2024年秋期國家開放大學《24801人力資源管理（統(tǒng)設課）》期末考試題庫

2024年秋期國家開放大學《24801人力資源管理（統(tǒng)設課）》期末考試題庫1.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。A.礦產(chǎn)資源B.人力資源C.自然資源D.機器設備正確答案:B2.一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為()。A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.勞動力資源正確答案:C3.體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?（）A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲正確答案:B4.通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?()A.智力性B.時效性C.可控性D.再生性正確答案:D5.人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點（）A.社會性B.內(nèi)耗行C.可開發(fā)性D.再生性正確答案:A6.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。A.能動性B.再生性C.可控性D.變化性與不穩(wěn)定性正確答案:D7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。A.觀念上B.內(nèi)容上C.工作程序上D.流程上正確答案:A8."只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()A.資源B.成本C.工具D.物體正確答案:A9.以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）。A.社會人B.自我實現(xiàn)人C.經(jīng)濟人D.復雜人正確答案:C10.結構規(guī)劃的目的是要（）。A.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性計劃C.確定各級人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關系或比例正確答案:A11.由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（）。A.人員使用計劃B.人員補充計劃C.培訓開發(fā)計劃D.勞動關系計劃正確答案:B12.根據(jù)國家相關政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標和總政策、實施步驟及總預算的安排，稱為（）。A.總體規(guī)劃B.配備計劃C.培訓開發(fā)計劃D.勞動關系計劃正確答案:A13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實施D.戰(zhàn)略衡量正確答案:B14.對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實施正確答案:A15.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向;還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.c組織戰(zhàn)略D.組織實力正確答案:C16.（）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預測。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗預測法D.趨勢預測法正確答案:D17.（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。A.趨勢外推法B.勞動定額法C.多元回歸預測法D.勞動生產(chǎn)率分析法正確答案:A18.勞動生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（）。A.過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)B.生產(chǎn)目標和服務量C.業(yè)務活動量D.人力資源流動比率正確答案:B19.工作負荷法的優(yōu)勢在于（）。A.快速得出結論B.簡單、快捷C.可靠、嚴謹D.準確預測正確答案:B20.制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實施正確答案:C21.關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略正確答案:B22.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略正確答案:A23.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（）。A.直觀、清晰B.簡單、便捷C.適用范圍廣D.結構嚴謹正確答案:B24.馬爾科夫鏈預測分析的優(yōu)勢在于（）。A.直觀、清晰B.數(shù)據(jù)易獲得C.適用范圍廣D.快速得出結論正確答案:B25.供給預測矩陣法的優(yōu)勢在于（）。A.直觀、清晰B.數(shù)據(jù)易獲得C.適用范圍廣D.快速得出結論正確答案:A26.人力資源的特征有()。A.活動性B.可控性C.非再生性D.可持續(xù)性正確答案:ABD27.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:()A.組織目標方面B.招聘方式方面C.薪酬考評方面D.工作效率方面正確答案:ABCD28.對人力資源進行質(zhì)的管理主要是對人的（）進行有效的管理A.思想B.心里C.行為D.數(shù)量正確答案:ABC29.狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：()A.勞動適齡人口B.未成年勞動人口C.老年勞動人口D.無勞動能力人口正確答案:ABC30.人力資源管理發(fā)展的趨勢包括A.智能化B.無邊界化C.跨文化化D.以物為本化正確答案:ABC31.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術規(guī)劃C.數(shù)量規(guī)劃D.結構規(guī)劃正確答案:ABCD32.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？A.全局性原則B.一致性原則C.準確性原則D.可控性原則正確答案:ABCD33.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面A.有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟作用D.推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展正確答案:ABCD34.影響人力資源需求預測的宏觀影響因素包括（）A.經(jīng)濟環(huán)境B.社會、政治和法律環(huán)境C.勞動力市場D.技術進步與外部市場競爭正確答案:ABCD35.人力資源需求預測定性方法包括（）。A.現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗預測法C.趨勢預測法D.勞動率分析法正確答案:AB36.人力資源需求預測定量方法包括（）。A.多元回歸預測法B.趨勢外推法C.勞動定額法D.德爾菲法正確答案:ABCD37.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（）。A.收集信息B.預測供需C.制定規(guī)劃D.實施、評估與反饋正確答案:ABCD38.影響人力資源需求預測的微觀影響因素包括（）。A.公共部門戰(zhàn)略B.公共部門的經(jīng)營狀況C.預期員工流動率D.外部市場競爭正確答案:ABC39.公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（）。A.預測代價較高B.知識水平的限制性C.公共部門人員需求相關數(shù)據(jù)的“灰性”D.影響因素與人員需求之間的非線性和波動性正確答案:ABCD40.人力資源需求預測過程中，趨勢預測法具體又包括（）幾種方法。A.簡單模型法B.復雜模型法C.一元線性回歸分析D.復雜的單變量預測模型法正確答案:ACD41.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取．整合．保持激勵．控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）A.正確B.錯誤正確答案:A42.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）A.正確B.錯誤正確答案:A43.人力資源不是再生性資源。（）A.正確B.錯誤正確答案:B44.目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）A.正確B.錯誤正確答案:A45.人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（）A.正確B.錯誤正確答案:A46.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。()A.正確B.錯誤正確答案:B47.我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍o()A.正確B.錯誤正確答案:A48.泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。（）A.正確B.錯誤正確答案:B49.人力資源的基礎是人的體力和智力。()A.正確B.錯誤正確答案:A50.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）A.正確B.錯誤正確答案:A51.人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（）A.正確B.錯誤正確答案:B52.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。()A.正確B.錯誤正確答案:B53.人力資本關注的是收益問題，人力資關注的是價值問題。（）A.正確B.錯誤正確答案:A54.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()A.正確B.錯誤正確答案:A55.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。（）A.正確B.錯誤正確答案:A56.有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（）A.正確B.錯誤正確答案:A57.人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進行預測。（）A.正確B.錯誤正確答案:A58.對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結構，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）A.正確B.錯誤正確答案:B59.培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）A.正確B.錯誤正確答案:B60.一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（）A.正確B.錯誤正確答案:B61.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）A.正確B.錯誤正確答案:B62.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）A.正確B.錯誤正確答案:B63.預測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分。（）A.正確B.錯誤正確答案:A64.人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。（）A.正確B.錯誤正確答案:A65.經(jīng)驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。（）A.正確B.錯誤正確答案:B66.簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（）A.正確B.錯誤正確答案:A67.人力資源預測模型越復雜就越科學。（）A.正確B.錯誤正確答案:B68.分合性預測法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。（）A.正確B.錯誤正確答案:A69.勞動生產(chǎn)率分析法的關鍵部分是如何預測勞動生產(chǎn)率。（）A.正確B.錯誤正確答案:A70.馬爾科夫預測分析法可以解決工作類別復雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預測。（）A.正確B.錯誤正確答案:A71.在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經(jīng)過嚴格的檢驗步驟。（）A.正確B.錯誤正確答案:A72.馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（）A.正確B.錯誤正確答案:A73.供給預測矩陣法是運用一種結構化表格進行人力資源供給預測并將預測結果標在表上的常用方法。（）A.正確B.錯誤正確答案:A74.馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復。（）A.正確B.錯誤正確答案:B75.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。（）A.正確B.錯誤正確答案:B（）是組織人力資源管理的重要基礎，也是人力資源管理各項工作的起點。A.工作分析B.員工招聘C.工作設計D.員工培訓正確答案:A2.工作流程中不可分解的最小單元指的是（）。A.工作任務B.崗位要項C.工作單元D.工作項目正確答案:C3.（）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責和位置。A.工作任務B.工作職位C.工作單元D.工作職務正確答案:B4.下列關于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。A.工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。B.工作任務一般由一個或多個工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務的復雜度，一個職務可以映射到多個崗位。D.所有職權的設定都直接或間接來源于工作需要。正確答案:D5.下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。A.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學的績效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。正確答案:D6.下列關于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（）。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復雜一些。B.工作描述涉及的范圍最為全面。C.資格說明書是目標管理的基礎。D.工作說明書的應用范圍最廣。正確答案:A7.（）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低。A.訪談法B.問卷法C.觀察法D.模型法正確答案:B8.（）具有保密性強、訪談形式靈活、調(diào)查結果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點。A.個別訪談法B.集體訪談法C.主管訪談法D.問卷法正確答案:A9.（）適于用大量標準化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。A.訪談法B.問卷法C.觀察法D.模型法正確答案:C10.下列選項中屬于工作分析的核心階段是（）。A.準備階段B.調(diào)查階段C.分析階段D.總結及完成階段正確答案:C11.在分析關鍵業(yè)績指標時，應將“預算執(zhí)行”列入到（）中。A.效益類指標B.營運類指標C.組織類指標D.團結類指標正確答案:A12.哈克曼和奧爾德姆提出了（）。A.關系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D.工作擴大化模型正確答案:B13.（）源于古典工業(yè)工程學。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案:B14.（）的理論基礎是組織心理學和管理學。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案:A15.（）主要來源于人類工程學。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案:C16.（）法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案:D17.工作設計的第一步是（）。A.需求分析B.可行性分析C.評估工作特征D.制訂工作設計方案正確答案:A18.定崗、定編、定員要以（）為導向。A.現(xiàn)狀B.戰(zhàn)略C.工作D.分析正確答案:B19.三定強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項原則？（）A.以戰(zhàn)略為導向B.以現(xiàn)狀為基礎C.以工作為中心D.以分析為手段正確答案:D20.（）是設計組織中的承擔具體工作的崗位。A.定崗B.定編C.定員D.定責正確答案:A21.（）是組織獲得人力資源的基本途徑。A.績效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析正確答案:B22.確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（）和組織的經(jīng)濟實力。A.組織的知名度B.勞動力市場需求狀況C.所需人才的分布規(guī)律D.求職者的活動范圍正確答案:A23.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（）。A.外部招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機構正確答案:A24.（）是申請者自己設計制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達能力。A.工作分析B.簡歷C.筆試D.面試正確答案:B25.（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘成本評估C.招聘成本效用評估D.招聘收益–成本比分析正確答案:A26.根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認知測驗與（）。A.難度測驗B.標準化心理測驗C.速度測驗D.人格測驗正確答案:D27.（）是筆試的首要問題，其恰當與否決定了考核的效度。A.無領導小組討論B.命題C.管理游戲D.角色扮演正確答案:B28.評價中心的核心技術為（），主要包括公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。A.情境模擬測驗B.面試C.筆試D.測驗正確答案:A29.依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。A.結構化面試B.集體面試C.單獨面試D.非壓力面試正確答案:D30.（）的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。A.背景調(diào)查B.評價中心技術C.面試D.簡歷正確答案:A31.（）是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設計和統(tǒng)一安排。A.培訓標準B.培訓計劃C.培訓項目D.培訓技能正確答案:B32.（）是培訓活動的內(nèi)在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。A.培訓機制B.培訓項目C.培訓策略D.培訓環(huán)境正確答案:C33.個人轉化動機是培訓成果轉化的助推器，它與（）息息相關。A.評獎機制B.培訓機制C.激勵機制D.工作環(huán)境正確答案:C34.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。A.工作單元B.工作任務C.崗位要項D.工作職務正確答案:ABCD35.下列選項中屬于工作分析的主要原則的有（）。A.政治性原則B.系統(tǒng)性原則C.動態(tài)性原則D.經(jīng)濟性原則正確答案:ABCD36.一般情況下，工作分析的結果包括（）等。多選題(1分)1分(計分規(guī)則:全部選對則得分)（難易度:易）A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓開發(fā)D.工作設計正確答案:ABC37.下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（）。A.工作設計B.工作描述C.工作說明書D.資格說明書正確答案:BCD38.下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（）。A.訪談法B.觀察法C.問卷法D.投射法正確答案:ABC39.下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（）。A.編制各種調(diào)查問卷和提綱B.組成工作分析小組C.重點收集工作人員必要的特征信息D.整理分析資料正確答案:AC40.下列關于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。A.針對任職者現(xiàn)在的工作進行描述B.著眼于組織設定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對崗位而不是人正確答案:BD41.下列選項中屬于工作設計的方法是有（）。A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法正確答案:ABCD42.具體進行工作設計時，必須考慮以下（）方面的因素。A.員工因素B.組織因素C.環(huán)境因素D.領導者的主觀愿望正確答案:ABC43.“三定”是指（）。A.定崗B.定編C.定員D.定責正確答案:ABC44.以下有關招聘的理解正確的是A.招聘是組織獲得人力資源的基本途徑B.招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎C.招聘直接影響組織的用工成本D.招聘有助于組織形象的傳播正確答案:ABCD45.在進行需求預測與分析時，需要考慮以下變量：A.組織結構現(xiàn)有設置、職位設置及其必要性。B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負荷情況。C.組織未來的生產(chǎn)任務、計劃生產(chǎn)因素、技術和管理方式等可能的變動情況。D.未來的組織結構設置及編制情況。正確答案:ABCD46.以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式A.內(nèi)部晉升B.內(nèi)部調(diào)用C.工作輪換D.網(wǎng)絡招聘正確答案:ABC47.一般情況下，招聘計劃至少應該包括以下內(nèi)容:A.人員需求B.招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式C.招聘費用預算D.招聘時間進度安排表正確答案:ABCD48.以下哪些屬于招聘廣告的設計原則A.引起注意B.產(chǎn)生興趣C.激發(fā)愿望D.采取行動、留下記憶正確答案:ABCD49.招聘效果評估可以分為A.招聘成本評估B.招聘成本效用評估C.招聘收益–成本比分析D.招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估正確答案:ABCD50.下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測驗方法A.智力測驗B.能力傾向測驗C.人格測驗D.投射測驗正確答案:ABC51.依據(jù)面試內(nèi)容結構化（標準化）程度的不同，分為（）。A.結構化面試B.半結構化面試C.非結構化面試D.網(wǎng)絡面試正確答案:ABC52.常用的評價中心技術有哪些A.公文筐測驗B.無領導小組討論C.管理游戲D.角色扮演正確答案:ABCD53.以下哪些屬于履歷分析測評技術的特點A.直觀B.簡單C.易于操作D.測評內(nèi)容的涉及面廣正確答案:ABCD54.制定培訓計劃的要求包含（）。A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性正確答案:ABCD55.確定目標群體的培訓目標，要考慮（），并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準加以明確、清晰的描述。A.目標設定B.個體差異C.互動性D.課程安排正確答案:BC56.培訓課程的開發(fā)與設計要考慮（）。A.適應需求B.突出能力C.教學方式D.具有超前性正確答案:ABD57.一般來說，培訓內(nèi)容包括（）。A.知識培訓B.技能培訓C.素質(zhì)培訓D.課程培訓正確答案:ABC58.培訓師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是()。A.領導B.員工C.培訓人員D.內(nèi)部環(huán)境正確答案:AB59.培訓前期準備工作中，教材的準備需要考慮的因素有（）。A.課程資料編輯B.設備檢查C.活動資料準備D.座位簽到及結業(yè)證書正確答案:ABCD60.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。()A.正確B.錯誤正確答案:A61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系。()A.正確B.錯誤正確答案:B62.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應用工具。()A.正確B.錯誤正確答案:A63.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。()A.正確B.錯誤正確答案:A64.如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟性。()A.正確B.錯誤正確答案:B導致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和可用性。65.工作分析需要通過全面的視角加結構化的框架來進行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。()A.正確B.錯誤正確答案:B體現(xiàn)的是系統(tǒng)性原則。66.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。()A.正確B.錯誤正確答案:A67.以人才甄選為導向的工作分析強調(diào)對工作職責、權限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。()A.正確B.錯誤正確答案:B68.以培訓開發(fā)為導向的工作分析強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強調(diào)對任職資格中可培訓部分的界定。()A.正確B.錯誤正確答案:A69.相關工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。()A.正確B.錯誤正確答案:B70.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。()A.正確B.錯誤正確答案:A71.運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細的觀察提綱。()A.正確B.錯誤正確答案:A72.工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結階段。()A.正確B.錯誤正確答案:B73.職務描述是任職者作用條件的具體說明。()A.正確B.錯誤正確答案:B74.工作說明書有標準格式，制定工作說明書時一定要按標準格式編寫。()A.正確B.錯誤正確答案:B75.關系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設計理論。()A.正確B.錯誤正確答案:B76.工作特征模型是工作豐富化的核心。()A.正確B.錯誤正確答案:A77.工作設計的重點是工作職責。()A.正確B.錯誤正確答案:B78.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現(xiàn)象。()A.正確B.錯誤正確答案:A79.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。()A.正確B.錯誤正確答案:A80.“三定”的硬約束是經(jīng)濟投入。()A.正確B.錯誤正確答案:B81.人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。()A.正確B.錯誤正確答案:A82.招聘是有目的、有計劃的組織行為。（）A.正確B.錯誤正確答案:A83.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（）A.正確B.錯誤正確答案:A84.目前，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）A.正確B.錯誤正確答案:A85.組織在招聘過程中應當平等對待所有的應聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應聘者。（）A.正確B.錯誤正確答案:A86.根據(jù)招聘崗位的重要性、應聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）A.正確B.錯誤正確答案:A87.按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立勞動合同。（）A.正確B.錯誤正確答案:A88.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）A.正確B.錯誤正確答案:A89.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（）A.正確B.錯誤正確答案:B90.根據(jù)心理測驗應用的具體領域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（）A.正確B.錯誤正確答案:A91.投射測驗，是一種結構明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（）A.正確B.錯誤正確答案:B92.在課程內(nèi)容的設計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（）A.正確B.錯誤正確答案:B93.培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關。A.正確B.錯誤正確答案:A94.進行培訓需求評估是培訓效果評估的第一步。（）A.正確B.錯誤正確答案:A根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查正確答案:A2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查正確答案:B3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查正確答案:C4.()與地域范圍是界定相關勞動力市場的兩個重要維度。A.職業(yè)技能水平B.學歷水平C.年齡狀況D.健康水平正確答案:A5.以下不屬于貨幣性薪酬的是（）A.工資B.獎金C.津貼D.社會保險正確答案:D6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）A.為員工提供的住房B.培訓C.社會保險D.勞動分紅正確答案:D7.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（）A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案:B8.()是較為復雜的一種量化崗位評價技術，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結合在一起。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案:D9.自20世紀40年代開始運用以來，()一直是組織中最常用的崗位評價方法。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案:D10.一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案:C11.()適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法正確答案:D12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（）A.以工作為導向的薪酬結構B.以能力為導向的薪酬結構C.以績效為導向的薪酬結構D.組合薪酬結構正確答案:A13.()是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結構的主要依據(jù)。A.以工作為導向的薪酬結構B.以能力為導向的薪酬結構C.以績效為導向的薪酬結構D.組合薪酬結構正確答案:B14.在（）中薪酬等級直接反映服務（工種）的技術（業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。A.以工作為導向的薪酬結構B.以能力為導向的薪酬結構C.以績效為導向的薪酬結構D.組合薪酬結構正確答案:B15.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃B.績效溝通C.績效反饋D.績效考核正確答案:D16.假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。A.關鍵事件法B.行為錨定法C.強制分布法D.目標管理法正確答案:C17.將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A.量表考核法B.關鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法正確答案:D18.（）是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結果來確定等級名次。A.量表考核法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法正確答案:B19.()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。A.財務B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務流程D.學習和成長正確答案:C20.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（）A.觀察法B.工作記錄法C.關鍵事件法D.他人反饋法正確答案:B21.工作結構化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（）績效考核方法為宜。A.結果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案:B22.員工工作結構化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（）績效考核方法較為合適。A.結果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案:A23.如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調(diào)關懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。A.結果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案:B24.有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用()的考核方法。A.結果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型正確答案:A25.全面薪酬主要由（）構成。A.薪資B.福利C.事業(yè)D.環(huán)境正確答案:ABCD26.全面薪酬體系具有以下特征（）A.導向性B.平衡性C.針對性D.靈活性正確答案:ABCD27.下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（）A.書面問卷B.電話訪談C.個人面談D.集體訪談正確答案:ABCD28.下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）A.工資B.獎金C.津貼D.補貼正確答案:ABCD29.非貨幣性薪酬包括（）A.為員工提供的住房B.培訓C.社會保險D.商業(yè)保險正確答案:ABCD30.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()A.頻度分析B.趨勢分析C.離散分析D.回歸分析正確答案:ABCD31.以下屬于分級考核法的有（）A.配對比較法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法正確答案:ABCD32.以下不屬于分級考核法的有（）A.量表考核法B.交替分級法C.關鍵事件法D.簡單分級法正確答案:AC33.下列選項中屬于360度考核實施維度的有（）A.上級B.下級C.同事D.相關客戶正確答案:ABCD34.通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？A.組織級KPIB.部門級KPIC.崗位級KPID.個人級KPI正確答案:ABC35.平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。A.財務B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務流程D.學習和成長正確答案:ABCD36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。()A.正確B.錯誤正確答案:A37.公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。()A.正確B.錯誤正確答案:A38.公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。()A.正確B.錯誤正確答案:A39.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等()A.正確B.錯誤正確答案:A40.組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。()A.正確B.錯誤正確答案:A41.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。()A.正確B.錯誤正確答案:B42.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。()A.正確B.錯誤正確答案:A43.寬帶薪酬結構中通常只設計2～4個層級。()A.正確B.錯誤正確答案:B44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。()A.正確B.錯誤正確答案:A45.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。()A.正確B.錯誤正確答案:B46.健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護企業(yè)。()A.正確B.錯誤正確答案:A47.企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。()A.正確B.錯誤正確答案:A48.績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）A.正確B.錯誤正確答案:B49.績效管理關注未來績效，側重于事先溝通與承諾。（）A.正確B.錯誤正確答案:A50.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。（）A.正確B.錯誤正確答案:A51.目標準備是推行目標管理最重要的階段。（）A.正確B.錯誤正確答案:B52.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結果的反饋。（）A.正確B.錯誤正確答案:A53.績效信息收集時數(shù)量越多越好。（）A.正確B.錯誤正確答案:B54.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。（）A.正確B.錯誤正確答案:A55.近因效應是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）A.正確B.錯誤正確答案:B56.刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）A.正確B.錯誤正確答案:B57.績效反饋面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。（）A.正確B.錯誤正確答案:A58.績效考核結果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）A.正確B.錯誤正確答案:A企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于（）原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致正確答案:B2.根據(jù)《勞動合同法》的（），勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。A.第11條B.第12條C.第13條D.第15條正確答案:B3.（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼正確答案:A4.職業(yè)錨理論認為（）。A.人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境B.人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關重要的東西或價值觀C.一個人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時具有許多色帶D.職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個階段有每個階段的任務正確答案:B5.美國心理學家、著名的職業(yè)指導專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。A.職業(yè)興趣理論B.職業(yè)錨理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)選擇理論正確答案:A6.通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。A.PPDF法B.SWOT分析法C.5W法D.CCTP法正確答案:B7.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。A.是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。B.也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案C.包含自我認知、選擇、培訓和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)D.是一種歸零的思考模式正確答案:D8.對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進行測評的方法是（）。A.職業(yè)興趣測試B.職業(yè)價值觀測試C.MBTI測試D.職業(yè)能力測試正確答案:D9.職業(yè)生涯目標可以分為長期目標、中期目標和短期目標，一般中期目標跨度為（）。A.1-2年B.5-10年C.10-20年D.20-40年正確答案:B10.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關的能力建設與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。A.積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度B.積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力C.對相關職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)D.對指導能力進行開發(fā)與培養(yǎng)正確答案:A11.員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（）A.為員工提供專業(yè)心理疏導B.開展員工和管理者培訓C.提升員工工資D.不定期開展集體活動正確答案:C12.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（）。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源正確答案:B13.員工擔心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（）。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源正確答案:D14.勞動合同的特征有（）。A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償正確答案:ABCD15.勞動合同的履行包括（）原則。A.終審履行原則B.親自履行原則C.全面履行原則D.協(xié)作履行原則正確答案:BCD16.用人單位單方解除勞動合同的情形包括（）。A.勞動者過失性解除B.勞動者無過失性解除C.用人單位過失D.經(jīng)濟性裁員正確答案:ABD17.職業(yè)錨具有以下特點（）。A.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。正確答案:AD18.美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。A.萌芽階段B.建立階段C.維持階段D.衰退階段正確答案:BCD19.MBIT測試是使用最為廣泛的性格測試問卷，從（）維度來測評人格類型。A.外向-內(nèi)向維度B.感覺-直覺維度C.思維-情感維度D.判斷-知覺維度正確答案:ABCD20.進行自我認知的常用心理測試方法有（）。A.職業(yè)價值觀測試B.職業(yè)能力自測C.霍蘭德職業(yè)興趣測試D.MBTI測試正確答案:ABCD21.職業(yè)生涯目標設定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標必須是明確的、可量化的、（）、有時限性的。A.有效率的B.可實現(xiàn)的C.相關的D.低成本的正確答案:BC22.人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做如下工作（）。A.安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務，或者安排探索性的職業(yè)工作B.實行工作豐富化和工作輪換C.對處在職業(yè)中期階段的員工進行繼續(xù)培訓和教育D.提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色正確答案:ABCD23.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關系明確雙方權利與義務的協(xié)議。（）A.正確B.錯誤正確答案:A24.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。（）A.正確B.錯誤正確答案:A25.勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為。（）A.正確B.錯誤正確答案:B勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為。26.職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進行的定位。（）A.正確B.錯誤正確答案:A27.PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。（）A.正確B.錯誤正確答案:B28.在職業(yè)生涯規(guī)劃中，自我認知并非必要的環(huán)節(jié)。（）A.正確B.錯誤正確答案:B29.根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標的制定沒有時限要求，根據(jù)自己的需要來規(guī)劃。（）A.正確B.錯誤正確答案:B30.根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標必須可以量化，目標設定避免使用模糊、無法衡量的描述。（）A.正確B.錯誤正確答案:A31.員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。（）A.正確B.錯誤正確答案:B32.員工幫助計劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計劃，其對象不僅包括員工，也包括其家屬。（）A.正確B.錯誤正確答案:A33.壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。（）A.正確B.錯誤正確答案:B34.組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。（）A.正確B.錯誤正確答案:A35.在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。（）A.正確B.錯誤正確答案:A1.張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自2005年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。....省略請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？分析參考：(1)沒有做培訓需求分析，特別是沒有對培訓對象進行需求分析。（2）培訓前應該做詳細的需求調(diào)查分析，采用訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法等方法開展，分析得出的培訓需求要經(jīng)過確認，如果是為了提高員工績效，更應該與培訓對象進行面談確認。2.A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級主管部門特撥下40萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這40萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。...省略請結合本案例回答下列問題：請剖析（1）A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（2）假如你是該礦負責人本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？分析參考：(1)A煤礦的獎金分配方案僅僅靠領導會議就決定，前期未做薪酬調(diào)查，導致分配方案未能體現(xiàn)保證激勵的同時兼顧公平，從而導致職工不滿。（2）重點考慮國家法律、其他煤礦企業(yè)安全獎發(fā)放方案、本企業(yè)崗位等級結構因素，設計分配方案時以激勵為主，同時兼顧公平，差距不宜過大。3.通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。...省略問題：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析參考：(1)績效考評是通過制訂員工和部門的績效目標，并定期對員工和部門績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工和部門工作績效并最終提高組織整體績效，在人力資源管理中具有重要作用。這個作用在通達公司沒有體現(xiàn)。（2）問題在于：雖然對員工和部門采用了分類評價，并做了考評，但未能將考評結果及時反饋給被考評人和部門，也未將考評結果和獎懲掛鉤。4.A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門擬了一份招聘啟事，其主要內(nèi)容如下：大專以上學歷，3年相關工作經(jīng)驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。國內(nèi)某企業(yè)的招聘啟事是：大專以上學歷，2年相關工作經(jīng)驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。問題：請你根據(jù)所學知識對這兩則招聘啟事進行點評。分析參考：兩則招聘啟事都有缺點，建議參照P87招聘廣告的內(nèi)容分別分析。5.遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。...省略問題：（1）這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？（2）如你是咨詢專家，你會有哪些建議？分析參考：(1)確實存在提拔和招募的問題。內(nèi)部提拔后，要想提高素質(zhì)，必須制訂詳細的培訓計劃。招募時除了要考慮人才的素質(zhì)，還要兼顧人才的穩(wěn)定性，即采用背景調(diào)查、履歷分析等手段發(fā)現(xiàn)適用人才。（2）建議：可以采用內(nèi)部提拔和外部招募同時進行，可以制訂詳細的內(nèi)部提拔培訓計劃，對擬提拔的內(nèi)部人員開展一系列培訓，對培訓合格的人員提拔。對外部招募的人員進行背景調(diào)查和崗前培訓，培養(yǎng)新招募人員的企業(yè)文化意識和對企業(yè)的認同感，確保人員的穩(wěn)定性。6.A公司是一家中外合資的大型通訊設備供應商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個大型項目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當?shù)匕l(fā)行量最大的報紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。...省略（1）A公司為什么不能完成招聘任務？（2）如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會怎樣制定招聘策略？分析參考：(1)A公司的招聘策略有問題。在項目要人緊的條件下還采用復雜的招聘流程，而且對一些市場等崗位也要求有大型企業(yè)工作經(jīng)驗，未能較好地進行工作分析。（2）一是招聘時間，要按照項目時間至少提前一個月開始招聘；二是招聘渠道除了知名招聘網(wǎng)站外還可以采用以往員工重聘、第三方機構招聘等方式；三是簡化一些非關鍵崗位的招聘程序。7.著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質(zhì)量不會有問題?！?..省略請回答下列的問題：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？分析參考：(1)TZ在H市人才市場招開招聘會，準備工作包括：確定招聘崗位需求（崗位職責和任職資格）、確定招聘時間和地點、制定宣傳策略（制作宣傳畫、海報、視頻）、制作應聘登記表、安排初選面試官、布置場地等。（2）審查申請表時，要注意運用履歷分析技術，通過對求職者個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其在未來崗位上的適應性。8.今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結果，對原有的薪酬結構進行了調(diào)整，將績效考核結果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制，即連續(xù)2個季度部門排名在最后的2名員工將被辭退。...省略問題：請分析給定資料，闡述你對A公司績效工資制度的分析及建議。分析參考：A公司針對所有的職能部門均采用了目標管理的績效考核方法，但因為工作性質(zhì)不同，銷售部的業(yè)績目標明確，考核實施起來員工滿意度較高，但研發(fā)部業(yè)績目標難設定，考核太頻繁不符合產(chǎn)品研發(fā)規(guī)律，所以采用目標管理法考核引起員工不滿。另外所有職能部門只對銷售和研發(fā)部門采用了末位淘汰，會給這兩個部門員工形成不公的心理反應。大家可以就上面的問題提出解決的方法和建議。1.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面?答：主要表現(xiàn)在以下4個方面：（1）組織目標方面私人部門目標是自利性的，即其產(chǎn)生、存在的目的是追求合理的自身利益的最大化。效率和利潤是私人部門人力資源管理最直接、最根本的終極目標；而公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務。（2）招聘方式方面在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進而會導致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。（3）薪酬考評方面私人部門通常會將員工的直接貢獻作為考核評價的核心原則。在這一環(huán)境中，產(chǎn)出更多的員工通常會得到更高的薪酬，并獲得企業(yè)的尊重。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。（4）工作效率方面在私人部門中，員工的工作效率直接影響個人的工作業(yè)績，而工作業(yè)績又會影響員工的個人待遇。因此，私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻，員工為了獲得更高、更好的待遇，也會按照相關要求不斷努力工作。而公共部門的績效目標不僅強調(diào)經(jīng)濟效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。2.制定人力資源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？答：在制訂人力資源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括：（１）宏觀經(jīng)濟變化。例如，地區(qū)性金融危機、人口流動迅速加快等。（２）政策法規(guī)變更。政府由于各種需要，制定、修訂或取消一些政策法規(guī)，如戶籍制度、社會保障制度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規(guī)劃。（３）技術創(chuàng)新。技術進步、技術創(chuàng)新和技術升級換代，會迅速改變組織的人力資源需求與供應，進而影響人力資源規(guī)劃。（４）組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴張，都會影響人力資源規(guī)劃。（５）組織管理層變更。高層管理人員的變化，會使組織的戰(zhàn)略目標及人事政策發(fā)生變化，進而影響組織的人力資源規(guī)劃。3.人力資源供給預測的具體步驟是什么？答：人力資源供給預測包括兩方面：一方面是內(nèi)部人員擁有量預測，即根據(jù)人力資源現(xiàn)有情況及未來變動情況，預測出計劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在計劃期內(nèi)各時間點上可以從公共部門外部獲得的各類人員的數(shù)量。人力資源供給預測的具體步驟如下：（１）進行人力資源盤點，了解公共部門員工現(xiàn)狀。（２）分析公共部門的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。（３）向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（４）將（１）和（２）情況匯總，做出公共部門內(nèi)部人力資源供給預測。（５）分析影響外部人力資源供給的地域性因素。（６）分析影響外部人力資源供給的全國性因素。（７）根據(jù)（５）和（６）的分析，做出公共部門外部人力資源供給預測。（８）將公共部門內(nèi)部人力資源供給預測和公共部門外部人力資源供給預測匯總，做出公共部門人力資源供給預測。4.簡述工作分析的主要內(nèi)容。工作分析是指對產(chǎn)品（或服務）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括對工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設備、輔助手段等相關內(nèi)容的分析。工作分析主要包含以下內(nèi)容：１崗位需求分析崗位是人力資源視角下業(yè)務運營的最小單元，工作分析的核心內(nèi)容之一就是崗位需求分析，包括崗位的內(nèi)容、要求、工作流程，崗位在組織架構中的位置，以及崗位編制等復合需求分析。２組織架構分析由于工作的復雜性、多樣性和勞動分工的差異性，不同的行業(yè)和業(yè)務部門的崗位設置、組織結構設置不同。對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及其相互關系等內(nèi)容的分析。３人員分析對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，這有助于把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。在此基礎上，組織可以根據(jù)員工特點將其安排到最適合的工作崗位上，達到人盡其才的目的5.簡述工作豐富化模型。工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內(nèi)容和責任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責任心地工作，員工能得到來自工作本身的激勵感和成就感。工作豐富化模型的理論基礎是赫茨伯格的雙因素理論，工作豐富