年中，有百分之六十二的員工流失了。員工在剛進(jìn)入公司的第一年，就會(huì)考慮到公司的各項(xiàng)指標(biāo)和情況，除了工資之外，還有一個(gè)很大的影響。在工資基本滿足了他們的期望后，制定出一個(gè)明確的、合理的職業(yè)計(jì)劃，這將會(huì)是大多數(shù)員工繼續(xù)在公司工作的最大誘惑力。制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不能僅僅是紙上談兵，這對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是很重要的方面。針對(duì)不同層次、不同方向的員工，按照公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)他們?yōu)榇硕鴬^斗。當(dāng)雇員按照既定的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)時(shí)，他們會(huì)對(duì)公司的發(fā)展前途抱有期望，從而使他們的積極性得到最大程度的發(fā)揮，并且對(duì)自己的工作更加熱情和責(zé)任感。當(dāng)雇員們按照他們的工作計(jì)劃前進(jìn)時(shí)，每個(gè)微小的進(jìn)步都會(huì)給他們帶來(lái)良好的成就感。5.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)一是要讓他們有一種歸屬感。良好的企業(yè)文化可以讓員工對(duì)公司有一種認(rèn)同感、成就感、使命感，提高員工對(duì)公司文化的認(rèn)同，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，使員工與公司形成利益共同體。其次，企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，從而為公司的發(fā)展提供心理和智力上的支撐。良好的企業(yè)文化可以加強(qiáng)公司的凝聚力、提升員工的認(rèn)同度和工作效率，促使員工自覺(jué)地工作，遵守法律法規(guī)，從而減少生產(chǎn)成本，提高公司的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。公司的文化優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，可以促進(jìn)公司的凝聚力、員工的創(chuàng)造性、幸福感、忠誠(chéng)、自豪感，從而為公司的發(fā)展與變革提供了有力的保證，從而顯著地提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司的集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，要強(qiáng)化企業(yè)文化，樹(shù)立企業(yè)文化，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，讓企業(yè)文化深入人心，調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。讓他們從心底里認(rèn)可公司的文化和價(jià)值觀，在面對(duì)其它公司的高薪誘惑時(shí)，依然可以不受影響，忠于公司，降低人才流失。二是組織員工、主管、經(jīng)理定期召開(kāi)交流會(huì)，讓管理層多了解員工的建議，改進(jìn)不合理的制度、規(guī)范等；這樣就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免員工的不滿情緒，創(chuàng)造出一個(gè)合適的、輕松的工作環(huán)境。三是建立一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)。研究結(jié)果顯示，比較成功的互聯(lián)網(wǎng)公司，其內(nèi)部都有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工的技術(shù)水平不斷提高，公司的技術(shù)水平也隨之提高?？舍槍?duì)不同的興趣群體，建立學(xué)習(xí)團(tuán)體，并在內(nèi)部進(jìn)行交流。在這樣的環(huán)境下，不僅可以提升員工的能力，還可以提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。結(jié)論文章基于人性化管理的主流酒店管理觀念，以“以人為本”的管理觀念為研究對(duì)象，結(jié)合“以人為本”在實(shí)際應(yīng)用，對(duì)消費(fèi)者反饋和酒店員工滿意度等進(jìn)行分析。在研究人性化管理模式下酒店經(jīng)濟(jì)效益和顧客服務(wù)需要基礎(chǔ)上