《新生代員工的員工關(guān)系管理問題及優(yōu)化建議：Z健身集團(tuán)為例》11000字（論文）

目錄TOC\o"1-3"\h\u24042一、緒論 232140（一）研究背景 28760（二）研究意義 219694（三）文獻(xiàn)綜述 322605（四）研究方法 421143二、相關(guān)概念界定 44532（一）招聘的概念 5222（二）招聘的流程 519089（三）招聘的意義 54563三、.Z健身公司招聘流程分析 620780（一）招聘渠道 63378（二）招聘申請(qǐng) 632413（三）招聘面試 616087（四）員工入職 629162（五）Z健身公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 610720四、招聘工作的問題 1118720（一）招聘流程不完善 119704（二）招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 1128717（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度 1232502（四）缺乏針對(duì)性的招聘需求 127042五、完善Z健身公司招聘工作的對(duì)策 1330236（一）完善招聘流程 1329891（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 13122511.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量 13292102.建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 1418110（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度 1421722（四）對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，制定崗位說明書 1511223六、結(jié)論 1529345 17摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，普遍增多的是人才引進(jìn)。因此，持續(xù)增加的企業(yè)開始自主意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要價(jià)值。人員招聘程序是人力管理的核心要點(diǎn)，人員招聘工作效果直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)人力資源管理工作效能，密切相關(guān)到企業(yè)的職工綜合效率，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成負(fù)面影響。現(xiàn)在企業(yè)的招聘統(tǒng)籌管理仍然存在諸多缺陷，這些缺陷的存在不僅會(huì)大幅度增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，也會(huì)不利影響企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。本文基于人力資源管理相關(guān)理論對(duì)z健身公司人員招聘工作進(jìn)行了專項(xiàng)分析。經(jīng)研究證實(shí)，z健身公司在人員招聘工作客觀存在著招聘流程嚴(yán)重滯后、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等問題。最后，針對(duì)所分析的問題提出了完善招聘流程、制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃不等對(duì)策措施。旨在提高改善公司現(xiàn)有的招聘工作并提高人員招聘的效率。一、緒論（一）研究背景中華人民共和國(guó)開放改革后發(fā)展壯大，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革與經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)進(jìn)程加快。國(guó)內(nèi)企業(yè)由于多樣化趨勢(shì)，正面臨著強(qiáng)有力的社會(huì)規(guī)制，但也讓中國(guó)特點(diǎn)的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。隨著這樣的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)開始真正重視人才戰(zhàn)略管理，并從20世紀(jì)末開始進(jìn)行深入分析和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很早以前，中國(guó)對(duì)人力資源的技術(shù)手段和運(yùn)作管理，只是短暫停留在勞務(wù)對(duì)接最根本結(jié)構(gòu)變化上。缺乏廣泛深入的探究性學(xué)習(xí)，不被認(rèn)為是一門經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)。往往公司經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)招聘工作的最佳效果滿意度整體偏低，但并不能一舉扭轉(zhuǎn)現(xiàn)實(shí)狀況。因此，只有全方位提高公司招聘管理的運(yùn)作效率，才能順利實(shí)現(xiàn)全球穩(wěn)定的長(zhǎng)期效應(yīng)，否則只會(huì)隨意浪費(fèi)人力資源。同時(shí)為企業(yè)概念引入了不符發(fā)展需求的人員，影響未來競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)中的技術(shù)實(shí)力。所以，一套獨(dú)立完整并跟企業(yè)客觀需求符合的招聘標(biāo)準(zhǔn)化體系與流程方案對(duì)于一家企業(yè)來說，尤其是高速增長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)來講，作用發(fā)揮人才素質(zhì)保持良好企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，深化推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展來說起著具有不可忽視的價(jià)值意義。（二）研究意義招聘工作作為人力資源規(guī)劃的核心領(lǐng)域不僅對(duì)企業(yè)自身持續(xù)性發(fā)展有著決定性影響，對(duì)于當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機(jī)會(huì)能夠有效解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立。（三）文獻(xiàn)綜述國(guó)外文獻(xiàn)綜述：在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源的作用非常關(guān)鍵，能夠預(yù)防職位需求和最終需求考慮招聘和員工間出現(xiàn)的時(shí)間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施和協(xié)調(diào)活動(dòng)。過程包括通過方法、招聘成本、結(jié)果、渠道、質(zhì)量來驗(yàn)證公司招聘的有效性。至于具體的招聘方式，Lewis(1985)提出，面試仍然是公司選拔人才最常用的方式，即使面試存在著低效率的問題。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。美國(guó)克林·蓋爾克西在《家族式企業(yè)的繁衍生息—家庭企業(yè)的生命期》中強(qiáng)調(diào)，全世界有80%的企業(yè)是家族式企業(yè)，許多中小型企業(yè)是利用家庭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)來的，這樣的話在家族式企業(yè)中所采取的用工標(biāo)準(zhǔn)是：知人善任，唯才是舉，要準(zhǔn)確掌握好友、親人和員工三者之間間的關(guān)聯(lián)。英國(guó)大衛(wèi)·厄溫在《員工聘用與管理》中明確提出，企業(yè)采取的招聘人才的方式有很各種各樣，例如互聯(lián)網(wǎng)、廣告宣傳、校招或推送內(nèi)部推薦消息等。美國(guó)凱文·Ｃ·克林維克斯在《當(dāng)代企業(yè)招聘操作實(shí)務(wù)／招賢納士》（孟家等譯）中強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對(duì)工作崗位的表述開展剖析和探討，制訂招聘計(jì)劃書，并在招聘中核審申請(qǐng)表，對(duì)履歷開展挑選，通過招聘面試、檢測(cè)后開展詳盡解釋，并指出有關(guān)提議?？偠灾瑖?guó)外有關(guān)于招聘的探討有悠久的歷史，內(nèi)容全方面，事關(guān)全局，招聘制度也更為健全。我國(guó)對(duì)人才招聘的探討盡管涵蓋各個(gè)方面，但在策略和理論研究方式上還存有許多欠缺，必須不斷完善。國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述：我國(guó)自古以來就有相應(yīng)的人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，但還沒有達(dá)到理論和科學(xué)體系的水平。然而，與國(guó)外研究相比，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源招聘理論的研究起步較晚。他們對(duì)中國(guó)企業(yè)招聘問題及對(duì)策的研究如下:按照招聘的界定,范德和(2016)表示,合理有效的招聘事實(shí)上代表著機(jī)構(gòu)、招聘人員在恰當(dāng)?shù)呐e措下實(shí)行下去令人、機(jī)構(gòu)和崗位相互間做到最合適的搭配，如此一來讓其在合適的期限內(nèi)，能產(chǎn)生用人之長(zhǎng)、人盡其才的總體目標(biāo)，做到互利共贏的條件。邊文霞(2011)提出，招聘方案在招聘流程中更要重視招聘的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。招聘渠道的選取，人員的專業(yè)技能選取和招聘活動(dòng)內(nèi)容的整個(gè)過程全是不可或缺的。對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的把握的程度會(huì)影響到整體招聘的品質(zhì)。王靜(2015)表示在招聘流程中，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)全面知曉競(jìng)選人的要求，讓這些人樂意長(zhǎng)久為企業(yè)服務(wù)。吳恒禹（2020）對(duì)公司的面試進(jìn)行了研究和觀察，得到的觀點(diǎn)是，企業(yè)一定要處理的首要問題便是面試，明確目標(biāo)并且甄選人員；之后，我們要確定預(yù)期業(yè)績(jī)指標(biāo)并且清楚面試官的成績(jī)；最后要打造出高質(zhì)量的招聘隊(duì)伍，依靠團(tuán)隊(duì)來面試，加快效率，將面試的有效性和完成度提升。秦雪薇（2019）等對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行研究，給出處于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下招聘的優(yōu)勢(shì)是覆蓋面積大、成本少、使用便捷，缺點(diǎn)是有很多信息無效亦或是不好管理。張俊峰（2018）則對(duì)校園招聘進(jìn)行研究，指出在招聘的時(shí)候面試官起到的作用非常關(guān)鍵，面試官需要持續(xù)將個(gè)人的知識(shí)能力提高，積極吸納新思想，若是當(dāng)前面試官的能力良莠不齊，勢(shì)必對(duì)校園招聘有不好的影響。根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者研究現(xiàn)狀,可以得知,國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究理論研究是十分清晰的,深入分析在企業(yè)校園招聘中存在的種種問題,但欠缺應(yīng)用性的處理方案,要做到統(tǒng)一化的理論研究和實(shí)際操作還有較長(zhǎng)路要走,伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)發(fā)展,大眾和崗位相適應(yīng),校招的問題也逐漸增多,處理招聘的問題刻不容緩,創(chuàng)建一整套有效的招聘制度，有益于我們的更深一層的研究。（四）研究方法文獻(xiàn)分析法。本文通過百度、知乎、知網(wǎng)、維普、圖書館等電子圖書館，參考企業(yè)招聘問題的相關(guān)文獻(xiàn)，形成理論框架完成本文的研究工作。案例研究法。本文以Z健身公司為范例，專項(xiàng)研究該公司的招聘現(xiàn)實(shí)條件，并提出問題。問卷調(diào)查法。本文通過整體設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的常用方法，對(duì)實(shí)際案例公司員工進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，有機(jī)結(jié)合和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析該公司的招聘現(xiàn)狀問題。二、相關(guān)概念界定（一）招聘的概念招聘是企業(yè)在面對(duì)崗位空缺和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)下的需求時(shí)，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時(shí)嗎，招聘工作也有著潛在的目標(biāo)，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量水準(zhǔn)會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究?jī)r(jià)值。（二）招聘的流程招聘過程分為四個(gè)階段：提供外部招聘標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)筆試和專業(yè)面試、研究確定錄取對(duì)方和試用時(shí)間。招聘階段分為：招聘前期階段、招聘面試階段和筆試階段，以及入職實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。首先在招聘前期階段。招聘機(jī)構(gòu)要緊密結(jié)合自身人力資源的實(shí)際需求，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時(shí)明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，搜集整理之后制定崗位招聘，明確提出招聘計(jì)劃策略。招聘計(jì)劃包括：企業(yè)急需補(bǔ)充一批的崗位工作、需要多少人、對(duì)招聘者的附加要求；招聘途徑和流程；負(fù)責(zé)人力資源管理的部門；對(duì)招聘時(shí)間的制定；錄用員工的入職時(shí)間；招聘所需要花費(fèi)的成本等；其次是招聘進(jìn)入實(shí)質(zhì)性。招聘工作的深入實(shí)施是專場(chǎng)招聘會(huì)的價(jià)值核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個(gè)步驟流程。招募：根據(jù)招聘名額中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并申請(qǐng)足夠有發(fā)展?jié)摿Φ匿浫?biāo)準(zhǔn)，為公司尋找最理想的候選人名單；篩選：在吸引眾多合格候選人后，用最理想方法選擇最為理想的人選;招聘:求職者和招聘者必須在面試或筆試后做出自己的直接選擇，以努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人和工作任務(wù)的最終匹配。這是最后的決策評(píng)估階段。綜合評(píng)估有益于查找問題，及時(shí)找出根源并制定對(duì)策，適時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。（三）招聘的意義一是適應(yīng)企業(yè)用人需求、尋找適合求職者、有利于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、有利于離職人員補(bǔ)充等因素對(duì)企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。二是有助于企業(yè)在外部塑造良好形象。大多數(shù)應(yīng)聘者都是從應(yīng)聘過程中對(duì)企業(yè)文化，管理模式等有了真正的認(rèn)識(shí)，塑造企業(yè)形象可以起到良好的宣傳作用。三是企業(yè)文化不斷豐富。由于所招員工，其教育背景和工作經(jīng)歷都不一樣，因此在平時(shí)工作中碰到問題都會(huì)有不一樣的方案來充實(shí)企業(yè)文化。三、.Z健身公司招聘流程分析（一）招聘渠道招聘渠道主要分為社會(huì)招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)發(fā)布崗位空缺信息、人力資源部門組織招聘適時(shí)填補(bǔ)空缺職位，Z健身公司日常崗位招聘主要采用社會(huì)招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲(chǔ)備人才是會(huì)選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級(jí)人才的問題是則會(huì)選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者。（二）招聘申請(qǐng)?jiān)谄髽I(yè)出現(xiàn)空缺崗位并需招聘新入職人員時(shí)，由有關(guān)負(fù)責(zé)部門填寫招聘申請(qǐng)單，再由人力資源部門對(duì)從各部門調(diào)來的招聘申請(qǐng)單進(jìn)行梳理，最后根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀思考應(yīng)如何進(jìn)行具體的招聘，最后報(bào)送給上級(jí)部門審核，得到審批才會(huì)展開各項(xiàng)招聘工作。（三）招聘面試求職者進(jìn)入職位候選環(huán)節(jié)時(shí)，人力資源部將通知申請(qǐng)者參加面試。人力資源部負(fù)責(zé)組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請(qǐng)表》，發(fā)布個(gè)人信息，填寫以往經(jīng)驗(yàn)履歷，等等。部分工作面試設(shè)有書面測(cè)試：對(duì)于一般的工作，人力資源部與人員需求部門會(huì)在二層面試之后聯(lián)合安排采訪，再由人力資源部根據(jù)采訪的結(jié)果擇優(yōu)選擇。并對(duì)管理崗位上高級(jí)人才進(jìn)行了三輪面試作業(yè)。第一輪面試主要是人力資源部對(duì)應(yīng)聘者心理觀點(diǎn)與專業(yè)素質(zhì)，穩(wěn)定性及應(yīng)聘者態(tài)度與心理素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查。第二輪面試主要由部門主管來評(píng)估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進(jìn)行，主要是為了確定公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果。（四）員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部負(fù)責(zé)告知被錄用者來公司報(bào)到時(shí)間、地點(diǎn)、幫助新入職人員辦理有關(guān)入職手續(xù)、更新入職記錄等。登記新員工的所有個(gè)人信息。辦理相關(guān)入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并開始三個(gè)月的試用期。試用期結(jié)束后，考核成功的員工可以成為正式員工，享受五險(xiǎn)一金。（五）Z健身公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為更加深刻地找出Z健身公司招聘管理方面的現(xiàn)實(shí)問題并針對(duì)這些問題進(jìn)行深入剖析，本研究設(shè)計(jì)出一份可控范圍下的調(diào)查問卷。該企業(yè)邀請(qǐng)了50位員工來填寫該問卷，在測(cè)驗(yàn)中被選被試比例固定。試卷發(fā)放與收回時(shí)，其中無效問卷1張，收回49張。本問卷能夠滿足我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的要求。描述性地分析了如下問卷內(nèi)容（包括學(xué)歷，年齡和男女比例），再根據(jù)招聘情況從多個(gè)方面分析問卷結(jié)果。1.您的最高學(xué)歷是?選項(xiàng)小計(jì)比例○初高中及中專36.12%○大專3469.39%○本科714.29%○碩士及以上510.2%本題有效填寫人次49從員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)可以看出，近76%的基層員工具有中專和大專學(xué)歷，本科和碩士學(xué)歷占比相對(duì)較小，分別占14.29%和10.2%。2.您是通過哪種招聘途徑了解公司的?選項(xiàng)小計(jì)比例○人才市場(chǎng)48.16%○招聘網(wǎng)站2551.02%○內(nèi)部晉升12.04%○招聘會(huì)612.24%○熟人介紹510.2%○校園招聘816.33%○獵頭00%本題有效填寫人次49從就業(yè)渠道可以看出，超過一半的基層員工通過招聘網(wǎng)站就業(yè)，其次是校園招聘、招聘會(huì)、熟人介紹和人才市場(chǎng)，占比分別為16.33%、12.24%和8.16%。3.你應(yīng)聘這份工作時(shí)經(jīng)歷了哪些步驟?選項(xiàng)小計(jì)比例填寫申請(qǐng)表3469.39%筆試（或填寫各類問卷）3163.27%面試3571.43%復(fù)試2040.82%其他816.33%本題有效填寫人次49從申請(qǐng)流程可以看出，絕大多數(shù)基層員工都經(jīng)過了填寫申請(qǐng)表、筆試、面試等常規(guī)程序，40.82%的基層員工也進(jìn)行了復(fù)檢。4.您對(duì)公司員工招聘制度的評(píng)價(jià)選項(xiàng)小計(jì)比例○不合理48.16%○一般2142.86%○合理1836.73%○非常合理612.24%本題有效填寫人次49只有48.97%的基層員工對(duì)招聘制度感到滿意，分別有42.86%和8.13%的基層員工對(duì)招聘制度感到一般和不合理，說明招聘制度確實(shí)存在較大問題。5.公司對(duì)基層員工有制定崗位說明書嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例○沒有918.37%○有，但沒有書面說明書1734.69%○有，非常明確1530.61%○不清楚816.33%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，公司并沒有對(duì)基層員工做好崗位描述，只有30.61%的基層員工有明確的書面崗位描述。6.你認(rèn)為公司的招聘做到了人崗匹配嗎?選項(xiàng)小計(jì)比例○全部做到了1020.41%○大部分做到了2551.02%○少部分做到了1224.49%○沒有做到24.08%本題有效填寫人次49從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，71.43%的基層員工對(duì)人崗匹配度比較滿意，但仍有24.49%和4.08%的員工認(rèn)為有少部分人崗匹配或不匹配。7.你認(rèn)為現(xiàn)在的職位受學(xué)歷影響有多大？選項(xiàng)小計(jì)比例○很大714.29%○比較大1428.57%○一般1632.65%○影響很小1122.44%本題有效填寫人次49從問卷結(jié)果可以看出，14.29%和28.57%的人認(rèn)為目前的崗位受學(xué)歷影響較大或相對(duì)較大，32.65%的基層員工認(rèn)為影響一般，22.44%的人認(rèn)為影響較小。8.你認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工招聘有多重視?選項(xiàng)小計(jì)比例○不重視612.24%○一般1530.61%○重視1632.65%○非常重視1224.49%本題有效填寫人次49調(diào)查結(jié)果顯示，57.04%的公司基層員工認(rèn)為現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工的招聘重視程度不夠，30.61%的員工認(rèn)為重視程度一般，12.24%的員工認(rèn)為不重視。9.面試過程中招聘團(tuán)隊(duì)是否專業(yè)?選項(xiàng)小計(jì)比例○專業(yè)2346.94%○一般2653.06%○很差00%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果可以看出，43.94%的員工認(rèn)為招聘專業(yè)，53.06%的員工認(rèn)為招聘專業(yè)水平一般。10.你對(duì)后續(xù)招聘測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)?選項(xiàng)小計(jì)比例○滿意2346.94%○一般1734.69%○不滿意918.37%本題有效填寫人次49從調(diào)查結(jié)果可以看出，只有46.94%的人對(duì)公司的后續(xù)招聘評(píng)價(jià)感到滿意，34.69%的員工對(duì)后續(xù)招聘評(píng)價(jià)普遍滿意，18.37%的員工不滿意。

四、招聘工作的問題（一）招聘流程不完善Z健身公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對(duì)管理層的工作上。首先，面試管理層面試官大多未接受過專業(yè)面試培訓(xùn)、對(duì)面試流程認(rèn)識(shí)不清，只依照工作經(jīng)驗(yàn)尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長(zhǎng)期從事管理工作，可能初始就會(huì)問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對(duì)于企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對(duì)于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，簡(jiǎn)單的面試流程可能會(huì)造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會(huì)給企業(yè)造成無法估計(jì)的損失。此外，由于制度管理的漏洞，對(duì)于無大過錯(cuò)的員工，企業(yè)是不會(huì)立刻辭退的，因而也就擴(kuò)大了損失。例如某行政部門經(jīng)理，因?yàn)樽鍪虏活櫦昂蠊词虏蝗媲夜芾矸绞奖容^激進(jìn)造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責(zé)一類的過錯(cuò)，因此，Z健身公司在當(dāng)下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴(kuò)大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，Z健身公司在招聘工作管理上，部門對(duì)接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時(shí)，信息交接不及時(shí)，容易出現(xiàn)一份簡(jiǎn)歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。Z健身公司招聘由人力資源部門承擔(dān)，對(duì)管理人員招聘由經(jīng)理層和人力資源部門合作承擔(dān)。訪談的提問具有隨機(jī)性；訪談的結(jié)果具有擇優(yōu)錄取的特點(diǎn)。但是在具體面試過程中，被面試者會(huì)提前做好面試準(zhǔn)備，被問到問題時(shí)也往往會(huì)夸大直接的優(yōu)點(diǎn)，掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯。Z健身公司負(fù)責(zé)面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實(shí)際準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。（二）招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃近年來,Z健身公司人力資源管理部門正持續(xù)指導(dǎo)下屬部門對(duì)員工整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，以便更好地進(jìn)行資源整合和優(yōu)化配置。但是因?yàn)楣芾砝砟畈粡?qiáng)，所以理念延伸的效果沒有達(dá)到理想的效果。在Z健身公司建議根據(jù)發(fā)展能力來決定總?cè)藬?shù)時(shí)在請(qǐng)求之后對(duì)總?cè)藬?shù)進(jìn)行了管制下屬部門又開始另辟蹊徑了、不再介紹正式員工、轉(zhuǎn)向勞務(wù)派遣員工的導(dǎo)入、它實(shí)質(zhì)上不能解決人才的結(jié)構(gòu)問題；從管理崗位引進(jìn)人才看人才教育通常是長(zhǎng)期的、所帶來的好處還需時(shí)日、然而，正由于這一職位，使得管理者對(duì)管理職位的特性認(rèn)識(shí)不到位，人才引進(jìn)上有兩種極端情況：一是太過操之過急，效率僅以時(shí)間為衡量標(biāo)準(zhǔn)，人員變動(dòng)頻繁導(dǎo)致斷點(diǎn)多，致使教育力量薄弱，二是勞動(dòng)力成本下降，管理職位招聘少，引進(jìn)吸納不了新人，閉關(guān)自守，影響了教育總體水平，三是從管理人員角度分析,

Z健身公司管理人員總?cè)藬?shù)顯著多于其它同行業(yè)機(jī)構(gòu)，除了某些部門結(jié)構(gòu)太過煩瑣導(dǎo)致層級(jí)過高之外，主要表現(xiàn)為管理人員專業(yè)技能不強(qiáng)、知識(shí)儲(chǔ)備不豐富、工作效率不高、工作內(nèi)容不豐富等問題。（三）缺乏招聘評(píng)估反饋制度這一階段既是對(duì)整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該就整體的招聘效果進(jìn)行評(píng)估。只有對(duì)其進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，才有可能對(duì)招聘問題進(jìn)行總結(jié)，對(duì)招聘全過程投入與產(chǎn)出關(guān)系進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)招聘工作是否具有科學(xué)性和有效性以及在哪些方面仍有不足之處、有待完善之處進(jìn)行分析。招聘工作結(jié)束后，Z健身公司人力資源部招聘人員雖然會(huì)在每個(gè)月底對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，但只會(huì)從招聘人數(shù)和職位的及時(shí)填補(bǔ)率進(jìn)行粗略評(píng)估，沒有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的評(píng)價(jià)體系，無法對(duì)招聘工作做出全面客觀的評(píng)價(jià)。由于不重視招聘效果的評(píng)價(jià)，Z健身公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。（四）缺乏針對(duì)性的招聘需求崗位說明書是公司期望員工能夠做到某些事情，并在什么情況下履行職責(zé)的職位描述。它將各部門的工作狀況書面化，明確了各自的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，便于補(bǔ)充和修改，有助于不斷地改進(jìn)和提升企業(yè)的人力資源管理。盡管Z健身公司擁有獨(dú)立的人力資源管理部門，但是它卻沒有獨(dú)立的招聘團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致公司不能夠科學(xué)地分析各崗位的工作，然后制訂詳細(xì)的崗位說明書。人力資源部的招聘要求和選拔標(biāo)準(zhǔn)均以雇主所提供的職位要求為依據(jù)，這樣就帶來不利的效果:首先是招聘信息不完整，僅是任職要求、招聘職位和薪酬，沒有崗位職責(zé)、福利和工作環(huán)境等介紹，這會(huì)讓應(yīng)聘者在求職時(shí)不了解企業(yè)是否適合他們，使他們望而卻步；其次，當(dāng)前，Z健身公司還沒有制定相對(duì)明確的用人標(biāo)準(zhǔn)和招聘標(biāo)準(zhǔn)，所以在對(duì)招聘人員進(jìn)行面試的過程當(dāng)中往往這些面試官都是根據(jù)自身的招聘經(jīng)驗(yàn)來選擇人才，就會(huì)導(dǎo)致最終所招聘的人才與崗位的實(shí)際需求存在著較大的出入，不僅無法充分的滿足用人部門對(duì)于人才的需求，同時(shí)還會(huì)使得人員在工作過程當(dāng)中，無法與自身預(yù)期的工作相匹配，從而產(chǎn)生消極情緒。這種招聘方式不但使公司增加了招聘人員的費(fèi)用，還無法有效的提升招聘效率。此外，用人部門也沒有制定相對(duì)明確的招聘需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)，往往在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中，都是結(jié)合部門負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有充分的測(cè)算和分析崗位的實(shí)際需求，就會(huì)導(dǎo)致在人員招聘和選拔過程當(dāng)中，無法達(dá)到部門崗位的基本要求。五、完善Z健身公司招聘工作的對(duì)策（一）完善招聘流程關(guān)于管理人員招聘計(jì)劃通常都是用人單位在擬定好之后，然后提交給被人力資源部進(jìn)行審核，尤其是要嚴(yán)格把關(guān)人員的需求，費(fèi)用等項(xiàng)內(nèi)容，簽字通過之后，提交給主管領(lǐng)導(dǎo)審批。只有制訂了合理的招聘計(jì)劃才能夠正確地掌握應(yīng)聘者的人選，從而為企業(yè)招聘出適合自己的管理人才。Z健身公司人力資源部門對(duì)管理人員選聘模式的設(shè)計(jì)應(yīng)做到人崗匹配，人員和崗位匹配，人員和機(jī)構(gòu)匹配一方面增強(qiáng)招聘者表達(dá)能力，溝通協(xié)調(diào)能力和擴(kuò)大知識(shí)面。一、職位分析職位分析就是搜集有關(guān)資料，對(duì)人員進(jìn)行崗位分析，并依據(jù)所設(shè)定的具體工作任務(wù)、工作內(nèi)容來判斷哪些人員能夠勝任。發(fā)現(xiàn)你的需要，尋找恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)提出一個(gè)合理的計(jì)劃方案和系統(tǒng)地執(zhí)行招聘活動(dòng)，采取有效的辦法來減少有效的工作時(shí)間，多方搜集和整理材料總結(jié)數(shù)據(jù)，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒▉頉Q定人選和接受相應(yīng)的訓(xùn)練，完成每一個(gè)環(huán)節(jié)的最后入試者和錄取者協(xié)商薪資，雙方可依據(jù)最后達(dá)成的協(xié)議來確定工作，最后總結(jié)活動(dòng)。對(duì)管理崗位招聘而言，在擴(kuò)大招聘者知識(shí)面時(shí)，除需對(duì)他們加強(qiáng)人力資源管理，招聘技巧及其他專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)以外，更要加強(qiáng)心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，法學(xué)，管理學(xué)，組織行為學(xué)，血型學(xué)和筆跡學(xué)等相關(guān)學(xué)科的訓(xùn)練，以便他們能夠多渠道地了解應(yīng)聘者并盡可能地降低招聘者和應(yīng)聘者信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。招聘時(shí)通過觀察求職者的一顰一笑和一舉一動(dòng)，通過和求職者的對(duì)話和求職者的行動(dòng)細(xì)節(jié)來判斷該求職者的個(gè)性特點(diǎn)，以判斷求職者所提供信息的真實(shí)性，保證作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。最后要健全人員招聘信息傳遞體系以避免無用功的發(fā)生，節(jié)約招聘時(shí)間和人力成本。（二）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量要想在招聘管理中提高效率，就需要對(duì)需要的人力資源進(jìn)行精確的預(yù)測(cè)。所以，其目的就是要通過分析部門結(jié)構(gòu)來優(yōu)化結(jié)構(gòu)，為需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支撐。要想提供確切的數(shù)據(jù)，一方面人力資源部要把注意力放在各部門上，尤其要放在管理崗位上，并在那些服務(wù)過多或者服務(wù)過少的部門做專門面談。另一方面，要精確計(jì)量人力資源結(jié)構(gòu)，雙方必須有滿意的舉措。對(duì)具有類似市場(chǎng)條件的公司來說，要想橫向比較本行業(yè)，更深入地認(rèn)識(shí)其人力資源現(xiàn)狀及其管理潛力，要想對(duì)現(xiàn)行管理制度及機(jī)制做進(jìn)一步的調(diào)整及改進(jìn)，要想引進(jìn)并開發(fā)出具有創(chuàng)新性的技能開發(fā)模式，降低管理人員及教育人員不足的程度，要想通過精準(zhǔn)的需求預(yù)測(cè)來引導(dǎo)，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，切實(shí)做到公司及員工共同成長(zhǎng)以提高公司效率、創(chuàng)造雙贏勞動(dòng)力，就必須注重引進(jìn)并培養(yǎng)一批教學(xué)人才、以精準(zhǔn)的需求預(yù)測(cè)為導(dǎo)向、持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的增長(zhǎng)，企業(yè)效率和雙贏目標(biāo)。2.建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)在日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已由單一產(chǎn)品組成部分向多樣化組成部分過渡，在這一過程中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力以員工為中心以獲取收益。企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建技能階梯，既與員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相吻合，又對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要影響。有待完善的機(jī)制與制度和理性的能力建設(shè)直接關(guān)系著企業(yè)的成長(zhǎng)乃至阻礙其成長(zhǎng)。第一，工作人員結(jié)構(gòu)分析用于評(píng)價(jià)技能現(xiàn)狀，查明專業(yè)資格，綜合技能和評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)摿?。溝通為技能發(fā)展整體方案奠定了基石，由科學(xué)評(píng)估來保障。人事部積極配合人力資源部實(shí)施整體方案，尤其是繼續(xù)培訓(xùn)及輪換人才隊(duì)伍的形成有利于從企業(yè)中培訓(xùn)選拔員工，規(guī)避了成本高、外部招聘過渡期等問題，有效地改善了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高了員工工作積極性，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性、可持續(xù)發(fā)展不可忽視的環(huán)。（三）建立健全招聘評(píng)估反饋制度Z健身公司迫切需要建立和完善招聘評(píng)估與反饋制度。可以通過定性和定量?jī)煞N方法對(duì)招聘工作進(jìn)行反饋評(píng)價(jià)。從定性評(píng)價(jià)來看，它主要是考核應(yīng)聘者及用人部門對(duì)于招聘工作所產(chǎn)生的情緒，看法及建議。為了保證優(yōu)化的招聘渠道與招聘流程能夠真正支撐企業(yè)發(fā)展并不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整需求，同時(shí)也為了在優(yōu)化戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中獲得高效與持續(xù)改善，要求人力招聘部門必須在企業(yè)內(nèi)建立起良好的從上到下的交流與反饋機(jī)制。及時(shí)掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢(shì)及目的，積極思考戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的招聘需求并積極地提出切實(shí)可行的招聘策略建議，從而統(tǒng)籌調(diào)整企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略并及時(shí)給出戰(zhàn)略實(shí)施成果，問題解決方案及戰(zhàn)略實(shí)施支持。員工招聘部要與各個(gè)優(yōu)化策略實(shí)施單位之間建立起及時(shí)，通暢的交流反饋渠道。為協(xié)助人力資源對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行情況進(jìn)行自我管理并保證工作落實(shí)到位，本文提出了項(xiàng)目啟動(dòng)前應(yīng)編制項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃并同步編制項(xiàng)目執(zhí)行過程中每個(gè)階段工作目標(biāo)及考核重點(diǎn)。每周反饋與交流1次，并按照一定的比例對(duì)執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。Z健身公司在招聘渠道及流程優(yōu)化策略設(shè)計(jì)方面還剛剛開始，只有在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)，最終能夠形成完整的系統(tǒng)為Z健身公司戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。在評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)于招聘的情感上，本文主要是從招聘過程說明，招