薪酬設計與管理

薪酬設計與管理12/15/2024<東方企業(yè)家>最佳企業(yè)用人策略調查調查顯示：企業(yè)吸引求職者應聘的主要原因依次是：公司品牌28.37% 薪資18.84%公司文化13.95%工作環(huán)境13.95%工作培訓11.86% 福利津貼10.23%其它公司留住員工的主要原因依次是：薪資19.15% 公司品牌17.02%公司文化16.08% 工作環(huán)境15.6%工作培訓15.13% 福利津貼12.77%其它12/15/2024引例1：薪酬出了什么問題？某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110%，隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220人。但公司的薪酬管理制度沒有隨著公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業(yè)績不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加12/15/2024員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的預兆。其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。問題：這個公司存在什么問題？應該如何解決12/15/2024第一節(jié)薪酬制度概述1-1員工的報酬體系P142

工資、獎金、津貼、福利、保險1-1-2薪酬的功能補償功能協(xié)調和配置功能激勵功能1-1-3薪酬設計的原則公平原則競爭原則激勵原則經濟原則12/15/20241-3-4影響薪酬水平及模式的因素1.外部因素勞動力市場的供求、競爭狀況最低工資制度地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平當地的物價變動政府的宏觀調控經濟發(fā)展水平與勞動生產率國家法規(guī)、法令12/15/20242.內部因素勞動者所處的崗位、等級勞動者個體的差別企業(yè)的性質薪酬分配的形式企業(yè)的經營狀況、財力企業(yè)的管理哲學、企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理的水平12/15/20241-3薪酬體系模式高彈性模式：獎勵薪酬如：獎金、績效工資內在激勵折中模式：基本薪酬折中模式：津貼高穩(wěn)定模式：福利、保險高差異性低低剛性 高12/15/20241-3-1企業(yè)的發(fā)展階段與薪酬模式的選擇發(fā)展階段模式策略初創(chuàng)高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展高彈性模式高獎金成熟折中模式彈性的非基薪(如福利、獎金等)衰退高穩(wěn)定模式高基薪12/15/20241-3-2企業(yè)不同需要和目的選擇不同策略需要與目的策略吸引人才高薪、彈性薪酬激勵員工積極性彈性薪酬，高獎勵：績效工資、獎金等成本控制削減基本工資之外的其它報酬、減員保持員工隊伍的穩(wěn)定高基薪、有吸引力的福利12/15/2024時間股票期權利潤分享長期激勵銷售紅利績效獎金基本工資職業(yè)發(fā)展健康家庭需要贊揚獎勵認可提升物質/精神其他人力資源管理項目12/15/2024說明：第二項限的激勵最強；第一項限如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構成比例，縮小剛性成分

高差異2314

剛性高12/15/2024薪酬問題一情景一：某企業(yè)隸屬于電子制造行業(yè)，在最初成立的幾年時間里，由于整個電子制造行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以該企業(yè)也獲得了長足的發(fā)展，員工人數從最初的幾十人發(fā)展到上千人。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。但是近一年以來，電子制造行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經營形勢也逐漸嚴峻。由于人工成本比較高，企業(yè)決定小幅度員工收入水平，以渡過經營難關。但是這個一經傳出，馬上遭到員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛苦了，不應該降低收入水平。12/15/2024情景二：某一國有企業(yè)有這樣一種情況，公司看大門的員工的工資比人力資源部經理的工資還要高。原來這個看門的員工年齡已經很大了，他年輕的時候在企業(yè)中的崗位是鉗工，并且還取得了比較高的技能等級。按行業(yè)有關技能工資的規(guī)定，他的工資水平比較高；另外由于工齡是決定工資的一個重要因素，他在這個企業(yè)工作多年，工資也逐漸升得比較高。雖然他現在的看門，并且已經離開鉗工的崗位很久了，但是工資仍然按以前的標準發(fā)放。而人力資源部的經理雖然有本科學歷，但是只有5年工齡，所以工資水平不高。情景一、二反映了什么問題？12/15/2024薪酬問題二在一家大型國有企業(yè)，我們遇到這樣的情況。職能部門員工（如人力資源專業(yè)人員、財務人員、審計人員、網絡維護員等）的平均月收入一般為2000-2500元，而操作類崗位員工（如保安、收發(fā)員、物品保管員、生產線上的工人）的平均月收入一般為1800-2400元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時我們也不難預料，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收入不滿意。針對產生這種現象的原因，我們訪談了有關人員，聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較惡劣，同時工作也非常辛苦；而職能部門員工在行政大樓辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較“清閑”。12/15/2024在過去幾年中，許多受過良好教育，高素質的員工離開了企業(yè)，僅信息技術部，過去3年累計招聘了6名大學畢業(yè)生，這些大學生一般都是計算機專業(yè)的。但是現在，6名大學生中只有2人還在這家企業(yè)，其他4個人都辭職另謀高就了。因為他們的專業(yè)在人才市場上非常熱門，人才非常短缺，如果他們要實現自己的價值，就不會甘于與操作類員工獲得同樣的報酬。這一情景說明了什么問題？12/15/2024第二節(jié)薪酬設計與管理2-1薪酬設計2-1-1以工作（崗位）為導向制訂工資結構1、崗位等級法：全部崗位進行等級劃分2、崗位分類法：分類、劃等3、因素比較法：對典型崗位進行因素分析，對相應的因素賦予相應的價值，從而來確定每一崗位的總體價值，確定工資額。與崗位分析相似。4、點排列法：根據已有的權重和等級標準，來計算每一崗位的總分值，并據此確定工資額。12/15/2024因素比較法應用步驟：選擇評價因素、工作、工作對應因素等級分配、工資率分配

標準工作因素等級及報酬分布表-----因素比較法等級智力體力技能責任工作條件1A教師DAAC2B行政CBBD3C保安BCCB4D勤雜工ADDA12/15/2024工資分配表-----因素比較法工資率智力體力技能責任工作條件1ADD2D(14)BA3C(19)CCB4C5DD6BC7B(25)B8910A(32)AA12/15/2024點數法：工作分析、選擇代表性因素、分解子因素及等級、權重評價要素與點數配置表類別細分因素點數權重12345工作責任指導監(jiān)督1002020406080100風險控制80161632486480內外協(xié)調60121224364860工作決策80161632486480知識技能工作經驗50101020304050決策能力50101020304050協(xié)調能力408816243240創(chuàng)新能力1002020406080100努力程度工作負荷度50101020304050工作復雜性50101020304050工作環(huán)境工作條件20448121620職業(yè)危害20448121620合計點數70012/15/2024確定點數與工資等級的關系確定每一崗位的點數：如銷售經理總點數為470，工資級別為4級確定每一點數的工資率，與崗位點數相乘=工資等級點數等級點數1150-2504451-5502251-3505551-6503351-45012/15/2024職系職級職

等管理技術行政銷售VIII管理VI級

VII管理V級技術VI級

VI管理IV級技術V級

業(yè)務V級V管理III級技術IV級

業(yè)務IV級IV管理II級技術III級

業(yè)務III級III管理I級技術II級行政III級業(yè)務II級II

技術I級行政II級業(yè)務I級I

行政I級

12/15/2024薪等職等12345678910VIII

★★VII

★★

VI

★★★

V

★★

IV

★★

III

★★

II

★★

I★★

12/15/2024職等薪等IIIIIIVVVIVII10初級工程師

系統(tǒng)分析師

9助理工程師初級工程師

系統(tǒng)分析師

8助理工程師

系統(tǒng)分析師

7

中級工程師

6

中級工程師

5

初級技

高級工程師

4助理技師初級技師

高級工程師

3助理技師

中級技師高級技師系統(tǒng)設計師技術總監(jiān)2

中級技師高級技師系統(tǒng)設計師技術總監(jiān)1

系統(tǒng)設計師技術總監(jiān)12/15/2024職等薪等級差薪等50100150200250300350400I職等IIIIIIVVVIVIIVIII16501200225038005850840011450150002700130024004000610087001180015400375014002550420063509000121501580048001500270044006600930012500162005850160028504600685096001285016600690017003000480071009900132001700079501800315050007350102001355017400810001900330052007600105001390017800910502000345054007850108001425018200101100210036005600810011100146001860012/15/20242-1-2以技能為導向制訂工資結構以知識為基礎：知識的掌握度以能力為基礎技能等級工資表工資等級1234567等級系數1.01.11.31.51.72.12.3工資標準100011001300150017002100230012/15/20242-2薪酬制度創(chuàng)新的趨勢日益重視薪酬的全面性：內在薪酬與外在薪酬的有機結合將薪酬與員工績效緊密掛鉤工資等級波段寬化雇員激勵長期化專門人員的薪酬設計專門化薪酬制度公開化，支付方式透明化使用人本化、富有彈性的福利制度員工參與工作評估和薪酬定價12/15/20242-3獎金發(fā)放獎金要事出有因獎金的平均主義，使獎金具有了剛性，要避免及時獎勵與適度獎勵例：一家企業(yè)，員工的主要收入是工資和獎金所有崗位根據職位重要性分級，每一級對應不同的工資標準,不同級別標準的差別并不大。每月的獎金根據員工的工作表現支付，如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。而這種獎金分配方式只能懲罰員工的失誤，卻并不能激勵出色的工作業(yè)績。導致優(yōu)秀員工的不滿意。12/15/2024第三節(jié)福利-----理所當然的福利某企業(yè)的福利是這樣的：公司提供的福利由兩部分構成，一是國家規(guī)定的社會保險，二是企業(yè)自定福利，包括兩項內容：一項是購房低息貸款，另一項是醫(yī)療費報銷。企業(yè)自定福利的享受條件是：沒有違反廠紀廠規(guī)，沒有受到司法機關拘留以上處分的。因此，幾乎所有的員工都有資格享受企業(yè)的所有福利。因長期實行，員工普遍存在一種觀念：享受福利是一種理所當然的事情。然而，員工對自定的福利并不完全滿意：年青人對低息貸款感興趣，抱怨對醫(yī)療福利享受得少；年齡大的員工對醫(yī)療福利感興趣，卻因有房很少有機會享受低息貸款。所以，企業(yè)雖然在福利上投入很大，但員工對此反映一般，令管理者非常頭疼。12/15/20243-1福利設計及福利管理福利的種類：保險：國家規(guī)定的福利：房貸、醫(yī)療費、培訓費、娛樂項目、生活設施等福利的特點：1、針對性2、共享性、3、剛性是保健性因素，沒有會導致不滿12/15/2024福利設計與管理的注意事項(上例)：1.注意福利調查工作2.注意成本控制：控制福利無限膨脹的傾向3.調節(jié)福利的具體形式和比例4.引導員工享受福利5.彈性的福利計劃-----福利自助餐薪酬自助餐12/15/2024調查報告:年終獎檔案外企科爾尼公司:趙小姐,助理顧問,年終獎形式:獎金:大約是平常每月薪水的0.5-2倍.科爾尼公司的薪水他為30個級別,人員管理一般采用一對一的管理方式,所以其薪水的系數由顧問根據助理的表現來定.趙小姐的獎金由其上級定,約為一個月的工資.股票期權:2002年分了約100股,2003年120股.漲工資:增長幅度是其工資的3-30%.禮品:公司搞聯歡會,抽發(fā)禮品,獎品包括2000美元\旅游\網球拍等.這些獎勵是既定的.12/15/2024招商銀行年終獎信貸員,劉先生:劉先生每季度都有任務指標,每月有月獎金,每季有季獎金,每年年終有年獎金,任務是分季度執(zhí)行落實.“我們的紅包也就幾萬塊錢,一個普通信貸員能拿到兩三萬吧.”劉先生說.工作達到5年以上的員工有旅游費用,可以憑票報銷.12/15/2024廈新公司的年終獎人力資源部副總經理,戴偉廈新公司的年底獎金是年底激勵措施中較為重要的一項,會根據個人的工作業(yè)績60%、態(tài)度20%、能力20%等因素進行考核，由部門經理評估后發(fā)放，個體差異較大，在一般科員和科室主管間都可能出現10們以上的差異。年終獎目前主要是以獎金方式發(fā)放，其它方式還未做到，如：旅游、保險、股份分紅、獎勵休假等。12/15/2024案例：聯邦捷運的總體報酬方案一、報酬等級水平的制定在聯邦捷運公司，為保持薪資和工資方案的競爭性，使用季度工資周期性地調查國家和地方的薪資情況，報酬的內部平等程度則可以通過職位評價體系來實現。所有聯邦捷運公司的薪酬職位依據三個因素予以評價：技術訣竅、所擔負的責任和解決問題的能力。對于每個職位都要分別確定三個因素的點值，然后使總點值同相應的報酬水平相對應。聯邦捷運公司的職位都與評價體系相匹配，將員工的績效量化、標準化、嚴格化，有力地形成了內部員工競爭的勢頭。二、公司一系列的績效工資方案1.績效方案12/15/2024所有受薪雇員都會依據其個人績效獲得加薪，許多小時工作制雇員也可獲得績效加薪，而不是僅以工資的逐步增長來表示對雇員個人績效的認可。聯邦捷運公司的績效評估程序提供了評價雇員績效的手段，并在個人發(fā)展計劃和工資增加方案中利用這些信息。預付工資聯邦捷運公司雇員如果在某一特定的時間段內，達到其報酬系列的最高水平，并且其績效高于平均水平時，其就可獲得預付工資。明星或超明星方案績效達到選定等級的帶薪雇員可以提名獲得明星或超明星紅利。每個部門有10%的雇員可以獲得明星的提名；1%的雇員可以獲得超明星的提名。利潤分享12/15/2024計劃提供的報酬包括股票、現金或二者的搭配形式，每隔半年發(fā)放一次。該計劃同企業(yè)的養(yǎng)老金和儲備金合并在一起，以提供退休保障。金鷹獎該項獎勵授予那些在顧客