第七章 勞動法律制度

《經(jīng)濟(jì)法實務(wù)》配套教學(xué)資料王琳雯李良雄主編人民郵電出版社課程教案（續(xù)頁）授課時間第周授課方式（請打√）?講授□上機(jī)□實驗/訓(xùn)?其它課時安排授課題目（章節(jié)或單位課時）：第七章勞動法律制度教學(xué)目的與要求（分了解、熟悉、掌握三個層次）：1．知識技能目標(biāo)：了解勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的概念，理解三者之間的區(qū)別，熟悉事實勞動關(guān)系的認(rèn)定。了解勞動合同的種類，理解勞動合同履行的原則，熟悉勞動合同的必備條款和協(xié)商條款，了解勞動合同的效力和終止條件，熟悉勞動合同解除的條件。掌握我國關(guān)于最低工資制度和工資保障的相關(guān)規(guī)定，了解工作時間的一般規(guī)定，熟悉加班加點工資的計算標(biāo)準(zhǔn)。了解社會保險的法律特征，了解我國社會保險的種類，熟悉各種社會保險待遇的計發(fā)。了解解決勞動爭議的基本途徑，掌握勞動調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的具體規(guī)定。2．課程思政目標(biāo)：尊重和保護(hù)每一位勞動者的勞動成果和勞動權(quán)益，促形成關(guān)進(jìn)愛勞動者、支持勞動事業(yè)的社會氛圍，倡導(dǎo)熱愛自己的勞動崗位，弘揚勞動精神；同時理解和尊重企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資雙方和諧共處。教學(xué)重點與難點：勞動關(guān)系、事實勞動關(guān)系；勞動合同的種類、內(nèi)容，勞動合同的效力、解除與終止；社會保險的種類；解決勞動爭議的程序。第一節(jié)勞動法概述一、勞動法調(diào)整對象勞動法的調(diào)整對象包括兩個方面：一是勞動關(guān)系；二是與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。1．勞動關(guān)系勞動關(guān)系是勞動者和用人單位在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系，它是勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中與用人單位發(fā)生的社會關(guān)系。勞動關(guān)系具有以下特點：（1）勞動關(guān)系的主體特定性，一方是勞動者，另一方是用人單位；（2）勞動關(guān)系是在社會勞動過程中發(fā)生的關(guān)系；（3）勞動關(guān)系主體在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過程中，雙方的地位是平等的；（4）勞動關(guān)系的主體雙方存在著管理和被管理的關(guān)系。2．與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系勞動法除了調(diào)整勞動關(guān)系外，它還調(diào)整與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他關(guān)系。這些關(guān)系就其本身來講不是勞動關(guān)系，但它們從不同的角度與勞動關(guān)系發(fā)生著直接或間接的聯(lián)系，因此也應(yīng)由勞動法調(diào)整。具體包括：①國家進(jìn)行勞動力管理中的關(guān)系；②社會保險中的某些關(guān)系；③工會組織與企業(yè)在執(zhí)行勞動法、工會法過程中發(fā)生的關(guān)系；④處理勞動爭議過程中發(fā)生的一些關(guān)系；⑤其他有關(guān)管理機(jī)構(gòu)在監(jiān)督勞動法執(zhí)行過程中發(fā)生的一些關(guān)系。二、勞動關(guān)系與相關(guān)概念1．勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系既有聯(lián)系又有區(qū)別。就聯(lián)系方面而言，人們總是依據(jù)客觀存在的勞動關(guān)系制定勞動法律規(guī)范，從而形成勞動法律關(guān)系；勞動關(guān)系發(fā)展變化了，要求勞動法律規(guī)范作相應(yīng)調(diào)整，于是勞動法律關(guān)系也會隨之變化，勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系存在的基礎(chǔ)。就二者的區(qū)別而言，勞動關(guān)系作為一種屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇的物質(zhì)關(guān)系，它是在勞動過程中發(fā)生并且以勞動為基本內(nèi)容的；而勞動法律關(guān)系作為一種屬于上層建筑的思想關(guān)系，它的形成以勞動法律規(guī)范為前提，并且以勞動者和用人單位的法定權(quán)利和義務(wù)為其基本內(nèi)容。2．勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系是指勞動者與用人單位根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用人單位提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用人單位依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的顯著區(qū)別是：勞動關(guān)系雙方往往存在著身份上的從屬關(guān)系，即勞動者受用人單位管理，用人單位則必須提供社會保險等待遇；而勞務(wù)關(guān)系本質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系，不是勞動關(guān)系，雙方是平等的民事主體，不存在從屬性，提供勞務(wù)方不是對方的成員，與對方?jīng)]有人格上、組織上的從屬關(guān)系，提供勞務(wù)方也不受對方管理，自行安排勞動。課堂研討案例劉某是重慶某大學(xué)大三學(xué)生。一放暑假，他就返回浙江老家，參加社會實踐，為畢業(yè)后進(jìn)入社會積累工作經(jīng)驗。7月初，在朋友的介紹下，他在寧波市一家私營企業(yè)找了份工作，主要為公司打印資料、整理文檔，偶爾幫車間工人搬運貨物等。與老板口頭約定，每月報酬1800元。前幾天，劉某拿到自己的第一份收入時，他并不開心，因為原本說好的每月1800元薪水，在工作將近40天后，縮水為1600元。他很無奈：“像我這樣臨時工作兩個月，老板是不會和我簽合同的。真是有理沒處說，只能自認(rèn)倒霉?！闭垎枺捍髮W(xué)生暑假找零工，與用人單位的關(guān)系是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？3．事實勞動關(guān)系所謂事實勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動，但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關(guān)系。由于事實勞動關(guān)系是我國《勞動法》執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有以下四個方面的特征：（1）合法性；（2）隱匿性；（3）復(fù)雜性；（4）特殊性。三、我國勞動法律對人的適用范圍根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，我國勞動法律對人的適用范圍如下：①與企業(yè)、民辦非企業(yè)組織、個體經(jīng)濟(jì)組織形成勞動關(guān)系的勞動者；②除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的工作人員外，與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者；③與實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織建立勞動關(guān)系的勞動者；④與用人單位形成勞動關(guān)系的農(nóng)業(yè)戶口勞動者。我國勞動法律不適用下列人員：國家和地方公務(wù)員；比照實行公務(wù)員的事業(yè)組織和社會團(tuán)體及其人員；農(nóng)村勞動者（進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民、企業(yè)農(nóng)場工人除外）；現(xiàn)役軍人；家庭保姆（家庭雇傭勞動關(guān)系）。案例：張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2021年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作大衣的鈕扣，雙方達(dá)成口頭協(xié)議：李某按張某的關(guān)于鈕扣制作規(guī)格、交付時間等要求加工制作鈕扣，張某按李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按協(xié)議的約定，按期交付加工制作的大衣鈕扣，但張某一直未按協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某索要欠款，張某都以暫時沒有現(xiàn)錢為由拒絕支付。于是李某將張某訴至法庭。問：（1）張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動法的調(diào)整？（2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？（3）法院應(yīng)否受理？分析：（1）張某是和李某之間是勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)受到勞動法的調(diào)整。我國《勞動法》規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！痹诒景钢?，李某只承攬了制作服裝配件任務(wù)，這種承攬關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。因而，張、李二人之間的法律關(guān)系不是勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系。（2）我國《勞動法》規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！币虼?，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。本案中，張、李二人之間的爭執(zhí)不是勞動爭議。（3）對于勞動法上的勞動爭議，必須要先經(jīng)過仲裁程序才能進(jìn)入訴訟程序。但由于本案糾紛不屬于勞動法的調(diào)整范圍，也就不需要經(jīng)過仲裁程序，因此，法院可以直接受理。第二節(jié)勞動合同勞動合同，也稱勞動契約、勞動協(xié)議，它是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位等用人單位為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的協(xié)議。一、勞動合同的種類按不同標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同可分作如下幾類：1．以勞動合同期限為標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同可劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、單項勞動合同。（1）固定期限勞動合同指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。（2）無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。（3）單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。2．以用工方式為標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同可劃分為全日制用工勞動合同、非全日制用工合同、勞務(wù)派遣合同。（1）全日制用工合同是指用人單位與勞動者簽訂的以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動合同。（2）非全日制用工合同是指用人單位與勞動者以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過5小時，且每周工作時間累計不超過30小時的勞動合同。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。（3）勞務(wù)派遣合同是勞務(wù)派遣單位（用人單位）與勞動者訂立的派遣勞動者到用工單位工作，由勞務(wù)派遣單位支付勞動者報酬的勞動合同。二、勞動合同的條款（一）勞動合同的必備條款勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定的勞動合同必須具備的內(nèi)容。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。（二）勞動合同的協(xié)商條款勞動合同的協(xié)商條款是指勞動者和用人單位在必備條款之外，根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商認(rèn)為需要約定的條款。1．試用期條款勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的時期。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。2．保密條款和競業(yè)禁止保密條款是指雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定勞動者對用人單位商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)的條款。競業(yè)禁止是指為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系結(jié)束后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。案例：王某于2020年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2021年9月、10月兩個月的工資，2021年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟(jì)補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補償金或不實際支付該經(jīng)濟(jì)補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。三、勞動合同的效力勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同簽訂之日，該勞動合同需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。下列勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。綜合《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，無效勞動合同應(yīng)該采取以下辦法處理：（1）停止履行。勞動合同一經(jīng)確認(rèn)無效，即應(yīng)立刻停止履行；（2）賠償損失。由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；（3）停業(yè)整頓，吊銷營業(yè)執(zhí)照或罰款。這是部分用人單位訂立違法的勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的行政責(zé)任；（4）刑罰，訂立無效勞動合同中有犯罪行為的，由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。四、勞動合同的解除及終止（一）勞動合同的解除勞動合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1．勞動者解除勞動合同的情形：（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（3）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。案例：曾某是單位的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。人力資源總監(jiān)與其談話，要求自動離職，并且手寫一份辭職申請書。曾某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認(rèn)為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。而單位稱曾某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。分析：本案看似復(fù)雜，其實關(guān)鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是解雇，而是雙方協(xié)商一致解除。進(jìn)一步講，本案的關(guān)鍵在舉證。如果曾某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則應(yīng)認(rèn)定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動離職。2．用人單位解除勞動合同的情形：（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（2）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。（3）用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同的情形有：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。同時，用人單位依法應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償。（4）用人單位因裁員而解除勞動合同的有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減人數(shù)不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，在這些情形下裁員的，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償。用人單位不得依據(jù)以上（3）、（4）項解除勞動合同的情形有：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例：魏某（女）與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。在單位支付了經(jīng)濟(jì)補償金后，雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。分析：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇。進(jìn)一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。（二）勞動合同的終止勞動合同的終止是指勞動合同確立的當(dāng)事人雙方相互之間權(quán)利義務(wù)的結(jié)束。具體而言，勞動合同一般在以下情況下終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三節(jié)工資、工作時間和休息休假一、工資制度勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它不僅是勞動者及其家屬的生活保障，也是社會對其勞動的承認(rèn)和評價。1．最低工資保障制度國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。2．工資支付保障工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。二、工作時間（一）工作時間的法律規(guī)定1．標(biāo)準(zhǔn)工作時間制我國《勞動法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間是勞動者每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過44小時。對于實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。2．非標(biāo)準(zhǔn)工作時間制企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。（1）不定時工作制企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：①企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；②企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工；③其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。（2）綜合計算工時工作制綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用以周、月、季、年等為綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。可以實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工主要包括：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工。（二）延長工作時間（加班加點）的法律規(guī)定用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會、勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。但用人單位延長勞動者的工作時間是有限制的：一般每日延長不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日延長不得超過3小時，但每月不得超過36小時。在下列情形下，工作時間的延長是不受限制的：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者高于勞動者正常工作時間工資的報酬。支付標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的報酬；（3）安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。案例：謝某于2012年1月到市內(nèi)某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費包括在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2013年初，謝某看到《勞動法》后，要求公司按《勞動法》規(guī)定的10計酬辦法重新計算其加班工資，遭到公司拒絕，遂以支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。該公司與謝某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無不符合法律規(guī)定？分析：首先，工作時間不合法。根據(jù)法律規(guī)定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了《勞動法》中關(guān)于工作日內(nèi)的休息時間和工作日之間的休息時間的規(guī)定，剝奪了勞動者依法應(yīng)享有的休息權(quán)。用人單位的行為是違法的。其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質(zhì)上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。三、休息休假制度（1）工作日內(nèi)的間歇時間。這是指勞動者在每個工作日應(yīng)有的休息和用膳時間，即午休時間。間歇時間一般不少于半個小時；實行單班制或雙班制的企業(yè)，間歇時間應(yīng)規(guī)定在工作開始后4小時；對懷孕7個月以上的女職工應(yīng)給予工間休息時間。（2）兩個工作日間的休息時間。一般為15～16小時，無特殊情況應(yīng)保障職工連續(xù)使用，不得間斷。（3）每周公休假日。國家機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作和休息時間，每周的星期六和星期日為休息日。對于因生產(chǎn)工作需要等不能在公休假日休息的，可讓職工在一周內(nèi)的其他時間輪流休息。（4）法定節(jié)假日。法定節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，我國全體公民放假的節(jié)日有：元旦（1月1日放假1天）、春節(jié)（農(nóng)歷正月初一、初二、初三放假3天）、清明節(jié)（放假1天）、勞動節(jié)（5月1日放假1天）、端午節(jié)（放假1天）、中秋節(jié)（放假1天）、國慶節(jié)（10月1日、2日、3日放假3天）。（5）年休假?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（6）探親假。凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和國有企業(yè)事業(yè)單位工作滿1年的職工，與配偶或與父母不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探親待遇，但職工與父親或母親一方能在公休假日團(tuán)聚的，不享受探望父母的待遇。主要規(guī)定有：①探望配偶的，每年給一方探親假一次，假期30天；②未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期20天，如果因為工作需要，單位不能給假，或職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天；③已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。（7）事假。員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，以天或小時為計算單位。關(guān)于事假的待遇，國家沒有明確的規(guī)定，企業(yè)可以和勞動者簽訂勞動合同約定關(guān)于事假的相關(guān)事項，也可以同時在企業(yè)的規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定。（8）病假。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。職工病假期間遇有國家法定節(jié)日（如元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）和公休假日（星期六、日）時，應(yīng)算作病假時間。職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。第四節(jié)社會保險社會保險是國家組織社會各種力量，共同分擔(dān)社會風(fēng)險，為勞動者因年老、失業(yè)、疾病、生育、傷殘、死亡而喪失勞動能力或因中斷勞動，本人或家庭失去工資收入，沒有生活來源時，提供物質(zhì)幫助和生活保障的一種社會保障制度。一、社會保險的法律特征（1）強制性。（2）保障性。（3）福利性。（4）普遍性。二、社會保險費的種類1．養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險是勞動者在年老退出勞動崗位以后，由政府提供物質(zhì)幫助，保障其基本生活需要的一項社會福利制度。勞動者在到達(dá)法定的退休年齡和繳費年限時，可按月領(lǐng)取政府的養(yǎng)老金和享受其他的養(yǎng)老待遇。2．醫(yī)療保險醫(yī)療保險是社會保險制度的重要組成部分。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集建立醫(yī)療保險基金，當(dāng)參加醫(yī)療保險的人員因疾病需要獲得必需的醫(yī)療服務(wù)時，由經(jīng)辦醫(yī)療保險的社會保險機(jī)構(gòu)按規(guī)定提供醫(yī)療費用補償?shù)囊环N社會保險制度。3．工傷保險工傷保險是社會保險的一個組成部分。它通過社會統(tǒng)籌，建立工傷保險基金，對保險范圍內(nèi)的勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到的必要物質(zhì)補償，以保證勞動者或其遺屬的基本生活，以及為受工傷勞動者提供必要的醫(yī)療救治和康復(fù)服務(wù)。4．失業(yè)保險失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。它具有幾個主要特點：一是普遍性，二是強制性，三是互濟(jì)性。5．生育保險生育保險是指婦女勞動者因懷孕、分娩導(dǎo)致不能工作，收入暫時中斷，國家和社會給予必要物質(zhì)幫助的社會保險制度。生育保險不單單是指對女職工生育子女所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償，還應(yīng)當(dāng)包括通過建立社會生育基金的方式，對女職工在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。三、社會保險待遇的計發(fā)（一）基本養(yǎng)老保險待遇的計發(fā)參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補助金和撫恤金；在未達(dá)到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。（二）醫(yī)療保險待遇的計發(fā)醫(yī)療保險具體包括兩個內(nèi)容：①醫(yī)療費用，具體包括職工門診、住院所需的診療費、手術(shù)費、住院費、普通藥費等，而門診掛號費、出診費、住院的膳食費和就醫(yī)路費以及服用營養(yǎng)、滋補藥品的費用等由個人負(fù)擔(dān)；②醫(yī)療期生活待遇?！渡鐣ｋU法》第三十條規(guī)定，下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：①應(yīng)當(dāng)從工傷保險基金中支付的；②應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的；③應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的；④在境外就醫(yī)的。醫(yī)療費用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付?；踞t(yī)療保險基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。（三）工傷保險待遇的計發(fā)1．享受工傷保險待遇的情形有：①工作時間在本單位從事日常生產(chǎn)、工作；②從事單位臨時指派的工作；③經(jīng)單位同意，從事與本單位工作有關(guān)的科學(xué)研究及試驗、發(fā)明創(chuàng)造或技術(shù)改造；④在緊急情況下，未經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)指定而從事有益于本單位的工作，或進(jìn)行搶險救災(zāi)、救人等維護(hù)國家、社會和人民群眾利益的行為；⑤在本單位從事專業(yè)性工作而引起職業(yè)病（符合衛(wèi)生部公布的有關(guān)職業(yè)病規(guī)定）達(dá)到評殘等級；⑥在上下班時間及必經(jīng)路線上，發(fā)生非本人主要責(zé)任的交通事故，或遭受不可抗拒的意外傷害；⑦因工外出期間，發(fā)生非本人主要責(zé)任的事故或其他意外傷害，以及因意外事故失蹤；⑧駕駛員工作期間發(fā)生交通意外事故；⑨在執(zhí)行本單位安排的生產(chǎn)工作任務(wù)中因突發(fā)疾病而造成死亡或完全喪失勞動能力；⑩經(jīng)勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定確認(rèn)為因工致殘舊傷復(fù)發(fā)；經(jīng)市（地級市）以上社會保險部門確認(rèn)，符合國家有關(guān)規(guī)定的，可比照因工傷殘或因工死亡享受工傷保險待遇。因此，本節(jié)案例導(dǎo)入中，錢某應(yīng)屬于工傷，應(yīng)當(dāng)享受工傷保險待遇。2．不享受工傷保險待遇的情形具有下列情形之一，不能享受工傷保險待遇：因犯罪或者違反治安管理傷亡的，醉酒導(dǎo)致傷亡的，自殘或者自殺的。職工因工死亡，其直系親屬可以領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。工傷職工治療工傷或職業(yè)病所需的掛號費、住院費、醫(yī)療費、就醫(yī)路費全額報銷。（四）失業(yè)保險待遇的計發(fā)《社會保險法》第四十五條規(guī)定，失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金中領(lǐng)取失業(yè)保險金：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年的；②非因本人意愿中斷就業(yè)的；③已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求的?！渡鐣ｋU法》第五十一條規(guī)定，失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間有下列情形之一的，停止領(lǐng)取失業(yè)保險金，并同時停止享受其他失業(yè)保險待遇：①重新就業(yè)的；②應(yīng)征服兵役的；③移居境外的；④享受基本養(yǎng)老保險待遇的；⑤無正當(dāng)理由，拒不接受當(dāng)?shù)厝嗣裾付ú块T或者機(jī)構(gòu)介紹的適當(dāng)工作或者提供的培訓(xùn)的。案例：趙某于2016年3月進(jìn)入某企業(yè)工作，自工作時起，該企業(yè)一直為趙某繳納了失業(yè)保險費。2020年3月，因效益下降，該企業(yè)停止為職工交納保失業(yè)險費。2021年5月，該企業(yè)破產(chǎn)倒閉，趙某因此失業(yè)，并辦理了失業(yè)登記。（1）趙某是否符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件？（2）趙某最多能領(lǐng)取多長時間的失業(yè)保險金？分析：（1）趙某符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件。失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件為：按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。（2）趙某領(lǐng)取失業(yè)保險金最長的時間為12個月?！妒I(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月。趙某所在企業(yè)前后總共為李某繳了四年的失業(yè)保險費，因此最長領(lǐng)取期限為12個月。（五）生育保險待遇的計發(fā)享受生育保險待遇的條件：符合國家和自治區(qū)計劃生育政策規(guī)定，其單位參加了城鎮(zhèn)職工生育保險，并按時足額繳納了生育保險費，才能依法享受相應(yīng)的生育保險待遇。生育保險待遇有：①女職工生育，依法享受產(chǎn)假或休假；②職工享受的生育津貼；③職工享受的醫(yī)療服務(wù)。第五節(jié)勞動爭議的處理一、勞動爭議概述勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。1．勞動爭議的范圍——因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議，因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議，法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。2．解決勞動爭議的途徑——用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟，也可以協(xié)調(diào)解決。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。二、勞動爭議的調(diào)解程序勞動爭議調(diào)解是指在調(diào)解組織（包括勞動爭議調(diào)解委員會、人民調(diào)解組織及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動調(diào)解職能的組織）主持下對本單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的單位規(guī)章制度和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。用人單位勞動爭議的調(diào)解應(yīng)遵循以下程序：1．調(diào)解程序（1）當(dāng)事人申請當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。當(dāng)事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人的基本情況，申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。（2）調(diào)解委員會受理（3）調(diào)解委員會調(diào)解企業(yè)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。調(diào)解委員會由下列人員組成：職工代表，企業(yè)代表，企業(yè)工會代表。調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)充分聽取雙方當(dāng)事人對事實和理由的陳述，耐心疏導(dǎo)，幫助其達(dá)成協(xié)議。（4）制作調(diào)解協(xié)議書經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效。2．調(diào)解不成的解決辦法調(diào)解的法定期間為15天，調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起15日內(nèi)結(jié)束；到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。三、勞動爭議的仲裁程序勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷，在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。1．申訴勞動爭議當(dāng)事人可以自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當(dāng)事人。2．立案勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人；認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。3．開庭審理勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。當(dāng)事人在仲裁過程中有權(quán)進(jìn)行質(zhì)證和辯論。質(zhì)證和辯論終結(jié)時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應(yīng)當(dāng)征詢當(dāng)事人的最后意見。4．裁決仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。