廣州金升陽科技有限公司銷售人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計

湖南商務職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設(shè)計目錄TOC\o"1-3"\h\u1公司簡介 廣州金升陽科技有限公司銷售人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計1公司簡介廣州金升陽科技有限公司是一所國家高新技術(shù)的企業(yè)，已經(jīng)連續(xù)四年榮登廣東省制造企業(yè)500強榜而且排名穩(wěn)步提升，是一所國內(nèi)研發(fā)、生產(chǎn)且銷售集于一體的服務全球的電源解決方案提供商，也是擁有基于強大的自主研發(fā)能力與知識產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢的創(chuàng)新型企業(yè)。金升陽公司自主自研創(chuàng)立的品牌“MORNSUN”，歷經(jīng)20年飛鴻發(fā)展，品牌商標已經(jīng)在全球40多個國家以及地區(qū)注冊。到目前為止，金升陽公司已啟用集團式運作，所旗下?lián)碛械牡聡悠放乒?、美國子品牌公司、懷化子品牌公司、金升陽科技制造園。隨著海外的子公司地相繼成立，金升陽科技公司經(jīng)網(wǎng)絡銷售覆蓋全球，獲得了眾多行內(nèi)領(lǐng)袖企業(yè)的贊美贊譽，且持續(xù)獲得不同領(lǐng)域多類榮譽，獲得多個業(yè)內(nèi)知名獎項。面對未來企業(yè)道路策劃，金升陽將會一如既往的實踐以“值得信賴”的宗旨，力爭于將民族工業(yè)品牌推向更為廣闊的國際大舞臺，服務于世界！2公司銷售人員薪酬制度現(xiàn)狀2.1銷售人員薪酬構(gòu)造基礎(chǔ)薪酬構(gòu)造：基本工資、提成工資、津貼/補貼、獎金、年終獎、崗位工資。即：薪酬=基本工資+崗位工資+提成工資+補貼+獎金+年終獎2.2責任底薪責任底薪=基本工資+崗位工資表1崗位工資表銷售崗位責任底薪基本工資崗位工資銷售經(jīng)理55104480930銷售總監(jiān)50904320770銷售主管47704160610銷售代表44504000450銷售人員413038402902.3提成工資銷售人員的提成按照產(chǎn)品銷售加權(quán)平均完成率和公司的產(chǎn)品銷售人員提成比例的計算而確定:表2產(chǎn)品銷售加權(quán)平均完成率計算表產(chǎn)品名稱A產(chǎn)品B產(chǎn)品C產(chǎn)品權(quán)重比例49%36%20%任務完成率abc產(chǎn)品銷售加權(quán)平均完成率49%*a+36%*b+20%*c相關(guān)數(shù)據(jù)說明1.權(quán)重與相關(guān)數(shù)據(jù)的比值應由董事會根據(jù)銷售情況和產(chǎn)品給企業(yè)帶來的商業(yè)價值一致確定，最后的執(zhí)行權(quán)應屬于總裁。任務完成率=實際達到的數(shù)量/規(guī)定的任務量(1)在產(chǎn)品銷售代表今年開始銷售活動之前，根據(jù)市場情況規(guī)劃和確定工程量；(2)實際實現(xiàn)量是根據(jù)產(chǎn)品在銷售周期中的實際銷售量計算的。表3銷售人員提成比例表產(chǎn)品銷售加權(quán)平均完成率提成比例60%（含）以下0%61%-75%(含)2.9%76%-85%(含)4.8%86%以上5.9%銷售提成=凈銷售額*提成比例+高價銷售提成2.4獎金以及補貼1、獎金：取決于員工給公司帶來的公司價值規(guī)模和通常評估的結(jié)果，如全員出席、全值和年終獎金，一同在年底支付。2、補貼：路費補貼：市區(qū)內(nèi)補貼90元，市區(qū)外補貼180元每月；通訊補貼：250元/月；誤餐補貼:按照每頓20元來進行補貼。2.5年終獎嘉獎是對偷懶的懲罰，按照重視效率和公平的原則支付，給努力工作的員工獎勵，給偷懶工作的員工懲罰。這是對一年的努力的評價，營業(yè)部門應根據(jù)公司的年度業(yè)績，在年底給對提高企業(yè)經(jīng)濟性做出巨大貢獻的員工。年終獎金每年發(fā)一次，在報告期年終發(fā)。3公司銷售人員薪酬制度存在的問題3.1缺乏公平性在經(jīng)過下表如示公司員工的投票中，可以看出公司加班現(xiàn)象較為嚴重，沒有讓員工勞逸結(jié)合。投票結(jié)果如下表：表4金升陽公司加班情況投票結(jié)果是否“經(jīng)常加班”：77人參與投票經(jīng)常加班不用或偶爾66票（85%）11票（15%）說明：金升陽加班多嗎？77名員工參與投票，65票（84%）反饋經(jīng)常加班，而12票（16%）反饋不用或偶爾。加班時長與得到的回報不成正比，領(lǐng)導不時要求個別員工加班，員工經(jīng)常把自己的投入和產(chǎn)出來做對比，如果得到的價值相對于別人的價值來說是等同的，那么員工便會認為這是公平的，從而心情舒暢了，而更加努力，為提高公司經(jīng)濟效益做貢獻；反之，就會產(chǎn)生不少的不公平感，經(jīng)歷過這種區(qū)別，員工往往會消極怠工，如：減少產(chǎn)出，辭職等。勢必會影響公司的發(fā)展。3.2薪酬激勵效果不佳3.2.1缺乏長期性金升陽公司雖然有獎金以及年終獎的獎勵，獎金具有不確定性。其目的就是為了留住人才，這種模式在短期內(nèi)，會對員工起到一定的激勵效果。但是如果隨著時間的增加，員工熱情也將被消耗，當然熱情沒有之后，產(chǎn)品也不那么具有吸引力了，同時銷售人員對未來的獎金也失去了信心。因為他們更看中的是基本工資和業(yè)務提成這種短期的激勵。3.2.2獎勵形式單一企業(yè)大多數(shù)采用的還是獎金，工資，年終獎等普遍報酬形式，年終獎的不均勻發(fā)放，也使得員工產(chǎn)生消極心理，有較大的抵觸想法。再者，獎勵方式單調(diào)無新意，將物質(zhì)獎勵放在第一層面，而忽略了精神方面的犒勞。其實，員工在能夠滿足生存的組織條件下，還需要精神層面，譬如生理和心理上的激勵，這也是能夠促進員工成長和發(fā)展的一大動力。目前，單一的獎勵機制存在的缺陷，并不利于后續(xù)的改進，更不能在員工身上起到好的效果，更不能提高企業(yè)管理層的管理水平以及后續(xù)工作業(yè)績的改善，導致激勵效果不突出，也很難發(fā)揮到極致。員工發(fā)展和成長的需求如下圖所示：圖1員工發(fā)展和成長的需求3.3考核制度不合理金升陽公司的提成采取加權(quán)平均和產(chǎn)品銷售人員提成率來確定。這個制度只強調(diào)了“數(shù)量”而忽略了“質(zhì)量”，這容易導致銷售人員投機取巧，為了拿到自己的獎勵提成，而不息采取一些不正當手段欺騙客戶，從而簽訂一些無法完成的合同，產(chǎn)生一些沒有必要的經(jīng)費，不僅給公司帶來高額損失費，還嚴重影響了公司在市場上的商譽。企業(yè)本質(zhì)上仍然是舊的考核方法，其主要依據(jù)是德性、能力、勤勉、績效等指標，沒有就業(yè)分割、內(nèi)容單調(diào)、不新，也違背了評價的基本原則。由于制度的不完善，讓員工缺乏團體作戰(zhàn)的意識，就像是一盤散沙?？己酥贫炔缓侠淼闹饕憩F(xiàn)如下圖所示：圖2考核制度不合理的主要表現(xiàn)4公司銷售人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計4.1設(shè)立上崗競爭制度自建立以公平，公正，公開，競爭，透明，擇優(yōu)為導向，有助于人才才能凸顯的從優(yōu)任職機制后，人才資源逐漸成為發(fā)展生產(chǎn)的第一要素，它也是第一資源，所以說人才競爭也是市場競爭的根本。筑巢引鳳，才能發(fā)掘有用人才。設(shè)立上任競爭制度，讓員工感到公平公正，努力與回報成正比，員工才會在崗位中發(fā)揮自己卓越的才能，為企業(yè)經(jīng)濟效益更進一步做出貢獻。上崗競爭采用投票制度，其中涉及到：部門評分，專家小組評分，現(xiàn)場聽眾評分，民意調(diào)查結(jié)果等因素。以確保結(jié)果的真實性，可靠性，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)。設(shè)立上崗競爭制度的利如下圖所示：圖3上崗競爭制度實施的利端設(shè)立上崗競爭制度的評分原則：標準，明確，公開，公正。評分標準如下表所示：表5上崗競爭制度的評分標準各投票人員所持分數(shù)權(quán)重候選人平時業(yè)績考核2626%部門評分1717%專家小組評分2525%現(xiàn)場聽眾投票88%民意調(diào)查結(jié)果2424%總分100100%說明：領(lǐng)導層擁有最終決定權(quán)，評價的標準和原則公示，評價結(jié)果公開透明。以便員工們信任上崗競爭制度以及對上崗結(jié)果的理解與接受。保證公平公正。4.2薪酬激勵制度的優(yōu)化4.2.1長期激勵機制的重要性激勵使人力資源得到進一步開發(fā)，表現(xiàn)為人對既定目標的愿意程度。短期激勵機制有助于提高員工積極性，但是是短暫的，一旦經(jīng)過長時間的打磨，短期獎勵在員工眼中，反而不那么迫切的需要，這也會使員工熱情喪失，往往這個時候，企業(yè)需要制定出一種能夠長期激勵員工的機制。而長期激勵是指企業(yè)通過優(yōu)惠政策手段和措施來正確的引導員工在較長的一段時間內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，注重企業(yè)長遠利益。有效長期激勵的做法如下圖所示：圖4有效長期激勵的做法4.2.2采用多種激勵方式薪酬包括“物質(zhì)”方面和“精神”方面。這兩個環(huán)節(jié)互相輔助，不可缺其一，好的激勵方法方能得到好的效果來調(diào)動員工積極性。員工個性各有差異，各有特色。這就要求企業(yè)要考慮到個性的差異，根據(jù)員工特點來制定不同激勵制度。對于優(yōu)秀的技術(shù)型員工可以提供有競爭力的高薪，優(yōu)厚福利待遇和良好的發(fā)展空間，以及人性化的帶薪休假福利。而對于普通員工，可以組織團建活動，免費申請培訓的福利來進行激勵?？傊?，激勵制度得內(nèi)外皆施，各個方面顧及到，才能激勵員工充分發(fā)揮出自己的潛能。企業(yè)善用薪酬激勵如下圖：圖5企業(yè)善用薪酬激勵激勵員工的各種方法如下表所示：表6激勵員工的幾種方法組織團建激勵增加員工之間的相互交流，通過團建活動，增強員工團隊協(xié)作意識，快速熟絡，從而使團隊更具凝聚力樹立“模范”激勵促進了群體中成員的學習的積極性，把優(yōu)秀員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。結(jié)合理想激勵管理層了解員工理想，將企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃與員工理想相結(jié)合，朝共同方向，實現(xiàn)互利共贏4.3績效考核機制優(yōu)化為了保證銷售人員業(yè)績真實有效，沒有弄虛作假，建議引入監(jiān)督機制和溝通機制來保證薪酬系統(tǒng)的更好實施，監(jiān)督機制由員工組成，輪班制，沒有固定監(jiān)督人員，因為業(yè)績和員工薪酬水平直線相關(guān)，員工也會更加公正，更加負責，而薪酬溝通也可以聯(lián)系員工，加強員工之間的溝通，確保薪酬制度的公平實施。其次，要確保溝通使員工了解公司的意圖，這實際上意味著公司的薪酬制度必須透明和公開。運用工資透明度的優(yōu)勢：允許員工確定自己的職位，思考自己的缺點，高薪人士有自己的優(yōu)點，以及給企業(yè)創(chuàng)造的價值，讓他配得到這些薪酬；而薪酬低的人，則應該反思自己的不足，以及反省自己對工作是否抱有了懈怠心理，導致了薪酬低的這樣一個結(jié)果。制度實施的具體內(nèi)容包括以下做法：1、讓員工參與薪酬的制定和薪酬考核工作。在制定薪酬制度時，除了各個部門領(lǐng)導以外，也需要有一定數(shù)量的員工代表，這樣才能使員工有參與感。2、在發(fā)布文件的內(nèi)容時應該詳細介紹內(nèi)容，發(fā)布后應向員工說明薪酬的制定以及討論的過程，評定后制定的薪酬制度，描述應當詳細，從而避免員工產(chǎn)生一些不必要的誤會而導致員工有任何不滿的情緒。3、建立一個員工建議信箱，如果員工有疑問或者覺得誰的行為不妥便可以向信箱寫信，負責收集員工信箱的工作人員，應隨時解答員工提出的疑問，以及及時解決員工的問題，及時處理員工的投訴。工作人員應該具有負責任，不怠工，不推脫的職業(yè)操守?？冃Э己酥贫鹊膬?yōu)化建議如下圖所示：圖6績效考核制度的優(yōu)化建議5結(jié)論在社會發(fā)展的過程中，激勵員工的作用不容小覷。因此本人通過對相關(guān)文獻的梳理，結(jié)合企業(yè)的客觀現(xiàn)實，對金升陽科技有限公司在薪酬制度方面進行了分析，并發(fā)現(xiàn)了企業(yè)有缺乏公平性，薪酬激勵效果不佳，考核制度不合理等問題。以銷售人員薪酬制度為基點，提出了一套優(yōu)化方案設(shè)計，針對問題提供了較為詳細的解決辦法。在優(yōu)化方案的設(shè)計中，發(fā)現(xiàn)激勵機制如果不完善，會在很大程度上限制企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)必須更新薪酬制度觀念，提高員工積極性，建立上崗競爭制度，制度公開透明，讓員工有參與感，感到公平，讓員工自愿為企業(yè)長