淺析聯(lián)通公司的員工激勵問題探析9000字

1淺析聯(lián)通通信公司的員工激勵問題分析 2 3(二)績效考核制度 3(三)培訓發(fā)展激勵 4 4 4(二)薪酬福利作用不突出 5 6 7 7 7(二)優(yōu)化薪酬福利機制 8 8 8 9 9(四)優(yōu)化培訓機制 結論 參考文獻 2引言隨著全球經(jīng)濟一體化進程加快，技術變革迅猛發(fā)展，企業(yè)如何在激烈的競爭中保持持續(xù)優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是當前企業(yè)面臨的重大課題。在動態(tài)的市場環(huán)境下，落后的人力資源部管理制度會嚴重制約企業(yè)發(fā)展，無法有效形成并發(fā)揮企業(yè)核心競爭力。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，良好的人力資源管理體系能夠保證企業(yè)用人制度的在人力資源管理體系中占據(jù)核心位置，關乎企業(yè)運行與發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。激勵機制的科學性直接影響企業(yè)員工工作積極性、創(chuàng)造性以及個人績效、企業(yè)績效，關乎企業(yè)在激烈的人才競爭中能否占據(jù)有力地位，能否吸引人才、留住人才?？茖W合理的激勵機制能夠實現(xiàn)員工個人目標與人力資源管理目標、企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，對員工產生積極的引導作用，科學合理的員工激勵機制能夠幫助企業(yè)留住人才、吸引人才，減少人才的頻繁流動，減少培養(yǎng)人才過程中的成本損失，能夠讓員工充分發(fā)揮自身的主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人才隊伍的整體效能，提升企業(yè)整體效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值提升企業(yè)績效，將員工個人價值與企業(yè)愿景、企業(yè)使命相統(tǒng)一，在實現(xiàn)員工個人自我價值的同時，加強員工對企業(yè)的使命感與認同感，提升企業(yè)的核心競爭力(楊莉娜，趙寧靜，黃東)。一、濟南聯(lián)通通信公司員工激勵現(xiàn)狀濟南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領域多年，濟南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通信企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“濟南市優(yōu)質通信企業(yè)”。濟南聯(lián)通的發(fā)展是我國通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通信企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于通信市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領通信行業(yè)的發(fā)展。目前濟南聯(lián)通通信公司員工激勵包含薪酬福利激勵、績效考核激勵、崗位晉升、培訓及其他精神方面的激勵，通過這些激勵內容、激勵方式來實現(xiàn)對濟南聯(lián)通通信公司員工的激勵與企業(yè)目標的實現(xiàn)。濟南聯(lián)通通信公司當前員工的年齡，其中10%人約為25歲，15%為25歲-35歲，約40%的人數(shù)為35歲—45歲，約25%的為45-55歲。約有10%為553濟南聯(lián)通通信公司薪酬體系由基本工資、月績效工資、工資由崗位工資構成，并以崗位工資為主，依據(jù)所在崗位、級等級。獎金精益獎、質量獎、研發(fā)項目獎、銷售獎等，與公司經(jīng)營效聯(lián)通公司員工津貼人才津貼標準500元，800元，100元，涉及人數(shù)約占10%聯(lián)通公司員工績效工資績效基數(shù)：300元、400元、800元、1000元和1400元。聯(lián)通公司員工基本工資崗位工資薪酬帶寬：1550元-7150元，共14級。(二)績效考核制度?？己酥饕菃T工勞動紀律情況，有詳細的地，各部門互評得到部門績效得分，部門主管依據(jù)部門考核評進行打分，由高到低分為卓越(S)、優(yōu)秀(A)、良好(B)、一般(C)、不合格(D)五個各部門主管確定考評分數(shù)與實際績效后上報人力資源部，經(jīng)管副總審批簽字后確認最終的考核結果，每個等級績全年各月份的績效考核實際情況的綜合評估，員工向所在濟全年總結，由濟南聯(lián)通公司部門主管根據(jù)優(yōu)秀員工的設置比打分，由高到低結果依次為卓越、優(yōu)秀、良好、一般、不合格資源部審核，人力資源部進行計分、整理歸檔4濟南聯(lián)通通信公司員工對公司的培訓機制并不太滿意，其中，不滿意和非常不滿意的分別占51%和6%,僅有7%的員工對培訓機制比較滿意，主要原因是聯(lián)通公司員工認為培訓的課程對自己幫助并不太大，質量不高，課程缺乏針對性，過于寬泛，沒有精準化的訓并不夠重視。目前公司還沒有一個制度化的基層反饋平臺，對于員工的需求還沒有特定的通道來收集。更為關鍵的是，長期這樣的盲目的培訓，非但不能起到培訓的效果，滿足不了濟南聯(lián)通公司員工的需求，反而會打擊員工的培訓積極性。(三)培訓發(fā)展激勵濟南聯(lián)通通信公司當前主要有三種員工培訓方式：一是針對新進員工的員工上崗培訓，二是企業(yè)內部員工在崗培訓，三是員工外出考察學習培訓。新進濟南聯(lián)通公司員工的上崗培訓對新員進行公司基本情況、基本目標、公司文化、公司的相關規(guī)章制度以及員工的工作業(yè)務流程、業(yè)務能力等的培訓，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應工作環(huán)境，學習并熟悉掌握工作業(yè)務流程，員工工作技能、業(yè)務技術水平、專業(yè)技能的綜合培訓，通過有經(jīng)驗聯(lián)通員工、優(yōu)秀員工以及外聘教授、行業(yè)專家的系統(tǒng)培訓，旨在提升員工個人的綜合素質以及工作能力，了解所在通信行業(yè)的發(fā)展趨勢(任宇，韓梓麟，沈晨)。外出考察學習培訓主要針對濟南聯(lián)通公司管理人員以及部門骨干、技術崗位人員研發(fā)人員進行的培訓，通過名校進修、參加行業(yè)峰會、講座、實地參觀考察優(yōu)秀企業(yè)等方式展開。另外，濟南聯(lián)通通信公司當前的晉升渠道主要包括專業(yè)技術職務評聘以及行政管理職位晉升兩種。專業(yè)技術職務評聘主要針對員工的工作業(yè)績貢獻、項目從業(yè)經(jīng)歷等情況予以評估，由低到高包含初級、中級、高級三個等級，逐級晉升。濟南聯(lián)通公司的行政管理職位晉升是針對員工現(xiàn)有的行政職務提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門助理、部門主管、業(yè)務副總逐級晉升。聯(lián)通員工晉升最終由人力資源部部門主管以及負責員工所在部門的業(yè)務副總綜合評估決定。5濟南聯(lián)通通信公司存在許多國企績效考核的通病就是流均主義思想。根據(jù)員工的需求調查，發(fā)現(xiàn)濟南聯(lián)通通信公司員工對公平制度的需求較高?？冃Э己嗽O計不合理，濟南聯(lián)通公司的考核內容以企業(yè)發(fā)展目實際。當前濟南聯(lián)通通信公司當前績效考核主觀性定，缺乏公平性，存在人情考核，也很容易出現(xiàn)暈輪效應，將濟南聯(lián)通面優(yōu)勢或不足放大，出現(xiàn)一好百好或者干脆一無是隱蔽，這使得績效考核很容易受到濟南聯(lián)通公司員工很難接受績效考核結果，績效考核結果不能得到實際工作表現(xiàn)、任務完成情況關聯(lián)性小，使得聯(lián)通工作中更多的是考慮如何滿足上級領導的喜好，而不是切實提(二)薪酬福利作用不突出通過濟南聯(lián)通通信公司員工滿意度可以看出，員工對薪酬福員工需求調查中均值達到4.03,說明濟南聯(lián)通通信公司員工迫切需求濟南聯(lián)通通信公司薪酬福利體系進一步科學化，薪酬福利水平進一步提升。以通通信公司員工近80%的員工年齡在35歲以上，面臨著上有老下有小的贍養(yǎng)父母、教育子女的經(jīng)濟負擔，因此員工最現(xiàn)實的需求就是薪酬福利薪酬福利待遇是保障聯(lián)通通信員工全身心投入工作，激發(fā)工作基礎，而較低的工資水平在行業(yè)市場中不具備強有力的競爭力宇霖，戚瑤);那些資深的骨干人才很有可能為了更6人才斷層的局面，公司員工的年齡層整體已經(jīng)開始呈現(xiàn)老齡化趨勢，嚴重影響企業(yè)活力與濟南聯(lián)通通信公司在現(xiàn)行員工薪酬結構中，基本工資比重較高且主要由崗位工資決定，同崗同薪，這不能充分體現(xiàn)員工主動性、工作貢獻上的差異性，導致在同一崗位上的能力突出的優(yōu)秀聯(lián)通員工與能力相對平平的員工的基本工資無差別，導致分配不公平，打消員工的積極性(余欣悅，陶海萍，彭思)。當前濟南聯(lián)通通信公司管理人員薪酬沒有拉開差距，關鍵崗位薪酬水平低。技能人員以計件工資為主體，崗位工資比重低，而當前計件體系缺點帶來的弊端日益凸顯，返工返修件數(shù)量管控不嚴、只關注數(shù)量而質量問題設備問題不受重視，最后全都以“計件工資買單”了事。計件工時多年未進行系統(tǒng)性復核，一線部分崗位變成了活少錢多的香餑餑，個別班組存在人員收入失衡問題。輪崗工作又無法開展，班組內員工關系緊張。相對而言濟南聯(lián)通通信公司的管理人員要比普通員工的工作更加復雜，承擔的責任與風險更大，但由于崗位工資水平較低，使得管理人員的薪酬與普通員工基本持平，甚至低于產量相對較多季節(jié)的操作工人的最低工資水平，公司管理人員產生負面消極情緒，對企些重要的技術人才、專業(yè)技能人員由于薪酬福利并未拉開差距，工作貢獻與創(chuàng)造力并未得到賞識認可，變得消極怠工，一些員工選擇吃大鍋飯，一些聯(lián)通員工則選擇離職，以尋找更好的職業(yè)發(fā)展平臺，造成大量的關鍵崗位核心人才的流失(三)公司內部缺乏溝通和企業(yè)文化認知當前濟南聯(lián)通通信公司倡導“精益”思想，并作為重要的管理理念、生產理念，形成公司的企業(yè)文化，但這種文化更多的是源自企業(yè)對生產、管理的需要，通過公司的宣傳以及相關培訓，企業(yè)員工能夠對精益文化有清晰的認識，精益思想已成為公司員工日常生產、管理過程中的基本指導思想，但是當前員工對于精益文化的認同感不強，更多的是流于形式、□號上，□號可以植入員工頭腦，卻無法完全贏得員工內心的認同。員工對濟南聯(lián)通公司精益文化的理解也存在差異性，精益思想與員工個人價值實現(xiàn)之間并未建立起聯(lián)系，精益文化并未真正創(chuàng)造出企業(yè)積極向上的良好氛圍，沒有激發(fā)出員工工作熱情以及對聯(lián)通公司的歸屬感、認同感，形成企業(yè)的向心力。濟南聯(lián)通通信公司的企業(yè)愿景與使命難以同員工形成價值層面的共識，對員工精神層面的激勵匱乏。濟南聯(lián)通公司發(fā)展目標、指導思想的制定缺乏和員工的有效溝通交流，員7工對公司建設的參與感不強，聯(lián)通員工只是簡單完成公司設定不關心企業(yè)目標的實現(xiàn)情況，沒有實現(xiàn)聯(lián)通員工個人發(fā)展(四)缺乏因人制宜的培訓機制濟南聯(lián)通通信公司培訓項目的開展主要由公司高管、部需求調查，培訓內容、課程安排不合理，往往與極性，效果不理想。沒有分層次，濟南聯(lián)通公司分部門有針對性地進較高的培訓、學習需求，卻沒能得到滿足，在激烈的競爭中對當前職對性，以業(yè)務培訓為主，企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、職業(yè)規(guī)劃當方面的培通公司內部知識老化、知識更新滯后。培訓內容往往急功近利，缺乏南聯(lián)通通信公司當前培訓以內部集中培訓為主，采用講座的方(一)提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性當前濟南聯(lián)通通信公司績效考核體系沒有突出崗位、職務差異性，應位性質有針對性地制定績效考核指標。以部門任務指標、崗位職責為信公司的經(jīng)營狀況、業(yè)務特點、部門差異具體分析，考核指標權重要程度確定，以便濟南聯(lián)通公司部門主管具體考8員工績效等級分布，比如當公司指標數(shù)達到110%,那么公司績效等級處于S級，因此依同理，個人績效分布參照部門績效等級，當部門績效等級為S,那么部門員工個人績效等工資調整、晉升及長遠發(fā)展的重要參考指標，為濟南聯(lián)通公司員工將企業(yè)總體目標、部門指標、個人崗位指標完成情況三者緊密連接績效考核體系的完善是薪酬福利體系、培訓機制、晉升機制發(fā)此要將績效考核結果與薪酬福利、培訓、職位晉升物質獎勵、頒發(fā)榮譽證書，并在外部培訓、崗位調動、職業(yè)晉升等績效考核結果不合格的濟南聯(lián)通公司員工，采取待崗學習、降主管、人力資源部門主管對其進行談話，找到問題及原法，聯(lián)通公司內部對其進行培訓。如果經(jīng)過崗位調整、崗位采取同崗不同酬，除了崗位級別不同崗位工資的差異外，同一崗價等級，根據(jù)崗位工作強度、個人工作能力差異、領導綜合評價形的基本崗位工資由1550-7150元/月提升至300級設定為7級工資，每級設置9檔，各級帶寬有重疊。技能類員工崗位工資由300/月調整至1400元/月、1600元/月、1800元/月和2000元/月4檔，技能員工薪酬結構由原有計件工資為主變?yōu)閸徫还べY為主，彌補當前濟南聯(lián)通作效率低下、收入失衡問題，更好地推動聯(lián)通公司的輪崗工作，兼顧組內積極和諧的工作氛圍。優(yōu)化后的崗位工資，充分拉開基本崗位提升崗位工資水平。在濟南聯(lián)通公司同一崗位上能力突出的優(yōu)秀員工差的員工工資差別化，實現(xiàn)分配公平。改變濟南聯(lián)通公司吃大鍋飯，9薪酬體系中基本工資水平是相對穩(wěn)定的，不能充分體現(xiàn)員工的個人業(yè)務能力、個人價值和創(chuàng)造力更多地體現(xiàn)在績效工資酬結構中基本工資所占比重高，績效工資占比較小，努力沒能得到更多的工資報酬，嚴重打擊聯(lián)通員工的積資比重，具體地，管理、技術崗位績效工資比重由10%調整至15%,設置基本工資*0.3為績效工資基數(shù)；技能崗位績效工資比重由10%調整至30%,充分激發(fā)員工的工作努力度，為濟南聯(lián)通通信公司吸引更多的高學歷高素質人才習、繼續(xù)在職進修深造的動力，進而提升濟南聯(lián)通公司整體的構。除了基本的人才津貼外，加入了學歷津貼，高學歷補貼標準：碩士1000元/月，博士依據(jù)濟南聯(lián)通公司的崗位的重要程度，作業(yè)環(huán)境，作業(yè)設置關鍵崗位津貼標準，分為200元/月、500元/月、1000元/月、2000元/月和4000元/月5檔。實現(xiàn)津貼的差異化，提升關鍵崗位工資整體水平，激勵重要崗位、核心員工的積極性主動性。新增技能工資，從w1-w30共30檔，每檔上調50元，w1對應100元，既是技(三)強化公司內部溝通和企業(yè)文化認知通過培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感，認同感以工的激勵作用，當前濟南聯(lián)通通信公司倡導的精益管理企業(yè)文傳播，但是由于與員工自身價值、目標脫節(jié)，并沒有起到很好的激勵積極的和員工溝通反饋，整合濟南聯(lián)通公司內部不同的價值觀，實現(xiàn)月度為單位定期召開職工大會并對員工開展培訓，員工更清晰地了解濟南聯(lián)通通信公司的發(fā)展進程、核心價值觀、整體形象、企業(yè)價值、戰(zhàn)略目標，提升聯(lián)通員工對公司認同感、自豪感，增強員工的主人翁意識。定期舉辦有獎競賽，將企業(yè)文化、發(fā)展目標、公司管理理念的相關內容融入到內部員工的有獎活動當中，對于積極參與以及成績突出的員工要予以一定的物質獎勵、頒發(fā)榮譽證書。調動濟南聯(lián)通公司員工對企業(yè)文化的濃厚興趣，活躍公司文化氛圍。重視發(fā)揮聯(lián)通工會的溝通橋梁紐帶作用。工會能夠實現(xiàn)公司內部的良好溝通，能夠整合員工之間的不同意見、協(xié)調員工的利益沖突，推動濟南聯(lián)通公司員工與管理者之間的有可以通過組織各種文化活動，在活動過程中進一步推廣宣傳公司的文化理念、價值觀，了解反饋員工最迫切需求，促進高管與員工、員工之間情感交流，加強彼此間的信任與尊重，使得員工對公司更加信賴，公司的工作氛圍更加積極向上，激發(fā)聯(lián)通公司員工的責任感，提升企業(yè)的向心力凝聚力。(四)優(yōu)化培訓機制濟南聯(lián)通通信公司制定培訓計劃前要進行員工培訓需求調查，基于公司發(fā)展需求、發(fā)展目標，結合濟南聯(lián)通公司員工個人需求、部門崗位需求、當前崗位任務指標、崗位職責、個人目標制定培訓計劃。根據(jù)不同群體、不同類別、不同層級崗位搭建培訓體系，設定不同培訓內容、培訓重點以及培訓方式，進行高效有針對性、個性化實用性培訓。當前濟南聯(lián)通通信公司以傳統(tǒng)的內部講師、資深聯(lián)通員工、外聘專家的講座培訓為主，培訓方式相對單一，應增加培訓投入，開展研討會、高校進修以及靈活的網(wǎng)絡培訓方式，進行分組討論、發(fā)言，增加聯(lián)通公司員工在培訓中的參與感和互動頻率，提升公司整體的學習氛圍，保持良好的學習勁頭，靈活、多元化的培訓方式更加人性化，能夠合理配合員工的時間，提升培訓激勵的效果(鄧子軒，錢曉彤,方雅)。培訓內容不應該是急功近利的，要具有一定的連貫性、傳承性，許多具有針對性地培訓需要經(jīng)過反復學習、實踐才能收效，因此培訓內容要形成精品系列，將每次培訓內容做好視頻記錄，定期上傳至OA系統(tǒng)，便于濟南聯(lián)通公司員工回顧、查漏補缺，鼓勵員工總結分享心得體會，以文字形式反饋給人力資源部培訓負責人，優(yōu)異者將刊登在公司報紙，并給予一定稿費報酬，增強員工參與感、活躍度，提升培訓學習效果。管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要意義，而員工激勵機制作為人自身發(fā)展與機制改革過程的重中之重。濟南聯(lián)通公司要想保持持續(xù)核心競爭力就必須重視人才隊伍建設，提升人力資源管理水平。因此[1]李明輝，張偉杰，王欣.高校行政