公共部門人力素質(zhì)模型構(gòu)建與測評研究-副本

公共部門人力素質(zhì)模型構(gòu)建與測評研究目錄2.3.公共部門素質(zhì)模型模型應(yīng)用4.公共部門人員素質(zhì)測評1.公共部門素質(zhì)模型與測評技術(shù)的理論綜述方昌勤方昌勤陳中友汪靜雯（一）素質(zhì)含義：素質(zhì)一詞由美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年在他的一篇名為“Testingcompetenceratherthanintelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：決定一個(gè)人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機(jī)及價(jià)值觀等。美國學(xué)者博亞特茲在《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》(1982）中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴(kuò)展素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。認(rèn)為：素質(zhì)是通過對行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。博亞特茲（Boyatzis）是第一個(gè)經(jīng)過深入研究，寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。在1993年美國心理學(xué)家斯班瑟提出：素質(zhì)在個(gè)體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預(yù)測一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任重任時(shí)的行為表現(xiàn)。我國學(xué)者蕭鳴政定義：指個(gè)體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。綜上所述：素質(zhì)是驅(qū)動一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一下人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。第一章公共部門素質(zhì)模型與測評技術(shù)基本概念界定（二）素質(zhì)構(gòu)成要素：（1）知識：是指個(gè)人在某一特定職業(yè)領(lǐng)域擁有的有用信息；（2）技能：是指將事情做好的能力和技巧；（3）社會角色：是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；（4）自我概念：是指對自己身份的認(rèn)識或知覺；（5）品質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型行為方式；（6）動機(jī)：推動個(gè)人為達(dá)到一定目的而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。(三)素質(zhì)、績效、發(fā)展三者關(guān)系：素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)，形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提和內(nèi)在條件1績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)2素質(zhì)模型又叫勝任力素質(zhì)模型，就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個(gè)人績效以及公共部門的組織活動產(chǎn)生關(guān)鍵影響。素質(zhì)模型的形式通常由4～6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識、技能與個(gè)性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）(三)素質(zhì)模型的特點(diǎn)統(tǒng)一性有效性可衡量性（二）公共部門素質(zhì)模型

優(yōu)缺點(diǎn)類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)素質(zhì)模型基于素質(zhì)平臺的人力資源管理體系的最大優(yōu)勢在于，能適合組織動態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作活動的安排，對員工的工作進(jìn)行靈活的調(diào)整，充分體現(xiàn)出“以人為本”的管理思想。忽略某些與具體崗位密切相關(guān)的關(guān)鍵因素。素質(zhì)是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來的。不同崗位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的素質(zhì)模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將素質(zhì)概念置于“人——職——組織”匹配的框架中。

崗位說明書對各項(xiàng)崗位要素有明確、清晰的規(guī)定，從而構(gòu)成有效聯(lián)系人力資源管理各崗位模塊的紐帶，為整個(gè)人力資源管理體系提供了理性基礎(chǔ)。這種體系講究的基本上是“以崗定人”，忽視了人的能動性，是一種靜態(tài)的模式，缺乏靈活性，缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。（四）素質(zhì)模型與崗位說明書崗位說明書：是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。創(chuàng)始人大衛(wèi).麥克里蘭（一）二、素質(zhì)模型理論分析：海平面表象的潛在的知識、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我概念

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)潛能冰山模型（一）美國著名管理咨詢公司HAY公司提出了“素質(zhì)冰山模型”。二、素質(zhì)模型理論分析：可見的外顯的深藏的深藏的內(nèi)隱的

（二）理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis),十年第一個(gè)經(jīng)過深入研究、寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。他提出了著名的“素質(zhì)洋蔥模型”。

Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動機(jī)易于培養(yǎng)和評價(jià)難以評價(jià)和后天養(yǎng)成素質(zhì)模型在公共部門HRM中的應(yīng)用工作分析甄選與錄用員工培訓(xùn)薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理成效卓越者成績平平者知識A1A2…能力B1B2…品行C1C2…對比基于素質(zhì)模型的工作分析傳統(tǒng)人員甄選與錄用素質(zhì)甄選與錄用基于短期的職位需求開展以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)整個(gè)錄用缺乏對選錄意向群體未來績效的預(yù)測與判斷將組織的戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、工作與選錄意向群體的個(gè)體特征聯(lián)系起來。除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)外，還要根據(jù)選錄意向群體具備的素質(zhì)對其未來的績效的指引作用來實(shí)施甄選與錄用整個(gè)選錄過程以組織的戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使得那些對組織持續(xù)發(fā)展最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視和強(qiáng)化勝任素質(zhì)重要程度1-5能力水平12345適應(yīng)性與靈活性5●說服能力4●壓力承受能力4●分析思維能力5●溝通能力3●團(tuán)隊(duì)合作能力5●組織協(xié)調(diào)能力5●創(chuàng)新能力3●依法行政能力5●●●表示職位分析得出的一個(gè)優(yōu)秀任職者的能力輪廓某部門人事主管職位能力輪廓圖一級指標(biāo)二級指標(biāo)績效考評指標(biāo)德理論學(xué)習(xí)政策水平學(xué)習(xí)政治理論及業(yè)務(wù)知識有成果，準(zhǔn)確理解，認(rèn)真執(zhí)行黨和國家政策、法律法規(guī)清正廉潔遵紀(jì)守法依法辦事、自覺遵守黨和國家廉正規(guī)定團(tuán)結(jié)協(xié)作誠信服務(wù)顧全大局、善于與同志協(xié)作、誠實(shí)守信、處事公正、為群眾服務(wù)有效能創(chuàng)新能力調(diào)研能力工作有預(yù)見性、有特色、有影響；在調(diào)研工作中能夠獨(dú)立分析、綜合問題，有調(diào)研成果組織協(xié)調(diào)應(yīng)變能力能協(xié)調(diào)好與本職工作有關(guān)的人際關(guān)系，善于處理突發(fā)事件和臨時(shí)任務(wù)表達(dá)能力熟練掌握機(jī)關(guān)公文寫作技能、口頭表達(dá)能力勤工作態(tài)度工作積極主動、認(rèn)真務(wù)實(shí)、盡職盡責(zé)出勤狀況遵守考勤制度、積極參加集體和公益活動績完成任務(wù)數(shù)量質(zhì)量能按照機(jī)關(guān)工作目標(biāo)和職位職責(zé)的要求完成本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的的事項(xiàng)工作效率辦事快捷、處事穩(wěn)妥、績效明顯素質(zhì)模型在績效管理中的運(yùn)用培訓(xùn)需求分析計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果公共部門員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型現(xiàn)狀培訓(xùn)需求分析素質(zhì)要求員工現(xiàn)有的知識、技術(shù)和態(tài)度員工應(yīng)有的知識技術(shù)和態(tài)度實(shí)際工作績效理想工作績效分析比較發(fā)現(xiàn)差距公共部門培訓(xùn)需求分析的作用過程案例：

李小明在中國科學(xué)院所屬一家高科技研究所從事科學(xué)研究與技術(shù)開發(fā)性質(zhì)的工作。由于他專業(yè)基礎(chǔ)深厚，工作非常努力，深受領(lǐng)導(dǎo)賞識，于是，在不久前被研究所提拔為某一部門主管。李小明非常感謝領(lǐng)導(dǎo)對自己的知遇之恩，決心更好的工作來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。可是上任不久，李小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，一是自己在從事研究工作之余，不得不以更大的精力來管理好這個(gè)部門，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，根本無暇顧及太多顧及專業(yè)的事。二是小組中資歷比自己老的研究員對自己不服，自己又不好意思說什么。結(jié)果，工作進(jìn)展的很不順利，項(xiàng)目計(jì)劃一拖再拖，領(lǐng)導(dǎo)對此不為不滿。為此，李小明自己也感到很委屈。問：李小明工作陷入困境的原因？解決問題的辦法是什么？

員工進(jìn)入組織管理方向一管理方向二專業(yè)技術(shù)方向鄉(xiāng)級副職

縣級副職廳級副職

省級副職見習(xí)技術(shù)員初級職稱中級職稱高級職稱教授級高級職稱科級副職科級正職處級副職處級正職司級副職司級正職部級副職多階梯職業(yè)途徑示例職業(yè)錨類型（警察系統(tǒng)）素質(zhì)測評在職業(yè)生涯管理中的運(yùn)用管理能力型職業(yè)目標(biāo)：升到負(fù)責(zé)位置，取得高等級應(yīng)用：組織應(yīng)將日常工作績效作為晉升考察的依據(jù)，盡量安排他們到合適的管理崗位上，發(fā)揮管理才能技術(shù)職能型職業(yè)目標(biāo)：尋求能發(fā)揮他們令人矚目的治安能力應(yīng)用：組織應(yīng)盡量安排他們從事治安方面的工作，設(shè)置雙重職業(yè)路徑。一方面發(fā)揮他們的才能，另一方面也也能起到激勵(lì)作用安全穩(wěn)定型職業(yè)目標(biāo)：尋找以日常工作的穩(wěn)定、安全和例行公事為特點(diǎn)的組織崗位，對職業(yè)進(jìn)步的興趣不大應(yīng)用：安排他們從事穩(wěn)定的日常工作創(chuàng)造型職業(yè)目標(biāo)：特殊的才華，其創(chuàng)造力是其其它類型的警察所不能比擬的應(yīng)用：組織應(yīng)賦予其挑戰(zhàn)性較高的工作自主獨(dú)立型職業(yè)目標(biāo)：追求最大限度的自主和獨(dú)立，拒絕合作伙伴應(yīng)用：為大眾傳媒嫉妒傳奇化的便衣警察，組織應(yīng)發(fā)揮其公眾效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織利益素質(zhì)模型在薪酬管理中的應(yīng)用素質(zhì)類型素質(zhì)層次賦予權(quán)重分值素質(zhì)薪酬體系量化評價(jià)結(jié)果素質(zhì)模型的構(gòu)建是制定崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)而有效的方法和手段。應(yīng)用素質(zhì)模型的前提是要能做到對素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的診斷和評價(jià)那么：用什么方法對勝任素質(zhì)進(jìn)行識別和測量呢？人才測評是科學(xué)“識人”的有效方法和工具第四章素質(zhì)測評一、含義：公共部門人員素質(zhì)測評，是指測評者從公共部門及其人力資源管理目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用特定的測試技術(shù)和方法，對被測評人員的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測量評價(jià)的過程。人員素質(zhì)測評的內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、專業(yè)技能測驗(yàn)、個(gè)性特征測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)等。二、素質(zhì)測評分類：按照測評目的和用途可以劃分以人事合理配置為目的素質(zhì)測評以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測評

配置性素質(zhì)測評開發(fā)性素質(zhì)測評診斷性素質(zhì)測評

以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的選拔性素質(zhì)測評以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評考核性素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評的理論分析人崗匹配原型

角色要求

個(gè)體素質(zhì)差異

認(rèn)知理論

優(yōu)化管理

開發(fā)提高

簡單的說就是螺栓找螺母。通過人適其事，事宜其人，達(dá)到人盡其才，物盡其用。工作要求與人的素質(zhì)、報(bào)酬與需求匹配。是進(jìn)行素質(zhì)測評的前提。個(gè)體素質(zhì)差異理論.doc是素質(zhì)測評客觀要求。擔(dān)任一定角色的人，必須具備相應(yīng)的素質(zhì)條件。是人員素質(zhì)測評可能性基礎(chǔ)。瑞士心理學(xué)家J·皮亞杰和美國心理學(xué)家J·S·布魯納進(jìn)一步發(fā)展了認(rèn)知理論，他們認(rèn)為就是即學(xué)習(xí)者頭腦里的知識結(jié)構(gòu)，是學(xué)習(xí)者全部觀念或某一知識領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。是素質(zhì)測評的發(fā)展方向。把人力資源的總目標(biāo)分化為許多子目標(biāo)。以現(xiàn)有的素質(zhì)狀況與職位要求為管理的起點(diǎn)，以人事的和諧協(xié)調(diào)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為終點(diǎn)，借助人員素質(zhì)測評不斷地反饋信息，調(diào)整行為，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化控制與管理。是人員素質(zhì)測評的目的。素質(zhì)測評的真正目的是開發(fā)人力資源提高工作績效或提高質(zhì)量服務(wù)，不是為測評而測評。1.公共部門人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)四、公共部門人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系工作分析理論建模

2.測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序?qū)＜艺撟C預(yù)試修訂

3.設(shè)計(jì)測評要素體系的方法（1）素質(zhì)圖示法（2）專家調(diào)查法（個(gè)別訪談、頭腦風(fēng)暴法）（3）問卷調(diào)查法（4）典型人物分析法（5）典型資料分析法（6）多元統(tǒng)計(jì)法五.測評技術(shù)方法1.筆試：筆試是讓被試者在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種方式。（1）客觀題考試（2）論述式考試（3）論文式考試2.心理測驗(yàn)：心理測驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段,其實(shí)質(zhì)是對行為樣組的客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（1）認(rèn)知測驗(yàn)（2）人格測驗(yàn)認(rèn)知測驗(yàn)主要包括三種形式：一是智力測驗(yàn)；常用的有“比奈—西蒙智力測驗(yàn)”、“韋克斯勒智力測驗(yàn)”和“瑞文測驗(yàn)”等。二是成就測驗(yàn)；成就測驗(yàn)就是我們通常所說的考試。成就測驗(yàn)主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的。三是介于智力和成就測驗(yàn)之間的能力傾向測驗(yàn)。常用的有一般能力傾向成套測試（GATB）人格測驗(yàn)：按其具體的對象可分為:態(tài)度、興趣、氣質(zhì)、自信心、價(jià)值觀、動機(jī)與品德測驗(yàn).常用的是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測試(MMPI)

、卡特爾16項(xiàng)人格因素量表(16PF)

、艾森克人格問卷(EPQ)

,加利福尼亞人格量表等。3.面試面試是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場景下,以面對面的交談與觀察為手段,由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試(非結(jié)構(gòu)化面試)。結(jié)構(gòu)化面試是在針對特定工作的所有面試中,始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。非結(jié)構(gòu)化面試是在面試中事先沒有固定框架,也不對被測者使用有確定答案的固定問題的一種面試。半結(jié)構(gòu)化面試是指介于兩者之間。相比較而言,結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更有效地考察一個(gè)被測者。4.評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心是在情景模擬和角色模擬測評方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,其主要特點(diǎn)就是情景模擬性。評價(jià)中心是把被測者置于一個(gè)模擬的工作情景中,采用多種評價(jià)技術(shù),觀察和評價(jià)被測者在該模擬工作情景下的心理和能力。其目的是測評被測者是否適宜擔(dān)任擬任的工作,預(yù)測被測者的能力、潛力與工作績效的前景,同時(shí)察覺被測者的欠缺之處,以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。（1）文件筐測驗(yàn)：又稱公文處理測驗(yàn),是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請示、備忘錄等書面形式,讓受測者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。比較適合對管理人員的測評,它可以考察應(yīng)試者多方面的能力,如計(jì)劃分析能力