集團(tuán)人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案：人才培養(yǎng)的目的略人才培養(yǎng)的流程確定崗位架構(gòu)；需要對(duì)整個(gè)集團(tuán)的崗位架構(gòu)進(jìn)行細(xì)致的梳理，目的有兩個(gè)：一方面是集團(tuán)架構(gòu)中目前因職級(jí)或崗位人員缺失，存在“跨級(jí)直管”，如某部門最高主管為總監(jiān)級(jí)，直管人員卻是主管級(jí)；另一方面是看在目前的情況下，有哪些人是一兼多職，雖然目前沒(méi)有分開的必要，但是未來(lái)隨著公司的不斷發(fā)展，很有可能會(huì)由單獨(dú)的人來(lái)做這項(xiàng)工作，也需要把崗位明確出來(lái)；明確崗位的好外：一方面可以明確未來(lái)人員發(fā)展方向；另一方面，對(duì)于明確公司未來(lái)的發(fā)展方向也是一個(gè)有利的支撐；目標(biāo)：各個(gè)崗位的職級(jí)沒(méi)有明顯缺失，下級(jí)人員知道向上一級(jí)晉升方向是什么；預(yù)計(jì)工作耗時(shí)：3天確定崗位說(shuō)明書；部分崗位說(shuō)明書陳舊，需要進(jìn)行更新；崗位說(shuō)明書大部分都很模糊，這樣對(duì)于人員的崗位工作，沒(méi)有具體的指導(dǎo)意義；目標(biāo)：新人入職或人員轉(zhuǎn)崗后，對(duì)于新工作的工作內(nèi)容和考核要求可以有不低于80%的了解；（與能力區(qū)分，僅限知曉）預(yù)計(jì)工作耗時(shí)：3天（此項(xiàng)工作可以與上一項(xiàng)工作同步進(jìn)行，時(shí)間有重疊）建立崗位勝任力模型；參照崗位說(shuō)明書，建立各崗位的勝任力基礎(chǔ)模型；與各部門直接負(fù)責(zé)人溝通，修改并確定勝任力模型內(nèi)容；內(nèi)部測(cè)試；進(jìn)行人才盤點(diǎn)；（能力評(píng)估與考核區(qū)分開）目標(biāo)：可以通過(guò)勝任力模型對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)、摸底；為人員能力提升尋找明確的突破點(diǎn)；為后續(xù)人員引進(jìn)明確能力要求；預(yù)計(jì)工作耗時(shí)：40-45天確定崗位人員來(lái)源：招聘渠道：按崗位、職級(jí)、工作內(nèi)容等，分為基礎(chǔ)崗位、技術(shù)類崗位、儲(chǔ)備人才、高層次人才幾類進(jìn)行招聘。不同的類型，重點(diǎn)關(guān)注的渠道應(yīng)有區(qū)別，部分專業(yè)類型的論壇、貼吧，也可以考慮給予適當(dāng)關(guān)注。招聘標(biāo)準(zhǔn)：行業(yè)經(jīng)驗(yàn)；勝任力模型中，能力重要性為高的能力匹配度不低于70%（涉及業(yè)績(jī)的能力，可以暫時(shí)不看）企業(yè)文化匹配度；內(nèi)聘形式：自薦：個(gè)人根據(jù)公司發(fā)布的內(nèi)聘通知進(jìn)行自主報(bào)名；儲(chǔ)備人員篩選：已受訓(xùn)的儲(chǔ)備人員中日?？己?、試崗優(yōu)秀者；面試核心內(nèi)容梳理；面試內(nèi)容和勝任力模型重點(diǎn)能力結(jié)合；話術(shù)、面試技巧打磨提升新人培訓(xùn)崗前訓(xùn)（入職前6天）目標(biāo)：了解：公司是什么？我要來(lái)做什么？怎么做？學(xué)習(xí)：公司介紹、企業(yè)文化、公司制度、崗位職責(zé)、基本技能等培訓(xùn)形式：集中培訓(xùn)：學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的通識(shí)類課程；一對(duì)一帶教：學(xué)習(xí)崗位職責(zé)、基本技能注意：新人培訓(xùn)期間表現(xiàn)新人培訓(xùn)期間適應(yīng)情況心態(tài)變化入職（入職3-7天）目標(biāo)：融入：通過(guò)細(xì)節(jié)化的手段，快速消除新人的陌生感，一周內(nèi)快速融入團(tuán)隊(duì)；熟悉工作內(nèi)容：讓新人在工作中找到自己的定位；方法：介紹新人，周會(huì)或新人入職當(dāng)天早會(huì)介紹新人；明確要求：具體工作的要求和考核要求要進(jìn)行明確，工作中適當(dāng)鼓勵(lì)和肯定；工作日志：首周工作日志每天進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，了解想法，建立習(xí)慣；注意：新人首周工作熱情高，給予引導(dǎo)首月（8-30天）目標(biāo)：加壓：更全面的適應(yīng)工作內(nèi)容；培養(yǎng)價(jià)值：確認(rèn)潛力和培養(yǎng)價(jià)值：方法：本崗涉及到的工作，根據(jù)情況，逐步轉(zhuǎn)交給新人執(zhí)行；根據(jù)工作表現(xiàn)、上手速度、執(zhí)行效果等，測(cè)試新人學(xué)習(xí)能力、個(gè)人潛力，初步判斷培養(yǎng)價(jià)值注意：新人首月結(jié)束后的心態(tài)變化建立信任關(guān)系（31-60天）目標(biāo)：進(jìn)一步融入團(tuán)隊(duì)給予挑戰(zhàn)任務(wù)方法：鼓勵(lì)新人參與到部門的會(huì)議、活動(dòng)中，踴躍發(fā)言，并適度給予肯定；根據(jù)新人上階段完成情況，給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ￠L(zhǎng)補(bǔ)短，多機(jī)會(huì)鍛煉，進(jìn)一步判斷新人培養(yǎng)價(jià)值注意：工作中及時(shí)糾偏轉(zhuǎn)正前（61-90天）目標(biāo)：賦予新人使命；總結(jié)、制定發(fā)展計(jì)劃方法：崗位應(yīng)具備的技能要求應(yīng)已基本達(dá)到，可適度授權(quán)讓其獨(dú)立完成工作；轉(zhuǎn)正面談：做一次正式的能力評(píng)估，并就結(jié)果進(jìn)行面談，溝通未來(lái)發(fā)展規(guī)劃；注意：新人轉(zhuǎn)正前后心態(tài)易發(fā)生變化，出現(xiàn)負(fù)面情緒積極引導(dǎo)；儲(chǔ)備人員報(bào)名方式自薦：個(gè)人根據(jù)公司發(fā)布的儲(chǔ)備人員報(bào)名通知進(jìn)行報(bào)名；部門推薦：部門主管可以根據(jù)實(shí)際情況，推薦部門優(yōu)秀人員參加儲(chǔ)備人員篩選；二次招聘：招聘組、培訓(xùn)組，對(duì)入職未轉(zhuǎn)正人員持續(xù)關(guān)注，并結(jié)合勝任力盤點(diǎn)結(jié)果、綜合評(píng)價(jià)等，對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行主動(dòng)溝通；直通車：年中、年度優(yōu)秀干部可推薦一名儲(chǔ)備干部，直接參加培訓(xùn)，不用面試；儲(chǔ)備篩選流程：根據(jù)績(jī)效情況和日常評(píng)價(jià)，對(duì)自薦和推薦人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，淘汰10%；合格人員進(jìn)行面試，面試內(nèi)容包括但不限于：業(yè)務(wù)能力測(cè)評(píng)、溝通能力測(cè)評(píng)、管理能力評(píng)估、企業(yè)文化匹配度、個(gè)人發(fā)展意愿、個(gè)性優(yōu)缺點(diǎn)等；每期班最終入圍人員，建議控制在20人以內(nèi)，極特殊情況不超過(guò)30人；培養(yǎng)計(jì)劃：培養(yǎng)周期培養(yǎng)周期一般不超過(guò)2個(gè)月；每個(gè)季度一期班；培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)類：目標(biāo)崗位的能力模型；通識(shí)類：溝通、管理、應(yīng)用技能等；課程設(shè)置：重實(shí)踐、輕理論；管理及其他通識(shí)類課程放在前面，尤其是儲(chǔ)備人員對(duì)自身的定位、公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，可使儲(chǔ)備人員進(jìn)一步明確公司的發(fā)展和對(duì)他們的定位；培訓(xùn)形式：課堂培訓(xùn)：大部分課程采用的形式，講授+案例分析+演練+課后作業(yè)；外派工作培訓(xùn)：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的儲(chǔ)備人員，可外派2-3個(gè)月，晉升目標(biāo)崗位B崗的身份擔(dān)任具體工作；自我學(xué)歷及職稱提升：?jiǎn)T工自我能力提升，取得學(xué)歷或職稱的提升；培訓(xùn)講師負(fù)責(zé)課程開發(fā)、課件制作，對(duì)培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)；需要具備課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，能對(duì)培訓(xùn)中體系進(jìn)行完善；帶訓(xùn)導(dǎo)師主動(dòng)、細(xì)心、耐心、熱情、專業(yè)能力強(qiáng)；中層干部；年度優(yōu)秀干部/員工專業(yè)技術(shù)頂尖人才；實(shí)習(xí)方案專業(yè)類課程開始后，可安排進(jìn)行實(shí)習(xí)；以晉升目標(biāo)崗位B崗或助理的身份，實(shí)習(xí)最短不少于2個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月；薪資不變，仍按原崗位薪資計(jì)算；儲(chǔ)備考核方式實(shí)習(xí)期間，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，按目標(biāo)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)80%進(jìn)行考核；每個(gè)月根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度，設(shè)置不同的考核重點(diǎn)；月度考核達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)原崗位與儲(chǔ)備目標(biāo)崗位薪資差的25%，或固定獎(jiǎng)勵(lì)200元，不再單獨(dú)設(shè)培訓(xùn)補(bǔ)貼；（進(jìn)入儲(chǔ)備培訓(xùn)，不是拿補(bǔ)貼的理由；做的好，可以拿獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化）實(shí)習(xí)期間，還是從事原崗位工作的，不參加獎(jiǎng)金考評(píng)；培訓(xùn)合格實(shí)習(xí)期結(jié)束，按培訓(xùn)綜合評(píng)定占40%，實(shí)習(xí)表現(xiàn)（含業(yè)績(jī)考核）占60%對(duì)人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；有崗位空缺時(shí)（含B崗），按綜合排名情況進(jìn)行優(yōu)先選擇合格人員，薪資按調(diào)崗后薪資計(jì)薪；無(wú)崗位空缺時(shí)，培訓(xùn)合格人員計(jì)入儲(chǔ)備人員檔案，返回原崗工作；回爐培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月，進(jìn)行回爐培訓(xùn)，不論實(shí)習(xí)期是否結(jié)束或是否調(diào)崗，當(dāng)期在職學(xué)員必須參加；目的：對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行溫故、強(qiáng)化；對(duì)實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題進(jìn)行解答；解決學(xué)員的心態(tài)問(wèn)題；形式：課堂授課+分享會(huì)+答疑培訓(xùn)時(shí)間：1-2天人員晉升：組織裂變，職級(jí)晉升：組長(zhǎng)級(jí)員工，培養(yǎng)出兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)組（含組長(zhǎng)不少于4個(gè)人），勝任力評(píng)價(jià)達(dá)到主管級(jí)的80%，可以晉升為主管；主管級(jí)員工，培養(yǎng)出兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主管團(tuán)隊(duì)（所含標(biāo)準(zhǔn)組不少于3個(gè)），勝任力評(píng)價(jià)達(dá)到經(jīng)理級(jí)的80%，可以晉升為經(jīng)理；個(gè)人能力增長(zhǎng)，級(jí)別提升；根據(jù)勝任力模型，對(duì)各崗位人員進(jìn)行分級(jí)；不同級(jí)別享受差異化的薪資待遇；每季度進(jìn)行評(píng)價(jià)，每半年進(jìn)行級(jí)別調(diào)整；晉級(jí)評(píng)價(jià)符合哪個(gè)級(jí)別，就調(diào)整為哪個(gè)級(jí)別，有上有下；根據(jù)需要，即時(shí)晉升；根據(jù)公司實(shí)際情況，破格提拔人員至某崗位；進(jìn)行能力評(píng)估，安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容；2-3個(gè)月考核；動(dòng)態(tài)淘汰降級(jí)：崗位等級(jí)考核不合格，