企業(yè)人力資源管理問題探究：以W公司為例7200字

I因為中小型的公司整體不大，沒有十分健全的規(guī)章制度，發(fā)展舉步維艱。在當今飛速發(fā)展社會的不斷發(fā)展更新人力資源管理方法，根據(jù)實際情況，一方法，為企業(yè)未來能夠發(fā)展得更加壯大做鋪墊，使其長遠發(fā)展學期。這篇文章把W公司作為樣本。首先搞清楚人力資源與人力資源管理的定義，然后分析了企業(yè)的現(xiàn)狀，點明了企業(yè)在人力資源管理方面并不存在長期的計劃與早已不適應現(xiàn)代管理的經(jīng)驗。員工管理規(guī)關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化措施 I 錯誤!未定義書簽。 12W公司人力資源管理的現(xiàn)狀 2 22.2W公司人力資源管理的狀況 22.2.1人員流動的狀況 22.2.2薪酬激勵的狀況 32.2.3企業(yè)文化建設的狀況 43W公司人力資源管理的問題 53.1內外部人員流動管理不合理 5 5Ⅱ3.1.2內部人員流動不合理 53.2薪酬激勵機制不當 63.2.1物質激勵存在不足 63.2.2精神激勵的重視度不夠 64W公司人力資源管理的優(yōu)化策略 74.1優(yōu)化內外部人員的流動管理 74.1.1注重招聘的公平性 74.1.2創(chuàng)新人員流動手段 74.2采取合理的薪酬激勵機制 84.2.1增強物質激勵對員工的帶動力 8 8 9 1在公司的工作發(fā)展中，優(yōu)秀的員工是公司的重要資源。人力資源是企業(yè)正常運轉的基礎。不但展現(xiàn)于人力資源的自我價值，而且可以從長遠的角度指導公司的發(fā)展。人力資源的創(chuàng)造能力是企業(yè)在市場上處于不敗之地的核心。特別對于一些不大的公司而言，這也是為什么人力資源在公司中越來越重要的原因。與大公司相比，它們的財務能力和規(guī)模都相對較低。優(yōu)秀人才的吸引力高于大型企業(yè)。如果弱者在人力資源管理方面做得不好，就容易出現(xiàn)人才流失和人才招聘困難，這直接阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。同樣，若中小型公司不能夠重視公司文化的重要性，如果不能把公司文化當成一塊吸引人才的重要因素，也不能把公司文化滲透進入到員工的內心中，這就會變成中小型公司不能在市場中有一支規(guī)模壯上述企業(yè)在人事管理方面的不足也在旅游行業(yè)中出現(xiàn)。尤其是最近幾年，旅游行業(yè)有了翻天覆地的巨變。國家發(fā)行了更多相關的新型旅行政策。伴隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展?jié)B透進生活中，“互聯(lián)網(wǎng)+旅游”這種新的模式也誕生了。它推動了旅游業(yè)的創(chuàng)造與發(fā)展，與此同時也是一種新的挑戰(zhàn)。22W公司人力資源管理的現(xiàn)狀經(jīng)過多年的發(fā)展，W公司現(xiàn)有員工306人。各部門員工人數(shù)見表1。2020年公司各部門員工人數(shù)。這里具有大學本科文憑的有207人，在總員工人數(shù)里占67.65%。經(jīng)歷了長久的努力，W公司內部結構相對還是挺完整的。2014年，公司做了一個比較大的調整，成立了一個營銷中心。把工作重心放在開發(fā)與銷售上。同樣，必須壯大銷售部門的人數(shù)，還要不斷擴張市場的面積，為公司壯大發(fā)展做鋪墊。人資有一個非常重要的環(huán)節(jié)就是廣泛招募大量優(yōu)秀的銷售人才為銷售部做儲備。W公司雖然有相對完整的結構，也有相對應的一些獎勵體系，但是在招募人才方面的一些制度還是有些欠缺需要改進。(1)離職率下表1是W企業(yè)2018年至2021年的員工離職率：年離職率=年累計離職人數(shù)/(年初在職總人數(shù)+年末在職總人數(shù))/2表1W企業(yè)2018-2021員工離職率表年離職率(%)年離職總人數(shù)年初在職總人數(shù)年末在職總人數(shù)如上表為2018年到2021年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計，由表中數(shù)據(jù)來看，離職人數(shù)與離職率都在不斷上升，在2018一年內大概有35.48%的人選擇了離開崗位，而到了2021年這個人數(shù)就達到了48.64%的數(shù)值，增長率接近30%。W企業(yè)的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2021年中國科技行業(yè)人力資源藍皮書顯示，2020年全國科技行業(yè)營業(yè)額率為30%-45%W企業(yè)過去四年的員工離職率在35%-50%之間，在2021年的時候則達到了48.64%的超高數(shù)值，高于全國科技業(yè)的離職率。(2)年齡與工齡分布 表2W企業(yè)五年來離職人員年齡構成及工作年限構成 離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限30-1年1-2年2-5年5年以上標準而言，只有不足兩年的人擁有本碩以上的學歷；2工；而超過五年的人是企業(yè)的中高級的管理者。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%,而在離職員工年齡分布上，超過九成的離職人員是不滿三十歲(3)學歷分布從表3中可以看出，該公司近年來人才流失嚴重。19至21年，21年的人員離職情況最歷的雇員。但是，考慮到員工的整體教育水平表3公司近幾年來員工學歷結構2019年2020年2021年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率中專及以下2.2.2薪酬激勵的狀況(1)基本薪酬基本工資，又叫固定工資。這是最基本的收入付的報酬是穩(wěn)定的。對于員工來說，這是相對穩(wěn)定(2)績效薪酬激勵4(3)員工福利激勵儲蓄計劃、帶薪年休假等國家規(guī)定的福利待遇等如下：該企業(yè)按照具體的情況，在明確人員分企業(yè)的薪資構成是：整體收入=崗位工資+技術工資+工作時長工資+獎勵額度+績效，通過下表可知，這個企業(yè)的人員基礎收入太高，尤其是崗位工資占比60%,而績效工資過低，(1)物質文化建設中心。擁有200余平米的工作場地，辦公環(huán)境明顯改善。在VI中采用了節(jié)日商務理念，支持和諧的客戶關系、和諧的員工關系、和諧的部氛圍。企業(yè)W公司員工的收入水平始終保持在同一行業(yè)的(2)制度文化建設(3)行為文化建設該企業(yè)的管理者們做了非常好的標桿，要求人主動性都有了很大提高，團隊溝通和協(xié)作都很順利，氣氛也很和諧友好。公司W(wǎng)的銷售額53.1內外部人員流動管理不合理有效的人員吸引計劃能夠快速地招攬人才，豐富公司的人才儲備。然而，W公司的招聘過程還是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。3.1.1外部人員招聘不公平編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在W公司的招聘過程中，經(jīng)理具有一票否決權與錄用權。這就會導致：許多對公司真正有用的人沒有被招進來，而總經(jīng)理招進來。有某些親戚的人已進入公司。在招人的時候應該更看重員工的品德和能力。工作人員這么做會非常影響到結果的質量與完成時的速度。這樣的單一招募行為導致了很多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內部員工和總經(jīng)理之間的關系太混亂了。人員不會刻意地對產(chǎn)品上心，而對自身與領導的關系卻十分上心。這樣非常不利于對公司內部的人員管理，非?？赡軙鹑藛T的憤怒。下圖所示是公司部門的招聘職責比例圖：圖1W公司主要崗位的招聘來源3.1.2內部人員流動不合理以W公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調動、文件存儲、員工調動、靜態(tài)員工調動等方面。知識儲備長久不更新。感覺公司的人力資源管理人員僅僅是能夠遵守紀律與協(xié)議，而不需要跟隨公司的發(fā)展而做規(guī)劃。從長期來看是有實際可能性的。6可是公司也沒有獨立的戰(zhàn)略部門，管理知識陳舊，也沒有注重招聘手段與路徑的更新。3.2薪酬激勵機制不當合理的激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高工作的質量和效率。然而，目前W公司仍然存在著物質刺激不足、精神刺激重視不足的問題。3.2.1物質激勵存在不足W公司的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很小，這會讓員工們不作為，對工作沒有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。固定薪金、績效薪金和其他薪金的比例如圖2所示：圖2W公司的薪酬比因為多做大量的任務不會對自身有多余的收入，所以，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠來看，人員逐漸認識到自己沒有工作熱情，同樣的，對待工作也會十分慵懶。此外，W公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國慶節(jié)和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無法激發(fā)他們的熱情。過時的和簡單的方法刺激導致嚴重下降，員工對公司的歸屬感，嚴重降低他們對工作的熱情和更低的需求工作的質量和效率，已嚴重影響了公司的生產(chǎn)效率。在獎勵這個方面，W公司的獎勵薪酬體系沒有隨著社會與市場的發(fā)展而做出改變，這會減少員工的精神力量，公司也不重視員工的精神訴求，獎勵體系也比較落后。并且獎勵的內容只有物質方面，并沒有在精神與文化方面的表彰，沒有給員工一個針對內心的表彰，7這樣會減少優(yōu)秀人員對沒有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒有努力目標。遇到有加班工作的情況下，管理者沒有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線。管理者只會用物質獎勵來表示對人員加班的鼓舞，并沒有讓人員感受到團結一致為公司共同奮斗的氛圍。4.1優(yōu)化內外部人員的流動管理優(yōu)化招聘流程可以為公司提供更好的員工，也可以給求職者留下良好的第一印象，增加公司對求職者的吸引力。W公司必須做出一個好的計劃對人類管理，根據(jù)公司的具體情況做出合適的發(fā)展計劃，要有效的研究公司的狀況以及招募最合適公司的人員，對于新鮮血液的吸收也要有一份詳盡的計劃。按照公司自己的規(guī)章制度，合理配置人員，用升職的方式在鼓勵人員更加認真工作，還要照顧到新人與老人的崗位互調。高層要更新自己的知識體系，不要一直處于靜止的狀態(tài)，要及時調整員工的職位。對于員工的管理要從不同的方向與角度來進行，招募人才，培養(yǎng)人才，而不是只關注人才。公司內部需求還應完善統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗，大量地為了公司招募引導更多的人才，也為了優(yōu)秀的人的職業(yè)發(fā)展提供了一個非常好的發(fā)展機會與地方。這么做，才會使公司內部的人越來越團結，才會讓企業(yè)有一個正向的發(fā)展模式。W公司要改變目前的招募優(yōu)秀人才的總經(jīng)理一人掌權的模式，將招聘重心放在個人能力與過往的豐富工作經(jīng)驗中，并不是達到經(jīng)理一個人的個人滿意程度。沒有真正的人才。使用的人按商業(yè)職位排名。在招募的過程中，要注意公平性，適當削減總經(jīng)理一票否決的權利。在招聘方式上，要注重學生的可塑性和發(fā)展?jié)摿?，通過校園招聘會招聘優(yōu)秀學生，更注重社會人才的工作經(jīng)驗和工作能力，不超限學歷作為社會人才的門檻，創(chuàng)建企業(yè)招聘平臺，使企業(yè)的招聘信息引起公眾的關注。同時，我們不應該忽視對人才的愛好和個性特征的調查。才華橫溢的員工對公司的弊大于利。沒有責任感，不屬于公司的員工不會為公司創(chuàng)造長期利益，因此，要注重每個人員的個性并且尊重再加以鼓勵?，F(xiàn)代社會大數(shù)據(jù)豐富，W公司應該有專門的人員利用這些信息來篩選優(yōu)秀的人才，再按照不停的特性來匹配與之最合適的位置，這樣可以把人員的優(yōu)點最大化放大?？梢允褂幂啀彽闹贫?，如果新人在自84.2采取合理的薪酬激勵機制工資中基本工資的很大一部分會導致員工的工資相差不大?！皩拵匠辍敝贫?，以取代以往的多級薪酬制度。在薪酬體系中，對于員工而言，工作規(guī)模對薪酬的影響減小，薪酬規(guī)模的數(shù)量減少，各程度的薪酬增長空間擴大這個職位有更多的加薪空間，甚至員工和主管的薪水都是一樣刪減崗位與減少勞動期限使他們有危機意識，這種方式對新人尤其有期比較短，也不在重要的位置上。這種工資獎勵制度比較有效果。在工作再具有工作年限的優(yōu)勢：多勞多得，想獲得更多的酬勞就需要更勤在激勵機制中，企業(yè)應注意對員工的激勵。作者認為，刺激分為物質刺激和精神刺地位。公司需要獎勵額外工作的員工。同時，公有趣的可以全員參與的活動，鼓舞員工展示自己的其他化娛樂活動外，公司還應該創(chuàng)建其他別的集體活情與交流，以此來提高他們的團隊意識。整體團隊凝聚力。此外，公司還可以通過微信投9對于公司的優(yōu)秀黨員，要充分發(fā)揮精神領袖的這篇文章分析了旅游業(yè)中小型公司的人力資源管理特征，并以W公司為例，從三個不同的方面分析了人力資源管理中不足的地方。按照現(xiàn)在的發(fā)展情況與人力資源管理方研究了詳細的問題并且出臺了有效的建議。第一種達成人員的心愿，將人員對公司更加忠誠。對于對W公司的人力資源管理而言是個榜樣。但本文的研究也存在局限性，即以W公司[2]張舒雅.淺析旅游企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及創(chuàng)新對策[J].人才資源開發(fā)，2017,000(