《中小企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置策略探究：以SQ建筑公司為例》9300字（論文）

引言現(xiàn)階段，中國企業(yè)中間的行業(yè)競爭日趨猛烈，企業(yè)碰到的市場環(huán)境更為繁雜。根據(jù)近30年的改革開放，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展獲得了長足的進(jìn)步。除此之外，我國加入wto將為中國企業(yè)造就很多創(chuàng)業(yè)的機(jī)會，但機(jī)遇和挑戰(zhàn)、支配權(quán)和風(fēng)險性一直共存的。國務(wù)院發(fā)展科學(xué)研究企業(yè)研究院院長程秀生說：“加入wto后，中西方企業(yè)在消費(fèi)市場上的市場競爭很可能超過大伙兒的想像，沒有競爭優(yōu)勢的中國企業(yè)一定會輸?！敝行⌒推髽I(yè)一直是一個國家國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵構(gòu)成部分。近些年，中小型企業(yè)在中國迅猛發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中的位置愈來愈關(guān)鍵。他們的發(fā)展為國家搞活經(jīng)濟(jì)、擴(kuò)大就業(yè)和企業(yè)規(guī)模、平穩(wěn)社會發(fā)展發(fā)展給予了扎實(shí)的確保。他們的發(fā)展關(guān)聯(lián)到國民經(jīng)濟(jì)的盛衰。大家都知道，就在我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況來講，一方面，盡管許多企業(yè)早已意識到人力資源管理在企業(yè)中的主導(dǎo)地位并十分重視，從傳統(tǒng)的的“人力資源管理”躍居為人力資源管理，但因?yàn)榍啡庇行У姆绞?、觀念老舊、管理制度多余等緣故，通常沒法創(chuàng)建科學(xué)合理的人力資源管理管理體系并為企業(yè)造成期望的經(jīng)濟(jì)收益。另一方面，因?yàn)榇笃髽I(yè)在資產(chǎn)、人力資源管理、吸引住杰出人才等方面的自然優(yōu)點(diǎn)，通常比中小型企業(yè)有著快速的人力資源管理水準(zhǔn)。這也致使了好多有關(guān)中國企業(yè)人力資源管理的剖析，通常是集中化在大企業(yè)，對中小型企業(yè)關(guān)心非常少。因而，怎樣有效地進(jìn)行中小型企業(yè)的人力資源管理，怎樣從戰(zhàn)略性的方向開展人力資源管理，早已變成中小型企業(yè)目前必須處理的首要問題。1.相關(guān)概念界定及理論概述1.1中小企業(yè)中小企業(yè)，通俗來講，就是指中型與小型企業(yè)的合稱，它們根據(jù)所處行業(yè)、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額與從業(yè)人數(shù)幾個方面出發(fā)，對不同的類別進(jìn)行科學(xué)劃分。此類企業(yè)資金通常由1人或少數(shù)人組成，同時在企業(yè)經(jīng)營上基本是由董事直接管理；該類企業(yè)利于滿足社會需要，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，增加就業(yè)率，中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的主力軍。1.2人力資源管理的概念人力資源管理是指人力資源管理部門在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源運(yùn)用招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理活動。人力資源管理活動需要對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，制定人力需求計劃，組織招聘并選擇人員，制定績效考核績和薪酬激勵制度，結(jié)合組織需求進(jìn)行人力資源開發(fā)等，從而促進(jìn)組織績效最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.3馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論讓人們把對人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認(rèn)為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對于領(lǐng)導(dǎo)者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導(dǎo)意義。1.4公平理論公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認(rèn)為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報的傾向。盡管部分員工的工資報酬絕對值很高，但是他們也同時關(guān)注工資的相對值，即自身工資與其它員工報酬之間的對比。如果這種對比超出了公平的范圍，就會使員工產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，以致影響個人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對別人也會產(chǎn)生負(fù)面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負(fù)面情緒就越強(qiáng)。相反，若員工感覺自己的付出與回報和他人一致或接近時，就會認(rèn)為自己得到了公平的對待，并且認(rèn)可當(dāng)前公正合理的對待。1.5雙因素理論雙因素理論也叫“激勵—保健理論”，該理論認(rèn)為存在著兩類因素在自覺或不自覺地影響組織或企業(yè)的員工，這兩類因素分別是滿意因素和不滿意因素，其中，滿意因素包括工作的意義、挑戰(zhàn)性、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升；不滿意因素主要包括企業(yè)或組織的各種規(guī)定、員工的基本工資和福利待遇、員工之間的人際環(huán)境等等。該理論認(rèn)為：消除這些不滿意的因素，能夠維持員工現(xiàn)有的工作效率，但是不能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而為了保證員工的積極的工作態(tài)度和工作效率，需要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)法使這些滿意因素得到滿足，這樣才能使員工產(chǎn)生積極的工作動力。2.中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀——以SQ企業(yè)為例2.1SQ公司狀況簡介公司是一家建筑施工企業(yè)，成立于2003年，注冊資本為200萬元，現(xiàn)有員工近320人。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，2019年SQ公司的年產(chǎn)值達(dá)到了1500萬元。SQ公司秉、秉持“優(yōu)質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開拓進(jìn)取”的經(jīng)營理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的的房地產(chǎn)項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施。在十多年的發(fā)展中SQ公司形成了以守信、務(wù)實(shí)為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會的廣泛認(rèn)可。2.2SQ公司人力資源管理中的問題和原因分析2.2.1.招聘錄用環(huán)節(jié)的問題和原因分析問題1：招聘人才素質(zhì)不高。SQ公司從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時代的發(fā)展，SQ公司在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2019年6月SQ公司官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計：表12019年6月SQ公司員工招聘統(tǒng)計表部門具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5專科及以上30歲以下測量員4?？萍耙陨?0歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4?？萍耙陨?0歲以下SQ公司人才意識淡薄。SQ公司成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致SQ公司管理層時至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持SQ公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。人力市場供應(yīng)狀況對SQ公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致SQ公司長期對專業(yè)技術(shù)人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22017~2019SQ公司招錄統(tǒng)計表管理營銷設(shè)計成本工程職能合計錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，SQ公司在2017~2019年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個月左右，市場較為緊缺的設(shè)計、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場供給情況對SQ公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計劃時，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場供求狀況。原因分析：對人才儲備重要性的認(rèn)識不足。SQ公司每次都是在人力不足的情況下想引進(jìn)人才，而不是提前有一系列的人才計劃和各個階段的人才安排。之后公司的五年發(fā)展規(guī)劃包括生產(chǎn)、銷售、市場、品牌；五年行業(yè)前景資本和管理指標(biāo)。在這個前提下，公司各個部門的人力資源配置應(yīng)該是行業(yè)第一。事實(shí)上，公司的中層管理人員大多是參加過經(jīng)驗(yàn)管理考試的老企業(yè)家。這些人學(xué)歷低，學(xué)習(xí)能力差。他們比不上競爭對手。他們目前的職位有些困難，更不用說將來的能力了。老板認(rèn)為這樣很難實(shí)施公司的戰(zhàn)略。他想引進(jìn)新人才，但難得的高端人才通常都是平庸之輩。原因是人才的高薪高，目前公司很難滿足，而普通人的要求相對較低，容易實(shí)現(xiàn)。這就是為什么老板常說人才難養(yǎng)。2.2.2.績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析SQ公司員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個具體部門的員工考核由其直系上級以預(yù)定績效達(dá)成度來進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過程中，各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以SQ公司2017年工程部制圖員一月份績效考核表為例（如下表所示）。表3SQ公司2019年工程部制圖員一月份績效考核表部門：工程部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是對注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個突出的不足之處。問題的原因：SQ公司沒有對工程部制圖員的績效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對制圖員的績效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。2.2.3.薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析員工的薪資待遇設(shè)置不合理。SQ公司建立了基本的薪酬管理制度，與市場對比來看，SQ公司的薪酬水平比較有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。SQ公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動力，尤其是對中級管理層的員工而言；而同時也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得SQ公司的薪資福利待遇大致平衡。圖1SQ公司2020年度員工滿意度調(diào)查最需改進(jìn)的事項(xiàng)問題的原因：SQ公司管理者未意識到設(shè)置合理薪資的重要性。在新時代的市場環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動力。然而，SQ公司對不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動力現(xiàn)象。3.人力資源管理優(yōu)化配置策略3.1招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施3.1.1.優(yōu)化人員的招聘過程，并促進(jìn)人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整目前SQ公司還沒有完善的招聘體系。為了優(yōu)化招聘流程，公司可以從以下幾個方面實(shí)施:第一，人才的聘用不必與學(xué)歷掛鉤。學(xué)歷高不代表能力高。公司的招聘人員不應(yīng)該盲目跟隨候選人的高層次培訓(xùn)，而應(yīng)該傾向于關(guān)注表面現(xiàn)象，也應(yīng)該考察員工的整體素質(zhì)和能力，尤其是工作所必需的能力。二是有效開展人事規(guī)劃，改變用人現(xiàn)狀，不忽視人事管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)組織當(dāng)前的發(fā)展需求和未來的發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測、估計和評估公司的人才需求，以降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘不合適的人員。第三，完善招聘流程。公司的招聘制度是在具體實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的。公司可以聘請專業(yè)的人事管理顧問，為公司設(shè)計合適的招聘和培訓(xùn)流程，進(jìn)一步細(xì)化人事部門的職責(zé)，使公司的人力資源管理更加完善。3.1.2.樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才招聘反應(yīng)了SQ公司招聘錄用環(huán)節(jié)的一個問題，即錄用人員的學(xué)歷主要是以本專科生為主，且對普通施工人員無學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，本科生質(zhì)量由下降趨勢。表1的三個部門主管無研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識。因此，SQ公司的用人觀念需要與時俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。3.1.3.采用歸納法分析供求關(guān)系供求關(guān)系是招聘錄用的第一步，針對上一節(jié)SQ公司的“供大于求”和“供過于求”的問題，可以采取歸納法來分析。具體而言，針對SQ公司對人力資源的薪酬分析師的以往需求數(shù)據(jù)，可建立以下回歸分析。表3SQ公司2015-2020年薪酬分析師的供給情況表年份需求總?cè)藬?shù)供給總?cè)藬?shù)供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對于像薪酬分析師這樣人數(shù)相對穩(wěn)定的崗位，SQ公司的人才招聘可通過對以往數(shù)據(jù)的羅列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在公司內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化時，比如公司規(guī)模擴(kuò)大，便失去了參考意義，需要組織經(jīng)驗(yàn)專家科學(xué)預(yù)測。3.2績效考核環(huán)節(jié)的解決措施3.2.1.改進(jìn)績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績效評價的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質(zhì)。因?yàn)楣镜目己酥鞴軣o法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高評估人員的素質(zhì)，對他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進(jìn)行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。公司的考核內(nèi)容只把績效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，加強(qiáng)績效評估。如果公司不能持續(xù)向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達(dá)到績效考核的目的，員工應(yīng)該及時了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應(yīng)及時與審核員溝通，制定改進(jìn)計劃，提高績效考核的有效性。3.2.2.建立工程部員工360度反饋法SQ公司工程部員工的評價者主要是被評價者的直屬上級。這樣的評價方法不能很好地覆蓋評價者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績效考核方法，結(jié)合SQ公司工程部目前現(xiàn)有的問題，360反饋評價法是解決SQ公司工程部績效考核問題的有效解決對策。SQ公司工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴(kuò)大評價者的范圍，由直系上司擴(kuò)展到包括被考核者、同事、上級、客戶以及下級在內(nèi)的評價整體。全公司上下需要做到360度無死角評價。3.2.3.擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對SQ公司工程部員工價的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評價的分類還是指標(biāo)內(nèi)容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評價員工的績效，尤其是對已經(jīng)發(fā)展了30多年的SQ公司來說，這一點(diǎn)顯然沒有很好地與時俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地擴(kuò)大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言表4SQ公司工程部員工新型月份績效考核表部門：工程部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高工作有計劃、目的、組織崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作中能反應(yīng)迅速、敏捷判斷工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿與上下級人際關(guān)系和諧樂于助人，誠實(shí)守信創(chuàng)新精神思維活躍，善于研究積極參加各類培訓(xùn)，不斷給自己充電經(jīng)常提出富有創(chuàng)造性的建議和意見善于取人之長，補(bǔ)己之短工作求知欲旺盛其它方面能夠及時處理偶發(fā)事件個人成就對其他成員產(chǎn)生顯著影響嚴(yán)格遵守公司規(guī)定本月無不良記錄勤于反思與之前的考核分類和內(nèi)容相比，新型月份績效考核表新添加了三個新分類和十五個新的具體指標(biāo)。同時，SQ公司需要不斷樹立改革理念，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，員工隊(duì)伍的壯大，不斷地調(diào)整現(xiàn)有績效考核指標(biāo)，力求全面覆蓋，也可借鑒當(dāng)?shù)亍⑷珖酥潦澜缙渌ㄖ┕て髽I(yè)績效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。最后，量表完成后，評價打分需要由員工本人、上級、同事、客戶、下級等共同評價，把五個方面的評價結(jié)果整合起來用作員工的最終考核結(jié)果。3.3薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施3.3.1.完善薪酬管理制度在完善薪酬管理制度方面，SQ公司可以從如下幾方面來實(shí)現(xiàn)：一是根據(jù)市場來定企業(yè)員工的工資。對比整個行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門績效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。過低的基本工資容易挫傷員工的工作積極性，公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加附加工資及專項(xiàng)獎和特殊獎。給予他們鼓勵的同時也是給與其他員工一個激勵。此外，公司還應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。3.3.2.制定科學(xué)的基本薪資制度SQ公司要想制定科學(xué)的基本薪資制度，需要考慮一下幾個方面。綜合考慮之后制定最終適合本公司具體崗位的薪資制度。首先，對于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式，具體適用范圍如下表所示。表5薪酬類別及適用范圍類別適用人員薪酬特性崗位工資制基層工作者、公司的普通員工以基本工資和崗位績效為主年薪制高層管理者與企業(yè)年度經(jīng)營績效掛鉤其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當(dāng)?shù)卣墓べY最低標(biāo)準(zhǔn)納入考慮之中。再次，需要考慮當(dāng)?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以當(dāng)?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)作為本公司相應(yīng)崗位工資的制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，比如某一崗位技術(shù)性要求高，急缺人才，可相應(yīng)提高基本工資，這樣在當(dāng)?shù)赝械娜瞬艩帄Z中可保持一定的競爭性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來的價值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設(shè)定要高，為公司帶來價值量大的崗位薪資就比價值量小的崗位薪資高。3.3.3.重視全面報酬管理雖然工資本身對員工來說就是一項(xiàng)激勵，但是如上一節(jié)所述，SQ公司部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)峻，解決這一問題需要SQ公司做到以下三點(diǎn)。第一，強(qiáng)化以關(guān)鍵績效為導(dǎo)向的薪資激勵體系。SQ公司的工作懶散、毫無生氣的員工主要集中在中級管理層人員，大部分這些中級管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂主義、不作為思想嚴(yán)重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強(qiáng)化關(guān)鍵績效的作用，把關(guān)鍵績效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時，對其他崗位員工的績效加以獎勵，以對中層管理者產(chǎn)生正強(qiáng)化，促進(jìn)他們改掉不良作風(fēng)，全心全意恪盡職守，為公司服務(wù)。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級管理層，但是其它個別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過減少出現(xiàn)這一問題員工的福利待遇，包括獎金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問題的員工會產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來說，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價值實(shí)現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工是不可行的，還應(yīng)當(dāng)從工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、組織氛圍等多方面來滿足員工的需求。SQ公司的薪酬管理人員需要全面的考慮報酬回報的概念，也就是全面薪酬回報，下圖是優(yōu)化后的SQ公司全面報酬模型。結(jié)語中小企業(yè)必須繼續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，高級管理人員必須樹立以人為本的思想，制定相關(guān)的勞資關(guān)系制度，有效實(shí)施和實(shí)施企業(yè)管理，建立合理的