2022年安徽省三級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》考試題庫(kù)（含典型題）

2022年安徽省三級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》考試

題庫(kù)匯總（含典型題）

一、單選題

1.（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。

A、培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)內(nèi)容

C、培訓(xùn)成果

D、培訓(xùn)方式

答案：C

解析：培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。

2.與。培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思

考等培訓(xùn)方法。

A、基礎(chǔ)理論知識(shí)

B、創(chuàng)造性

C、解決問(wèn)題能力

D、技能性

答案：B

解析：與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的

思考方法等。

3.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，。享受工傷醫(yī)療待遇。

A、不

B、酌情

G全部

D、部分

答案：A

解析：治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷

保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病,

不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法處理。

4.崗位分析主要包括（）和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容。

A、崗位評(píng)估

B、崗位評(píng)價(jià)

C、崗位描述

D、崗位特點(diǎn)

答案：C

解析：崗位分析主要是包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容。

5.（）是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。

A、技能模塊

B、技能等級(jí)

C、技能種類

D、技能單元

答案：A

解析：技能模塊是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。

6.（2017年5月）薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)的勞動(dòng)基本形態(tài)，不包括（）。

A、潛在勞動(dòng)

B、靜態(tài)勞動(dòng)

C、流動(dòng)勞動(dòng)

D、凝固勞動(dòng)

答案：B

解析：薪酬體系設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)：潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞

動(dòng)。

7.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和

()O

A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

B、采用馬斯洛的需求層次論

C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

D、不斷提高員工的技能和能力

答案：A

解析：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分

析二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

8.(2016年5月)下列關(guān)于集體合同主體的說(shuō)法，不正確的是()。

A、工會(huì)會(huì)員是集體合同的當(dāng)事人

B、工會(huì)會(huì)員是集體合同的關(guān)系人

C、工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者是集體合同的關(guān)系人

D、工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者不是集體合同的當(dāng)事人

答案：A

解析：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按合法程序

推舉的代表。

9.()的具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。

A、薪酬戰(zhàn)略

B、薪酬體系

C、薪酬結(jié)構(gòu)

D、薪酬水平

答案：A

解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略，這些支

付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決

定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。

10.(2016年5月)人員流向?qū)儆?)要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

A、勞動(dòng)責(zé)任

B、勞動(dòng)技能

G勞動(dòng)強(qiáng)度

D、社會(huì)心理

答案：A

解析：社會(huì)心理是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)

生的影響。社會(huì)心理要素主要采用人員流向指標(biāo)。

11.(2015年11月)在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不

能進(jìn)行。比較。

Av橫向

B、側(cè)向

C、縱向

D、多維度

答案：A

解析：評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每

個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。

12.技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不包括（）等。

A、勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)

B、勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

C、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

D、工傷評(píng)殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工傷評(píng)殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等。

13.我國(guó)早期對(duì)勞動(dòng)法的定義是（）。

A、勞動(dòng)法是規(guī)范法

B、勞動(dòng)法為關(guān)系勞動(dòng)之法

C、勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的依據(jù)

D、勞動(dòng)法是國(guó)家大法的一種

答案：B

解析：20世紀(jì)30年代我國(guó)法學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法的定義是：“勞動(dòng)法

為關(guān)系勞動(dòng)之法。詳言之，勞動(dòng)法為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系及其附隨一切關(guān)系之法律制度

之全體?！?/p>

14.()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工

士氣。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：B

解析：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺,需要補(bǔ)充人

員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工

士氣。

15.()反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在

工作中的轉(zhuǎn)化。

A、反應(yīng)評(píng)估

B、學(xué)習(xí)評(píng)估

C、行為評(píng)估

D、結(jié)果評(píng)估

答案：C

解析：三級(jí)評(píng)估：行為評(píng)估。反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行

為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。

16.(2017年11月)城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保

險(xiǎn)費(fèi)。

A、1%

B、2%

C、3%

D、4%

答案：B

解析：依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳

納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城

鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

17.下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則的是。。

A、任務(wù)目標(biāo)原則

B、分工協(xié)作原則

C、權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則

D、因材施教原則

答案：D

解析：為使組織能夠最有效率地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論和實(shí)踐,

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項(xiàng)原則：（一）任務(wù)目標(biāo)原則（二）分工協(xié)作

原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則（五）精簡(jiǎn)及有效跨度

原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

18.以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是。。

A、集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同

B、集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂

C、現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)

D、集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力

答案：A

解析：集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別包括以下內(nèi)容：（1）主體不同。協(xié)商、談判、

簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推

舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合

同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)

為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；

勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。協(xié)商、訂立集

體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn),

并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的

勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合

同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)

合同。

19.內(nèi)部招募的（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并

有利于提高員工士氣。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：B

解析：布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人

員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工

士氣。

20.0的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確。

A\校園招聘

B、借助中介

C、獵頭公司

D、熟人推薦

答案：D

解析：熟人推薦的招聘方式，其長(zhǎng)處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被

錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。

21.為減少工作量，節(jié)約時(shí)間，在具體核算時(shí)可采用倒算的方法，求得本單位或

個(gè)人加工某產(chǎn)品時(shí)的實(shí)耗工時(shí)。其計(jì)算公式正確的是。。

A、實(shí)耗工時(shí)二制度工時(shí)+缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班

加點(diǎn)工時(shí)

B、實(shí)耗工時(shí)二制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班

加點(diǎn)工時(shí)

C、實(shí)耗工時(shí)二制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)+非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班

加點(diǎn)工時(shí)

D、實(shí)耗工時(shí)二制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)-停工被利用工時(shí)+加班

加點(diǎn)工時(shí)

答案：B

解析:按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí),為減少工作量，節(jié)約時(shí)間，

在具體核算時(shí)可采用倒算的方法，求得本單位或個(gè)人加工某產(chǎn)品時(shí)的實(shí)耗工時(shí)。

其計(jì)算公式為:實(shí)耗工時(shí)二制度工時(shí)一缺勤工時(shí)一停工工時(shí)一非生產(chǎn)工時(shí)+停工被

利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)這種方法適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。

22.下列關(guān)于調(diào)解的特點(diǎn)，說(shuō)法不正確的是。。

A、調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與

B、調(diào)解活動(dòng)沒有群眾的直接參與

C、調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則

D、具有自治性

答案:B

解析：調(diào)解的特點(diǎn)包括調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與、調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原

則、自治性。

23.薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。

A、對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)政策

B、對(duì)薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)

C、對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)

D、對(duì)薪酬管理水平的體現(xiàn)

答案：C

解析：具體地說(shuō)，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選

擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方

式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬

戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)

容。

24.效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為（）的基本假設(shè)。

A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

B、經(jīng)濟(jì)行為

C、經(jīng)濟(jì)決策

D、經(jīng)濟(jì)分析

答案：D

解析：效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)。它并不是說(shuō)任何

一個(gè)市場(chǎng)主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而

是說(shuō)主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測(cè)。

25.崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是（）

A、崗位

B、工作條件

C、員工

D、崗位職責(zé)

答案：A

解析：崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)之一是崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。

26.0不屬于人力資源配置的基本原理。

A、能位對(duì)應(yīng)原理

B、精確對(duì)應(yīng)原理

C、互補(bǔ)增值原理

D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

答案：B

解析：人力資源配置的基本原理：（一）要素有用原理（二）能位對(duì)應(yīng)原理（三）

互補(bǔ)增值原理（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理

27.（）是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。

A、廠區(qū)員工素質(zhì)

B、廠區(qū)綠化

C、廠區(qū)改造

D、廠區(qū)衛(wèi)生

答案:B

解析：廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。

28.0以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)

確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。

A、技術(shù)薪酬體系

B、專業(yè)技能薪酬體系

C、能力薪酬體系

D、技能薪酬體系

答案：D

解析：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不

同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立

一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上

是一種激勵(lì)薪酬，能夠刺激員工不斷提高知識(shí)、技能的深度和廣度，最終有利于

企業(yè)績(jī)效的提高。

29.0是指一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一

系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。

A、團(tuán)體

B、團(tuán)隊(duì)

C、集體

D、組織

答案：B

解析：團(tuán)隊(duì)定義為：“一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能,

承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是

共同的承諾，沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集

體績(jī)效單位?！庇纱丝梢?，“團(tuán)隊(duì)”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)調(diào)成員的互

相依賴性。

30.入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了。原則。

A、上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)

B、沒有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職

C、”先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”

D、上崗人員必須取得上崗資格證

答案：C

解析：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒

有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、

后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì),

提高工作效率。

31.下列關(guān)于泰勒模式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性

B、注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估

C、重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)的反饋

D、層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)

答案：D

解析：泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)

指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù),找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，

比較簡(jiǎn)單易行。其缺點(diǎn)：（1）沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估。（2）注重預(yù)期效果的

評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估。（3）重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到

及時(shí)的反饋。（4）目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少采納學(xué)生的意見。

32.職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，須經(jīng)全

體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。

A、2/3以上

B、3/5以上

C、半數(shù)以上

D、3/4

答案：C

解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同

草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大

會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工

代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,

集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。

33.()的具體表現(xiàn)形式是用一系列形容性或描述性詞句，說(shuō)明員工的各種具體的

工作行為和表現(xiàn),將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。

A、強(qiáng)迫選擇法

B、行為觀察法

C、加權(quán)選擇量表法

D、結(jié)構(gòu)式敘述法

答案：C

解析：本題考查的是加權(quán)選擇量表法的內(nèi)涵和定義。

34.下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯(cuò)誤的是()o

A、增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感

B、減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事

C、加強(qiáng)了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果

D、員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理

答案：C

解析：適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要

簡(jiǎn)化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，

改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參

與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多

的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我

保護(hù)的戒備心理。

35.在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí)，一般以（）為主。

A、專家小組法

B、全方位評(píng)價(jià)法

C、問(wèn)卷調(diào)查法

D、行為事件訪談法

答案：D

解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行為事

件訪談法一種。

36.（2017年11月）（）用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。

A、技能成果

B、投資凈收益

C、情感成果

D、效果性成果

答案：D

解析：效果性成果用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。

37.下列有關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

B、在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度

C、培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中

D、實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度

答案：A

解析：在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能

僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的

落實(shí)情況。

38.下列關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、

概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定

B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性

C、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有單一性

D、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性

答案：C

解析：理解勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，要注意以下幾個(gè)方面：第一，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程、勞

動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。第

二，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性。第三，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)

技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。第四，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多

樣性。第五，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性，且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并存。第六，

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級(jí)和效力范圍。

39.勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）沖突。

A、利益

B、權(quán)力

C、合作

D、能力

答案：A

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。

40.（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定

位等級(jí)法。

A、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

B、關(guān)鍵事件法

C、行為觀察法

D、強(qiáng)迫選擇法

答案：A

解析：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定

位等級(jí)法。

41.下列選項(xiàng)中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。

A、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

B、國(guó)家的法規(guī)政策

C、外部市場(chǎng)薪酬水平

D、組織文化

答案：D

解析：對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對(duì)的多種

內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國(guó)家的法規(guī)政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞

動(dòng)力供給狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等;內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、

戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。

42.（2018年11月）運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括

0

A、具有代表性

B、具有啟發(fā)性

C、難度要適當(dāng)

D、不提前發(fā)放

答案：D

解析：選擇研討題目注意事項(xiàng)：①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；②題目難度要適

當(dāng)；③研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。

43.（2017年11月）在組織層級(jí)中，（）工作實(shí)質(zhì)是將決策付諸實(shí)施的一整套過(guò)

程。

A、決策層

B、管理層

C、執(zhí)行層

D、操作層

答案：B

解析：一個(gè)單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層

面。管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的

過(guò)程，管理層的能級(jí)是僅次于決策層的比較高的能級(jí)。

44.在面試過(guò)程中，面試考官提問(wèn)“你是說(shuō)……如果我理解正確的話，你說(shuō)的意

思是……”屬于（）O

A、開放式提問(wèn)

B、重復(fù)式提問(wèn)

C、清單式提問(wèn)

D、假設(shè)式提問(wèn)

答案：B

解析：重復(fù)式提問(wèn)即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信

息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說(shuō)……如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是……”

45.品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的。為主，著眼于

“他這個(gè)人怎么樣”。

A、潛質(zhì)

B、現(xiàn)狀

C、品質(zhì)

D、素質(zhì)

答案：A

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、

能力素質(zhì)）的人。

46.下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是。。

A、患職業(yè)病的

B、患肺炎的

C、因公外出期間，下落不明的

D、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的

答案：B

解析：本題考查的是工傷的認(rèn)定。

47.()通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工作

績(jī)效的差距和不足。

A、橫向比較法

B、目標(biāo)比較法

C、縱向比較法

D、水平比較法

答案：B

解析：目標(biāo)比較法，它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行

對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。

48.以下關(guān)于面試的環(huán)境說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、應(yīng)該舒適

B、應(yīng)該適宜

C、必須安靜

D、應(yīng)該有利于營(yíng)造緊張的氣氛

答案：D

解析：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單

的寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人

心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜

歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾

等。因此，一些小型會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。

49.所謂人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出(投資)于。，而形成和凝結(jié)于人力資

源體中，并能帶來(lái)()的知識(shí)、技能及體能的總和。

Ax勞動(dòng)力，勞動(dòng)資本

B、人力資源，價(jià)值增值

C、價(jià)值，人力資本

D、人力資源，職能

答案：B

解析：人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力

資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。

50.（2016年5月）工作崗位分析的程序不包括（）。

A、準(zhǔn)備階段

B、數(shù)據(jù)采集階段

C、調(diào)查階段

D、總結(jié)分析階段

答案：B

解析：工作崗位分析的程序有：（1）準(zhǔn)備階段。（2）調(diào)查階段。（3）總結(jié)分析階段。

51.勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)

所發(fā)生的（）。

A、糾紛

B、矛盾

C、沖突

D、爭(zhēng)議

答案：A

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議也稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)

義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。

52.企業(yè)在。的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。

A、基礎(chǔ)分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過(guò)程，了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)能力和弱勢(shì)能力,

以及企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)地位。

53.個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例現(xiàn)在為工資的（）。

A、4%

B、6%

C、7%

D、8%

答案：D

解析：個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡(jiǎn)稱個(gè)人繳費(fèi)）的比例，從1997年的不

得低于本人繳費(fèi)工資的4%,提高到本人繳費(fèi)工資的8%。有條件的地區(qū)和工資

增長(zhǎng)較快的年份，個(gè)人繳費(fèi)比例提高的速度應(yīng)適當(dāng)加快。

54.作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、（）

的因素。

A\最活躍

B、積極上進(jìn)

C、能力發(fā)揮

D、動(dòng)力源泉

答案：A

解析：作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最

活躍的因素。無(wú)論是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，都離不開人的積極

性的調(diào)動(dòng)。

55.培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)不包括()o

A、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見

B、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

C、制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)項(xiàng)目

D、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況

答案：C

解析：培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展是其責(zé)無(wú)旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管

理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指

導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)

負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)。統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)

容、實(shí)施方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)

工作的開展提供了指導(dǎo)性意見。2.制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)

計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等的安排。

年度培訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本單位的培訓(xùn)計(jì)

劃。3.了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計(jì)

劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培

訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)。

56.在制作資料時(shí)，應(yīng)能遵循的原則不包括（）。

A、必須按照使用方法來(lái)決定內(nèi)容的量與組合

B、按照使用的教學(xué)資料內(nèi)容組合

C、教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項(xiàng)目來(lái)寫，越簡(jiǎn)潔越好

D、最好附上裝訂夾，使資料便于保管

答案：B

解析：為了提高資料的使用效果，在制作資料時(shí)，應(yīng)能遵循以下原則：①必須按

照使用方法來(lái)決定內(nèi)容的量與組合。②教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項(xiàng)目來(lái)寫，越簡(jiǎn)潔

越好。資料不要在課前一次性分發(fā)，說(shuō)明的時(shí)候再分發(fā)。③最好附上裝訂夾，使

資料便于保管。

57.在招聘評(píng)估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。

A、數(shù)量

B、成本

C、質(zhì)量

D、規(guī)模

答案：C

解析：錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。

58.（2017年5月）支付與員工崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。

A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則

B、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

C、對(duì)內(nèi)具有公正性原則

D、對(duì)成本具有控制性原則

答案：C

解析：對(duì)內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。

59.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（？）。

A、培訓(xùn)制度

B、工作說(shuō)明書

C、工資制度

D、任務(wù)計(jì)劃表

答案：B

解析：將崗位分析的研究結(jié)果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加

以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。

60.按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是O。

A、尊重需求

B、社交需求

C、生理需求

D、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)

答案：D

解析：按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的。而最高需要是自我發(fā)展

和自我實(shí)現(xiàn)。

61.對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。

A、基準(zhǔn)線

B、上線

C、中線

D、下線

答案：A

解析：對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。

62.下列關(guān)于360度評(píng)估的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、全方位、多角度

B、可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果

C、重視信息反饋和雙向交流的理念

D、不能減少誤差

答案：D

解析：360度評(píng)估的核心特征：一是全方位、多角度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下

級(jí)、客戶以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；二是可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重視

信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實(shí)事求是。

63.個(gè)人追求的目標(biāo)是（）。

A、收益最大化

B、效用最大化

C、可支配收入最大化

D、可支配資源最大化

答案：B

解析：在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)行為

都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大

化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下,使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。

企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。

64.勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法構(gòu)成()。

A、勞動(dòng)合同法

B、勞動(dòng)權(quán)利法

C、勞動(dòng)法體系

D、勞動(dòng)保障體系

答案：C

解析:勞動(dòng)法體系包括勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。

65.()被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、認(rèn)知成果

答案：D

解析：認(rèn)知成果被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程

序和流程的熟悉程度。？

66.0的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。

Av錄用合格比

B、招聘完成比

C、應(yīng)聘比

D、總成本效用

答案：A

解析：為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可以采用以下統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。錄用合格

比二（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）X100%該指標(biāo)大小反映了人員招

聘有效性以及準(zhǔn)確性。

67.搞好勞動(dòng)定員工作的核心是（）。

A、定員數(shù)量的高低寬緊程度適中

B、既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力

C、體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則

D、保持先進(jìn)合理的定員水平

答案：D

解析：搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平，是

指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。

68.以（）為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者的工作崗位性質(zhì)和

特點(diǎn)決定的。

A、個(gè)體

B、員工

C、全體

D、部門

答案：A

解析：在以個(gè)體為對(duì)象（而不是以組織整體為中心）的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確

定是由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。

69.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的二級(jí)評(píng)估是。。

A、反應(yīng)評(píng)估

B、學(xué)習(xí)評(píng)估

C、行為評(píng)估

D、結(jié)果評(píng)估

答案:B

解析：柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式:一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估;二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)評(píng)估；

三級(jí)評(píng)估：行為評(píng)估;四級(jí)評(píng)估：結(jié)果評(píng)估

70.（2015年5月）（）以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、

約束條件和工作過(guò)程模型化。

A、模擬訓(xùn)練法

B、事件處理法

C、角色扮演法

D、行動(dòng)學(xué)習(xí)法

答案：A

解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約

束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工

作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。

71.企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過(guò)各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的（）記錄取得有

關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

A、日常

B、平時(shí)

C、原始

D、觀測(cè)

答案：C

解析：企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過(guò)各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始記錄取得

有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

72.由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后

的。日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。

A、7

B、8

C、9

D、10

答案：D

解析：在政府勞動(dòng)行政部門審核中，由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材

料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。

73.供給富有彈性表示為（）.

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析:通常在考察市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí),勞動(dòng)力供給彈性值分布在0到無(wú)限大之間。

根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：1.供給無(wú)

彈性，即：Es=0,在這種情況下，無(wú)論工資率如何變動(dòng)(在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)

際可能范圍內(nèi))，勞動(dòng)力供給量固定不變；2.供給有無(wú)限彈性，即：EST8,這

時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0;3.單位供給彈性，即：Es

=1,在這種情況下，工資率變動(dòng)百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；4.

供給富有彈性，即：Es>1,在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資

率變動(dòng)百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1,在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)

的百分比小于工資率變動(dòng)百分比。

74.()是合理配置人員的前提。

A、正確地識(shí)別員工

B、員工的考評(píng)

C、員工的招募

D、員工的選拔

答案：A

解析：人的素質(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點(diǎn)和缺

點(diǎn)共生，失誤往往掩蓋著成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才、任用人才、

用其所長(zhǎng)，增加了許多困難。因此，正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提。

75.績(jī)效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是()o

A、適用范圍較小

B、打分容易出錯(cuò)

C、核算相當(dāng)復(fù)雜

D、反饋比較困難

答案：A

解析：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，主要缺陷是

適用范圍較小。采用該方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的

加權(quán)選擇考評(píng)量表。

76.通常來(lái)講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為（）比較合適。

A、年度

B、季度

C、月度

D、周度

答案：A

解析：通常來(lái)講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無(wú)論是從管

理成本來(lái)講，還是從考評(píng)必要性來(lái)講，都不是十分合適。

77.在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起0日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)

解協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。

A、5

B、10

C、15

D、30

答案：C

解析：在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成

調(diào)解協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。

78.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注（）

A、學(xué)習(xí)成績(jī)

B、管理能力

C、主觀內(nèi)容

D、客觀內(nèi)容

答案：D

解析：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容一般可分為主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述）和客觀內(nèi)容

（分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)）。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)

放在客觀內(nèi)容上。

79.收集受訓(xùn)者的績(jī)效資料，對(duì)其在受訓(xùn)前后的一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的變化進(jìn)行考察

的培訓(xùn)有效性評(píng)估方法是（）O

A、觀察法

B、測(cè)試法

C、360度考核

D、績(jī)效考核法

答案：D

解析：培訓(xùn)評(píng)估的方法之一，績(jī)效考核法。收集受訓(xùn)者的績(jī)效資料，對(duì)其在受訓(xùn)

前后的一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效的變化進(jìn)行考察。

80.（2018年11月）（）是選取可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，以

此作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法。

A、目標(biāo)管理法

B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C、直接指標(biāo)法

D、成績(jī)記錄法

答案：C

解析：直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考

評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

81.從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不屬于正式調(diào)查的是()。

A、商業(yè)性薪酬調(diào)查

B、專業(yè)性薪酬調(diào)查

C、政府薪酬調(diào)查

D、咨詢公司的調(diào)查

答案：D

解析：從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)

性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

82.()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合

格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。

A、實(shí)耗工時(shí)

B、工作時(shí)間

C、任務(wù)時(shí)間

D、定額管理

答案：A

解析：實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn)技

術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。

83.(2017年11月)()是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。

A、初步面試

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、診斷面試

D、非結(jié)構(gòu)化面試

答案：D

解析：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，是面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，

無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情的面試

方法。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可深入淺出，可得到較深

入的信息；其缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差，且對(duì)面試者的要求

較高。

84.()的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。

A、人格測(cè)試

B、興趣測(cè)試

C、能力測(cè)試

D、情境模擬測(cè)試

答案：A

解析：人格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。

85.()可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)

的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。

A、人格測(cè)試

B、興趣測(cè)試

C、能力測(cè)試

D、情境模擬測(cè)試

答案：C

解析：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測(cè)試。由于這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中

成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。

86.()薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計(jì)。

A、寬帶

B、扁平

C、寬幅

D、扁幅

答案：A

解析：寬帶薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計(jì)。

87.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法中花費(fèi)時(shí)間少的是()

A、排列法

B、選擇排列法

C、成對(duì)比較法

D、強(qiáng)制分布法

答案：A

解析：排列法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織

考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。

88.社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是()o

A、基本生活保障

B、生活保障

C、醫(yī)療保障

D、養(yǎng)老保障

答案：A

解析：社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是基本生活保障，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保險(xiǎn)

的條件，或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),

即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

89.下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論

B、目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力

C、常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式

D、適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

答案：D

解析:敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、

公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。敏感性訓(xùn)

練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造

訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練法

常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式。

90.()是整個(gè)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)。同時(shí)也是影響評(píng)估結(jié)果的重要一環(huán)。

A、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

B、撰寫培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告

C、撰寫培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告

D、撰寫培訓(xùn)成果報(bào)告

答案：A

解析：撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響評(píng)估結(jié)果的

重要一環(huán)。因此，撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要在充分的信息收集的基礎(chǔ)上，征求多方面意

見和觀點(diǎn)，提高培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)的價(jià)值。

91.在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇時(shí)，通常采用。的方式。

A、傳統(tǒng)講授

B、小組活動(dòng)

C、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)

D、專題研討

答案：B

解析：通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過(guò)12分鐘，因此這

就意味著在員工培訓(xùn)過(guò)程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的

設(shè)計(jì)與選擇時(shí)，可以大量采用小組活動(dòng)的方式。

92.()是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。

A、清潔

B、清掃

C、整理

D、整頓

答案：B

解析：清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生灰塵、

油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場(chǎng)變臟。臟的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，

影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場(chǎng)更會(huì)影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進(jìn)

行細(xì)心的檢查、日常的清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施,使工作場(chǎng)地保持最佳狀態(tài)。

93.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。

A、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資

B、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資

C、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資

D、一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資

答案：B

解析:職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，

享受以下待遇。（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)

為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘

為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資。（2）從工傷保險(xiǎn)基金

按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%,二級(jí)傷殘為本人工

資的85%,三級(jí)傷殘為本人工資的80%。四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津

貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（3）工傷職

工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本

養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為

基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

94.（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動(dòng)法律關(guān)系

B、勞動(dòng)合同關(guān)系

C、勞動(dòng)行政關(guān)系

D、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系

答案：A

解析：所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)

者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)

的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

95.（2017年11月）對(duì)組織來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的作用不包括（）

A、是組織變革與組織發(fā)展的有力措施

B、有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為

C、是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑

D、是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)

答案：B

解析：對(duì)組織來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的作用有：（1）績(jī)效管理是企業(yè)人事決策的重要依

據(jù)和基礎(chǔ)。（2）績(jī)效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施。（3）績(jī)效

管理是顯示和監(jiān)測(cè)公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時(shí)制度、勞動(dòng)環(huán)境、生產(chǎn)條件、

設(shè)備配置狀況的重要手段。⑷績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付

酬”分配制度的基本依據(jù)。（5）績(jī)效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計(jì)

劃的主要前提。（6）績(jī)效管理是檢測(cè)和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要

途徑。

96.品質(zhì)主導(dǎo)型重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。

A、能力素質(zhì)

B、行為素質(zhì)

C、創(chuàng)新素質(zhì)

D、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

答案：A

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、

能力素質(zhì)）的人。

97.崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級(jí)劃分；③環(huán)境

分析；④崗位評(píng)價(jià)；⑤崗位分析；⑥市場(chǎng)薪酬調(diào)查；⑦實(shí)施與反饋；⑧確定薪酬

結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）o

A、①②⑤③④⑥⑧⑦

B、③①②④⑤⑦⑥⑧

C、③①⑤④②⑥⑧⑦

D、③①⑤②④⑥⑦⑧

答案：C

解析：一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟。1.環(huán)境分析。2.確

定薪酬策略。3.崗位分析。4.崗位評(píng)價(jià)。5.崗位等級(jí)劃分。6.市場(chǎng)薪酬調(diào)查。

7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。8.實(shí)施與反饋。

98.下列關(guān)于選擇排列法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、選擇排列法也稱交替排列法

B、它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣

C、它是較為有效的一種排列方法

D、選擇排列法又稱配對(duì)比較法

答案：D

解析：選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法是

較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可

將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。D項(xiàng)，成對(duì)

比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

99.薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和（），是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體。

A、系統(tǒng)化

B、制度化

C、組織化

D、規(guī)?；?/p>

答案：B

解析：薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載

體，其內(nèi)核是通過(guò)薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化,

其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。

100.(2015年5月)支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的

()原則。

A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

B、對(duì)員工具有激勵(lì)性

C、對(duì)內(nèi)具有公正性

D、對(duì)成本具有控制性

答案：C

解析：企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對(duì)內(nèi)具有公平性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪

酬，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否

則會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。無(wú)論男女老少在同一

崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。

101.()反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集

合。

A、技能模塊

B、技能等級(jí)

C、技能種類

D、技能單元

答案：C

解析：技能種類反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各步驟的有關(guān)技能模

塊的集合。

102.()不屬于人性的內(nèi)容。

A、自然屬性

B、生物屬性

C、心理屬性

D、社會(huì)屬性

答案：D

解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。

103.以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)

B、前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目

C、后者著眼于討論過(guò)程中成員間的相互影響

D、后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)

答案：D

解析：任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過(guò)討

論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引

起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中成員之

間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，并增進(jìn)了解，加深感情。

104.（2019年11月）（）是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效

和勞動(dòng)的結(jié)果。

A、關(guān)鍵事件法

B、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

C、加權(quán)選擇量表法

D、行為觀察量表法

答案：B

解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成

效和勞動(dòng)的結(jié)果。

105.（2018年11月）要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，

保證制度的（）。

A、穩(wěn)定性和連貫性

B、穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性

C、周期性和變化性

D、創(chuàng)新性和變革性

答案：A

解析：培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識(shí)人力資本技資與人才開發(fā)的長(zhǎng)

期性和持久性要用“以人為本"的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度保證制度的

穩(wěn)定性和連貫性

106.（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，

也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

A、總結(jié)階段

B、準(zhǔn)備階段

C、實(shí)施階段

D、考評(píng)階段

答案：D

解析：考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量

和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)

的主管高度重視，并注意從考評(píng)的準(zhǔn)確、考評(píng)的公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式三

個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。

107.我國(guó)的集體合同體制以()為主導(dǎo)體制。

A、基層集體合同

B、行業(yè)集體合同

C、地區(qū)集體合同

D、部門集體合同

答案:A

解析：我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組

織與企業(yè)簽訂，只對(duì)簽訂單位具有法律效力。

108.由于短文法僅適用于。表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較,

以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。

A、激勵(lì)員工

B、促進(jìn)員工

C、激發(fā)員工

D、推動(dòng)員工

答案：C

解析：由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的

比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。

109.(2018年11月)在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持

0O

A、細(xì)選選擇

B、精選原則

G重點(diǎn)原則

D、面廣原則

答案：D

解析：初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的

人參加復(fù)試。

110.以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、勞動(dòng)定額應(yīng)用范圍廣

B、二者的計(jì)量單位不同

C、二者的內(nèi)涵完全一致

D、勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”“工日”

答案：A

解析：勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額之間既有區(qū)別又有聯(lián)系，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分

析：1、從概念的內(nèi)涵來(lái)看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。2、

從計(jì)量單位來(lái)看，勞動(dòng)定員通過(guò)彩用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人?年”“人?月”“人季”,

與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)時(shí)間單位“工日”“工時(shí)”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”

的差別，即長(zhǎng)度不同。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來(lái)看，在企業(yè)中除某些人

員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工

作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了

勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的

40%-50%o4、從制定的方法來(lái)看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)

定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員

法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、

類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。

111.(2017年5月)由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)的追求上有所不同，

必然會(huì)產(chǎn)生多種矛盾，但不包括。。

A、員工自我矛盾

B、組織目標(biāo)矛盾

C、主管自我矛盾

D、個(gè)人團(tuán)隊(duì)矛盾

答案：D

解析：由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。

1.員工自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.組織目標(biāo)矛盾。

112.()又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組

織結(jié)構(gòu)形式。

A、事業(yè)部制

B、矩陣制

C、直線制

D、職能制

答案：A

解析：本題考查的是事業(yè)部制的相關(guān)知識(shí)。

113.薪酬制度中最主要的是0o

A、獎(jiǎng)勵(lì)制度

B、工資制度

C、福利制度

D、津貼制度

答案：B

解析:從橫向分類來(lái)看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、

獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

114.在5s活動(dòng)的過(guò)程中，有的人提出了6s活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清

潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了()。

A、環(huán)節(jié)

B、教育

C、前提

D、安全

答案：D

解析：在5s活動(dòng)的過(guò)程中，有的人提出了6s活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、

清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”，即重視員工的安全教育,

要求各個(gè)員工每時(shí)每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生

產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。

115.勞動(dòng)力供給富有彈性表示為()o

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析：本題考查的是勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給無(wú)彈性，表示為Es=0；供給

有無(wú)限彈性表示為ES—8；單位供給彈性表示為Es=1；供給富有彈性表示為Es>

1;供給缺乏彈性表示為Es<1。

116.非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，二是()o

A、與工作環(huán)境有關(guān)

B、與社會(huì)環(huán)境有關(guān)

C、與企業(yè)福利有關(guān)

D、與企業(yè)主管有關(guān)

答案：A

解析：非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的

提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、

工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定;二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要

是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的

同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。

117.()的組織效率最高。

A、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

B、以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

C、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

D、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

答案：C

解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人

來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效

率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。

118.下列關(guān)于實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

B、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式

C、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道

D、利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才

答案：D

解析：實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則：1.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原

則；2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；3.處于

快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。D選項(xiàng)錯(cuò)誤，應(yīng)該是利用外部招募可以很

容易吸引人才以及留住人才。

119.（2019年11月）下列各項(xiàng)中，（）屬于外部回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

A、紅利

B、欣賞和認(rèn)可

C、發(fā)展機(jī)會(huì)

D、具有挑戰(zhàn)性的工作

答案：A

解析：外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也

稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組

成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括

員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司

向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、

免費(fèi)工作矮等。

120.()是指企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級(jí)管理的層次。

A、管理跨度

B、管理層次

C、管理權(quán)限

D、管理職責(zé)

答案：B

解析：本題考查的是管理層次的內(nèi)涵。

121.“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”屬于()。

A、開放式提問(wèn)

B、封閉式提問(wèn)

C、選擇式提問(wèn)

D、假設(shè)式提問(wèn)

答案：A

解析：開放式提問(wèn)讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一

般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力,

使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問(wèn)又分為無(wú)限開放式和有限開放

式。無(wú)限開放式提問(wèn)沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說(shuō)話，有利于應(yīng)聘者

與面試考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問(wèn)題。

122.結(jié)果評(píng)估的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后()o

A、半年或一年

B、半年或一年半

C、一年

D、適當(dāng)時(shí)間

答案：A

解析：結(jié)果評(píng)估的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。

123.企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和()o

A、人力資源發(fā)展費(fèi)用

B、人力資源管理費(fèi)用

C、人力資源培訓(xùn)費(fèi)用

D、人力資源考核費(fèi)用

答案：B

解析：企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員

工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管

理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。

124.按照損傷程度劃分，工傷事故不包括。。

A、輕傷事故

B、重傷事故

C、一般事故

D、死亡事故

答案：C

解析：工傷事故按照損傷程度劃分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類.

125.0是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)

作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。

A、心理測(cè)試

B、道德測(cè)試

C、能力測(cè)試

D、健康測(cè)試

答案：A

解析：心理測(cè)試是指在控制的情境下,向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起

的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。

126.組織都是為了特定的（）而設(shè)置的，沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存在的價(jià)

值。

A、目標(biāo)

B、過(guò)程

C、結(jié)果

D、價(jià)值觀

答案：A

解析：任何組織都是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而設(shè)置的，沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存

在的價(jià)值。每個(gè)組織及其每一個(gè)部分，都應(yīng)當(dāng)與其特定的任務(wù)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。

127.有關(guān)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、它是組織建設(shè)需求的基本點(diǎn)

B、它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上

C、它考慮個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

D、它充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

答案：A

解析：前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于：L它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，

使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義。2.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，這是開發(fā)、激勵(lì)

員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段。

128.狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的（）法律。

A、核心

B、基本

C、規(guī)范

D、依據(jù)

答案：A

解析：當(dāng)前，我國(guó)法學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)法的定義雖有不同的表述，但是基本內(nèi)容是一

致的。其一，狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律，艮］《中華人民共和國(guó)

勞動(dòng)法》這