2024年關(guān)鍵人才激勵和保留調(diào)研報告

CC中智01關(guān)鍵人才識別與招聘02關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展03關(guān)鍵人才激勵與保留年中必備·績效管理進(jìn)階提升組合N=475，即有效樣本為475份。城市類型分布企業(yè)性質(zhì)分布人員規(guī)模企業(yè)發(fā)展階段24%56%24%56%20%一線城市新一線城市二三線城市27%27%35%39%國有企業(yè)民營企業(yè)外資企業(yè)6%18%24%35%17%100人以內(nèi)100-499人500-999人1000-4999人5000人及以上26%26%37%初創(chuàng)期快速發(fā)展/擴(kuò)張期成熟期轉(zhuǎn)型變革期衰退期17% 8%7%6%5%4%4%3%3%3%1%1%1%1%2%說明：國有企業(yè)包含中央企業(yè)和地方國有企業(yè)，國有獨資和國有控股企業(yè)。一線城市包括北京、上海、廣州和深圳；新一線城市包括成都、重慶、杭州、武漢、蘇州、西安、南京、長沙、天津、鄭州、東莞、 青島、昆明、寧波、合肥15個城市；二三線城市是除一線城市、新一線城市以外的城市。關(guān)鍵人才的激勵場定位一般在50分位以上；關(guān)鍵人才的激勵場定位一般在50分位以上；關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展?超四成企業(yè)針對關(guān)鍵人才制定發(fā)展方法主要有領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項?企業(yè)關(guān)鍵人才的實際晉升比例一般在20%以內(nèi)，低于計劃晉升比例；晉升周期主要分布在1-2年、2-3年。關(guān)鍵人才的保留離職率上限指標(biāo)一般在10%關(guān)鍵人才識別與招聘關(guān)鍵人才識別與招聘?超半數(shù)企業(yè)有關(guān)鍵人才的明確?企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才關(guān)注?企業(yè)獲取關(guān)鍵人才的方式以內(nèi)?近六成企業(yè)招聘關(guān)鍵人才的過程/環(huán)節(jié)相比普通人員有差異。5超半數(shù)企業(yè)有關(guān)鍵人才的明確定義，主要包含管?53%的企業(yè)有關(guān)鍵人才的明確定義，關(guān)鍵人才主要包含關(guān)鍵崗位上的員工、高層和中層管理人員、高績效和高潛力員工。關(guān)鍵人才占公司人員總數(shù)的比例主要在6%-10%、11%-20%之間。企業(yè)關(guān)鍵人才包括的員工群體高績效員工企業(yè)是否有關(guān)鍵人才的明確定義義7企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才關(guān)注專業(yè)知識與技能、?僅15%的企業(yè)針對關(guān)鍵人才有明確具體的識別或選拔標(biāo)準(zhǔn)，近六成企業(yè)僅有識別或選拔框架，標(biāo)準(zhǔn)較寬泛。企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才企業(yè)是否設(shè)置了針對關(guān)鍵人才的識別或選拔標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)識別或選拔關(guān)鍵人才重點關(guān)注的因素45%45%8?企業(yè)關(guān)鍵人才缺口數(shù)量占關(guān)鍵人才總數(shù)的比例一般在10%以內(nèi)。關(guān)鍵人才缺口數(shù)量占關(guān)鍵人才總數(shù)的比例企業(yè)獲取關(guān)鍵人才的方式5%及以內(nèi)6%-10%11%-20%21%-30%39近六成企業(yè)招聘關(guān)鍵人才的過程/環(huán)節(jié)相比普通人員有差異進(jìn)行更全面的背景調(diào)查。和普通人員相比，企業(yè)招聘關(guān)鍵人才的過程/環(huán)節(jié)有無差異安排候選人參與情境模擬或案例…安排候選人參與情境模擬或案例…和普通人員相比，企業(yè)招聘關(guān)鍵人才過程中采取的差異性舉措?43%的企業(yè)針對關(guān)鍵人才制定專門的培養(yǎng)發(fā)展計劃，超半數(shù)企業(yè)未來考慮設(shè)置。企業(yè)對關(guān)鍵人才采用的培養(yǎng)和發(fā)展方法企業(yè)關(guān)鍵人才的實際晉升比例一般在20%以內(nèi)，低于計劃晉升比例?在一個培養(yǎng)周期內(nèi)，關(guān)鍵人才的晉升比例一般在20%以內(nèi)，實際晉升比例低于計劃晉升比例，超六成企業(yè)的關(guān)鍵人才實際晉升比例在?企業(yè)關(guān)鍵人才的晉升周期主要分布在1-2年、2-3年。在一個培養(yǎng)周期內(nèi)，企業(yè)關(guān)鍵人才的晉升比例10%以內(nèi)11%-20%21%-30%31%-50%50%企業(yè)關(guān)鍵人才的晉升周期企業(yè)對關(guān)鍵人才的整體薪酬水平市場定位一般在50分位以上?企業(yè)針對關(guān)鍵人才的整體薪酬水平市場定位，一般在市場50分位以上，還有17%的企業(yè)依據(jù)不同類型崗位進(jìn)行差異化定位。企業(yè)針對關(guān)鍵人才的整體薪酬水平市場定位分享、核心人才特殊激勵等項目。企業(yè)計劃增加投入或優(yōu)化方案的項目主要有年終獎、專項激勵或績效企業(yè)向關(guān)鍵人才提供的激勵項目核心人才特殊激勵針對關(guān)鍵人才的薪酬激勵，企業(yè)計劃對哪些項目增加投入或優(yōu)化方案 項目跟投 基于激勵基金轉(zhuǎn)股權(quán)類針對關(guān)鍵人才提供的福利項目主要有高端醫(yī)療服務(wù)/保險、家屬醫(yī)療保障服務(wù)等針對關(guān)鍵人才的中長期激勵項目……針對關(guān)鍵人才的專項激勵項目配偶就業(yè)支持（提供配偶就業(yè)支持（提供…針對關(guān)鍵人才的特別福利項目心理健康服務(wù)（如心理健康服務(wù)（如…?一成企業(yè)設(shè)置了關(guān)鍵人才的年度主動離職率上限指標(biāo)，54%的企業(yè)暫未設(shè)置，但有計劃設(shè)置。企業(yè)針對關(guān)鍵人才的主動離職率上限一獎金計劃激勵性不足也是影響關(guān)鍵人才離職關(guān)鍵人才的離職原因?近兩成企業(yè)針對關(guān)鍵人才設(shè)置了保留計劃或流失預(yù)防機(jī)制，57%的企業(yè)計劃設(shè)置。企業(yè)針對關(guān)鍵人才提供或計劃設(shè)置的保留舉措主要有對提出離職的人員進(jìn)行面談和保留干預(yù)，調(diào)整薪酬和福利待遇，提供發(fā)展機(jī)會，完善績效管理和評價機(jī)制，實施離職預(yù)測并進(jìn)行提前干預(yù)等。企業(yè)針對關(guān)鍵人才提供或計劃設(shè)置的保留舉措或流失預(yù)防企業(yè)針對關(guān)鍵人才是否設(shè)置了保留計劃或流失預(yù)防機(jī)制定期開展員工滿意度或敬業(yè)度調(diào)查，搜定期開展員工滿意度或敬業(yè)度調(diào)查，搜…增加員工關(guān)懷（如定期溝通、生活幫助… 機(jī)制年中必備·績效管理進(jìn)階提升組合4大模塊，23節(jié)課程，共330分鐘。第1節(jié)：績效管理概述和內(nèi)容組成第2節(jié)：績效管理運(yùn)營框架體系第3節(jié)：績效管理常用方法對比(BSC、KPI、OKR)第1課：平衡積分卡方法核心第1節(jié)：平衡積分卡的四個核心組件第2節(jié)：如何設(shè)計平衡積分卡戰(zhàn)略地圖第2課：如何拆解關(guān)鍵驅(qū)動因素第1節(jié)：拆解關(guān)鍵驅(qū)動因素的邏輯路徑第2節(jié)：關(guān)鍵成功要素（CSF）的推導(dǎo)和提煉第1節(jié)：建立指標(biāo)分解矩陣表第2節(jié)：指標(biāo)分解的六種方法第1節(jié)：職責(zé)指標(biāo)提取操作的兩個步驟第2節(jié)：年度重點工作提取指標(biāo)操作方法第3節(jié)：指標(biāo)量化的四種方法第1節(jié)：KPI分析的四個技巧第2節(jié)：績效指標(biāo)設(shè)計案例分析第1課：OKR基本概念與歷史沿革第1節(jié)：OKR基本概念和主要應(yīng)用第2節(jié)：OKR的歷史沿革與發(fā)展第3節(jié)：OKR應(yīng)用實踐和案例第2課：OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果設(shè)定第1節(jié)：制定OKR遵循的主要原則第2節(jié)：目標(biāo)和關(guān)鍵成果撰寫示例第3節(jié)：S.M.A.R.T.原則和撰寫示例第3課：OKR評估溝通機(jī)制與結(jié)果應(yīng)用第1節(jié)：OKR制定、實施與評估周期第2節(jié)：OKR常見問題和評分機(jī)制第3節(jié)：傳統(tǒng)企業(yè)OKR結(jié)果應(yīng)用要點中智咨詢成立于2003年，總部設(shè)于上海，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已成為擁有專業(yè)咨詢顧問400+人，覆蓋華東、華南、華中、華北、西南、西北6大區(qū)域服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的國內(nèi)領(lǐng)先咨詢公司。累計服務(wù)政府及企累計服務(wù)政府及企人力資源數(shù)據(jù)庫擁有400余人組成領(lǐng)域深耕368368覆蓋全國6大區(qū)域的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)在全國8地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)提供自上而下的全方位管理咨詢服務(wù)和具有行業(yè)特色我們幫助客戶在戰(zhàn)略、變革能力提升、組織效能提升和人力資源管理升級等多方面長期賦能以管理創(chuàng)新助推中國式現(xiàn)代能源化工建筑工程能源化工建筑工程金融行業(yè)汽車&智能制造新一代信息技術(shù)生物醫(yī)藥港航交通國防軍工覆蓋北京、河北、內(nèi)覆蓋浙江滬、安徽、覆蓋廣東、福建、覆蓋湖北、湖南、覆蓋四川、重慶、覆蓋陜西、山西、 穩(wěn)定的專業(yè)顧問團(tuán)隊和強(qiáng)大的內(nèi)外部專家網(wǎng)絡(luò)開發(fā)區(qū)、園區(qū)組織部\人社系統(tǒng)事業(yè)單位科技創(chuàng)新科技創(chuàng)新薪酬調(diào)研報告效能對標(biāo)服務(wù)混改咨詢混改咨詢組織變革組織診斷和敬業(yè)度人才發(fā)展和人力資組織診斷和敬業(yè)度數(shù)字化轉(zhuǎn)型咨詢雙百、科改等 線上微課擁有相關(guān)部委、央企總部、科研院所、高校等強(qiáng)大的專家網(wǎng)絡(luò)資源庫，包括戰(zhàn)略領(lǐng)域、改革領(lǐng)域、法律領(lǐng)域、產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域、人力領(lǐng)域及相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域等；上市公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬激勵分析人力資本效能調(diào)研與對標(biāo)上市公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬激勵分析人力資本效能調(diào)研與對標(biāo)人力資源管理實踐調(diào)研員工敬業(yè)度調(diào)研薪酬調(diào)研–經(jīng)營業(yè)績分析–人工成本水平與投入產(chǎn)出分析–標(biāo)準(zhǔn)版報告–定制版報告–經(jīng)營業(yè)績分析–人工成本水平與投入產(chǎn)出分析–標(biāo)準(zhǔn)版報告–定制版報告–調(diào)薪與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的應(yīng)用軟件–確定對標(biāo)評價應(yīng)用–構(gòu)建對標(biāo)指標(biāo)組合–篩選對標(biāo)企業(yè)組合l對標(biāo)數(shù)據(jù)分析l項目過程管理–總部與試點企業(yè)訪談–項目目標(biāo)宣貫–數(shù)據(jù)填報培訓(xùn)與數(shù)據(jù)審核–標(biāo)準(zhǔn)薪酬報告：細(xì)分行業(yè)、細(xì)分區(qū)域、細(xì)分城市、特定崗位l人員專項實踐報告–薪酬水平分析–中長期激勵分析–l人員專項實踐報告–薪酬水平分析–中長期激勵分析––––Talent職位評估與匹配系統(tǒng)l行業(yè)聚焦報告–UMDC中國城市宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)HDQS人力資本數(shù)據(jù)查詢系統(tǒng)l行業(yè)聚焦報告–可像專業(yè)人士一樣進(jìn)行差異化的有效調(diào)薪與薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的應(yīng)用軟件11223344《管理實踐案例集》產(chǎn)品系列主題及排期《管理實踐案例集》產(chǎn)品系列《管理實踐案例集》產(chǎn)品系列通用版3,600元/主題標(biāo)桿企業(yè)版另議行業(yè)通用版-四大類案例另議行業(yè)定制版另議《管理實踐案例集》主題薪酬總額預(yù)算《管理實踐案例集》主題薪酬總額預(yù)算績效管理和獎金激勵關(guān)鍵人才管理（高潛/高績效/核心人才）科技創(chuàng)新和研發(fā)人才管理全面人才盤點人才管理標(biāo)準(zhǔn)人才梯隊和培養(yǎng)體系控本提效和精益管理組織變革和崗級體系國際化人力資源管理《管理實踐案例集》方便管理者快速高效地查找和參閱相?注重實際操作和落地應(yīng)用，助力企業(yè)將理論轉(zhuǎn)化為實際行動。?提供專業(yè)定制版本，可按行業(yè)、對標(biāo)企業(yè)、熱點專題定制內(nèi)容。 ??2024年《人力資本雙月觀察》主題總第13期雇傭關(guān)系，本質(zhì)上是企業(yè)與員工的雙向奔赴2024年2月2024年《人力資本雙月觀察》主題總第13期雇傭關(guān)系，本質(zhì)上是企業(yè)與員工的雙向奔赴2024年2月總第14期關(guān)鍵人才與新興人才激勵新得才者，得天下2024年4月總第15期2024年6月總第16期應(yīng)屆生起薪和管培生培養(yǎng)