江蘇人力資源管理師二級課后習(xí)題答案2024教材

人力資源管理師二級課后習(xí)題業(yè)H勺管理層次;理解整體任務(wù)并把自己工作和它聯(lián)絡(luò)起來

第一章(2)有效H勺管理幅度與管理層次成反比；(2)以成果為中心來設(shè)計部門構(gòu)造(事業(yè)

【組織構(gòu)造設(shè)計的基本原則】(3)選擇詳細的管理層次：部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制)

任務(wù)與目的原則：專業(yè)分工與協(xié)作原則：(4)對個別管理層次做出調(diào)整.長處：既有高穩(wěn)定性又有高適應(yīng)性

有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原【影響管理幅度與層次的原因】缺陷：管理費用多

則;穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則1、工作口勺性質(zhì)(3)以關(guān)系為中心未設(shè)計部門構(gòu)造(多維

【組織構(gòu)造設(shè)計的程序】2、人員素質(zhì)狀況立體組織，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造)

1、職能分析(關(guān)鍵)：目的是從宏觀角3、管理業(yè)務(wù)原則化程度長處：靈活性、多樣性、機動性

度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的4、授權(quán)的程度【進行詳細職能或部門設(shè)計時注意問題】

基本職能和關(guān)鍵職能5、管理信息系統(tǒng)日勺先進程度(1)組織機構(gòu)設(shè)置必須保證行政命令和

2、職能調(diào)整：隨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略變【部門的橫向構(gòu)造設(shè)計措施】生產(chǎn)經(jīng)營指揮H勺集中統(tǒng)一，在機構(gòu)設(shè)置上

化，對現(xiàn)存組織職能構(gòu)造進行調(diào)整(1)從企業(yè)總體構(gòu)造來看，分為：自上要實行：首腦負(fù)責(zé)制；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；一

3、職能分解：將總職能分解為相對獨立而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。級管一級：實行直線-參謀制

的易于操作的詳細業(yè)務(wù)活動。(2)按照不一樣對象和標(biāo)志，還包括：(2)部門的權(quán)責(zé)利必須對應(yīng)一致，即應(yīng)當(dāng)：

【組織構(gòu)造設(shè)計的措施】按人數(shù)劃分、準(zhǔn)時序劃分、按產(chǎn)品劃分、建立崗位責(zé)任制：賦予管理人員。勺責(zé)任和

1、基本職能設(shè)計：根據(jù)權(quán)變原因確定。按地區(qū)劃分、按職能劃分、按顧客劃分權(quán)利要相對應(yīng)：責(zé)任制度日勺貫徹貫徹，須

2、關(guān)鍵職能設(shè)計：由企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決定。法。同經(jīng)濟利益掛鉤。

【組織部門縱向構(gòu)造設(shè)計】【企業(yè)各管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式】(3)執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)

1、管理幅度設(shè)計措施：經(jīng)驗記錄法、變(1)以工作任務(wù)為中心來設(shè)計部構(gòu)造(4)機構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡

量測評法(直線制、直線職能制、矩陣制)【企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系】

2、管理層次的設(shè)計措施：長處：具有明確性和高穩(wěn)定性。組1、組織構(gòu)造服從于戰(zhàn)略

(1)按照仝業(yè)的縱向職能分工，確定企缺陷：員工只理解自己的工作任務(wù)，難2、企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化，構(gòu)造也作

對應(yīng)調(diào)整.如指揮不靈、信息不暢等；員工士氣低如下四方面體現(xiàn)出來：

(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，落，不滿情緒增長，合理化提議減少等。1、各部門間常常出現(xiàn)沖突

用簡樸日勺構(gòu)造或形式。(2)企業(yè)組織構(gòu)造B勺變革方式：改良式、2、存在過多的委員會

(2)擴大地區(qū)戰(zhàn)略。伴隨行業(yè)深入發(fā)展，用爆破式和計劃式。3、高層管理部門頻頻充當(dāng)下屬部門沖突

直線職能制。(3)排除組織構(gòu)造變革的阻力時的裁判和調(diào)解者

⑶縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，①讓員工參與組織變革a勺調(diào)查、診斷和4、組織機構(gòu)自身失去了調(diào)整機能，全靠某

用事業(yè)部制。計劃，使他們充足認(rèn)識變革的必要性和個特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)

(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，用變革的責(zé)任感：整合措施：

矩陣或多種經(jīng)營單位構(gòu)造。②大力推行與組織變革對應(yīng)的人員培訓(xùn)1、假如上述現(xiàn)象不是很嚴(yán)重，整合可以在

3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與構(gòu)造滯后性。計劃，使員工掌握新a勺業(yè)務(wù)知識和技能，原有構(gòu)造分解口勺基礎(chǔ)上進行，或?qū)υ袠?gòu)

【企業(yè)組織構(gòu)造變革程序】適應(yīng)變革后的工作崗位；造分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施

1、組織構(gòu)造診斷：提出存在。勺問題，以③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精日勺改善上：

及組織改革的目的，采集數(shù)據(jù)資料對組織神日勺人才，從組織方面減少變革的阻力2、假如上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進行

機構(gòu)診斷分析。3、企業(yè)組織構(gòu)造評價構(gòu)造分解，在此基磔上再做整合。

(1)組織構(gòu)造調(diào)查：【組織構(gòu)造變革注意事項】【工作崗位設(shè)計的基本原則】

(2)組織構(gòu)造的分析：1、仔細研究，充足醞釀，防止“心血來1、明確任務(wù)目的8勺原則

(3)組織決策分析：潮”“朝令夕改”現(xiàn)象。2、合理分工協(xié)作H勺原則

(4)組織關(guān)系分析：2、先試點再推廣，防止“限期完畢”。3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)H勺原則

2、實行構(gòu)造變革：3、初步完畢整合后，還需建立使全多種【改善兩位設(shè)計的內(nèi)容】

(1)企業(yè)組織構(gòu)造變革口勺征兆有：規(guī)率制度和配套工作1、崗位工作擴大化與豐富化

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場擁有率縮小、【組既有企業(yè)織構(gòu)造整合】2、崗位工作的滿負(fù)荷

成本增長等；組織構(gòu)造自身病癥8勺顯露，一般，企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從3、向位的工時工作制

4、勞動環(huán)境的優(yōu)化5、使組織和個人發(fā)展目的相一政?！救肆Y源預(yù)測內(nèi)容】

【崗位工作擴大化與豐富化設(shè)計措施】【制定原則】企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、

1、崗位寬度擴大法：延長加工周期、增1、保證人力資源需求H勺原則構(gòu)造預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。

長崗位口勺工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)：2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)口勺原則【人力資源預(yù)測的作用】

2、詢住深度擴大法：向位工作縱向調(diào)整、3、與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)口勺原則1、對綃織方面的奉獻

充實崗位工作內(nèi)容、崗住工作連貫設(shè)計、4、保持適度流動性H勺原則。（1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資

崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計；【制定人力資源規(guī)劃程序與環(huán)節(jié)】源H勺需求。

【工作崗位擴大化和豐富化的注意事項】1、調(diào)查、搜集波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營（2）提高組織的競聿力。

1、保持崗位工作具有一定的變動率環(huán)境日勺多種信息。（搜集信息）（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他

2、每個崗位的工作都應(yīng)具有獨立的技術(shù)2、根據(jù)企業(yè)實際狀況確定人員規(guī)劃期限,直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。

內(nèi)容和相對的完整性理解企業(yè)既有人力資源狀況，為預(yù)測工2、對人力資源管理的奉獻

3、工作周期不適宜過長或過短作準(zhǔn)備精確而詳實口勺資料。（理解現(xiàn)實（1）人力資源預(yù)測是實行人力資源管理的

4、明確崗位數(shù)量和質(zhì)量口勺考核原則狀況）重要根據(jù)。

5、將輔助性和準(zhǔn)備性工作組合在一起3、在分析人力資源需求和供應(yīng)杉響原因（2）有助于調(diào)動員工。勺積極性。

6、建立崗位正常的晉升路線的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以【局限性】

7、建立信息溝通渠道，保證崗位信息的定量為主口勺預(yù)測措施對企業(yè)未耒人力資環(huán)境R勺不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測

對稱性源供求進行預(yù)測,,（進行預(yù)測）代價高昂，知識水平口勺限制等。

【人力資源規(guī)劃的作用】4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃【人力資源需求預(yù)測的影響原因】

1、滿足企業(yè)息體戰(zhàn)略發(fā)展B勺規(guī)定；和各項業(yè)務(wù)計劃，并提出評細的調(diào)整、顧客需求H勺變化（外場需求）：生產(chǎn)需求

2、增進企業(yè)人力資源管理口勺開展：供不小于求或求不小于供的政策措施。（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃：（協(xié)調(diào)平衡）資狀況）：勞動生產(chǎn)率口勺變化趨勢；追加

4、提高企業(yè)人力資源H勺運用效率；5、人員規(guī)劃H勺評價與修正。（評價修正）培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動狀況；

訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員（錄?。槐３郑喊l(fā)展；考核；調(diào)整）

時,應(yīng)確定外部招聘計劃。工自謀職業(yè)，同步，可撥出部分資金，2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在

3、假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)8勺員開辦第三產(chǎn)業(yè)。與精神存在的統(tǒng)一

工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法6、減少工作時間，隨之減少工資水平?！局贫润w系的構(gòu)成】

規(guī)，制定延長工時合適增長酬勞H勺計劃，7、采用由多種員工分擔(dān)此前只需一種企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性

這只是一種短期應(yīng)急措施。或少數(shù)幾種人就可完畢H勺工作和任務(wù)，管理制度和員工管理制度兩個方面入手。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工企業(yè)按工作任務(wù)量來計發(fā)工資的措施?！救肆Y源管理制度規(guī)劃的基本原則】

人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源【企業(yè)制度規(guī)范的類型】1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起,

的格局。1、企業(yè)基本制度，指決定企業(yè)性質(zhì)6勺基增進員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則）；

5、制定聘任非全日制臨時工計劃。本制度，如企業(yè)章程、董事會組織、高2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適

6、制定聘任全日制臨時工計劃。層管理組織規(guī)范等。合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使

【人力資源供不小于求措施】2、管理制度，是企業(yè)各方面管理規(guī)定日勺之愈加充斥活力：

成果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)活動框架，重要針對集體而非個人。3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)

重，生產(chǎn)或工作效率低下。3、技術(shù)規(guī)范，是某些技術(shù)原則、技術(shù)規(guī)借鑒國外先進人力資源管理理論。勺同步，

1、永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水程H勺規(guī)定。如技術(shù)原則，操作規(guī)程等。有所創(chuàng)新、有所前進：

平低、勞動紀(jì)律現(xiàn)念差口勺員工。4、業(yè)務(wù)規(guī)范，是對大量存在、反復(fù)出現(xiàn)4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，必須在國

2、合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)。曰勺業(yè)務(wù)活動所制定口勺作業(yè)處理規(guī)定。如家勞感人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行；

3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。安全規(guī)范，操作規(guī)范等。5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)

4、提尚員工整體素質(zhì)，使員工一亙不一5、行為規(guī)他，是對個人行為起制約作用集體協(xié)議保持協(xié)調(diào)一致：

部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備口勺制度規(guī)范。如勞動紀(jì)律，儀表規(guī)范等。6、必須重視管理制度信息口勺采集，溝通和

人力資本?！救肆Y源管理制度體系的特點】處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的

5、加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種1、體現(xiàn)了人力資源管理口勺基本職能動態(tài)性。

【規(guī)定】(2)測評原則剛性強1、一次量化與二次量化

1、從企業(yè)洋細狀況出發(fā)、(3)測評過程強調(diào)客觀性(1)一次量化：對象a勺直接定量刻化：有

2、滿足企業(yè)實際需要、(4)測評指標(biāo)具有靈活性明顯D勺數(shù)量關(guān)系；直接提醒了特性：一次

3、符合法卷和道德規(guī)范、(5)成果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級量化又叫實質(zhì)量化

4、重視系統(tǒng)性和配套性、2、開發(fā)性測評：(為了培訓(xùn)的測評)(2)二次量化：先定性描述再間接定量：

5、保持合理性和先進性。3、診斷性測評(出問題時的測評):沒有明顯日勺數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度

【環(huán)節(jié)】是理解現(xiàn)實狀況或查找本源為目的的測差異：稱之為形式量化

1、提出人力資源管理制度草案、評，2、類別量化與模糊量化

2、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論特點：測評內(nèi)容十分精細或廣泛；成果(1)類別量化：每個對象只屬于一種類別，

3、逐漸修改調(diào)整充實完善。不公開：有較強的系統(tǒng)性只是一種符號性無大小之分(管理用1,技

4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指術(shù)用2表達)

第二章招聘與配置以賽定或驗證某種素質(zhì)與否具有以及具(2)模糊量化：光歸類，給對象從屬程度

【員工素質(zhì)測評基本原理】有程度為目的的測評，它常常穿插在選賦值；分類界線無法明確，或測評者無法把

1、個體差異原理拔測評中。特點：概括性；成果規(guī)定有握(民主用1,專制用2表達)

2、工作差異原理較高H勺信度和效度。3、次序量化、等距量化與比例量化

3、人崗匹型原理【員工素質(zhì)測評的重要原則】(1)次序量化：將所有素質(zhì)測評對象兩兩

包括：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配；工作1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合比較排成序列，然后賦予對應(yīng)的次序數(shù)值.

酬勞與員工奉獻相匹配；員工與員工之間2、定性測評與定量測評相結(jié)合(1表達第一名，2表二名)

相匹配；崗位與崗位之間相匹配。3、將態(tài)州評與動態(tài)測評相結(jié)合(2)等距量化：比次序童化深入，規(guī)定排

【員工素質(zhì)測評的類型】4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合列有強弱大小先后

1、選拔性測評，特點有：5、分項測評與綜合測評相結(jié)合(3)比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系，在上兩種

(1)強調(diào)測評的辨別功能【員工素質(zhì)測評量化的重要形式】基礎(chǔ)上進行，可進行差異比例程度比較.(1

很好，0.8很好，0.6一般)【品德測評】(2)設(shè)計測評指標(biāo)和參照原則

4、當(dāng)量量化：把不一樣類別或并不一樣1、FRC品德測評法：(3)編制或修訂參照原則

質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。2、問卷法：(4)選擇合理的測評措施

【員工素質(zhì)測評原則體系】3、投射技術(shù)二、實行階段(關(guān)鍵)

素質(zhì)測評原則體系日勺構(gòu)成要素：(1)測評目的的隱蔽性。1、測評前的動員

1、原則：評語短句式，設(shè)問提醒型，方(2)內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性.2、測評時間和環(huán)境的選擇

向指示型(3)反應(yīng)。勺自由性。在投射技術(shù)中,3、3行測評,包括從測評指導(dǎo)到實際測評,

2、標(biāo)度:【構(gòu)建測評原則體系的環(huán)節(jié)】直至回收測評數(shù)據(jù)口勺整個過程。

(1)量詞式標(biāo)度。多、較多、較少1、明確測評的客體與目的三、測評成果調(diào)整

(2)等級式標(biāo)度。如：優(yōu)、良、中、差2、確定測評的項目或參照原因1、分析引起測評成果誤差的原因：

(3)數(shù)量式標(biāo)度。(分?jǐn)?shù)：持續(xù)、離散)3、確定素質(zhì)測評原則體系的構(gòu)造(1)測評指標(biāo)體系和參照原則不夠明確

(4)定義式標(biāo)度。4、篩選與表述測評指標(biāo)(2)暈輪效應(yīng)(以點概面)

(5)綜合式標(biāo)度。5、確定測評指標(biāo)權(quán)重(德爾菲法、主觀(3)近因誤差

3.標(biāo)識：標(biāo)識沒有獨立意義。經(jīng)驗法、層次分析法)(4)感情效應(yīng)

4、測評原則體系的構(gòu)成6、規(guī)定測評指標(biāo)8勺計量措施(5)參評人員訓(xùn)練局限性

(1)測評原則體系口勺橫向構(gòu)造：構(gòu)造性7、試測或完泰素質(zhì)測評原則體系2.對口勺選擇處理測評成果的分析措施

要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素(1)集中趨勢分析

【實行素質(zhì)測評的詳細環(huán)節(jié)和程序】

(2)測評原則體系口勺縱向構(gòu)造：測評內(nèi)(2)離散趨勢分析

一、準(zhǔn)備階段

容、測評同B勺、測評指標(biāo)(3)為美分析

1、搜集必要的資料

5、測評原則體系8勺類型(4)原因分析

2、組織強有力的測評小姐

(1)效標(biāo)參照性原則體系(客現(xiàn)、絕對)3.對測評的數(shù)據(jù)進行處理

3、測評方案的制定

(2)常模參照性指標(biāo)體系(主觀、相對)四、綜合分析測評成果

(1)確定被測評對象范圍和測評目H勺

1、描述測評成果(數(shù)字描述、文字描述)1、客觀題【面試的發(fā)展趨勢】

2、員工分類(調(diào)查分類、數(shù)學(xué)分類原則)長處：①題目分值小，可大量出題，考1、面試形式豐富多樣

3、對測評成果進行分析(要素分析法，點覆蓋面廣：②答案唯一，評判更科學(xué)2、構(gòu)造化面試成為面試H勺主流

綜合分析法、曲線分析法)客觀；③以便采用電腦閱卷，提高效率。3、提問口勺彈性化

【筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序】缺陷：①編寫試卷難度大②不易對人口勺4、面試測評的內(nèi)容不停擴展

1、成立教務(wù)小組綜合分析運用能力和文字體現(xiàn)能力進行5、面試考官的專業(yè)化

2、制定筆試計劃測試；③應(yīng)聘者可猜測答案，減少考試6、面試。勺理論和措施不停發(fā)展

3、設(shè)計筆試試題日勺信度：④考試的花費比較大.【面試的基本程序】

4、監(jiān)控筆試過程可用填空題、選擇題、判斷題、改錯題C1、面試的準(zhǔn)備階段

5、卷試閱卷評分2、主觀題(1)制定面試指南

6、爸試成果運用長處：①試題H勺內(nèi)容綜合度高：②具有(2)準(zhǔn)備面試問題

【筆試存在的問題及重要對策】一定的發(fā)散性，有助于考察知識的運用(3)確定評估方式

筆試問題重要源自筆試試題的編制水平，能力、深層次的認(rèn)識思維能力；③主觀(4)培訓(xùn)面試考官

如：重知識而輕能力；重成果而輕過程；試題命題量少，題干比較簡樸。2、面試的實行階段一般包括5個階段

重識記而較應(yīng)用；缺陷：①測試內(nèi)容有局限性，分?jǐn)?shù)占。勺(1)關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘

對策：比重大，考生一道題目的得失對成果口勺者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好口勺氣氛，

1、建立筆試命題日勺研究團體影響偏大；②沒有統(tǒng)一的答案，易受到為下一步面試溝通做好準(zhǔn)備。［可以預(yù)料到

2、做好崗位的匹配能力分析批閱人自身知識水平，以及評判原則等a勺問題開始發(fā)問］用封閉性問題

3、根據(jù)向位級別和分類，實行骨對性命原因的影響：③批閱重要彌人工完畢，(2)導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問某些應(yīng)聘

題效率比較低者一般有所準(zhǔn)備口勺、比較熟悉的題目。用

4、專家試卷整合與審核可采用簡答題、論述題、作文題、案例開放性問題

【應(yīng)聘筆試題的設(shè)計措施】分析題、方案設(shè)計題等(3)關(guān)鍵階段：［關(guān)鍵勝任力的事例］用

行為性問題與其他問題配合使用2、靈活提問曰勺專業(yè)知識。

(4)確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)深入對關(guān)鍵3.多聽少說(3)經(jīng)監(jiān)性問題：有關(guān)應(yīng)聘者過去做過的

階段所獲得的信息進行確認(rèn)。開放性問題4、在傾聽時注意思索事情H勺問題。

(5)結(jié)束階段：問詢應(yīng)聘者與否尚有問5.善于提取要點(4)思維性問題：意在考察應(yīng)聘者理解、

題要問。常用行為性和開放性問題6、進行階段性總結(jié)分析、群別、綜合、評價、判斷口勺能力，

3、而試H勺總結(jié)階段7、排除多種干擾(5)情境性問題：在假設(shè)的情景中應(yīng)聘者

(1)綜合面試成果8、不要帶有個偏見會怎么做

(2)面試成果的反饋9.注意肢體語言溝通(6)壓力性問題：將應(yīng)聘者至于一種充斥

(3)面試成果的存檔【員工招聘時應(yīng)注意的問題】壓力的情景中，觀測其反應(yīng)，以及對其情

【面試中時常見問題】1、簡歷并不能代表本人緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察

1、面試目的不明確2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(7)行為性問題：圍統(tǒng)與工作有關(guān)的關(guān)鍵

2、面試原則不詳細3、不要忽視求職者。勺個性特性勝任能力提問，提取應(yīng)聘者勝任特性。

3、面試塊乏系統(tǒng)性4、讓應(yīng)聘者更多地理解組織【構(gòu)造化面試的實行程序】

4、面試問颼設(shè)計不合理5、給應(yīng)聘者更多8勺體現(xiàn)機會1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

5、面試考官的偏見6、注意不忠誠和欠塊誠意的應(yīng)聘者(1)組建測評小組

(1)第一印象7、關(guān)注特殊員工(2)從優(yōu)秀任職人員選出測臉樣本

(2)對比效應(yīng)8、謹(jǐn)慎做決定(3)對樣本進行人格測臉，總結(jié)素質(zhì)特性

(3)暈輪效應(yīng)9、面試考官要注意自身口勺形象(4)將成果綜合，列出選拔性素質(zhì)表

(4)與我相似心理【構(gòu)造化面試的題目類型】(3)對各個索質(zhì)進行分級，繪制素質(zhì)線，構(gòu)

(5)錄取壓力(1)背景性問題：個人、家庭、教育、建模型

【面試的實行技巧】工作等背景。2、設(shè)計構(gòu)造化面試提綱

1、充足準(zhǔn)備(2)知識性問題：應(yīng)聘者工作同位有關(guān)(1)將模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一

種選拔性素質(zhì)就一種測評指標(biāo).1.用過去的行為預(yù)測未來的行為(4)被評價者難以掩飾自己的特點

(2)請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題，并進2.識別關(guān)鍵性工作規(guī)定(5)測評效率高

行修改完善，形成問卷.3.探測行為樣本2、續(xù)陷

(3)將問卷發(fā)放給員工進行預(yù)先測試【行為描述面試的要素】(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

(4)編寫構(gòu)造化面試大綱1、情境：經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；(2)對評價者和測評原則的規(guī)定較高

3、制定評分原則及等級評分表2、目H勺：在這情境當(dāng)中所要到達的日H勺：(3)應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響

4、培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化的信3、行動：即為到達該目口勺所采用的行動：(4)被評價者的行為仍有偽裝H勺也許性

度和效度4、成果：即行動的成果，包括枳極和消【無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程環(huán)節(jié)】

①具有有關(guān)專業(yè)知識，理解有關(guān)信息，清極日勺成果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的成果。1、前期準(zhǔn)備

晰指標(biāo)原則邈目的相將資背景信息【群體決策法的特點】(1)編制討論題目

②有社會工作經(jīng)驗，善于觀測，客觀評估1.來源廣泛，多角度進行評價，比較全面,(2)設(shè)計評分表

③掌握測評技術(shù)，純熟運用面試技巧滿足企業(yè)選拔綜合性人才的規(guī)定.(3)編制計時表

④具有良好的個人品德，和^公正.2.決策人員不唯一，在一定程度上減弱(4)對考官的培訓(xùn)

⑤理解組織狀況和崗位規(guī)定了決策者的主觀原因?qū)Q策成果的影喻,(5)選定場地：

5、構(gòu)造化面試及評分提高了招聘決策8勺客觀性.(6)確定討論小組

6、決策3.法運用了運萍學(xué)群體決策法的原理，2、詳細實行階段

【構(gòu)造化面試的開發(fā)】提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.(1)宣讀指導(dǎo)語

1.測評原則的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)【無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺陷】(2)討論階段

建；1、長處測評者H勺觀刈要點包括：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言

2.構(gòu)造化面試問題的設(shè)計;(1)具有生動的人際互動效應(yīng)形式和特點、發(fā)言影響

3.評分原則確實定.(2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動3、評價與總結(jié)

［行為描述面試的實質(zhì)】(3)討論過程真實，易于客觀評價考官應(yīng)當(dāng)著重評估被評價者如下幾點：

（1）參與程度（2）影響力（3）決策（3）題目與否需要繼續(xù)修改完善后效果評估等多種費用的總和。

程度（4）任務(wù)完畢狀況（5）團體氣氛5、組織進行試測1、直接培訓(xùn)成本，指在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)者

和組員共鳴感6、反饋、修改、完善與受訓(xùn)者一切費用之和。如：培訓(xùn)教師B勺

［無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型】三方面的意見：參與者、測評者、記錄費用、學(xué)員的交通往來、食宿費用、教室

1、開放式問分析H勺成果設(shè)備租賃費用、教材印發(fā)購置費用等。

2、兩難式問題第三章培訓(xùn)與開發(fā)2、間接培訓(xùn)成本，指培訓(xùn)組織實行過程之

3、排序選擇型問題【培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容】外企業(yè)所支付口勺一切費用總和。如：培訓(xùn)

4、資料爭奪型題目1、培訓(xùn)口勺目的項目的設(shè)計費用，培訓(xùn)項目的管理費用，

5、實際操作型題目2、培訓(xùn)口勺目的培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，培訓(xùn)評估

【設(shè)計題目的原則】3、培訓(xùn)對象和內(nèi)容費用等。

1、聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容4、培訓(xùn)口勺范圍【培訓(xùn)規(guī)劃制定規(guī)定】（系標(biāo)有普）

2、難度適中5、培訓(xùn)口勺規(guī)模1、系統(tǒng)性（培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程）

3、具有一定的沖突性6、培訓(xùn)口勺時間2、原則化（原則化是相對于經(jīng)險化而言）

【題目設(shè)計的流程】7、培訓(xùn)口勺地點3、有效性（可靠、針對、有關(guān)、高效性）

1、選擇題目類型8、培訓(xùn)H勺費用4、普遍性（適合不一樣任務(wù)、不一樣對象、

2、編寫試邈草稿9、培訓(xùn)日勺措施不一樣需要）

3、進行試題復(fù)查10、培訓(xùn)的教師【培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序和措施】

4、聘任專家審查11、規(guī)劃的實行1、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析（前提）

（1）題目與否與實際工作相聯(lián)絡(luò)，能否【培訓(xùn)費用】（1）企業(yè)戰(zhàn)略分析

考察出被測者的能力培訓(xùn)費用指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中（2）組織分析

（2）假如是資源爭奪型問題或兩難式問所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)（3）任務(wù)分析

題，案例與否能均衡備工作，培訓(xùn)口勺實行過程，以及培訓(xùn)之（4）人員分析

(5)員工取業(yè)生涯分析4、主體計劃員工差距、篩選培訓(xùn)對象(故意愿、工作

2、明確企業(yè)員工培訓(xùn)目H勺5、附錄。聯(lián)絡(luò)、能立即應(yīng)用、滿足必備條件且需要

(1)目口勺層次：可達，應(yīng)達，必達【年度培訓(xùn)計劃基本內(nèi)容】技能、能完畢、能把培訓(xùn)損失時間彌補回

3、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計口勺基本程序培訓(xùn)目的、時間與地點、內(nèi)容與課程、來)；

(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃日勺目H勺負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、對象、教材與工具、3、確定培訓(xùn)目日勺:培訓(xùn)目H勺層次分析、培

(2)獲取珞訓(xùn)規(guī)劃8勺信息形式與措施、預(yù)算。訓(xùn)目D勺可行性檢查［精確定位、詳細明確

(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正【年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序］可量化、可以合理分解、有對應(yīng)時間限制)、

(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計口勺要點1、前期準(zhǔn)備。目口勺的簽訂；

(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。2、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。4、根據(jù)崗位特性確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容；

【起草培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作】3、年度培訓(xùn)計劃的制定。5、確定培訓(xùn)方式和措施：職內(nèi)培訓(xùn)、職外

1、制定培訓(xùn)D勺總體目。勺(1)培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求,培訓(xùn)、自我開發(fā)：

2、確定詳細項目日勺子目口勺作為年度培訓(xùn)計劃H勺方向。6、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計劃方

3、分派培訓(xùn)資源(2)各部門或下屬機構(gòu)根據(jù)自身需求制案以及所有經(jīng)費預(yù)算狀況、確定年度培訓(xùn)

4、進行綜合平衡定初步H勺部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃。計劃、分派培訓(xùn)預(yù)算、估算部門培訓(xùn)費用、

培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃。勺平衡；(3)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算、確定培訓(xùn)項目；

企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間的平衡;劃，得出企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。7、設(shè)計培訓(xùn)評估項目和工具：內(nèi)容效度、

員工培訓(xùn)需求與師資來源的平衡；(4)各個部門或機構(gòu)修訂年度培訓(xùn)計劃學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度；

員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃口勺平衡交培訓(xùn)管理部門立案。8年度培訓(xùn)計劃確實定方式：召開會議，參

【年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成】4)年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。與人員會議組織者、會議參與者、會議決

1、封面【年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的重要環(huán)節(jié)】策方式。

2、目錄1、培訓(xùn)需求的診斷分析【實行培訓(xùn)計劃管理的配套措施】

3、計劃概要2、確定培訓(xùn)對象：分析員工狀況、分析1、企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育

2,企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境H勺營造【培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則】1、教學(xué)目的。

培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接彩響到培訓(xùn)活1、培訓(xùn)課程設(shè)計的主線任務(wù)是滴足企業(yè)2、課程設(shè)置。

動的諸要素口勺總和。與學(xué)習(xí)者的需求3、教學(xué)形式。

(1)外部環(huán)境包括：政治、文化、教育2、培訓(xùn)課程設(shè)計的其本規(guī)定是應(yīng)體現(xiàn)成4、教學(xué)環(huán)節(jié)。

環(huán)境，制度設(shè)計、組織環(huán)境等年人H勺認(rèn)知規(guī)律5、教課時間安排。

(2)內(nèi)部笈境包括：3、培訓(xùn)課程設(shè)計的重要根據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)【培訓(xùn)課程體系的設(shè)計定位】

硬環(huán)境：培訓(xùn)場所、設(shè)施、視聽設(shè)備等理論日勺基本原理1、培訓(xùn)課程的類別

軟環(huán)境：培訓(xùn)者口勺觀念、行為方式、培訓(xùn)【培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素】(1)認(rèn)知領(lǐng)域

措施、教學(xué)氣氛等1、課程目的。(2)情感領(lǐng)域

3、企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍H勺建設(shè)2、課程內(nèi)容。(3)精神運動領(lǐng)域

4、企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理3、課程教材。2、培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次

5、企業(yè)員工培訓(xùn)成果口勺跟進4、教學(xué)模式。(教學(xué)模式是指學(xué)習(xí)活動(1)知識培訓(xùn)-知識更新