廣州永紅機械績效考核設計咨詢方案

廣州永紅機械績效考核設計咨詢方案

目錄

第一章總則.......................................................2

第二章考核組織管理...............................................2

第三章考核方法...................................................4

第四章月度業(yè)績考核...............................................7

第五章年度業(yè)績考核..............................................10

第六章年度能力考核..............................................12

第七章申訴及其處理..............................................13

第八章附則......................................................15

第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于廣州永紅機械有限公司（下列簡稱“公司”）的所有正式員工,

其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管

理辦法》執(zhí)行。

第二條考核目的

（一）通過績效考核促進上下級溝通與各部門間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而

有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績效為導向。

（二）定性與定量考核相結(jié)合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公開。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達在下列幾個方面：

（一）薪酬分配

（二）職務晉升

（三）崗位調(diào)動

（四）員工培訓

第二章考核組織管理

第五條公司董事會薪酬考核委員會職責

由公司辦公會成員與計劃財務部部長、人力資源部部長構(gòu)成。其職責如下:

（一）負責制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管

理辦法；

（二）批閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)

部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；

（三）對員工考核申訴的最終處理權(quán)。

第六條公司人力資源部職責

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負責：

（一）制訂員工考核管理辦法；

（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各事業(yè)部提供有關咨詢；

（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（四）對公司總部員工與各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司

總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報；

（五）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

（A）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、

獎勵懲戒等的根據(jù)。

第七條各事業(yè)部人事管理職責

作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負責：

（一）對各項考核工作進行培訓與指導：

（二）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（三）對月度、年度考核工作情況進行通報；

（四）對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（五）協(xié)調(diào)、處理本領業(yè)部考核申訴的具體工作；

（六）統(tǒng)計匯總本領業(yè)部中層及下列員工考核評分結(jié)果；

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不一致角度、不一致方面。包含績效維度、

態(tài)度維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標構(gòu)成，對不一致的考核對象、不一致考

核期間使用不一致的考核維度、不一致的測評指標。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列三個方面

考核：

1、任務績效：表達本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責

的任務績效指標。具體參見《任務績效指標》。

2、管理績效：表達管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄?

表l-lo

3、周邊績效：表達有關部門（或者有關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標

定義詳見附錄一表l-2o

（二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)

作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表1-3O

（三）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所

需要的素養(yǎng)能力。

第十二條任務績效指標設立的原則

（一）可控性：指標能夠測量或者具有明確的評價標準，務必為被考核人

所能影響；

（二）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（三）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指

標，通常為5—8個；

（四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一

級目標為基準;

（五）挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來進展預測、同行業(yè)競爭

對手的業(yè)績確定，不宜過高或者過低，應使被考核人通過努力達到；

（六）民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不

是由上級指定。雙方無法達成i致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。

第十三條任務績效指標的設立

（一）考核期初直接上級根據(jù)公司或者事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位

職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃與

考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

（二）工作計劃與考核指標的更換需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報

上一級主管領導批準后，更換方可生效。

第十四條考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，與該指標由不一致

的考核人評價時的相對重要程度。

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標與權(quán)重，雙方討論

認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度與指標充分熟悉，建立日?？?/p>

核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑義時作

為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十六條指標評分

考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義與對應關系見表2。

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標

實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到預實際表現(xiàn)基本達實際表現(xiàn)未達到

出預期計劃/目期計劃/目標或至I」預期計戈IJ/目預期計劃/目標

標或者崗位職責者崗位職責/分標或者崗位職責或者崗位職責/

手重

表3個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應表

綜合評定等基本合

優(yōu)良中不合格

級格

比例10%15%60%10%5%

第四章月度業(yè)績考核

第十八條月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門通常職員、操作工人。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

第十九條月度考核維度與權(quán)重

針對不一致的考核對象，考核維度與權(quán)重不一致。

（一）部門部長

表4部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務績關鍵業(yè)績指標

70%直接上

效月度工作計劃（重要任務）

級

管理績部門人員管理情況30%

效部門管理費用預算與成本

操縱

（二）部門通常職員

表5通常職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務績關鍵業(yè)績指標完成情況

80%直接上

效月度工作計劃（重要任務）

級

態(tài)度20%

（三）操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

第二十條月度考核流程

月度考核流程包含下列幾個步驟：

（一）啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定

與下月工作計劃確定一起啟動。

（二）確定任務績效目標

1、在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計

劃與實際工作要求，就本月要緊工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫《績效考核一一直接上級評分表》中任務績效部分。

關于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3?

5個指標，關于不易量化考核的職能崗位使用考核指標與重要工作計劃（任務）

相結(jié)合，確定要求達到的目標值與各個指標/任務的權(quán)重。確定后雙方各持一份,

作為本月度的工作指導與考核根據(jù)。

2、計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，

須重新填寫相應的《績效考核一一直接上級評分表》。

（三）收集資料，考核任務績效

月考核期結(jié)束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的全面

數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對匕目標值,

計算各項指標得分，填寫《績效考核一一直接上級評分表》中評分部分。

（四）考核管理績效或者態(tài)度

直接上級對被考核人的管理績效或者態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核

一直接上級評分表》。

（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總

部被考核人的評分資料與事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核

統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。

（六）審批考核結(jié)果

公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門通常職員的考核

結(jié)果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領導質(zhì)詢、審批；

（七）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上

級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并全

面記錄。

部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門通常職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十一條月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)

果關于薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》。

第五章年度業(yè)績考核

第二十二條年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考核對象為除下列員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公

司全年工作時間不足六個月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準能夠不參

加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。

第二十三條個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對不一致的考核對象，考核維度與權(quán)重不一致。

（一）部門部長

表6A部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

公司或者事業(yè)部效益

10%

指標

月度考核平均值60%

年度任務績效直接上級20%

周邊績效同級10%

公司部門通常職員

表6B公司部門通常職員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核平均值90%

周邊績效同級10%

第二十四條個人年度業(yè)績考核流程

（一）每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被

考核人周邊績效評分。

（二）各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。

（三）每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年

度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準執(zhí)行。

（四）部門通常職員的考核結(jié)果報主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)

果，并做出獎懲決定。

（五）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定

被考核人下一步改進及同意培訓計劃，制訂具體改進措施。

（六）各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落

實情況。

部門邵長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門通常職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十五條個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途

個人年度業(yè)績考核結(jié)果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、

崗位職務聘任、培訓等工作的根據(jù)。關于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司做出不一致的獎懲決定，通常有下列幾類：

（一）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人

才梯隊的后備人選及職務晉升對象。

年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度

績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位

調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。

（二）工資等級升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為

“不合格”的員工崗位工資下降一檔。

（三）年度獎金分配

在年度獎金分配時，不一致的考核結(jié)果對應不一致的考核系數(shù)。

（四）崗位職務聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

（五）培訓

針對考核成績，公司提供不一致的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，

優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛迸c“不合格”的員工，由人力

資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第二十六條部門考核

（-）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。部門正職年度的考

核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見

表7。

表7部門考核結(jié)果與比例對應表

評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎

金分配方案。具體參見《薪酬設計方案》。

第六章年度能力考核

第二十七條考核周期

能力考核按年度進行。

第二十八條考核范圍

同年度績效考核。

第二十九條能力定義

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需要的素養(yǎng)能

力。不一致考核對象的考核主體、能力指標不一致。能力考核分為：團隊合作、

團隊進展、戰(zhàn)略思考能力、分析與決策能力、計劃與組織能力、解決問題能力、

創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、

激勵、授權(quán)、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表

第三十條考核目的

年度能力考核是為了對員工的素養(yǎng)及進展?jié)摿M行評估與跟蹤，考核結(jié)果

不與工資與獎金直接掛鉤，作為員工自我進展與選拔員工的一項重要杈據(jù)。

第三十一條考核關系

表8考核關系表

考核對象考核關系

公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副直接上級、同級、下級考

部長核

直接上級、同級、下級考

部門部長

核

部門通常職員直接上級、部門同級考核

第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

第七章申訴及其處理

第三十三條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式向所在

單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理

機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，通常申訴由人力資源部

負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第三十四條提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包

含：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

第三十五條申訴受理

（一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理

的答復。關于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)

容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調(diào)、溝

通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考

核委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明

確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并

將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)務必

就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

全面流程見圖1,申訴表格見表9及表10o

圖2考核申訴流程圖（略）

表9員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表10員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處

理

建議解決方案：

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第八章附則

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果

只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。公司人力資

源部負責解釋。

本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：考核指標定義表

附表1-1管理績效指標定義表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

ABCD

部門員工作安排非常工作安排合理，工作安排不夠工作安排非常

I合理，工作完成工作按時、按質(zhì)合理，工作沒有不合理，工作完

管理情非常出色，無違完成，無違紀違完全完成，有違成很差，有重大

況紀違規(guī)行為規(guī)行為紀違規(guī)行為，但違紀行為

情節(jié)較輕

部門管ABCD

理在不影響工作在不影響工作在不影響工作在不影響工作

費用預的前提下，當月的前提下，當月的前提下，當月的前提下，當月

算實際費用與預實際費用與預實際費用與預實際費用與預

與算相比節(jié)約10%算相比相差算相比高出10%算相比高出10%

成本操以上<10%下列以上

縱

附表1-2周邊績效指標定義表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

ABCD

其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員

提出合理工作提出合理工作提出合理工作提出合理工作

協(xié)助要求時，每協(xié)助要求時，多協(xié)助要求時，少協(xié)助要求時，從

次及時響應,解數(shù)及時響應,解數(shù)及時響應，解不及時響應，關

決問題遠低于決問題在預期決問題超出預于需協(xié)助解決

協(xié)助及時性預期時間，協(xié)助時間內(nèi)，協(xié)助期時間，協(xié)助工的問題根本不

工作完成后，每工作完成后，多作完成后，偶爾處理，1辦助工作

次都及時將完數(shù)能及時將完能及時將完成完成后，從來沒

成情況反饋到成情況反饋到情況反饋到要有及時將完成

要求協(xié)助部門/要求協(xié)助部門/求協(xié)助部門/人情況反饋到要

人員人員員求協(xié)助部門/人

員

ABCD

其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)

服務質(zhì)量

助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很

常滿意較滿意太滿意不滿意

附表1-3通常員工態(tài)度指標定義表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

ABCD

長期堅持學習主動學習業(yè)務偶爾主動學習基本上不主動

業(yè)務知識；關于知識；主動承擔業(yè)務知識；有的學習業(yè)務知識；

額外任務能主通常的額外任時候主動完成很少主動請求

動請求同時能務；工作中有的通常額外任務；承擔額外任務；

積極性

高質(zhì)量完成；工時候能夠提出能提出個別的不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)新的思路與建新思路與建議路與建議

問題，并經(jīng)常提議

出新思路與建

議。

ABCD

主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應

出色的完成工持良好的合作求能夠提供通同事的請求或

協(xié)作性

作關系，協(xié)助完成常協(xié)助者者協(xié)作任務

工作的完成質(zhì)量較

差

ABCD

責任心工作有強烈的工作有較強的工作有一定的工作責任心不

責任心責任心責任心強

紀律性ABCD

能夠長期嚴格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作

遵守.工作規(guī)定的規(guī)定與標準，工作規(guī)定與標規(guī)定與標準，經(jīng)

與標準，有非常有較強的自覺準，基本能夠遵常發(fā)生違規(guī)情

強的自覺性與性與紀律性守紀律，但有的況，自覺性與紀

紀律性時候出現(xiàn)自我律性差

要求不嚴的情

況

附表1-4員工能力指標定義表

此部分有若干項目構(gòu)成，每個項目包含兒個指標，請對每個指標打分填寫

在相應欄內(nèi)。

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

關系建ABCD

立：易與他人建立能夠與他人建較為自我，不易剛愎自用，不易

可信賴的積極立可信賴的長與他人建立長與他人相處，自

進展的長期關期關系期關系我封閉

系

團隊合ABCD

作：善于與他人合能夠與他人合團隊合作精神不能與他人很

作共事，相互支作共事，相互支不強，對工作有好合作，獨斷專

持，充分發(fā)揮各持，保證團隊任影響行

自的優(yōu)勢，保持務的完成

良好的團隊工

作氛圍

解決矛ABCD

盾：巧妙地與建設能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知

性地解決不一生的矛盾，不致生硬，影響工作如何解決

卜利進行

致矛盾對工作產(chǎn)生大

的負面影響

敏感性：ABCD

對他人較關心，能關心他人，體有的時候能關不太關心他人，

容易感知別人諒他人，領會他心他人，體會人對他人的需求

的辦法，體諒他人的請求，有的的苦衷毫無感受

人，善于領會他時候幫助想辦

人的請求，并付法解決

之于適當?shù)难?/p>

行

影響力

團隊進ABCD

展：易于與他人溝能夠根據(jù)公司尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào)

通，積極促進團要求努力促進但協(xié)調(diào)不善，影

隊協(xié)作，在團隊團隊的協(xié)作與響工作

中是自然的核溝通，使工作順

心人物，并能引利開展

導團隊達到組

織目標

說服力：ABCD

能夠表述自己能說服下級、同說服別人比較無法說服別人，

的主張、論點及事、上級同意某困難或者咄咄逼人，

理由，比較容易一看法與意見或者躲避退讓

的說服別人同

意某一看法與

意見

高目標低

變育匕

匕

D

B

A

C

變化

司的

對公

，

刻板

處世

待人

較靈

處世

待人

很靈

處世

待人

度

審時

善于

活，

性差

習慣

的轉(zhuǎn)

角色

或者

據(jù)公

夠根

活，能

慣，工

太習

變不

慣

易習

很容

勢，

可公

求，認

司要