中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策-簡(jiǎn)非建材集團(tuán)為例

1中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策——簡(jiǎn)非建材集團(tuán)為例摘要：近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我們看到我國(guó)中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了舉足輕重的作用，既促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還增加了很多就業(yè)機(jī)會(huì)。但中小企業(yè)隨著社會(huì)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)壓力的競(jìng)爭(zhēng)日益趨于激烈,會(huì)由于種種原因留不住人才，導(dǎo)致人才流失或匱乏。人才快速流失問題大大阻礙著了未來我國(guó)的中小企業(yè)進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展。本文嘗試研究從當(dāng)今我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、影響要素，進(jìn)行原因分析及對(duì)策建議,尋找一種有效地控制中小企業(yè)人才迅速流失趨勢(shì)的政策措施,以促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展更加健康、快速而持續(xù)。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀原因分析及對(duì)策建議目錄TOC\o"1-3"\h\u5821.緒論 .緒論1.1研究背景以及意義1.1.1研究背景我國(guó)的中小企業(yè)正式成型在20世紀(jì)末，自從加入世界貿(mào)易組織后，我國(guó)的中小企業(yè)在社會(huì)上的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，數(shù)量逐步增加，發(fā)展也越來越成熟。但是正是這種急速的發(fā)展，各種類型的企業(yè)越來越多，所面臨的問題也越來越多，其中對(duì)于中小企業(yè)來說，中小企業(yè)人才流失已經(jīng)是企業(yè)面臨的一個(gè)普遍性的問題了。不僅會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成損失，而且還會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如今唯有針對(duì)其原因找到相應(yīng)的對(duì)策才是中小企業(yè)能否健康、持續(xù)且穩(wěn)定發(fā)展的根本。所以近年來人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用愈發(fā)重要，企業(yè)對(duì)人才的管理越來越重視，相應(yīng)的人才的招攬、培訓(xùn)以及管理方面也成為了重點(diǎn)。大型企業(yè)的人才儲(chǔ)備非常豐富，一旦出現(xiàn)個(gè)別的人才流失現(xiàn)象可以及時(shí)的用其他儲(chǔ)備人才來補(bǔ)充，可是中小企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲(chǔ)備，一旦出現(xiàn)人才流失的問題，會(huì)對(duì)中小企業(yè)帶來哪些影響，是否有一些好的方法或者對(duì)策來解決這個(gè)普遍存在于企業(yè)中的問題呢？如今我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的占比權(quán)重越來越大，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“主力軍”。所以如何找出一種方法或者對(duì)策來解決中小企業(yè)人才流失的問題已經(jīng)刻不容緩了。1.1.2研究意義中小企業(yè)在我們當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)的正常生存運(yùn)營(yíng)與穩(wěn)定發(fā)展的過程中,人才就是起個(gè)關(guān)鍵性因素,大型企業(yè)是可以完全利用企業(yè)自身的已經(jīng)打出了的大名氣實(shí)力和資金雄厚的一切時(shí)機(jī)資源去吸引到各種高素質(zhì)人才,而我們中小企業(yè)在無論從哪個(gè)方面上,都完全沒有別的辦法去與跟其它大型科技企業(yè)去相提并論,所以說想要去吸引這種人才就是十分困難。但是領(lǐng)頭羊式的人才在中小企業(yè)中往往能起到舉足輕重的作用。而今后如何有效吸引外部人才則成為每個(gè)了的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也都是十分熱切關(guān)心解決的核心問題,這又是制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能否繼續(xù)獲得其長(zhǎng)期有效生存價(jià)值的十分重要影響因素之一。對(duì)于許多中小企業(yè)管理者來說,人才戰(zhàn)略一直是企業(yè)整個(gè)或企業(yè)文化發(fā)展整體戰(zhàn)略當(dāng)中的最核心。但是大多數(shù)中小企業(yè)管理人員在進(jìn)行人才前期引進(jìn)工作和在人才的后期培養(yǎng)的同時(shí)能否留守都存在著很多各種潛在的人事弊端,容易地導(dǎo)致出了許多企業(yè)在引進(jìn)得到了大批人才以后但最后又仍然不能完全留住一批人才的各種尷尬人事局面。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易全球化步伐的進(jìn)一步發(fā)展,越來越多國(guó)家的一些外國(guó)企業(yè)現(xiàn)在都愿意參與了我國(guó)資本市場(chǎng)中的市場(chǎng)爭(zhēng)奪,因而,提高一些我國(guó)本土企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力似乎已經(jīng)很是變得刻不容緩起來了。人才儲(chǔ)備對(duì)于我們企業(yè)以后的發(fā)展生存下去和自身發(fā)展都會(huì)有著極為重要深遠(yuǎn)的重要意義,尤其是對(duì)于現(xiàn)在我國(guó)大量的民營(yíng)中小企業(yè)集團(tuán)而言,由于目前其實(shí)力很有限,沒有其他辦法去與一些大企業(yè)進(jìn)行相比。但是,優(yōu)秀專業(yè)的科技人才卻在今天我國(guó)數(shù)以萬計(jì)的廣大中小企業(yè)職工中還往往很難以有效發(fā)揮出來自己獨(dú)有的管理才能,人才的流失和現(xiàn)象卻相當(dāng)?shù)貒?yán)重,給中國(guó)企業(yè)管理帶來的了是不可以估量的嚴(yán)重?fù)p失。本文為了使中小企業(yè)避免人才流失所產(chǎn)生的巨大代價(jià)，我決定以簡(jiǎn)非建材集團(tuán)為例，分析其人才流失的原因，并找出相應(yīng)的解決方法，以便中小企業(yè)可以運(yùn)用并實(shí)施，從而更好的留住人才，使企業(yè)可以更加健康且持續(xù)的發(fā)展。1.2研究方法本文采用三種方法開展研究。1.2.1文獻(xiàn)研究法本文對(duì)中小企業(yè)人才流失問題的研究查閱相關(guān)資料和文獻(xiàn)，對(duì)簡(jiǎn)非建材集團(tuán)出現(xiàn)的人才流失問題進(jìn)行調(diào)查和了解，結(jié)合專業(yè)資料和文獻(xiàn)來分析造成其人才流失問題的因素，并找出合適的方法和對(duì)策來解決這個(gè)問題。1.2.2問卷調(diào)查法根據(jù)簡(jiǎn)非建材集團(tuán)具體情況設(shè)計(jì)出針對(duì)此文章的問卷，由四十位離職員工和十位在職員工填寫問卷調(diào)查，通過員工在問卷上的反饋，分析原因，并結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決對(duì)策。1.2.3訪談法根據(jù)已有的文獻(xiàn)資料和調(diào)查問卷，與五位簡(jiǎn)非建材集團(tuán)的離職員工和五位在職員工進(jìn)行深度訪談，結(jié)合問卷調(diào)查的反饋，整理出簡(jiǎn)非建材集團(tuán)人才流失的現(xiàn)狀和原因，并將此作為研究簡(jiǎn)非建材集團(tuán)人才流失問題的依據(jù)。1.3國(guó)內(nèi)外綜述1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀關(guān)于人才流失的研究從19世紀(jì)20年代發(fā)展到20世紀(jì)70年代，由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，各國(guó)學(xué)者對(duì)員工流失問題加大了關(guān)注力度，并且心理學(xué)家也開始參與這一課題的研究。心理學(xué)家提出非經(jīng)濟(jì)因素也會(huì)導(dǎo)致人才流失，從員工自身出發(fā)，甚至運(yùn)營(yíng)一些心理學(xué)的原理，可以準(zhǔn)確地研究出員工離職時(shí)的一些心理活動(dòng)。Porter(1973)指出，員工的離職是和員工的心理層面有關(guān)的，例如對(duì)工作的滿意度、對(duì)組織的認(rèn)同等，而離職傾向的產(chǎn)生是員工在組織當(dāng)中感受到不適應(yīng)、不滿意，并且不想再繼續(xù)維持這種狀態(tài)時(shí)產(chǎn)生的退縮行為[1]。Hatton（2010）通過調(diào)查的方法發(fā)現(xiàn)，員工的離職也受個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致的影響。如果兩者的發(fā)展目標(biāo)能夠很好的契合，那么員工流失的可能性就會(huì)大大的降低，反之，則員工離開公司的可能性就會(huì)增加[2]。SteveBill(2014)等研究機(jī)構(gòu)認(rèn)為良好有效的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法將對(duì)于推動(dòng)企業(yè)人才流失率進(jìn)一步的大幅度降低并具有著積極推動(dòng)作用。他也在長(zhǎng)期走訪調(diào)查的工作過程實(shí)踐中,以歐洲中許多家族式運(yùn)作的大型企業(yè)員工培訓(xùn)中心為其研究主要對(duì)象,發(fā)現(xiàn)了這些大公司內(nèi)部多數(shù)管理人員都很缺乏較完善高效的企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)作體系,并且管理人員一般絕大多數(shù)情況下所進(jìn)行過的教育都是相對(duì)簡(jiǎn)單有效的員工崗位知識(shí)培訓(xùn),這種運(yùn)作情形長(zhǎng)久之下不乏味但實(shí)際工作下來效率普遍不較高,也是非常地容易導(dǎo)致降低企業(yè)員工本人對(duì)這個(gè)企業(yè)組織的工作忠誠(chéng)度,隨之,就會(huì)直接帶來相對(duì)較高比例的企業(yè)員工流失率[3]。SoojinKim（2017）等人在對(duì)人才流失問題的研究中，選用實(shí)證方法對(duì)人才流失行為與工作滿意度之間的聯(lián)系進(jìn)行分析，并且驗(yàn)證了兩者之間的關(guān)系概率[4]。國(guó)外對(duì)于人員流失問題的研究起步較早，大約從19世紀(jì)期末開始，對(duì)于員工離職的影響因素的研究眾多，主要偏重于從心理理論和行為理論的角度，已經(jīng)在相關(guān)領(lǐng)域形成了較為成熟的理論與模型，這些研究成果對(duì)于當(dāng)今人才流失問題的研究仍有著非常重要的參考依據(jù)[5]。可是由于文化和價(jià)值觀有差異性，所以這對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才流失問題分析具有局限的理論指導(dǎo)和實(shí)踐意義。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀伴隨著整個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代大潮的迅速到來,人才工作被再次推上到一個(gè)了幾乎前所未有新的社會(huì)高度,為充分吸引高端人才,各個(gè)大小企業(yè)幾乎都為此想盡一切了的辦法。然而,招人工容易卻留到人就難卻已日漸成為一種困擾大中小企業(yè)員工的最普遍用工現(xiàn)象?，F(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的廣泛開放性特征和人類勞動(dòng)能力分工體系的日趨細(xì)化,決定出了人們勞動(dòng)要素更換、職能交叉變動(dòng)產(chǎn)生的種種必然性特征和未來人力資源流動(dòng)的全面流動(dòng)性。隨著我國(guó)企業(yè)管理水平的提升，關(guān)于人力資源管理以及人才流失等方面問題的研究越來越多，并逐漸形成完整的理論體系。高賢峰(2010)作者在其《人本管理》一書序中首次提出來了他有關(guān)如何防止高層次人才頻繁跳槽問題的看法。他指出,為了能夠有效地減緩人才流失率,需要在員工的招聘、篩選階段就對(duì)對(duì)其進(jìn)行早期的社會(huì)化。另外企業(yè)管理者亦應(yīng)學(xué)會(huì)在一個(gè)企業(yè)集團(tuán)中怎樣創(chuàng)造起良好和諧并具有相互溝通信任關(guān)系的整體工作組織氛圍、和諧友好的同事人際關(guān)系等以共同形成整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的整體凝聚力。此外,在所有員工得到正式程序的任命進(jìn)入相關(guān)崗位工作狀態(tài)之后,管理者也還將需要更加密切的關(guān)注其他與崗位工作滿意度評(píng)估有關(guān)工作的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)或者僅僅是崗位業(yè)績(jī),對(duì)于崗位可能已經(jīng)存在著的各種人才的流失風(fēng)險(xiǎn)隱患能夠及時(shí)加以消除,在很大一定的程度上將可以適當(dāng)降低崗位對(duì)崗位其他關(guān)鍵員工可能流失造成的負(fù)面影響[6]。劉艷莉（2011）在文中指出，中小企業(yè)由于缺乏對(duì)培訓(xùn)正確的認(rèn)識(shí)，因此在多數(shù)情況下會(huì)忽略對(duì)員工的針對(duì)性培訓(xùn)和再教育等的重視。一部分原因是因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為員工經(jīng)過培訓(xùn)后，隨著技能的提升對(duì)薪資的要求會(huì)變多，從而增加企業(yè)成本，還有一部分原因是擔(dān)心培訓(xùn)后員工離職浪費(fèi)了企業(yè)投入的時(shí)間以及財(cái)力物力成本。作者認(rèn)為只有員工不斷地發(fā)展進(jìn)步才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，因此從某種程度上說，培訓(xùn)與教育應(yīng)作為中小企業(yè)吸引、留住人才的長(zhǎng)期舉措[7]。1.4相關(guān)理論與概念界定1.4.1人才的界定目前，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)人才的定義分別有三種不同代表性觀點(diǎn):一是人才的內(nèi)容加以定義。舒爾茨[8]指出:“人的知識(shí)、能力、健康等的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)加以定義”。舒爾茨[8]指出:“人的知識(shí)、能力、健康等的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要得多?！币恍W(xué)者以此為據(jù)，把人才定義為國(guó)民的首要素質(zhì)、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系可以節(jié)約社會(huì)和個(gè)人的交易費(fèi)用，因而也屬于人才的內(nèi)容。二是人才形成的角度進(jìn)行定義。貝克爾[9]指出:“人才是通過人才投資形成的，用于增加入的資源、影響力的貨幣和消費(fèi)投資為人才投資?！币虼?，-些學(xué)者又認(rèn)為，人才是人民在教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資形成的?！缎屡翣柛窭追蚪?jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》[10]可以這樣加以解釋:"人才存量是真正體現(xiàn)在這些人身上的工作技能水平和科學(xué)生產(chǎn)技能知識(shí)能力的整體存量。因此，又有一些學(xué)者把人才定義為從人身上具有可增長(zhǎng)的價(jià)值。1.4.2人才流失的界定人才自然流失就是指工作在任何一個(gè)企業(yè),有利于這個(gè)企業(yè)未來的正常經(jīng)營(yíng)及發(fā)展,甚至可以發(fā)揮到一個(gè)關(guān)鍵重要作用的各類人才,并由于不是所在單位人員的本人意愿而突然流走,或使到其無法真正發(fā)揮它自身重要作用時(shí)的流失現(xiàn)象。我們發(fā)現(xiàn)今天市場(chǎng)通常中我們常常所說的企業(yè)內(nèi)的重要戰(zhàn)略人才在大量中流失,實(shí)際上它在指訴這樣的實(shí)際情況是指企業(yè)之間由于供需雙方及競(jìng)爭(zhēng)雙方參與各方主體對(duì)自身競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主要市場(chǎng)地位、環(huán)境、條件、實(shí)力評(píng)價(jià)都會(huì)相差很大程度差異較大,導(dǎo)致在某段一定經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)水平時(shí)期區(qū)域企業(yè)內(nèi),處于一定比較戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)地位下的優(yōu)勢(shì)一方,其戰(zhàn)略性關(guān)鍵技術(shù)人才逐漸向處于絕對(duì)比較優(yōu)勢(shì)一方所集中并轉(zhuǎn)移,雙方主體內(nèi)部的戰(zhàn)略企業(yè)人才資源的流動(dòng)現(xiàn)象已經(jīng)充分呈現(xiàn)出了出極為具有強(qiáng)烈且明顯存在的生產(chǎn)力發(fā)展的不均衡性特點(diǎn)和不平等性。人才跨國(guó)流失現(xiàn)象的基本定義大致分為有以下這兩小方面,從社會(huì)宏觀角度分析來講,人才跨境流失指的應(yīng)是我國(guó)具有國(guó)際高水平技能、能力等的高端人才進(jìn)行短期跨國(guó)大流動(dòng)出現(xiàn)的其中一種社會(huì)現(xiàn)象,此時(shí)的人才跨境流失產(chǎn)生的第一個(gè)先決條件應(yīng)當(dāng)是盡快取得了他國(guó)人才的永久移民審批資格,否則應(yīng)屬于人才滯留[11];微觀上將人才的流失現(xiàn)象定義為分布在若干特定經(jīng)濟(jì)組織群體、特定地理區(qū)域間的一批有特定才能特征的企業(yè)工作人員,從這一個(gè)具體工作組織群體內(nèi)和該區(qū)域間轉(zhuǎn)移流動(dòng)到的另一個(gè)特殊工作群體單位和地理區(qū)域上的流失現(xiàn)象[12]等。人才的流失又分別會(huì)有顯性地流失和與隱性的流失的兩種,顯性地流失則是指某個(gè)單位聘用的高層次人才會(huì)因著某種偶然原因突然離開原來該原單位或者到一些其他什么地方工作發(fā)展,會(huì)因此使原本該原單位內(nèi)部的各項(xiàng)人力資源開發(fā)管理部門受到巨大打擊,從而直接會(huì)導(dǎo)致影響本單位企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展。而這種隱性的人才的流失就是指本單位領(lǐng)域內(nèi)原有的某些人才會(huì)由于原單位內(nèi)的其它一些人管理能力上出問題或是被其他外部原因而影響,失去原有工作崗位的一些積極性,從而可能影響原有單位企業(yè)的繼續(xù)經(jīng)營(yíng)及發(fā)展。2.中小企業(yè)人才流失原因分析——簡(jiǎn)非建材集團(tuán)為例2.1簡(jiǎn)非建材集團(tuán)概況簡(jiǎn)非建材成立于2013年10月，在接近10年的發(fā)展歷史中，一直專注于高端建材領(lǐng)域，秉承“誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)品質(zhì)服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念，公司創(chuàng)立近10年來沒有任何債務(wù)以及合同糾紛和政府部門的處罰，服務(wù)了全國(guó)乃至全球成千上萬個(gè)家庭以及市政工程項(xiàng)目，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)同時(shí)積極參加各種公益活動(dòng)和社會(huì)捐助，“誠(chéng)信、感恩、奉獻(xiàn)、擔(dān)當(dāng)”一直是簡(jiǎn)非團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化和價(jià)值觀，“簡(jiǎn)單人、非凡事”也是簡(jiǎn)非團(tuán)隊(duì)處事做人的態(tài)度！2.1.1簡(jiǎn)非建材集團(tuán)發(fā)展歷程第一階段：2013年，開始進(jìn)入陶瓷行業(yè)，專注于全拋釉、瓷磚、微晶石等產(chǎn)品，并且在5月20日開了第一個(gè)淘寶店“簡(jiǎn)非陶瓷淘寶店”第二階段：2015年，開始全面進(jìn)入電商，陸續(xù)進(jìn)駐包括天貓商城，京東，蘇寧易購(gòu)，開啟公司建材全面電商道路，多次參加淘寶天貓京東年度大會(huì)，并且在多次在雙十一雙十二取得行業(yè)前十的排名。第三階段：2018年開始進(jìn)入建材輔材品類，和成立于1984年的建陶航母級(jí)企業(yè)新中源合作，成立新中源輔材，產(chǎn)品包含瓷磚膠、新中源美縫劑、科順防水涂料、陶瓷護(hù)理等產(chǎn)品第四階段：2020年開始布局線下，新中源輔材線下拓展200多個(gè)門店，開啟線上線下O2O聯(lián)動(dòng)。第五階段：2021年3月8日，開始成立湖南分公司，實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展，湖南核心團(tuán)隊(duì)形成并且實(shí)現(xiàn)每個(gè)月正向增長(zhǎng)。第六階段：2023年，湖南分公司開始增加科順防水、彩色調(diào)塑木、公共衛(wèi)生間隔斷等項(xiàng)目，開啟建材多品類發(fā)展之路。2.2簡(jiǎn)非建材集團(tuán)人才流失現(xiàn)狀簡(jiǎn)非建材集團(tuán)2023年1月到2023年9月，公司員工從36人增長(zhǎng)到58人，增長(zhǎng)率為61.1%。累計(jì)招聘到新員工38人，累計(jì)離職員工有16人（其中10人是主動(dòng)離職，6人是公司辭退）。簡(jiǎn)非建材集團(tuán)應(yīng)該對(duì)較高的離職率引起重視和警覺，避免因員工流失造成更大的損失。簡(jiǎn)非建材集團(tuán)對(duì)于年輕人非常缺乏吸引力，很難留住年輕人。年輕員工一般對(duì)自身發(fā)展有較高要求，在擇業(yè)時(shí)也會(huì)更挑剔，加上一般沒有家庭方面的經(jīng)濟(jì)壓力，有條件去追求更好的機(jī)會(huì)，所以最不穩(wěn)定，流失情況最嚴(yán)重，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)其動(dòng)態(tài)的關(guān)注，必要的時(shí)候多溝通，對(duì)于穩(wěn)定員工有較好的作用。2.3人才流失對(duì)簡(jiǎn)非建材集團(tuán)的影響人才流失是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所經(jīng)常面臨的一個(gè)重要問題。對(duì)于一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，最重要的資源就是人才。當(dāng)一個(gè)有實(shí)力、有創(chuàng)造力、有潛力的員工選擇離職，無疑會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。首先，離職員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)會(huì)隨之流失，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和個(gè)發(fā)展受到了很大的影響。其次，離職的員工可能會(huì)帶走一些核心客戶或者重要項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展造成打擊。再次，員工離職會(huì)使企業(yè)面臨招聘、培訓(xùn)和積累經(jīng)驗(yàn)的成本。人才的大量流失和帶給的公司發(fā)展的潛在危害,是直接和員工其選擇離職工作前其在這個(gè)企業(yè)內(nèi)肩負(fù)的歷史責(zé)任所相對(duì)應(yīng)的。管理人員頻繁的跳槽離職,會(huì)造成使本公司員工的基本管理與理念的中斷、團(tuán)隊(duì)發(fā)展不穩(wěn)定甚至?xí)枪竟芾韺酉到y(tǒng)的徹底癱瘓。銷售人員頻繁的跳槽離職,會(huì)造成本企業(yè)客戶的基本商業(yè)機(jī)密的外泄和產(chǎn)品市場(chǎng)份額的喪失。而核心技術(shù)頻繁喪失也會(huì)造成本公司技術(shù)資源的大量喪失和重在產(chǎn)品研發(fā)的項(xiàng)目進(jìn)度的中斷。同時(shí),若是把人才大量喪失分散到了同行公司或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面,會(huì)直接對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)力造成一種致命性上的被打機(jī)。技術(shù)和大量商業(yè)機(jī)密可能盡失,市場(chǎng)份額直接被潛在對(duì)手公司所牢牢搶占,公司勢(shì)必因此直接在公司和潛在對(duì)手公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)格局中完全失去市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。如果大量員工流失，特別是關(guān)鍵崗位的員工在同一時(shí)間離職，企業(yè)可能面臨人力資源短缺的難題，需要面對(duì)大量的招聘和培訓(xùn)工作，這樣就會(huì)給企業(yè)的管理層帶來巨大的壓力。招聘高素質(zhì)的員工是不容易的，更何況是要追求創(chuàng)新、具有創(chuàng)業(yè)精神的人才，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的人才流失，往往會(huì)引發(fā)更加嚴(yán)重的人才競(jìng)爭(zhēng)。人力成本是一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中重要的一部分，這也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要的投入。隨著不斷的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面臨的內(nèi)部人才流失和外部招聘的人才需求顯得越來越緊張，企業(yè)需要為招聘新員工和培訓(xùn)現(xiàn)有員工投入更多的時(shí)間成本和資金成本。此外，企業(yè)也面臨著人力資源的穩(wěn)定性問題。企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值上受到的巨額損失也是根本沒有其他辦法可避免掉的。在新離職的人員身上上加的培訓(xùn)投入,以及企業(yè)人才的重置成本,是所有公司均不得不去承擔(dān)下去的。國(guó)外大量的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究報(bào)告表明,在大量人員的流失后,重新通過招聘管理人員和再培訓(xùn)其他人員的替代,其平均費(fèi)用應(yīng)是每年至少仍是繼續(xù)維持其原崗位人員的所需全部薪酬額支出的大約2.8倍或者以上。員工頻繁的提出辭職有可能會(huì)進(jìn)一步影響關(guān)系到本公司戰(zhàn)略的整體發(fā)展及計(jì)劃,使整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)的整體目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)其時(shí)間效率和業(yè)務(wù)質(zhì)量上的指標(biāo)達(dá)成可能受到很大影響。人才嚴(yán)重流失也會(huì)使核心團(tuán)隊(duì)士氣因其某些崗位核心員工頻繁的無故離職跳槽而大大收到致命打擊,正在執(zhí)行任務(wù)的其他工作亦會(huì)或多或少因此而被迫暫時(shí)中斷,企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和效率都大幅度地被降低了;其次,新老員工都需要重新開始建立適應(yīng)于現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)關(guān)系還可能需要大量花費(fèi)人力時(shí)間成本,此外企業(yè)還將需要重新花掉很多人事成本才去留住一名新員工。而且比起品牌,客戶更愿意長(zhǎng)期與同一個(gè)員工溝通。一個(gè)人員流失性總是很高的公司注定很難長(zhǎng)期獲得一大批忠實(shí)可靠的老用戶,其間喪失所需要花費(fèi)高昂的人力物力時(shí)間成本反而還給失去了與競(jìng)爭(zhēng)者之間有利位置的追趕的機(jī)遇;人才大量流失對(duì)一些企業(yè)機(jī)構(gòu)而言之所以容易成其為一種危機(jī),原因其實(shí)也應(yīng)該就集中在這里。對(duì)簡(jiǎn)非建材集團(tuán)公司而言,頻繁發(fā)生的大規(guī)模人才的跳槽離職現(xiàn)象往往會(huì)因此造成了很大一筆的經(jīng)營(yíng)損失。無論它是企業(yè)人力資源的大幅流失,還是員工對(duì)于自己企業(yè)的核心技術(shù)流失及公司機(jī)密大量外泄,都將有較大可能在短期內(nèi)使整個(gè)企業(yè)遭受到毀滅性地重創(chuàng)的;其次,員工突然的中途離職往往還會(huì)造成使公司團(tuán)隊(duì)內(nèi)的企業(yè)凝聚力和個(gè)人向上心力都大大地被減少,這種間接損失將是十分難以完全估計(jì)得到的損失!3簡(jiǎn)非建材集團(tuán)公司人才流失的原因3.1簡(jiǎn)非建材集團(tuán)人才與崗位不匹配簡(jiǎn)非建材集團(tuán)對(duì)人才的篩選非常嚴(yán)格，過分注重員工的工作經(jīng)驗(yàn)，如同傾向于雇傭有經(jīng)驗(yàn)的老員工，而不是新鮮出爐的畢業(yè)生。這樣一來，企業(yè)不得不為經(jīng)驗(yàn)豐富的員工支付更高的工資，進(jìn)而增加了人力資源的成本。即便如此，招入的員工往往僅僅從事一些基礎(chǔ)工作，并未能從工作中體驗(yàn)到成就感和滿足感，一旦情況重大，他們甚至?xí)a(chǎn)生辭職的念頭。導(dǎo)致這樣一種狀況的核心原因，在于工作崗位分析的不足，以及人力資源部門未能正確評(píng)估出職位所需人才的質(zhì)量和需求，導(dǎo)致新進(jìn)員工無法很好地適應(yīng)他們的崗位。3.2簡(jiǎn)非建材集團(tuán)薪酬不合理或不公平而加劇跳槽依照赫茲伯格的兩因素理論，工資在員工保留度中扮演了重要角色。這是因?yàn)閱T工對(duì)于自身的收入總是有一種永不滿足的心態(tài)，他們總想獲得更多的薪酬。因此，只有平等和公正的薪資結(jié)構(gòu)才能有效留住員工。一些公司的薪資體系設(shè)計(jì)得并不合理和科學(xué)，固定工資占比過高，容易導(dǎo)致員工工作積極性不足，并產(chǎn)生跳槽的傾向。此外，如果公司在發(fā)放薪酬時(shí)未能按照付出與收入成正比的原則辦事，而且同一職位的薪酬相較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手偏低，也能成為員工離職的其中一個(gè)原因。3.3簡(jiǎn)非建材集團(tuán)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法招聘作為一種策略，旨在為公司積累優(yōu)秀人才，并用以找尋高素質(zhì)的員工，從而為企業(yè)注入新的活力。成功的招聘有助于挖掘那些愿意與企業(yè)共享發(fā)展目標(biāo)，謀求共同成長(zhǎng)的人才，這有利于更有效地留住員工，降低員工流動(dòng)。然而，公司并沒有一套完善的招聘流程，大規(guī)模的招聘活動(dòng)很少發(fā)生，一般只會(huì)在工作崗位空缺，且暫無合適人選時(shí)，才會(huì)考慮采取招聘手段，這時(shí)更多的是通過熟人推薦。同時(shí)，公司在招聘面試方法上亟需科學(xué)合理的改進(jìn)。目前，公司常?；凇翱聪嗝病钡姆绞絹碓u(píng)判應(yīng)聘者，只注重應(yīng)聘者的基本技能和崗位匹配度，換來的結(jié)果往往是人才與公司文化不吻合，或者專業(yè)技能與崗位需求不匹配，不能發(fā)揮其應(yīng)有的能力，這種狀況猶如埋下了人才流失的隱患。4.簡(jiǎn)非建材集團(tuán)人才流失對(duì)策4.1牢記以人為本的人本管理理念人性化管理的含義中，重點(diǎn)在于基于管理活動(dòng)中的核心驅(qū)動(dòng)力，注重和強(qiáng)調(diào)在實(shí)際管理活動(dòng)中對(duì)人的考量。也就是，企業(yè)的最關(guān)鍵資源就是人，是管理的首要焦點(diǎn)。在進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)依據(jù)人的思維模式和行為規(guī)則，運(yùn)用各種策略，盡最大可能激發(fā)并發(fā)揚(yáng)人的積極主動(dòng)性和創(chuàng)新能力，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人性化管理的真諦在于激勵(lì)并引導(dǎo)人們向著組織設(shè)定的目標(biāo)前進(jìn)。公司運(yùn)營(yíng)的核心就是對(duì)人的管理，這可以進(jìn)一步刺激員工積極地參與到資源分配以及利潤(rùn)增長(zhǎng)的所有層面。公司的建立依賴于人，而公司的生產(chǎn)和營(yíng)運(yùn)活動(dòng)都基于人力，類似地，公司產(chǎn)品的生產(chǎn)也應(yīng)該以滿足人們的需求為目標(biāo)。因此，公司的管理必須是人本的，并應(yīng)有深入理解和實(shí)踐以人為本的管理理念。公司最根本的任務(wù)就是科學(xué)地管理人員，這主要關(guān)注兩點(diǎn)：一是對(duì)人的管理必須放在公司管理的前列，不能在任何時(shí)間被忽視；二是管理方法必須是科學(xué)的，即要尊重員工的生理和心理規(guī)律，盡量滿足員工的實(shí)際和精神需求，激勵(lì)員工積極性，始終注重和研究影響員工思維和行為的外部因素及員工行為的變化，調(diào)整管理策略和手段，保證員工保持良好的狀態(tài)和工作熱情。企業(yè)的目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)，必須得到所有員工的齊心協(xié)力。所有員工參與的工作原則，正是人性化管理思想的關(guān)鍵元素，也正是它與傳統(tǒng)的公司管理模式產(chǎn)生了明顯差別。這樣的全員投入策略，恰是人性化管理信念的實(shí)際表述，因?yàn)槠髽I(yè)的關(guān)鍵使命是利用所有員工的努力，完成公司的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)出目標(biāo)。因此，公司必須具體理解并重視員工對(duì)其的重要性，緊緊著眼于刺激所有員工的積極性，致力于公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。4.2建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制馬斯洛的需求層級(jí)理論詳述了在人的內(nèi)在存在著五個(gè)級(jí)別的需求：首先是涉及生活基本需求，例如食品、水、住房需求以及其他身體需求；其次是對(duì)安全的需求，包括防止身體或心理受到傷害；接下來是對(duì)社交的期望，包含情感、歸屬感、接受度以及友誼；第四層級(jí)是追求尊重的級(jí)別，自我尊重源于自信心、自主權(quán)和成就感，而來自外界的尊重包括社會(huì)地位、接受度和注意力；最后，這是追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這是尋求個(gè)人能力極限的內(nèi)在動(dòng)力，涵蓋個(gè)人成長(zhǎng)、提升潛能及自我實(shí)現(xiàn)等種種需求。創(chuàng)建有競(jìng)爭(zhēng)力的工資體系。采用鼓舞人才的策略可以讓他們的家屬特別的分享榮譽(yù)，這能有效呼喚社會(huì)的支援。精簡(jiǎn)常規(guī)的獎(jiǎng)賞時(shí)間，確保激勵(lì)行動(dòng)的及時(shí)性能夠達(dá)到優(yōu)秀的刺激效果。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的重要性不容忽視。通過將競(jìng)爭(zhēng)原則和團(tuán)隊(duì)策略整合進(jìn)人才激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶來更大的長(zhǎng)期價(jià)值。獎(jiǎng)勵(lì)分配具體來說可以采用以下三種方式：首先，獎(jiǎng)勵(lì)可以基于節(jié)省的成本，通過將團(tuán)隊(duì)的收益乘以給定比例來獎(jiǎng)賞團(tuán)隊(duì)；其次，獎(jiǎng)勵(lì)可基于利潤(rùn)分成，這就是利潤(rùn)分配方法；最后，可以從總工資中預(yù)留一部分作為激勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的程度，按照考核標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。4.3強(qiáng)化人力資源管理措施一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)的核心目標(biāo)是找出企業(yè)特定需要的人才，通過篩查和挑選的過程選擇出適合的員工。據(jù)統(tǒng)計(jì)，大約80%的員工流失與招聘過程中的錯(cuò)誤相關(guān)，這表明雇用的人選與其是否留在公司之間有著直接的聯(lián)系。因此，招聘到合適的人才是挽留員工的首要步驟。有效招聘的原則。為止免出現(xiàn)高素質(zhì)員工填補(bǔ)基礎(chǔ)職位的情況，需要確保把適合的員工安排在適宜的崗位，執(zhí)行適合的任務(wù)。此為雙向選擇準(zhǔn)則。在招聘環(huán)節(jié)，需要讓雙方有充分的互動(dòng)和理解，企業(yè)不僅需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，同樣需要向求職者展示企業(yè)以及相關(guān)工作的真實(shí)狀況，讓他們清楚自己可能獲得的利益和可能會(huì)遇到的問題。這樣的操作可能會(huì)失去部分優(yōu)秀的求職者，但那些了解這個(gè)工作真相并選擇留下的新進(jìn)員工，在未來更有可能長(zhǎng)期與企業(yè)共同前行，進(jìn)而減少人才的流失率。5.中小企業(yè)人才流失問題研究的結(jié)論與評(píng)價(jià)結(jié)論與借鑒意義。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和全球化浪潮和各種知識(shí)經(jīng)濟(jì)形式的加速發(fā)展,中國(guó)企業(yè)集團(tuán)之間企業(yè)內(nèi)部的相互競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)范圍正在不斷向前擴(kuò)大,競(jìng)爭(zhēng)力量的綜合強(qiáng)度正不斷得到加劇。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)的上升過程中,人力資源比較豐富優(yōu)秀的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)仍將能在這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中逐步占據(jù)較大優(yōu)勢(shì)。因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底也是人才資源’的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),是中國(guó)人力資源市場(chǎng)綜合實(shí)力素質(zhì)高低的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今現(xiàn)代社會(huì)商戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)中,人才資源仍是其最基本重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)要素,人員資源競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)已進(jìn)一步發(fā)展到接近白熱化狀態(tài)的極端地步?！斑m度的流失率"有助于進(jìn)一步維持了企業(yè)活力,但同時(shí)一旦勞動(dòng)力流失率長(zhǎng)期超標(biāo),將可能影響關(guān)系到一個(gè)公司整體工作內(nèi)容的相對(duì)連續(xù)性、工作質(zhì)量水平和對(duì)其他就業(yè)人員就業(yè)的社會(huì)穩(wěn)定性。若此時(shí)不適時(shí)采取相應(yīng)有效就業(yè)對(duì)策,最終結(jié)果將可能削弱整個(gè)公司未來可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的市場(chǎng)潛力優(yōu)勢(shì)和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)下這樣嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境背景下,人員嚴(yán)重流失這個(gè)問題也已經(jīng)是成為影響中小企業(yè)員工生死存亡關(guān)系的一個(gè)大背景問題,本文主要以簡(jiǎn)非建材集團(tuán)企業(yè)為分析研究考察對(duì)象,針對(duì)簡(jiǎn)非建材集團(tuán)中小企業(yè)人才重大喪失相關(guān)問題原因及政策影響,從人力資源戰(zhàn)略管理的發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查入手,設(shè)計(jì)出了一份離職后人員調(diào)查表,并嘗試?yán)脭?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、組織行為學(xué)、對(duì)比預(yù)測(cè)等研究理論手段和實(shí)踐方法,綜合比較分析論證了簡(jiǎn)非建材集團(tuán)人員離職產(chǎn)生的社會(huì)因素,相應(yīng)地筆者提出來了解決及對(duì)策。在整個(gè)寫作研究過程中,筆者同時(shí)結(jié)合作者自身長(zhǎng)期的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),查閱研