IT企業(yè)激勵機制的研究

IT企業(yè)激勵機制的研究ITenterpriseincentivemechanismresearch面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點，IT企業(yè)尤其如此。中國加入WTO后，國內(nèi)IT市場已分階段地逐步開放，外資將逐漸涉足中國IT市場，中國IT業(yè)將面臨一場新的革命。ResearchBackground2021/6/272IT業(yè)的競爭就是“競變”，誰變化得快，誰的創(chuàng)新能力強，誰就是贏家。

ResearchBackground2021/6/273Question:如何留住優(yōu)秀人才、避免企業(yè)人才的流失？

如何激發(fā)員工創(chuàng)新能力？2021/6/274Discussion

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20－30%，科學、有效的激勵機制能把員工另外70－80%的潛能發(fā)揮出來。Table

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Contents激勵理論的概述激勵的模式國有IT企業(yè)激勵機制體系面臨的問題國有IT企業(yè)激勵機制改革的建議

激勵，即激發(fā)鼓勵，指激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛在力，為實現(xiàn)所追求目標而努力的過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要5個層次）這類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。

ThemeaningofIncentivemechanismBack

激勵的模式物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵BACKBack

物質(zhì)激勵

薪資激勵與福利激勵

BACK

股權(quán)激勵Back

薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉的薪資報酬依據(jù)業(yè)績評估結(jié)果確定，公司每年年底根據(jù)個人業(yè)績表現(xiàn)情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。日本NTT公司重視員工的薪資激勵，每年為員工加薪一次，每年的6月和12月分別為員工發(fā)放獎金，并為員工提供其他津貼。廣義的員工福利，一是法定福利，主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利可稱為用人單位福利。具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。國外很多公司非常注重為員工提供優(yōu)厚的福利制度，如美國SAS軟件公司為員工提供醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓等額外福利，解決員工急需解決的生活問題，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率。NTT公司為員工提供子女撫養(yǎng)和家庭護理方面的福利。Back股權(quán)激勵

①股票期權(quán)②股票增值權(quán)③限制性股票④股票贈與計劃Back①股票期權(quán)

實行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營者的利益最大限度地統(tǒng)一起來，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵員工參與公司的發(fā)展，其不足之處是這部分收入過多依賴于本企業(yè)的股票行情，可能成為經(jīng)營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權(quán)引起的。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營管理者和做出突出貢獻的人群。國外企業(yè)非常重視對員工的股權(quán)激勵，股票期權(quán)是最重要的一種形式，很多企業(yè)都為員工提供股票期權(quán)激勵。摩托羅拉對業(yè)績表現(xiàn)突出的銷售人員獎勵數(shù)額不等的股票期權(quán)。微軟公司的大多數(shù)工程師都能得到股票期權(quán)。而在Cisco公司，為了吸引人才，甚至為還沒有畢業(yè)而在公司實習的大學生分配股票期權(quán)。②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時段內(nèi)的市價差額。股票增值權(quán)適用于公司股價成長性好的上市公司。它的優(yōu)點是不影響總股本、無實際產(chǎn)權(quán)關系；缺點是公司的現(xiàn)金支出壓力大，激勵效果易受股市系統(tǒng)因素的影響而降低。指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不承擔直接責任的高績效員工。③限制性股票④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權(quán)激勵方式，企業(yè)往往要求員工在達到一定的資格條件（通常要求達到一定的服務年限）之前一般不會立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán)，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經(jīng)營業(yè)績不承擔直接責任的高績效員工。Back

非物質(zhì)激勵

1.帶薪休假2.職業(yè)發(fā)展3.工作激勵4.培訓激勵5.榮譽激勵6.參與激勵7.情感激勵8.企業(yè)文化激勵（1）帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時間里，按工作時間發(fā)放工資和福利的一種制度。②除以上國家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，、可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。為了留住人才并吸引人才，日本企業(yè)為員工提供帶薪休假的機會，特別是日本的大企業(yè)，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對招攬和留住企業(yè)所需人才起到積極的作用。

（2）職業(yè)發(fā)展員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵因素，對員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵作用是非常明顯的。美國惠普公司匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住并激勵這些高級人才，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃。GE公司將輪崗作為實現(xiàn)員工職業(yè)擴展的手段，從而能夠成為員工激勵的一種。員工參加輪崗有兩種情況：一是業(yè)績評估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段，實現(xiàn)對員工的激勵。二是對不適應本職工作的員工盡進行輪崗，以此實現(xiàn)組織效益最大化，同時充分發(fā)揮員工的特長，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。（3）工作激勵工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機會等。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。（4）培訓激勵培訓激勵是指企業(yè)將培訓作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而得到更多的發(fā)展機會，實現(xiàn)自我價值。在美國，企業(yè)培訓的方式主要有以下3種：企業(yè)自設培訓機構(gòu)，自定培訓計劃；利用專門的培訓機構(gòu)；被派往國外的管理人員還要進行任職前國外培訓。在IBM公司，組織的各個層次都要進行正規(guī)的行政與管理人才開發(fā)項目，另外，還特別提供下列項目的培訓：新經(jīng)理培訓，重點是美國的政策及實踐；新經(jīng)理學?！狪BM領導項目；IBM經(jīng)營管理學院；IBM全球經(jīng)理項目。（5）榮譽激勵榮譽是企業(yè)對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業(yè)的所有員工。（6）參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。（7）情感激勵情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。（8）企業(yè)文化激勵企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵作用。諾基亞公司不僅為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和良好的工作氛圍,提供先進個人發(fā)展工具和廣闊的發(fā)展空間,尊重員工的選擇,使員工在工作中不斷學習和創(chuàng)新。諾基亞的價值觀和公司文化在這一點上再次起到了至關重要的作用,使諾基亞猶如一塊磁石,將人才牢牢地吸引在公司周圍。影響激勵的重要因素績效考核是企業(yè)物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的基礎，好的績效考核制度，將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發(fā)揮。績效評估的合理性，是建立健全IT企業(yè)激勵機制的重要保障。例如GE公司在業(yè)績評估方面，通常在每年初，員工根據(jù)部門計劃的分解制定個人工作目標（Project）和詳細的完成時間，經(jīng)過和直屬經(jīng)理的溝通并做出適當?shù)卣{(diào)整，形成最終的工作目標，作為年終業(yè)績評估的依據(jù)之一。對于臨時配合性的工作，GE公司設有專門的獎金對員工進行獎勵。（1）績效考核

影響激勵的重要因素競爭上崗有利于實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的公平性，從而保證企業(yè)內(nèi)部公平性的實現(xiàn)，是對激勵機制的重要保障制度（2）競爭上崗Back（1）缺乏激勵機制的基礎性工作，

如：崗位規(guī)劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的正確評價。做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業(yè)內(nèi)部的崗位規(guī)劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。

2021/6/2727（2）績效考核缺少客觀的評價標準，考核內(nèi)容并沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核?？冃Э己嗽u價的標準一定要客觀，考核內(nèi)容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，一定要納入考核范圍。2021/6/2728（3）技術業(yè)務與管理通道晉升機制不對稱，技術業(yè)務通道吸引力不夠。2021/6/2729（4）企業(yè)一味注重人員年輕化，導致人才結(jié)構(gòu)的不合理。以至于使45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業(yè)發(fā)展的希望，而暫時沒被提拔的年輕的員工認為大家都處在同一層面，也看不到未來晉升的希望。2021/6/2730（5）教育培訓尚未作為激勵的重要因素來考慮，培訓方式單一，缺少連續(xù)性，并沒有制定個性化的培訓方案，培訓效果的落實不力。2021/6/2731（6）股票期權(quán)未能充分體現(xiàn)業(yè)績和個人貢獻的因素。目前，股票期權(quán)只有具有一定級別的領導才具有，企業(yè)還沒有把股票期權(quán)作一種激勵手段來運用。Back2021/6/2732在物質(zhì)激勵方面，建議企業(yè)在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統(tǒng)，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業(yè)福利政策，重點向貢獻傾斜；擴大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，向業(yè)績評估的結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜。Advise2021/6/2733在非物質(zhì)激勵方面，注重企業(yè)文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業(yè)全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業(yè)績評估結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜；注重員工的職業(yè)發(fā)展，增加技術專業(yè)通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導干部選拔中領導崗位集團總部內(nèi)部、集團所屬省公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。通過調(diào)查分析，我們認為集團總部3級經(jīng)理及以上員工的來源可以大致保持以下的比例：總部員工晉升占50%，省市公司選拔占30%，社會招聘占20%。Advise2021/6/2734結(jié)合各IT企業(yè)員工的特點進行分類，在分析各類員工特點的基礎上，對各類員工采取不同的重點激勵，并為員工