規(guī)章制度和績效考核整改

規(guī)章制度和績效考核整改

在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是各

種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢？下面

是由作者給大家?guī)淼囊?guī)章制度和績效考核整改7篇，讓我們一起來看

看！

規(guī)章制度和績效考核整改1

總則

第一條為了規(guī)范哈藥集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作，

結(jié)合哈藥集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的的門職能變化，特制訂本制度,

并通過本制度，保證哈藥集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。

第二條本制度是哈藥集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情

況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持集

團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原

則。

第三條在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先

進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、竟

爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。

第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭力，通用人才

薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。

第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工。

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副

總裁）以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成。

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部

分組成：

第八條工資性收入一一指哈藥集團(tuán)所有員工的工資性收入，包括:

高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡

工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼C

第九條福利一一包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金—按一定比例從工資總額中提取，用于：

1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

2）對特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)；每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下

年度總裁基金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團(tuán)總裁擁有總裁基

金使用的決定權(quán)；

3）核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金。

第十一條預(yù)留薪酬一一按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)

年度人力資源計(jì)劃，對計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利。

第十二條薪酬總額是根據(jù)哈藥集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目

標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合

決定的。

第十三條每財(cái)政年度末，依據(jù)哈藥集團(tuán)年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬

水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行

業(yè)薪酬水平變化情況，由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度

集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)哈藥集團(tuán)總裁辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)。

第十四條集團(tuán)高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、

股權(quán)激勵(lì)、福利，具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度。

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/

津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成。

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體

現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級。

1）崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2）除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工

資的比例不同：

中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：

4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3O

3）固定工資按月發(fā)放，績效工資與考戌結(jié)果結(jié)合方式參見《哈藥

集團(tuán)-員工考核管理制度》。

4）集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級，具

體調(diào)整原則參見《哈藥集團(tuán)-員工考核管理制度》。

5）員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)

束后，按正式員工待遇執(zhí)行。

6）為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，

設(shè)立司齡工資，月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在哈藥集團(tuán)工作年限X15

元/年，至第十年結(jié)束，司齡工資保持在150元。

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對員工

的關(guān)懷，可按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；效益

獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度績效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；對于

考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎(jiǎng)金。

第十八條為了更好地保障和激勵(lì)員工，哈藥集團(tuán)按照國家和地方

勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利

和各種企業(yè)福利。

1）法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法現(xiàn)、必須向企業(yè)員工提供的

福利項(xiàng)目。包括一一社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；

住房公積金。

2）企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目一一

藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包（過年費(fèi)）、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息

貸款等。

3）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補(bǔ)貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊(duì)

伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)

際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長

時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年。

規(guī)章制度和績效考核整改2

第1章總則

第一條目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的

發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公

正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章

制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條指導(dǎo)思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司

經(jīng)濟(jì)效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能、工

作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重

大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、

簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。

第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事

會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第2章薪酬辦法

第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效

工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；?/p>

工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員

確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位

的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗住工資

標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履

行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

第二條管埋類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作

的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗

（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)

主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要

辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)

或多項(xiàng)管理工作。

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三、七崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳

情見附表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直

接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)

或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工

作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗

（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一?六崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳

情見附表。

第3章績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、

副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相

同，各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部

門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。

第4章公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。

第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起

薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由

總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等

最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責(zé)

的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)

放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：1、個(gè)人所得稅；2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義,

可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求

的，則視無異議。

第十條試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：專

科以下（不含?？疲00元/月?？飘厴I(yè)xOO元/月本科畢業(yè)（或有初級專

業(yè)技術(shù)職稱）xOO元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）—00元/月

博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）_00元/月試用期滿，部門提出建議,

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。

第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為xOO元/月。

第十二條合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其

他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第5章薪酬發(fā)放

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,

并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》

后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此

填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于

《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第6章薪酬的定期調(diào)整

第一條經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為

每年一月一日。

第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日

至十二月三十一日。

第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪

級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪,

1、長期休假者（各類請假年累計(jì)30天以上）；

2、在薪酬調(diào)整審定時(shí)期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；

3、在審定時(shí)期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；

4、進(jìn)入公司不滿半年者。

第7章薪酬的特別調(diào)整

第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個(gè)人過

失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整，不

受時(shí)間限制。

第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位

薪級提薪或降薪，提薪不超過三個(gè)薪級，降薪不限薪級數(shù)。

第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理

辦公會(huì)議研究決定后執(zhí)行。

第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況

外，不影響薪酬的定期調(diào)整。

第8章薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批

第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果

或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價(jià),

填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，報(bào)該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公

室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二條部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度

考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)

整申報(bào)表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

第9章獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼

第一條公司年度完成經(jīng)營計(jì)劃，董事會(huì)給予的獎(jiǎng)金分配由總經(jīng)理

決定。

第二條對于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門，可給予特別獎(jiǎng)金。

特別獎(jiǎng)金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。

第三條公司給予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

第10章薪酬保密規(guī)定

第一條目的為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn)，

培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪

酬保密管理辦法。

第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭

取高薪的精神。

第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部及各級直屬

領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。

第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予

以通報(bào)批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。

第11章附則

第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起

執(zhí)行。

第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。

第三條公司保留對此制度的修改權(quán)。

規(guī)章制度和績效考核整改3

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法,

增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際

情況和管理需求，特制定.本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導(dǎo)原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要

職責(zé)如下。

1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理

第5條薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級

別照表核定、按月發(fā)放；

(2)“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、

按季度發(fā)放；

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)

定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。

(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后

方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼；員工

受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可

以給予補(bǔ)貼。

第三章薪酬計(jì)算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或

現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。

第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放,

總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付

薪方式執(zhí)行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況

編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總

經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的

員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的

依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算,

除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時(shí)，由

董事長可以代為核批。

5、員工在收到當(dāng)月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有

計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室

復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。

第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異

?？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。

規(guī)章制度和績效考核整改4

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售

額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧

客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷

售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，

即銷售員年度考核得分二（銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）?12

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表

報(bào)送人力資源部。

（三）考核細(xì)則：

月度考核得分二（日常工作考核得分X權(quán)重70%）+（出勤X權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）:權(quán)重70%

1、月報(bào)（60分）：月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和

針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句道

順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題

并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資

料詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不

及時(shí)。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因

考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相

應(yīng)扣分。績效考核管理制度。（10分）

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報(bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)

域計(jì)劃員）上報(bào)不及時(shí)；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡

潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的

該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的

該項(xiàng)不得分；

③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在

周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪

紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者

該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填

寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的

該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；

（4）廣告計(jì)劃表（5分）：每月13日前投給廣告信息部，未按時(shí)交付、

字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

（5）促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部、再

報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交

付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

（6）促銷效果評價(jià)（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束

后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)

劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制

度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全

部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日常考核（百分制）：權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟

練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣

4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、

特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后

果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管埋組、函電組、索賠組、技術(shù)組、

配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，

造成用戶投訴升級的一次扣2-5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣

5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫

無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響

索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提

報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對三包服務(wù)沒造成不良

影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒

按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函

電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分,

一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（10分）：按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工

作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—

5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3

分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有

力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠

理想的扣1—3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)

責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10

分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項(xiàng)目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛

填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)

域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，

銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)貢人評分，銷售副總經(jīng)理

初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考

核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、”調(diào)

職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+

超計(jì)劃獎(jiǎng)金

其中:基礎(chǔ)工資=工資總額X50%;

計(jì)劃完成率考核工資=工資總額x35%X計(jì)劃完成率；

日常工作考核工資二工資總額X15%X日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

規(guī)章制度和績效考核整改5

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制

定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配

合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平

以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年

限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修

訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。

公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭

力。

遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)

法律規(guī)定為基本原則。

激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金等

激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

—集團(tuán)有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；

2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一

《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構(gòu)圖（無）

六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎(jiǎng)金+福利

（一）基本工資

1\構(gòu)成

基本工資二職位等級工資+技術(shù)職稱工資+工齡工資

1）職位等級工資：

共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位

分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對

應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2）技術(shù)職稱工資

技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識(shí)水

平等。職稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注

冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最

高學(xué)歷證書以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、

3）工齡工資

工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)

入本公司時(shí)?的時(shí)間起算，工齡計(jì)算公式為：

工齡二大年-小年+1

工齡工資二工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）

（-）津貼

1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享

受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)

準(zhǔn)每月200元月。

3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，

其他部門200元。

（三）加班費(fèi)

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時(shí)安排補(bǔ)休，

確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費(fèi)，而且

延長工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)，此加班工資的計(jì)算

方式如下：

月加班工資=（月基本工資總額+167.4小時(shí)）X加班小時(shí)數(shù)X15O96

2.法定節(jié)假日加班

嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

（四）獎(jiǎng)金

1、年終獎(jiǎng)

（1）相關(guān)規(guī)定

a）在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個(gè)月薪酬

工資的基本年終獎(jiǎng)金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

b）已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職三開始,

按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎(jiǎng)金。

c）對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎(jiǎng)

金。

d）公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個(gè)月

薪酬工資水平的年終獎(jiǎng)金。

（2）不會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金的情況：

a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎(jiǎng)金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

3、全勤獎(jiǎng)

全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部

的一般工作人員）

4、績效獎(jiǎng)金（100%為500元）

員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及

連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10機(jī)當(dāng)年考核結(jié)果為

"不合格''的員工，崗位工資下調(diào)10隊(duì)對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不

合格''的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時(shí)間

長短由總裁主持行政會(huì)議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響

公司工資整體調(diào)整時(shí)本人的工資調(diào)整。

5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司

對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是

特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)突出的公

司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的

行政會(huì)議決定。

該獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)加一張紀(jì)念日

的合影照片。規(guī)章制度和績效考核整改6

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)

合企業(yè)自身實(shí)際情況訶立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)

酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員

工利益相結(jié)合的原則。

第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，

以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列:各部門正（副）經(jīng)理;

2.市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位,

如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工;

3.咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)

任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工;

4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資

源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；

第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情

況進(jìn)行設(shè)置。

第二章薪酬體系

第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)

向”的付薪思路。

第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司

的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對應(yīng)于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共

分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

2、月度績效工資

根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系,

不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

3、季度績效獎(jiǎng)金

根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季

度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

4、年度績效獎(jiǎng)金

在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效

獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公

司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。

5\福利津貼

此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第九條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值二月度績效工資基準(zhǔn)值X

月度部門績效考核系數(shù)；

第十條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

中層管理人員季度績效工資實(shí)際值二季度績效工資基準(zhǔn)值X季度

部門績效考核系數(shù)；

第十一條年度績效的發(fā)放

職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年

度部門績效考核系數(shù)XK1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

非職能部門中層管理人員年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X

年度部門績效考核系數(shù)

非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年

實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；

K1的計(jì)算方法如下：

K1二Z（各部門考核指標(biāo)得分X權(quán)重）

年度總體業(yè)績突出的部門和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。

第十二條中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考

慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下

表：

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

第十四條崗位工資的發(fā)放

崗位工資按月發(fā)放。

第十五條月度績效工資的發(fā)放

按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工月度績效工資實(shí)際值二月度績效工資基準(zhǔn)值X月度個(gè)人

績效考核系數(shù)；

第十六條季度績效工資的發(fā)放

按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：

一般員工季度績效工資實(shí)際值二季度績效工資基準(zhǔn)值X季度個(gè)人

績效考核系數(shù)；

第十七條年度績效的發(fā)放

職能部門一般員工年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年度個(gè)

人績效考核系數(shù)XK1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；

非職能部門一般員工年度績效實(shí)際值二年度績效基準(zhǔn)值X年度

個(gè)人績效考核系數(shù)；

非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷

售收入在年度目標(biāo)的60%以上；

第十八條中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與年度。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考

核法。

第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核

年底時(shí)成立考核委員會(huì)，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人

員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜

合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核

結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表：

根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，

并對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表：規(guī)章制度和績效考核整改7

第一條、工作績效考核。

目的在