績(jī)效考核工作總結(jié)（20篇）

績(jī)效考核工作總結(jié)（通用20篇）

績(jī)效考核工作總結(jié)（通用20篇）

總結(jié)是指社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作

或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種

書(shū)面材料，它是增長(zhǎng)才干的一種好辦法，為此我們要做好回顧，寫(xiě)

好總結(jié)。我們?cè)撛趺磳?xiě)總結(jié)呢？以下是小編收集整理的績(jī)效考核工

作總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jī)效考核工作總結(jié)1

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的

主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步

擴(kuò)大實(shí)施，5一一7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財(cái)務(wù)行政部人

力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)

如下：

一、職能部考核試行結(jié)果。

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門(mén)KPI指標(biāo)考

核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四

個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀(guān)地講該系統(tǒng)在職

能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下

面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：

1、部門(mén)KPI指標(biāo)考核(TP)：

部門(mén)的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的

設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能

從側(cè)面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jī)效,

所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)

驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。

2、崗位工作目標(biāo)考核(IP)：

各個(gè)部門(mén)在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解，變

成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員

工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,

從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的

推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提

高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考

核是基本有效的。

3、員工工作能力評(píng)估(CP)：

職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、

對(duì)上司的支持、對(duì)直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、

內(nèi)部客戶(hù))進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、

合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能

力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果

反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分

的考核是有效的。

4、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT)：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表

現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核

數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可

以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核

也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法。

試行中存在的主要問(wèn)題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題。

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有

科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的’職位描述與評(píng)價(jià)的職位

體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)

也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必

須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦

法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周

全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本

次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的設(shè)計(jì)暫

時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操

作形式協(xié)助各部門(mén)制匚下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題。

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵

問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在

幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中

沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上

提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到

績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由

于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核

具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，

他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上

還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工,

給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的

麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸

與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題。

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題,

考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推

動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分

明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系

全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如：最近的的培訓(xùn)I,及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)

培訓(xùn)。

3、加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門(mén)之間的溝通與引導(dǎo)工

作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通

與互動(dòng)。

4、強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的

關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加

強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

5、與績(jī)效掛鉤：只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，

也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考

核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷

改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路。

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理

系統(tǒng)，1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)

公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀(guān)地

評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的

培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

3、10——12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力

資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力

資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確

保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

4、下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公

司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體

戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效考核工作總結(jié)2

績(jī)效考核工作是xx年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而重點(diǎn)

推行的一項(xiàng)工作。從xx年1月就開(kāi)始著手對(duì)《績(jī)效考核管理辦法》

進(jìn)行草擬。草擬過(guò)程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門(mén)、各單位的相關(guān)

人員都提出了用心的改善意見(jiàn)，用兩個(gè)月的時(shí)間對(duì)方案進(jìn)行不斷的

修正與完善。在xx年4月召開(kāi)的職代會(huì)上經(jīng)表決后透過(guò)，在全公司

范圍內(nèi)開(kāi)始正式的推行。

一、xx年績(jī)效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。

第一，為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下

設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類(lèi)型分公司，.各分公司的經(jīng)

營(yíng)資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此

為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對(duì)各分公司的績(jī)效考核工作

進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契

合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，

人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過(guò)多次的討論，最終

在xx年構(gòu)成了一整套針對(duì)分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。

該體系中包含a+、a、b三類(lèi)指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類(lèi)分公司。

每一類(lèi)指標(biāo)中包含此類(lèi)分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。

第二，對(duì)集團(tuán)公司總部各層級(jí)管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理,

項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)。xx年3月，由人力資源部經(jīng)

理對(duì)集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)

行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，為績(jī)效考核工作開(kāi)展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。

由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力

都放在了施工上，對(duì)管理方面知識(shí)積累和儲(chǔ)備不足，對(duì)績(jī)效管理了

解的很少，存在必須的錯(cuò)誤理解，更有甚者對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核

等名詞都一無(wú)所知。因此對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)是十

分必要和有效的。第三，xx年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對(duì)xx年一季

度進(jìn)行模

擬考核評(píng)分。為了保證績(jī)效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)《績(jī)效

考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問(wèn)題，集團(tuán)公司決定對(duì)集團(tuán)公司總

部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開(kāi)工項(xiàng)目部的

技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過(guò)程中，總部管理人員由直接上

級(jí)根據(jù)下級(jí)的季度工作計(jì)劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按

照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核。考核程序按照《績(jī)效考核管理辦法》

進(jìn)行。在模擬考核過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)對(duì)于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在遺落。

在制定指標(biāo)過(guò)程中只思考了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項(xiàng)目部

在進(jìn)入施工場(chǎng)地，但未正式開(kāi)始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對(duì)這種狀態(tài)下

的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問(wèn)題后，采取了項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際工作自主

擬定考核指標(biāo)的辦法來(lái)解決。

從4月份開(kāi)始，整個(gè)集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。施工

的項(xiàng)目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管

理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部室、

分公司、項(xiàng)目部都要按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考核評(píng)分并且完成績(jī)效面

談，構(gòu)成《員工季（片）度考評(píng)結(jié)果評(píng)定表》和《績(jī)效面談?dòng)涗?/p>

表》，并在下個(gè)考核周期開(kāi)始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司

人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對(duì)于不貼合要求的考

核材料都給予必須的長(zhǎng)間要求改正，改過(guò)仍不貼合要求的，對(duì)其單

位負(fù)責(zé)績(jī)效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對(duì)各施工項(xiàng)目部的績(jī)效

考核工作進(jìn)行檢查。透過(guò)檢查，既掌握了項(xiàng)目部以及分公司在績(jī)效

考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報(bào)材料中未曾發(fā)現(xiàn)

的問(wèn)題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項(xiàng)目部，詳細(xì)

了解分公司對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項(xiàng)目部對(duì)績(jī)效考

核的認(rèn)識(shí)，項(xiàng)目部在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的難點(diǎn)。透過(guò)這兩次

檢查，也給項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績(jī)效管理知識(shí)，消除了一些對(duì)績(jī)效

考核的誤解。在與項(xiàng)目經(jīng)理的交談中了解到，項(xiàng)目部每一天都會(huì)開(kāi)

例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對(duì)項(xiàng)目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)

天的工作。在工作中會(huì)隨時(shí)指正項(xiàng)目部成員在工作中存在的問(wèn)題。

這相當(dāng)于績(jī)效面談每一天都在進(jìn)行。而且項(xiàng)目部施工任務(wù)繁重，很

難抽出時(shí)間做正式的績(jī)效面談并構(gòu)成面談?dòng)涗?。因此，?月份開(kāi)

始，取消了對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效面談的要求。此后，各部室、各分公司以

及項(xiàng)目部都能夠及時(shí)地完成績(jī)效考核資料的整理與上報(bào)工作?？?jī)效

考核工作有序進(jìn)行。

二、績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

經(jīng)過(guò)XX年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作取得了必須的

成績(jī)。

首先，績(jī)效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避

免了工作中的無(wú)序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)?？?jī)效考核的指標(biāo)是根

據(jù)個(gè)人的工作計(jì)劃、崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定的，個(gè)人的工作計(jì)劃又是在

集團(tuán)年度計(jì)劃和部門(mén)工作計(jì)劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工

作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

再次，員工對(duì)績(jī)效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從最開(kāi)始

的不理解不理解到此刻基本能夠意識(shí)到績(jī)效考核的作用，并比較主

動(dòng)地按照既定的計(jì)劃認(rèn)真

地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作

態(tài)度。

最后，由于績(jī)效考核周期的縮短，使績(jī)效工資的發(fā)放比以前及

時(shí)了。此前，集團(tuán)公司的績(jī)效工資都是按年度發(fā)放的，使績(jī)效工資

的激勵(lì)作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，便激勵(lì)更及時(shí)。

績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項(xiàng)工作。

對(duì)照戰(zhàn)略要求XX年績(jī)效考核工作基本解決了原先績(jī)效工資與個(gè)人工

作業(yè)績(jī)無(wú)明顯關(guān)系以及績(jī)效考核不考工作過(guò)程的問(wèn)題。這一年來(lái)雖

然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績(jī)效考核

工作仍然存在不少的問(wèn)題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績(jī)效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)

為一種被動(dòng)的理解。很多人是將其作為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)來(lái)對(duì)

待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過(guò)

程中會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標(biāo)方面

lo項(xiàng)目部考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于理想化

參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項(xiàng)目部施工經(jīng)驗(yàn)的人偏少，因

此，制定過(guò)程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際

狀況。例如，竣工驗(yàn)收及時(shí)性，結(jié)算？？？等項(xiàng)指標(biāo)，從理想化的

角度來(lái)思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核，但是

實(shí)際的狀況是有些項(xiàng)目竣工幾年后都沒(méi)有臉收，而且沒(méi)有驗(yàn)收并不

是施工方的原因造成的，故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)。等到能夠竣工驗(yàn)

收時(shí)，承擔(dān)施工任務(wù)的項(xiàng)目部可能早已“面目全非”，根本我從考

核，最后使這項(xiàng)指標(biāo)只能是流于形式。

2。有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)

績(jī)效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計(jì)算出準(zhǔn)

確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評(píng)分帶有彳支大的主觀(guān)性和隨意

性，很難保證考核的公正與公平。

3o考核指標(biāo)選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒(méi)有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對(duì)部門(mén)經(jīng)理

或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對(duì)

于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展務(wù)必要提升

集團(tuán)公司的管理潛力，績(jī)效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和

集團(tuán)的業(yè)績(jī)。因此就應(yīng)透過(guò)績(jī)效考核來(lái)全面提升個(gè)人和集團(tuán)的軟實(shí)

力。

4o指標(biāo)解釋不夠清晰

指標(biāo)解釋是對(duì)指標(biāo)名稱(chēng)的進(jìn)一步闡釋?zhuān)鸬秸f(shuō)明考核資料的作

用。但有些指標(biāo)解釋并沒(méi)有起到此種作用。例如對(duì)分公司經(jīng)理考核

的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上

的不統(tǒng)一，影響了績(jī)效考核的進(jìn)度。

5o對(duì)指標(biāo)目標(biāo)值和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%,指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也

模糊不清，這使得評(píng)價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法確定該項(xiàng)指標(biāo)的完

成程度，無(wú)法給被考核者一個(gè)有說(shuō)服力的分?jǐn)?shù)。

（三）評(píng)分方面

績(jī)效考核的評(píng)分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計(jì)算公式，由直接上級(jí)或

者指定的部門(mén)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來(lái)打分。但在一年的推行過(guò)

程中，始終布部分直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分主觀(guān)性很強(qiáng)。打分過(guò)程中,

完全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個(gè)人的主觀(guān)決定，或

者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來(lái)給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績(jī)

效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公

正性和準(zhǔn)確性。

（四）績(jī)效面談方面

績(jī)效面談是績(jī)效管理中一個(gè)必不可少的組戌部分，是績(jī)效改善

的.重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績(jī)效考核的過(guò)程中，各部門(mén)、各分公司、

各項(xiàng)目部都對(duì)此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就

未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來(lái)編造，兩次考核績(jī)效面談

資料除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使

績(jī)效考核的作用大打擰扣。

（五）績(jī)效考核推動(dòng)方面

有些部室和分公司在績(jī)效考核推動(dòng)方面缺少計(jì)劃?？?jī)效考核不

是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，績(jī)效考核不是一個(gè)只注重結(jié)果的工

作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一個(gè)考核

者和被考核者都要參與進(jìn)來(lái)，共同協(xié)作來(lái)完成。但目前的狀況是各

部門(mén)和名分公司對(duì)績(jī)效考核工作缺少計(jì)劃性，只是按照方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)

項(xiàng)開(kāi)展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對(duì)考核中出

現(xiàn)的問(wèn)題也不去做深入的分析，更不去想解決問(wèn)題的措施，把績(jī)效

考核只當(dāng)成自我需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到是一種

管理的方法和手段。

三、XX年績(jī)效考核工作重點(diǎn)

新的一年的績(jī)效考核工作即將開(kāi)始。XX年妁績(jī)效考核工作在著

力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績(jī)效

考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長(zhǎng)，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)

的一個(gè)重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績(jī)效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中

員工被動(dòng)理解績(jī)效考核，會(huì)讓績(jī)效考核工作在執(zhí)行過(guò)程中被弱

化。因此XX年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)理解為主動(dòng)

理解。一年的

績(jī)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效考核所帶來(lái)的變

化，工作業(yè)績(jī)好直接表此刻績(jī)效工資的增加上，還有很多間接的利

益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評(píng)選，績(jī)效考核是其中重要

的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績(jī)效考核的培

訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過(guò)這些案例加深對(duì)績(jī)效考核的理解，在

自我的思想深處接納績(jī)效考核，將績(jī)效考核內(nèi)化到自我的思想意識(shí)

中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合

一年的績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)

際工作越來(lái)越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在XX年

管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中要加大管理

性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量減少定性評(píng)分

的模糊解釋?zhuān)尶己苏叩脑u(píng)分存據(jù)可依，評(píng)分更容易也更科學(xué)。提

高對(duì)考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和

目標(biāo)值的潛力。

（三）嚴(yán)格檢查，使績(jī)效面談發(fā)揮作用

績(jī)效面談決不能應(yīng)付了事。對(duì)上報(bào)的績(jī)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核

實(shí)，發(fā)現(xiàn)虛假績(jī)效面談?dòng)涗浀?，?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行必須程度的處罰，

并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門(mén)或者該分公司的績(jī)效面談，

確?？?jī)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的。透過(guò)檢查，讓

各部門(mén)、各分公司的績(jī)效面談能夠扎實(shí)開(kāi)展，并真正成為推動(dòng)績(jī)效

持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門(mén)各分公司切實(shí)推進(jìn)績(jī)效考核工作

應(yīng)將績(jī)效考核的推進(jìn)納入到部門(mén)負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考

核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料，并且將這些要求以制度

的形式確定下來(lái)。各部門(mén)，各分公司不能將績(jī)效考核推進(jìn)只寫(xiě)在紙

上，以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬(wàn)事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部

門(mén)，各分公司的績(jī)效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照

預(yù)定計(jì)劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺(jué)預(yù)定措施無(wú)效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了

調(diào)整；調(diào)整過(guò)后是否走行了及時(shí)的總結(jié)。如各部門(mén)、.各分公司在績(jī)

效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

XX年對(duì)項(xiàng)目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項(xiàng)

目部整體的業(yè)績(jī)，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒(méi)能真正體現(xiàn)相同崗位人

員的業(yè)績(jī)差異。其實(shí)在項(xiàng)目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的

差異是客觀(guān)存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完

全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在XX

年的績(jī)效考核中，應(yīng)思考在項(xiàng)目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作資料來(lái)進(jìn)

行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實(shí)到位，做好績(jī)效考核結(jié)果的使用

績(jī)效考核結(jié)果不是單一的只與績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jī)效考核

管理辦法中已經(jīng)明確指出，績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放，各種獎(jiǎng)懲,

后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開(kāi)競(jìng)聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。

XX年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評(píng)優(yōu)活動(dòng)，績(jī)效考核

結(jié)果就成為了評(píng)選的一個(gè)方面。xx年

,要做好與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)的各項(xiàng)工作，透過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)

果的運(yùn)用，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性、

主動(dòng)性和創(chuàng)造性。從而提高整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績(jī)效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略

目標(biāo)分解落實(shí)，對(duì)每一名員工完成目標(biāo)狀況及時(shí)準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、

考評(píng)，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團(tuán)公

司戰(zhàn)略落實(shí)帶給強(qiáng)有力的支持?？?jī)效考核工作總結(jié)3

為全面評(píng)價(jià)各二級(jí)機(jī)構(gòu)單位及人員工作實(shí)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)廣大干

部職工的工作積極性，促進(jìn)工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變和工作效能提高，根據(jù)有

關(guān)規(guī)定，結(jié)合本局實(shí)際，特制定本考核方案。

一、考核原則

堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，務(wù)求實(shí)效；堅(jiān)持公平、公正的原則，力

求公正；堅(jiān)持擇優(yōu)的原則，注重平時(shí)和年度考核相結(jié)合；充分調(diào)動(dòng)

干部群眾的工作積極性。

二、考核范圍和對(duì)象

局屬各科、站所專(zhuān)在崗在編工作人員。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

為加強(qiáng)對(duì)局及二級(jí)機(jī)構(gòu)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立工作人員考核

領(lǐng)導(dǎo)小組，履行考核責(zé)任。

組長(zhǎng)：鄭炳舜

副組長(zhǎng)：鄭建騰、張國(guó)霖、占飛豹、林海深、邱劍泰

成員：局機(jī)關(guān)各科室及局屬各事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人

四、考核方法

績(jī)效評(píng)估主要采取指標(biāo)考核、公眾評(píng)議、察訪(fǎng)核驗(yàn)等三種方式

進(jìn)行。

1、指標(biāo)考核。年終由局績(jī)效評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，局辦公室、

財(cái)務(wù)室等單位配合，組織局機(jī)關(guān)效能監(jiān)督員，按績(jī)效評(píng)估指標(biāo)考核

內(nèi)容進(jìn)行，同時(shí)根據(jù)日常績(jī)效考評(píng)臺(tái)帳、記錄情況，召開(kāi)會(huì)議集體

研究評(píng)議打分。

2、察訪(fǎng)核驗(yàn)：局效能辦組織有關(guān)人員不定期對(duì)被評(píng)估單位進(jìn)行

明查暗訪(fǎng)，實(shí)行扣分制，直接在年度績(jī)效評(píng)估總分中扣分。

3、投訴件督辦。對(duì)企業(yè)和群眾的效能投訴，實(shí)行跟蹤督辦。對(duì)

影響環(huán)境建設(shè)，有損機(jī)關(guān)形象，侵害群眾利益，違反效能制度的人

和事，對(duì)責(zé)

任人予以效能告誡，并在責(zé)任單位年度考評(píng)的相應(yīng)指標(biāo)中予以

扣分?？?、站在自查件中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取措施及時(shí)整改處理，可

以不扣分。

4、專(zhuān)項(xiàng)督查。局里對(duì)市委、市政府重大決策部署落實(shí)情況，以

及市領(lǐng)導(dǎo)、局領(lǐng)導(dǎo)指辦件辦理情況開(kāi)展督查工作，維護(hù)政令暢通，

促進(jìn)工作落實(shí)。

五、考核內(nèi)容

分為單位績(jī)效考核和工作人員績(jī)效考核，實(shí)行百分制。

（一）單位績(jī)效考核。

依據(jù)單位工作績(jī)效、黨風(fēng)廉政建設(shè)、落實(shí)執(zhí)行上級(jí)規(guī)定、決定

及社會(huì)公認(rèn)情況進(jìn)行評(píng)估。

1、公共目標(biāo)占40分，主要包括：政治態(tài)度、思想作風(fēng)、敬業(yè)

精神、依法行政、工作作風(fēng)、廉潔自律、遵章守紀(jì)以及自身建設(shè)和

社會(huì)公認(rèn)情況評(píng)估等。

2、業(yè)務(wù)目標(biāo)占60分，主要包括：崗位責(zé)任目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)、

完成時(shí)限及質(zhì)量要求，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)及產(chǎn)生的效益等。單位年度業(yè)

務(wù)目標(biāo)由局各科室負(fù)責(zé)人依據(jù)每條線(xiàn)工作實(shí)際和年度工作目標(biāo)及名

自崗位職責(zé)擬定，年終分線(xiàn)進(jìn)行考核審定。每位工作人員則根據(jù)單

位年度目標(biāo)進(jìn)行分解紐化，并認(rèn)真作好工作日記，為考核提供依據(jù)。

3、設(shè)立加扣分項(xiàng)目。加扣分分別累計(jì)不超過(guò)20分，此項(xiàng)考核

由各單位自行申報(bào)，各科室提供依據(jù)，局務(wù)會(huì)議審定。具體如下：

（1）被考核單位有下列情況之一的給予加分：

一是單位獲得國(guó)家有關(guān)部門(mén)和省委、省政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，加5

分；二是單位獲得市委、市政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，加3分；三是單位獲

得省級(jí)、市級(jí)有關(guān)部門(mén)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，加2分；四是單位或個(gè)人組織

撰寫(xiě)的理論（科研）文章或調(diào)研報(bào)告在國(guó)家、省、市刊物發(fā)表并獲

獎(jiǎng)的，分別加3分、2分、

1分；五是單位某一項(xiàng)工作受市領(lǐng)導(dǎo)（省相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）批示

表?yè)P(yáng)或轉(zhuǎn)發(fā)推廣的加2分。

以上加分，累計(jì)不超過(guò)20分，年終考核時(shí)均需提供原件或復(fù)印

件等相關(guān)材料，同一項(xiàng)工作多次表彰或批示表?yè)P(yáng)的以最高項(xiàng)為準(zhǔn)。

（2）被考核單位有下列情況之一的實(shí)行倒扣分：

一是業(yè)務(wù)工作受上級(jí)主管部門(mén)通報(bào)批評(píng)或新聞?shì)浾撈毓?，情況

屬實(shí)的每次扣3分；二是不依法行政，服務(wù)質(zhì)量差的'，引發(fā)群體性

上訪(fǎng)事件進(jìn)京上訪(fǎng)每次扣5分，去省城上訪(fǎng)每次扣3分，去市政府

上訪(fǎng)每次扣2分；三是不及時(shí)接受農(nóng)民咨詢(xún)服務(wù)，被群眾投訴且投

訴內(nèi)容屬實(shí)的，每人次扣2分；四是工作人員當(dāng)年受行政記過(guò)以上

處分的每人次扣2分，班子成員受行政記過(guò)處以上處分的，本單位

不能評(píng)先；被依法追究刑事責(zé)任的每人次扣5分；五是發(fā)生涉農(nóng)安

全生產(chǎn)有連帶責(zé)任事故的，每次扣2分，造成影響的，不能評(píng)先。

有直接責(zé)任事故的每次扣5分。

（二）工作人員考核

1、對(duì)工作人員的考核，以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作

任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)

績(jī)。

2、工作人員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)

考核為基礎(chǔ)。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核工作人員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)

情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫(xiě)工作總結(jié)、專(zhuān)項(xiàng)工作檢

查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。

定期考核采取年度考核的方式，在次年年1月進(jìn)行。

3、年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等

次。

（1）評(píng)定為優(yōu)秀等次的人員，必須在優(yōu)秀指標(biāo)名額內(nèi)，從績(jī)效

考核測(cè)評(píng)分在90分以上（A檔）的人員中產(chǎn)生，平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

有兩次以上在90分以下的人員，年度考核等次不得定為優(yōu)秀。

（2）年度績(jī)效考核測(cè)評(píng)分值在70-89分（B檔），且平時(shí)績(jī)效

考核每次得分均在70分以上的人員，年度考核可確定為合格等次。

（3）不能按質(zhì)按量完成市委、市政府、局所安排的工作，影響

全局的工作，年度考核測(cè)評(píng)分值在60-69分（C檔），或平時(shí)績(jī)效

考核出現(xiàn)有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得分在

59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為基本合格以下等次。

（4）年度考核測(cè)評(píng)分值在59分以下（D檔），或平時(shí)績(jī)效考

核出現(xiàn)有50%以上的考核周期得分在59分以下的人員，年度考核等

次可直接確定為不合格等次。

六、考核程序

1、自評(píng)：各單位在年終對(duì)本部門(mén)年度共性目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)完成

情況進(jìn)行總結(jié)自查，按照實(shí)事求是的要求逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估，自我

打分。

2、考評(píng)：由局分管領(lǐng)導(dǎo)組織相應(yīng)科室人員對(duì)各相應(yīng)單位完成共

性目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)情況進(jìn)行考核。考核采取實(shí)地考察、聽(tīng)取匯報(bào)和

檢查相關(guān)臺(tái)帳資料的辦法進(jìn)行，并進(jìn)行綜合評(píng)估打分。

3、互評(píng)：局分管人事的負(fù)責(zé)人及人事專(zhuān)干組織各涉農(nóng)二級(jí)機(jī)構(gòu)

事業(yè)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行互評(píng)，組織局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)

行聯(lián)評(píng)。

4、考核結(jié)果：局分管人事的負(fù)責(zé)人及人事專(zhuān)干將各單位的自評(píng)、

考評(píng)及互評(píng)情況匯總后報(bào)局務(wù)會(huì)研究審定，確定考核結(jié)果。

七、考核結(jié)果及運(yùn)用

（一）從政府預(yù)算績(jī)效考核獎(jiǎng)中，提取一定比例的資金對(duì)考核

結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員予以獎(jiǎng)

勵(lì)；年度考核評(píng)為“基本合格”、“不合格”等次的，局領(lǐng)導(dǎo)及單

位負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡勉談話(huà)、限期改進(jìn)，且本考核年度不計(jì)算為年

度考核結(jié)果晉升薪級(jí)工資檔次的考核年限，并取消年度考核獎(jiǎng)金，

連續(xù)兩年年度考核被確定為不合格等次的人員予以辭退。

（二）單位考核根據(jù)年度績(jī)效考核得分，按得分多少將被考核

單位分別評(píng)定為一類(lèi)、二類(lèi)、三類(lèi)。年終根據(jù)財(cái)政預(yù)算安排，在確

定二類(lèi)單位工作人員的人均獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)后，一類(lèi)單位人均獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)在

二類(lèi)單位人均獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)上增加20%,三類(lèi)單位人均獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)在二類(lèi)

單位人均獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)上減少20機(jī)

八、相關(guān)事項(xiàng)

（一）嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。各二級(jí)事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人為本部

門(mén)所有工作人員的考勤責(zé)任人，要做到每周有記錄，每月有匯總，

每季有考核，年終有自評(píng)。

（二）加強(qiáng)對(duì)工作目標(biāo)完成情況的檢查考核。各二級(jí)事業(yè)單位

負(fù)責(zé)人每個(gè)季度要及先統(tǒng)計(jì)各單位工作人員過(guò)錯(cuò)與失誤，創(chuàng)新與貢

獻(xiàn)的具體情況，并在向本人反饋的基礎(chǔ)上，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，報(bào)局

備案。

（三）加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核的監(jiān)督檢查，局辦公室負(fù)責(zé)接受社會(huì)各

界及服務(wù)對(duì)象對(duì)二級(jí)事業(yè)單位所有工作人員公共目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)等

方面的投訴，組織核查，每季度對(duì)查實(shí)的投訴和各項(xiàng)加扣分事項(xiàng)進(jìn)

行統(tǒng)計(jì)并予以公布。

（四）各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核指標(biāo)由各條線(xiàn)根據(jù)局所下達(dá)的任務(wù)制定。

績(jī)效考核工作總結(jié)4

以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益’為目標(biāo),

體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相

結(jié)合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jī)效考核模式

一、月工資考核細(xì)則：

業(yè)務(wù)員月工資P二底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C硬性

目標(biāo)考核B二（本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計(jì)劃銷(xiāo)售額）1OO96X本月實(shí)際

銷(xiāo)售額x?%軟性目標(biāo)考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，

每項(xiàng)為0—5分，每1分折合？元考核工資，即50分折合？元。

1、客戶(hù)檔案內(nèi)容齊全、單位名稱(chēng)及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無(wú)誤。

地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話(huà)主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電

子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客

戶(hù)客情登記表”客戶(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表

相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口

能說(shuō)客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣愛(ài)好近期的喜怒哀

樂(lè)，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字（客戶(hù)至

少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)）

3、每周最少拜訪(fǎng)客戶(hù)1—2次對(duì)于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周要求最少拜

訪(fǎng)一次，并且必須有明確的拜訪(fǎng)目的。

4、每周最少幫客戶(hù)做一件事，對(duì)于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)

一個(gè)忙，或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一

個(gè)主意了解客戶(hù)的一個(gè)需求，干一次活提供客戶(hù)顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方

案等，總之要每周，必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客

戶(hù)公司的公事，也可是客戶(hù)個(gè)人的私事。

5、客戶(hù)必須首薦（第一個(gè)推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻?hù)無(wú)

論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品服務(wù)，

遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一想到我們客戶(hù)能夠了解我們產(chǎn)品

及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。

6、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活

動(dòng)。

7、元旦春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)

慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)等客戶(hù)生日客戶(hù)公司的重大節(jié)日重要日期，

必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機(jī)短信方式溝通，特別注意的是：?jiǎn)柡?/p>

時(shí)一定要署名（格式為“公司名稱(chēng)個(gè)人姓名“）要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)

在關(guān)心他.問(wèn)候他避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)時(shí)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)

發(fā)的短信情況的發(fā)生。

8、日、周、月計(jì)劃總結(jié)各項(xiàng)目規(guī)范內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)

報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

9、實(shí)事求是地提出改革改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。

10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的.其他工作。

二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)剛：

獎(jiǎng)勵(lì)目的：鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作、穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身

的經(jīng)濟(jì)收入個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷(xiāo)售額的5%,例如：當(dāng)年完成總銷(xiāo)售100

萬(wàn)元?jiǎng)t總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元x5x=50,000元。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式員工，手續(xù)齊全長(zhǎng)期工作的員工。

3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總

額x獎(jiǎng)金總額二個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金。鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不

同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)

金按照上列算武計(jì)算，不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10機(jī)公

司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、在以上計(jì)算方法所得的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的

基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)?nèi)的調(diào)整，調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度仍不

得超過(guò)當(dāng)年總銷(xiāo)售額的5%

4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間均以當(dāng)年1月1

日起，至當(dāng)年12月31日止。

5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節(jié)前10

天左右發(fā)放。

三、營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)值預(yù)計(jì)

1）、第一個(gè)月，預(yù)計(jì)合作10家。

2）、第二個(gè)月合作30家。

3）、第三個(gè)月合作80家（第四個(gè)月起每個(gè)月以80家為基礎(chǔ)）。

4）、前二個(gè)月做為營(yíng)銷(xiāo)基礎(chǔ)鋪墊，預(yù)計(jì)第三個(gè)月后每個(gè)月每家

介紹一個(gè)顧客，第三個(gè)月后理發(fā)店介紹來(lái)院為100—120人?？?jī)

效考核工作總結(jié)5

在做此工作的過(guò)程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。以下是

關(guān)于績(jī)效考核工作總結(jié)資料，可供參考。

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：

部門(mén)KPT指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客

觀(guān)地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量

化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：

部門(mén)KPI指標(biāo)考核（TP）：

部門(mén)的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的

設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能

從側(cè)面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jī)效,

所以本次部門(mén)KP1的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)

驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。

崗位工作目標(biāo)考核（IP）：

各個(gè)部門(mén)在公司恩目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解，變

成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員

工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,

從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的

推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提

高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核

是基本有效的。

員工工作能力評(píng)估（CP）：

職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度（如：

從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)

方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也

是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)

人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最

后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的

能力水平，這一部分的考核是布效的。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（AT）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表

現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核

數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可

以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核

也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

試行中存在的主要問(wèn)題：

1、考核本身設(shè)計(jì)'可題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有

科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體

系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也

說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必

須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦

法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周

全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本

次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的設(shè)計(jì)暫

時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操

作形式協(xié)助各部門(mén)制亡下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵

問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在

幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中

沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上

提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的.考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到

績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由

于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核

具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，

他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上

還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工,

給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的

麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸

與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題,

考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推

動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分

明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系

全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如：

最近的的培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培

訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門(mén)之間的溝通與弓I導(dǎo)工作，并通表格

或其它各種方式引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)

導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：

加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴

露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化

的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：

建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作

思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目

標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀(guān)地評(píng)

價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培

訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)

務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將

拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年

初實(shí)現(xiàn)）。

下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司

進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)

略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

“績(jī)效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有

效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管

理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求

和實(shí)現(xiàn)手段?？?jī)效考核工作總結(jié)6

今年以來(lái)，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在烏蘇

市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的具體指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹市委三屆七次

全委擴(kuò)大會(huì)議精神，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)，提升執(zhí)政效能，強(qiáng)化績(jī)

效考核。通過(guò)建立完善科學(xué)合理的績(jī)效管理體系和考核評(píng)估機(jī)制，

創(chuàng)新管理體制，有力地促進(jìn)了烏蘇市民政局貫徹落實(shí)市委、政府決

策部署的主動(dòng)性和積極性，機(jī)關(guān)和干部作風(fēng)明顯改進(jìn)，執(zhí)政效能明

顯提升，服務(wù)質(zhì)量明顯提高，履職能力明顯增強(qiáng)，保障和改善民生

的各項(xiàng)舉措更加務(wù)實(shí)。

一、高度重視，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執(zhí)政效能建設(shè)，加強(qiáng)績(jī)效考

核工作，把它作為加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，提高工作效率，

完成年初烏蘇市民政工作會(huì)議確定的20xx年民政工作奮斗目標(biāo)和工

作任務(wù)的重要保障措施。一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。戌立了烏蘇市民政局

績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核

日常工作。二是加強(qiáng)思想教育，提高認(rèn)識(shí)。通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，教育引

導(dǎo)干部職工深刻理解和認(rèn)識(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核工作的重要性和緊迫性，

統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，形成了人人關(guān)心、積極參與績(jī)效考核和機(jī)關(guān)

效能建設(shè)的濃厚氛圍。三是緊密聯(lián)系民政工作實(shí)際，做到了“四個(gè)

結(jié)合”和“四個(gè)一起”。把加強(qiáng)績(jī)效考核與履行“以民為本、為民

解困、為民服務(wù)“民政宗旨結(jié)合起來(lái)，與鞏固學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)

活動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，與黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作結(jié)合起來(lái)，與糾

正部門(mén)和行業(yè)不正之風(fēng)工作結(jié)合起來(lái)，與開(kāi)展廉政風(fēng)險(xiǎn)防范管理工

作結(jié)合起來(lái)。堅(jiān)持把提升執(zhí)政效能，加強(qiáng)績(jī)效考核與民政業(yè)務(wù)工作

一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實(shí)。四是局黨支部多次召

開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，學(xué)習(xí)貫徹市委、政府和烏蘇市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的工

作部署，研究烏蘇市民政局開(kāi)展績(jī)效考核工作活動(dòng)事項(xiàng)。

二、制定實(shí)施方案，明確目標(biāo)任務(wù)和方法步驟

在深入學(xué)習(xí)、廣泛征求意見(jiàn)、充分發(fā)揚(yáng)民主、集體討論研究的

基礎(chǔ)上，結(jié)合烏蘇市民政局實(shí)際，制定印發(fā)了《烏蘇市民政局績(jī)效

考核的實(shí)施細(xì)則》、《烏蘇市民政局績(jī)效考核工作制度》等文件，

進(jìn)一步明確了實(shí)施提升執(zhí)政效能，加強(qiáng)績(jī)效考核工作指導(dǎo)思想、總

體要求、工作任務(wù)、方法步驟和具體措施，把績(jī)效考核工作任務(wù)分

解落實(shí)到每個(gè)科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作

人員的效能建設(shè)納入目標(biāo)化管理。

三、認(rèn)真組織實(shí)施，確保取得實(shí)效

（一）抓學(xué)習(xí)教育，提高班子和干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，打造“學(xué)

習(xí)型”機(jī)關(guān)。局黨支部始終把學(xué)習(xí)作為提高干部素質(zhì)、做好民政工

作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質(zhì)、理論政策水平、科

學(xué)文化水平和工作創(chuàng)新能力上狠下功夫，采取有效措施，長(zhǎng)抓不懈。

一是完善了黨支部學(xué)習(xí)制度，并狠抓落實(shí)，收到了良好的效果。

二是健全學(xué)習(xí)制度，精心制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃，確保學(xué)習(xí)的經(jīng)常性和

連續(xù)性，營(yíng)造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。

三是注重學(xué)習(xí)方式的靈活性，堅(jiān)持集體學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合，定

期學(xué)習(xí)與平時(shí)學(xué)習(xí)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，通過(guò)撰寫(xiě)

學(xué)習(xí)筆記、心得體會(huì)，組織討論等措施，保證了學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效果。

四是大力弘揚(yáng)理詒聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)，緊密結(jié)合民政工作實(shí)際和

自身實(shí)際，在學(xué)習(xí)中增新知，在實(shí)踐中探新路，在學(xué)用結(jié)合中創(chuàng)造

性地開(kāi)展工作，不斷提高黨員干部運(yùn)用政策的能力、依法行政的能

力、組織協(xié)調(diào)的能力和用創(chuàng)新的辦法解決實(shí)際問(wèn)題的能力，努力在

結(jié)合民政工作實(shí)際貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)上見(jiàn)成效，在促進(jìn)烏蘇市發(fā)

展、構(gòu)建和諧烏蘇上見(jiàn)成效。通過(guò)學(xué)習(xí)，提高了干部的政治素養(yǎng)和

理論水平，堅(jiān)定了理想信念，強(qiáng)化了宗旨意識(shí)、大局意識(shí)和發(fā)展意

識(shí)。

（二）抓制度建設(shè)，建立績(jī)效考核工作的長(zhǎng)效機(jī)制。根據(jù)烏蘇市

民政局實(shí)際，制定了《烏蘇市民政局工作規(guī)則》，修訂完善了《黨

支部會(huì)議制度》、《局長(zhǎng)辦公會(huì)議制度》、《崗位責(zé)任制》、《首

問(wèn)責(zé)任制度》、《服務(wù)承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時(shí)

辦結(jié)制度》、《責(zé)任追究制度》、《民政干部行為規(guī)范》、《檔案

管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪(fǎng)工作制度》和《考

勤制度》等規(guī)章制度，用制度管人管事，做到了機(jī)關(guān)各項(xiàng)事務(wù)有章

可循。優(yōu)化了行為規(guī)范、運(yùn)作協(xié)調(diào)、公開(kāi)、廉潔高效的政務(wù)環(huán)境，

有力地促進(jìn)了效能建設(shè)，提高了工作效率。同時(shí)，狠抓勤工作，機(jī)

關(guān)上下形成了嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)、和諧、高效的工作作風(fēng)。

（三）抓依法行政，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，打造群眾滿(mǎn)意的服務(wù)型機(jī)關(guān)。

依法行政是機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)最根本的任務(wù)，也是開(kāi)展績(jī)效考核工作的

重要保障。我們堅(jiān)持服從中心、服務(wù)發(fā)展，進(jìn)一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，

著力打造依法行政、公平有序、優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)環(huán)境。一是組織人

員參加行政執(zhí)法考試，努力做到職權(quán)法定。二是堅(jiān)決糾正重管理輕

服務(wù)、重檢查輕指導(dǎo)、重處罰輕規(guī)范的傾向，自覺(jué)擺正履行民政職

責(zé)與服務(wù)烏蘇市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。三是增強(qiáng)干部職工為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服

務(wù)，為基層服務(wù)，為民政對(duì)象服務(wù)的工作理念，在干部職工中牢固

樹(shù)立服務(wù)是宗旨、執(zhí)法是手段、發(fā)展是目的的思想。四是努力改善

服務(wù)態(tài)度，堅(jiān)決杜絕了“門(mén)難進(jìn)、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象。

（四）抓政務(wù)公開(kāi)，增強(qiáng)民政工作的透明度。按照政務(wù)公開(kāi)工作

的公示程序、承諾程序、追究程序等內(nèi)容，重點(diǎn)圍繞行政決策、行

政審批、退役士兵安置、財(cái)務(wù)支出、依法辦事及群眾關(guān)注的熱點(diǎn)、

難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行全面的公開(kāi)，自覺(jué)接受群眾和社會(huì)的監(jiān)督。

（五）心系民生，服務(wù)群眾，切實(shí)維護(hù)人民群眾的根本利益。在

工作中，烏蘇市民政局把維護(hù)廣大人民群眾的根本利益作為制定政

策、開(kāi)展工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，特別是高度重視城鄉(xiāng)困難群眾、

弱勢(shì)群體、優(yōu)撫對(duì)象、孤寡老人、五保對(duì)象和孤殘兒童的生活保障,

切實(shí)維護(hù)了民政對(duì)象的合法權(quán)益，促進(jìn)了社會(huì)公平，緩解了社會(huì)矛

盾。一是實(shí)施低保動(dòng)態(tài)管理，全市共有城市低保戶(hù)5302戶(hù)，10955

人,發(fā)放城市低保資金1954.37萬(wàn)；共有農(nóng)村低保戶(hù)2719戶(hù)，3890

人，發(fā)放農(nóng)村低保資金273.85萬(wàn)。二是加快建立物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，進(jìn)

一步解決城鄉(xiāng)困難群眾生活問(wèn)題。三是提升城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助

水平。四是認(rèn)真開(kāi)展救災(zāi)減災(zāi)工作。五是認(rèn)真落實(shí)優(yōu)撫安置政策。

六是認(rèn)真開(kāi)展孤殘兒童疾病免費(fèi)治療，全市共篩查孤殘兒童105名,

實(shí)際開(kāi)展手術(shù)康復(fù)孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒

童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實(shí)孤兒基本生活保障制度，完

成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養(yǎng)孤

兒8名，社會(huì)散養(yǎng)孤兒97名，制定孤兒基本生活發(fā)放制度，并按照

社會(huì)散養(yǎng)孤兒每人600元/月和集中供養(yǎng)孤兒900元/月的標(biāo)準(zhǔn)逐月

發(fā)放到位。八是加大流浪未成年人救助保護(hù)力度，建成兒童福利院

及流浪未成年人救助保護(hù)中心，并切實(shí)發(fā)揮作用。九是加快建立80

歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區(qū)加快建立80歲以上老

人生活津貼和體檢制度，按時(shí)發(fā)放80歲以上老人生活津貼。

（六）認(rèn)真處理人民群眾來(lái)信來(lái)訪(fǎng)。在信訪(fǎng)工作中，本著群眾利

益無(wú)小事的原則，認(rèn)真對(duì)待來(lái)信來(lái)訪(fǎng)群眾，對(duì)涉及民政工作和職能

的，及時(shí)為來(lái)信來(lái)訪(fǎng)者解決問(wèn)題。對(duì)不屬于民政工作職能范圍的，

及時(shí)向群眾說(shuō)明情況，做好解釋工作。共接待信訪(fǎng)50余人次，認(rèn)真

處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。

四、開(kāi)展績(jī)效考核取得的.成效

通過(guò)扎實(shí)有效地開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，切實(shí)調(diào)動(dòng)了干部職工的工

作積極性和主動(dòng)性，機(jī)關(guān)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，工作效能顯著提高，

保證了各項(xiàng)工作規(guī)范高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一是強(qiáng)化了作為意識(shí)。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，使廣大民政干

部樹(shù)立了“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的民政工作理念。在

烏蘇市民政局機(jī)關(guān)內(nèi)部形成了不計(jì)名利、任勞任怨、奮發(fā)向上、爭(zhēng)

創(chuàng)一流的濃厚氛圍。

二是強(qiáng)化了創(chuàng)新意識(shí)。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，增強(qiáng)了民政干

部的進(jìn)取心，使之樹(shù)立起良好的創(chuàng)新意識(shí)，做到學(xué)習(xí)上先人一步，

思路上高人一籌，工作上快人一拍。

三是強(qiáng)化了效能意識(shí)。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，使民政干部樹(shù)

立了民政工作無(wú)小事的思想，努力在提高服務(wù)效能上下功夫，努力

創(chuàng)建效能型機(jī)關(guān)、服務(wù)型機(jī)關(guān)。

四是強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)。在績(jī)效考核活動(dòng)過(guò)程中，我們從為民政

對(duì)象服務(wù)出發(fā)，急其所急，想其所想。實(shí)行了服務(wù)承諾制度。按照

依法行政、公開(kāi)辦事、簡(jiǎn)化程序、熱情服務(wù)的原則，向基層及辦事

群眾做出服務(wù)時(shí)限承諾，自覺(jué)接受群眾監(jiān)督，提高辦事效率，樹(shù)立

和維護(hù)了民政部門(mén)良好的社會(huì)形象。

五、存在的問(wèn)題和不足

烏蘇市民政局績(jī)效考核工作雖然取得了一些成績(jī)，但是與市委、

政府的要求還有一定的差距，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一是績(jī)效考核工作需要進(jìn)一步鞏固完善、積累經(jīng)驗(yàn)。

二是績(jī)效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重

視，仍然存在滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。

狂后我局將進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核工作，提升執(zhí)政效能，確保民

政工作落到實(shí)處?？?jī)效考核工作總結(jié)7

一、項(xiàng)目人員情況

20xx年12月22日，項(xiàng)目部組織召開(kāi)了20xx年福州倉(cāng)山萬(wàn)達(dá)

廣場(chǎng)項(xiàng)目部年終績(jī)效考核專(zhuān)題傳達(dá)會(huì)，并下發(fā)了相關(guān)的考核方案。

在各部門(mén)的全力配合下經(jīng)過(guò)10天的考核統(tǒng)計(jì)分析工作，20xx年1

月5日倉(cāng)山萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)項(xiàng)目績(jī)效考核工作順利完戌。

截止20xx年12月22日，項(xiàng)目部有在職職工206人（含工人），

符合考核標(biāo)準(zhǔn)并參與此次考核的管理人員119人（其中項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)10

人,部門(mén)正副職12人，其他員工97人）、工人47人，總計(jì)166人;

在試用期內(nèi)的人員不參與此次年終績(jī)效考核，共計(jì)40人。

二、考核實(shí)施概況

此次年度績(jī)效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力

為主，自我鑒定與領(lǐng)導(dǎo)考核、同事評(píng)價(jià)、員工評(píng)價(jià)相結(jié)合，自上而

下。

考核對(duì)象主要分為四個(gè)層面：一是對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子制定的工作

任務(wù)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，采用360度考核法，采用權(quán)重制進(jìn)行綜合評(píng)分,

自我鑒定占15%,考核表占60%（上級(jí)50%、同級(jí)30%、下級(jí)20%）,

部門(mén)業(yè)績(jī)占25%；二是對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核，也采用權(quán)重制進(jìn)行

綜合評(píng)分，自我鑒定占15樂(lè)考核表占65%（上級(jí)60機(jī)同級(jí)40%）,

部門(mén)業(yè)績(jī)得分占20%；三是對(duì)各部門(mén)各工作面的績(jī)效考核（即部門(mén)

交叉滿(mǎn)意度調(diào)查），考核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)各個(gè)部門(mén)的不同進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)

化、具體化、量化，本次考核主要以部門(mén)正副職以上人員參評(píng)為主,

加權(quán)平均得分作為部門(mén)最終業(yè)績(jī)得分；三是員工的績(jī)效考核，對(duì)部

門(mén)員工的考評(píng)主要以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，自我評(píng)價(jià)為輔；工人的績(jī)效考

核以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)為主。

最終考核結(jié)果，以綜合評(píng)分確定考核等級(jí)。綜合評(píng)分90分及以

上為優(yōu)秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99分

為合格、60分以下為不合格。

三、考核結(jié)果及分析

根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，此次考核等級(jí)全部為合格以上，優(yōu)秀等級(jí)

42人，良好等級(jí)102人，一般等級(jí)20人，合格等級(jí)2人，占比分

別為25.3%、61.45%、12.05%、L2%。從部門(mén)正副職以上人員來(lái)看,

優(yōu)秀等級(jí)2人，合格20人，全部為83分以上；而部門(mén)交叉滿(mǎn)意度

評(píng)價(jià)，11個(gè)部門(mén)，前五名分別為財(cái)務(wù)部、行政部、技術(shù)部、辦公室、

質(zhì)保部，居后三位的分別為機(jī)電部、商務(wù)部、工程部；從員工層面

來(lái)看，優(yōu)秀等級(jí)的一般管理人員28人，工人12人，占比分別為

28.87%、28.57%,從部門(mén)層面來(lái)看，技術(shù)部、人力資源部?jī)?yōu)秀率都

為100%,質(zhì)保部、物資部、辦公室員工考核等級(jí)優(yōu)秀率均達(dá)50%以

上。

從以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果，不難得出以下結(jié)論：

1、后勤、技術(shù)部門(mén)工作開(kāi)展得相對(duì)規(guī)范、穩(wěn)健，能很好的與其

它部門(mén)良好溝通、協(xié)調(diào)，深得各個(gè)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，而工程、機(jī)

電、商務(wù)部門(mén)顯得不太樂(lè)觀(guān)，前期由于制度、工作規(guī)范化做的不是

很到位，工程進(jìn)度滯后，管理存在一定漏洞，因此部門(mén)業(yè)績(jī)得分有

所偏低。

2、部門(mén)優(yōu)秀率較高的部門(mén)（即部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)與員工對(duì)

自己的評(píng)價(jià)較高的），部門(mén)業(yè)績(jī)也相對(duì)較高；

3、絕大部分員工自我評(píng)價(jià)，與領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)得分相差不遠(yuǎn)；但仍

有極個(gè)別員工自我評(píng)價(jià)明顯低于或者高于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。

4、從各個(gè)具體指標(biāo)來(lái)細(xì)看，業(yè)績(jī)得分排在前五的的部門(mén)，規(guī)范

化、制度化方面得分均在90分以上，工作計(jì)劃、規(guī)劃方面得分也明

顯較高；而業(yè)績(jī)綜合得分靠后的，則在部門(mén)制度、工作計(jì)劃方面得

分偏低。

四、總結(jié)

此次年終考核的順利完成，源自于各部門(mén)的大力支持與配合，

也充分展示了我們內(nèi)部還是較為團(tuán)結(jié)協(xié)作的一面。

雖然此次年終績(jī)效考核并不能排除人為應(yīng)付了事而造成的’誤差,

結(jié)果并非百分之百的精確，但其中蘊(yùn)含的意義還是值得我們好好分

析總結(jié)：一是做得不好的部門(mén)應(yīng)該向滿(mǎn)意度高的部門(mén)看齊，多學(xué)習(xí)、

溝通，建立并完善部門(mén)制度，按正確的工作程序開(kāi)展工作提高工作

績(jī)效；二是部門(mén)內(nèi)部，員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)

作意識(shí)；三是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快對(duì)于評(píng)價(jià)差異反常的員工進(jìn)行相關(guān)

面談，找出原因，以作指導(dǎo)工作；四是各部門(mén)應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)部門(mén)規(guī)章

制度的完善與優(yōu)化，講究先有計(jì)劃，后有行動(dòng)，以規(guī)劃來(lái)指引行動(dòng),

促進(jìn)工作高效高質(zhì)量的完成。

總而言之，此次年終績(jī)效考核，在一定程度上反映出了項(xiàng)目部

在管理上、制度上以及員工心態(tài)上存在的一些不足，便于我們認(rèn)真

總結(jié)、分析，對(duì)癥下藥找出解決問(wèn)題的辦法，為倉(cāng)山萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)項(xiàng)目

又好又快地展開(kāi)工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標(biāo)指標(biāo)，起到良好

的推動(dòng)和促進(jìn)作用?？?jī)效考核工作總結(jié)8

按照《省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見(jiàn)》（人

發(fā)[xxxx]18號(hào)）“事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),

按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自

主決定本單位績(jī)效工資的分配?？?jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)

和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開(kāi)差距”之規(guī)定，在事業(yè)單位績(jī)效工資政策

沒(méi)有正式出臺(tái)前，為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jī)效工資分配，維

護(hù)廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊(duì)伍，明確內(nèi)部分配政策，特制

定本辦法（試行）。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的

中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干

與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職

工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)

目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施對(duì)象

全市義務(wù)教育階段中小學(xué)校（含中心學(xué)校）在編在崗的.教職工

（包括省派資教生）義務(wù)教育學(xué)校派出的支教教師，績(jī)效工資核定

到受援學(xué)校，，參與受援學(xué)?？?jī)效工資分配，由受援學(xué)校組織考核，

考核依據(jù)及要求與受援學(xué)校教職工一樣,借調(diào)在非義務(wù)教育學(xué)?；蚱?/p>

他單位的教職工不參與績(jī)效工資考核分配。

三、考核分配原貝I

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則?？?jī)效工資

以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)

有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與績(jī)效工資分配發(fā)放。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。績(jī)效工資考核分配的全

過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。全市義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核工資分

配方案要力求科學(xué)合理，績(jī)效工資差距不宜過(guò)大。

四、績(jī)效工資發(fā)放形式

全市義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效工資分上半年（1-6月）、

下半年（7—12月）兩次考核造冊(cè)，由市教育局人事科審核后報(bào)市

財(cái)政局，通過(guò)個(gè)人工資帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。

五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

（一）績(jī)效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)

程30分、教育教學(xué)業(yè)績(jī)30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1

分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)

負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）

考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教

職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教

職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除

以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)

算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和小教職工總

數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量+教職工周人均工作

量30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周

工作量均衡。

3、教育教學(xué)過(guò)程（30分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程

中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、

責(zé)任心。專(zhuān)任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落

實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工

作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施

素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)

則。

4、教育教學(xué)業(yè)績(jī)（30分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)

完成情況和工作的實(shí)際效果。專(zhuān)任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根

據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例