202411人力二級(jí)理技

下載后可任意編輯-------------各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有--------------全國(guó)人力資源管理人員考試0411師第一部分職業(yè)道德(1～50題，共50道題)(一)單選題1、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所規(guī)定的我國(guó)公民應(yīng)該遵循的基本道德法律規(guī)范是()。(A)愛國(guó)守法，明禮誠(chéng)信，團(tuán)結(jié)友善，勤儉自強(qiáng)，敬業(yè)奉獻(xiàn)(B)遵紀(jì)守法，明禮誠(chéng)信，團(tuán)結(jié)友愛，勤儉自強(qiáng)，敬業(yè)奉獻(xiàn)(C)愛國(guó)守法，明理誠(chéng)信，團(tuán)結(jié)協(xié)作，艱苦奮斗，樂于奉獻(xiàn)(D)遵紀(jì)守法，通情達(dá)理，團(tuán)結(jié)友善，勤儉節(jié)約，敬業(yè)創(chuàng)新2、黨的十六大報(bào)告指出，貫徹《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，弘揚(yáng)愛國(guó)主義精神，要以()為重點(diǎn)。(A)誠(chéng)實(shí)守信(B)愛崗敬業(yè)(C)無(wú)私奉獻(xiàn)(D)遵紀(jì)守法3、以下關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的是()。(A)雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)金錢的價(jià)值，但不會(huì)導(dǎo)致拜金主義(B)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)奉行等價(jià)交換原則，容易導(dǎo)致利己主義(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)遵從功利主義原則，能夠激勵(lì)人們的艱苦奮斗精神(D)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求效率，公平問(wèn)題無(wú)足輕重4、在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，職業(yè)道德的作用表現(xiàn)在()。(A)職業(yè)道德是一種柔性約束力量，幾乎不起作用(B)企業(yè)管理主要靠制度和紀(jì)律，沒有必要特別強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德(C)企業(yè)加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，有助于降低生產(chǎn)成本(D)職業(yè)道德與企業(yè)管理是兩個(gè)范疇，二者沒有任何關(guān)系5、下列關(guān)于勤勞節(jié)儉的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的是()。(A)提倡勤勞節(jié)儉會(huì)降低人們的消費(fèi)欲望，繼而阻礙經(jīng)濟(jì)進(jìn)展(B)進(jìn)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，只需要勤勞，不必崇尚節(jié)儉(C)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展，需要培育人們勤勞節(jié)儉的品質(zhì)(D)勤勞節(jié)儉有利于節(jié)約資源，但不能提高社會(huì)生產(chǎn)力(請(qǐng)根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第6～9題)同仁堂是中華藥業(yè)老字號(hào)，奉行“修合無(wú)人見，存心有天知”的信條，以誠(chéng)相待，童叟無(wú)欺。1988年，我國(guó)南方一些城市爆發(fā)甲肝，板藍(lán)根沖刑供不應(yīng)求，有人提議同仁堂借機(jī)提價(jià)，獵取企業(yè)進(jìn)展資金。但同仁堂堅(jiān)持“兢兢,_lkA、汲汲濟(jì)世”的宗旨，沒有提價(jià)。還有一次，一顧客反映他所購(gòu)買的“天王補(bǔ)心丹”中混裝了一九“地榆槐角九”，雖然這兩種藥混裝并無(wú)危險(xiǎn)，且只有一九藥，但同仁堂還是立即將已經(jīng)發(fā)售出去的4萬(wàn)盒“天王補(bǔ)心丹”全部追回。6、下列說(shuō)法中，屬于同仁堂所奉行的職業(yè)道德法律規(guī)范的是()。(A)“炮制雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力：(B)“懲前毖后，治病救人”(C)“藥到病除，妙手回春”(D)“只要天下無(wú)疾病，哪怕柜上藥生塵”7、同仁堂“修合無(wú)人見，存心有天知”這一信條所體現(xiàn)的職業(yè)道德追求是()。(A)和睦(B)敬天(C)誠(chéng)信(D)天人合一8、關(guān)于同仁堂對(duì)板藍(lán)根這一當(dāng)時(shí)市場(chǎng)上供不應(yīng)求的藥品不提價(jià)的做法，你認(rèn)為()。(A)同仁堂不懂得市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)(B)同仁堂賠錢賺吆喝(C)同仁堂贏得了信譽(yù)(D)沒必要，該賺的錢還是要賺9、關(guān)于同仁堂追回4萬(wàn)盒“天王補(bǔ)心丹”一事，你的評(píng)價(jià)是()。(A)同仁堂害怕藥品監(jiān)督部門的處罰(B)同仁堂具有強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感(C)同仁堂小題大做，沒有任何實(shí)際意義(D)為了制造廣告效應(yīng)，同仁堂故意這樣做10、中共中央提出的科學(xué)進(jìn)展觀是指()。(A)以企業(yè)為本，效率優(yōu)先、兼顧公平的進(jìn)展(B)以進(jìn)展為第一要?jiǎng)?wù)，全面、快速、可持續(xù)的進(jìn)展(C)以穩(wěn)定為重，全面、健康、和諧的進(jìn)展(D)以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的進(jìn)展11、日本京都陶瓷公司的發(fā)起人稻盛和夫提出“敬天愛人”的企業(yè)指導(dǎo)原則。關(guān)于這一說(shuō)法的理解中，你認(rèn)為正確的是()。(A)“天”是天空，“人”是人民：“敬天愛人”就是尊敬天，愛護(hù)人民(B)“天”是每一天，“人”是自己的愛人；“敬天愛人”就是每一天都要真誠(chéng)對(duì)待自己的愛人(C)“天”是道理，“人”是顧客和職員；“敬天愛人”就是講道理并熱愛顧客和職員(D)“天”是鬼神，“人”就是民眾；“敬天愛人”就是敬奉鬼神，熱愛民眾12、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信，你認(rèn)為正確的觀點(diǎn)是()。(A)誠(chéng)實(shí)守信是關(guān)乎企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的無(wú)形資本(B)雖然誠(chéng)實(shí)守信關(guān)乎企業(yè)形象，但與企業(yè)效益無(wú)關(guān)(C)誠(chéng)實(shí)守信者非但不能贏得利益，還往往吃虧(D)宣傳誠(chéng)實(shí)守信是為了樹立形象，遵守與否要看是否符合自身利益(二)多選題13、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》指出，職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則，它的主要內(nèi)容是()和奉獻(xiàn)社會(huì)。(A)愛崗敬業(yè)(B)誠(chéng)實(shí)守信(C)辦事公道(D)服務(wù)群眾14、下列說(shuō)法中，符合語(yǔ)言法律規(guī)范要求的是()。(A)多說(shuō)俏皮話(B)用尊稱，不用忌語(yǔ)(C)語(yǔ)速要快，以節(jié)約客人時(shí)間(D)不亂用幽默語(yǔ)言，以免客人誤解15、關(guān)于愛崗敬業(yè)的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的有()。(A)愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神(B)現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)人才流動(dòng)，愛崗敬業(yè)正逐步喪失它的價(jià)值(C)愛崗敬業(yè)與人才流動(dòng)并不矛盾(D)愛崗敬業(yè)就是要求人們?cè)谝环N工作崗位上千一輩子16、誠(chéng)實(shí)守信作為職業(yè)道德法律規(guī)范要求人們?cè)谌粘９ぷ髦?，?)。(A)考慮各方需要，平衡各方關(guān)系(B)正確對(duì)待利益問(wèn)題(C)既不欺人，也不自欺(D)視服務(wù)對(duì)象而定17、在下列做法中，符合從業(yè)人員待人熱情具體要求的是()。(A)某賓館服務(wù)員，直立門口迎接客人(B)某服裝店降榆促銷，售貨員主動(dòng)把過(guò)往行人拉進(jìn)店里(C)幾個(gè)顧客在某飯店吃飯到深夜，服務(wù)員沒有表現(xiàn)出不耐煩的情緒(D)某旅游公司導(dǎo)游在接待游客時(shí)，面帶微笑18、在企業(yè)活動(dòng)中堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信，應(yīng)做到()。(A)客戶至上(B)嚴(yán)守承諾(C)質(zhì)量第一(D)擴(kuò)大生產(chǎn)19、對(duì)于維護(hù)企業(yè)信譽(yù)來(lái)說(shuō)，根本任務(wù)是()。(A)捉高產(chǎn)品質(zhì)量(B)搞好售后服務(wù)(C)掩蓋產(chǎn)品缺陷(D)不斷增加廣告投入20、職業(yè)紀(jì)律具有的特點(diǎn)是()。(A)明確的規(guī)定性(B)一定的強(qiáng)制性(C)主觀隨意性(D)違紀(jì)處罰界限的模糊性21、以下關(guān)于平等尊重的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的有()。(A)男女同工同酬(B)師徒如父子，徒弟對(duì)師傅應(yīng)該言聽計(jì)從(C)下級(jí)尊重上級(jí)，無(wú)條件地維護(hù)上級(jí)權(quán)威(D)同事之間相互學(xué)習(xí)是平等尊重的體現(xiàn)22、關(guān)于售后服務(wù)，你認(rèn)為正確的做法是()。(A)常常訪問(wèn)客戶(B)給客戶造成重大損失時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)親自登門處理(C)顧客投訴上門有損形象，要委婉拒絕(D)顧客投訴時(shí)要加以辯解23、下列說(shuō)法中，體現(xiàn)了“誠(chéng)實(shí)守信是為人之本”這一道理的是()(A)“誠(chéng)者，天之道也：思誠(chéng)者，人之道也。”(B)“心誠(chéng)則靈，心不誠(chéng)則不靈?！?C)“一言既出，駟馬難追?！?D)“人而無(wú)信，不知其可也?！?4、服務(wù)忌語(yǔ)是服務(wù)過(guò)程中不能使用的語(yǔ)言。下列語(yǔ)言中屬于服務(wù)忌語(yǔ)的是()(A)“沒上班呢，等會(huì)再說(shuō)?！?B)“不是告訴你了嗎?怎么還不明白?”(C)“您需要點(diǎn)什么?”(D)“您稍等，我馬上去催。”(請(qǐng)根據(jù)以下案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識(shí)，回答第25—27題)北京藍(lán)島大廈電腦組營(yíng)業(yè)員小李是有名的“電腦小博士”。一次，一位顧客想給自己上小學(xué)的兒子買一臺(tái)電腦。小李一一介紹了國(guó)內(nèi)外著名電腦品牌后，對(duì)他說(shuō)，買電腦主要根據(jù)孩子需要，不必買配置最高的。聽了小李的介紹，這位顧客興奮地買了一臺(tái)價(jià)格不是最高但質(zhì)量又不錯(cuò)的“聯(lián)想”電腦。正是因?yàn)橛行±钸@樣的營(yíng)業(yè)員，顧客越來(lái)越多，大廈的電腦銷售量不斷上升。25、你對(duì)小李的做法的評(píng)價(jià)是()。(A)他遵循的是顧客利益至上的原則(B)他遵循的是企業(yè)利益至上的原則(C)他的做法有損企業(yè)的利益(D)關(guān)懷顧客利益與關(guān)懷企業(yè)利益是一致的26、小李的職業(yè)責(zé)任感表現(xiàn)在()。(A)他不斷學(xué)習(xí)，擴(kuò)充崗位所需知識(shí)(B)他用豐富的專業(yè)知識(shí)引導(dǎo)顧客了解自己的真實(shí)需要(C)他能言會(huì)道，以美麗的詞句贏得消費(fèi)者助信賴(D)他認(rèn)為服務(wù)不只是為了推銷商品，還要滿足顧客的實(shí)際需要27、關(guān)于企業(yè)眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，你從小李的服務(wù)中得到的啟示是()。(A)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和眼前利益雖有矛盾，但能夠統(tǒng)一(B)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，可以犧牲一些眼前利益(C)抓住每一個(gè)眼前利益，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益(D)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益虛無(wú)縹緲，只有眼前利益才是真實(shí)的28、下列內(nèi)容屬于中華民族傳統(tǒng)美德的有()。(A)父慈子孝，尊老愛幼(B)自強(qiáng)不息，厚德載物(C)誠(chéng)實(shí)守信，見利思義(D)修身為本，公忠為國(guó)29、關(guān)于職業(yè)道德，正確的論述是()。(A)職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分(B)職業(yè)道德是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段(C)員工遵守職業(yè)道德，能夠增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力(D)職業(yè)道德對(duì)企業(yè)進(jìn)展所起的作用十分有限30、企業(yè)文化具有()。(A)自律功能(B)導(dǎo)向功能(C)整合功能(D)激勵(lì)功能二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，請(qǐng)考生根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)?！粽?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑，，31、志偉雖然是一個(gè)中專畢業(yè)生，但是他計(jì)算機(jī)軟件編程能力很強(qiáng)，他非常想去某公司工作，但這個(gè)公司要求應(yīng)聘人員須具有本科學(xué)歷，你認(rèn)為他應(yīng)該()。(A)參加自考，取得本科學(xué)歷后再來(lái)找工作(B)放棄這份工作，到別的地方去找(C)去買一個(gè)大學(xué)本科文憑，錄用后憑實(shí)力說(shuō)話(D)參加應(yīng)聘，坦白自己的學(xué)歷，承諾自己有能力勝任工作32、根據(jù)別人對(duì)你的評(píng)價(jià)，下列說(shuō)法中和你最相似的是()，(A)做決定之前認(rèn)真權(quán)衡，決定之后很少后悔(B)能很快作出決定，但常常后悔不已(C)平生最討厭作決定(D)即使作決定之前認(rèn)真考慮，決定之后也常常會(huì)后悔33、在你衣冠不整的時(shí)候，有個(gè)朋友忽然不朋而至，摁響了你家的門鈴。你會(huì)()。(A)換好衣服之后，再開門接待(B)直接開門，并希望他(她)對(duì)此不要介意(C)直接開門，不在意自己衣冠不整(D)對(duì)門鈴置之不理，裝作不在家34、特別生氣時(shí)，你一般會(huì)()。(A)渾身發(fā)抖(B)沖別人發(fā)脾氣(C)摔東西（D)不說(shuō)話35、我覺得心理醫(yī)生這個(gè)職業(yè)是()的。(A)很神奇(B)很有趣(C)很神圣(D)很需要責(zé)任感36、假如你和一個(gè)同事約好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，這時(shí)同事已經(jīng)回去換衣服了，你會(huì)()，(A)直接告訴同事自己很累，不想赴約(B)仍去赴約，盡量顯得精神飽滿，熱情活潑(C)去赴約，但詢問(wèn)假如你早點(diǎn)回家，同事是否介意(D)借口說(shuō)臨時(shí)有急事，不能赴約37、當(dāng)某個(gè)與你交往不深的人對(duì)你傾訴他的生平遭遇以求同情時(shí)，你會(huì)()。(A)很厭煩，直接打斷他的訴說(shuō)(B)有點(diǎn)厭煩，裝作認(rèn)真傾聽，其實(shí)心不在焉(C)強(qiáng)制認(rèn)真傾聽，表現(xiàn)出同情(D)樂意傾聽，設(shè)身處地地體會(huì)他的情感38、假如你是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，需要常常給別人布置工作，你通常會(huì)()。(A)反復(fù)交代，密切監(jiān)督(B)很放心，信任別人能做好(C)信任別人，并同意隨時(shí)提供幫助(D)有點(diǎn)不放心，定期檢查39、你到朋友家做客，朋友出去買東西，讓你先看電視。這時(shí)，朋友家電話忽然響了，你會(huì)()。(A)認(rèn)為肯定不是找自己的，所以不接(B)認(rèn)為隨便接別人家電話不好，所以不接(C)接電話，讓對(duì)方過(guò)一會(huì)兒再打來(lái)(D)接電話，告訴對(duì)方朋友不在，問(wèn)有沒有什么事情要轉(zhuǎn)告40、在圖書館學(xué)習(xí)時(shí)，假如有人喧嘩令你感到討厭，你會(huì)()。(A)默默地?fù)Q個(gè)位置(B)直接對(duì)他(她)說(shuō)：“請(qǐng)保持寧?kù)o”(C)去告訴管理人員，請(qǐng)求幫助(D)遞一張紙條警告他(她)41、小雅是你的助手，經(jīng)驗(yàn)豐富。今年單位又給你招來(lái)一位非常能干的新助手，同事們都很欣賞她的才能。你意識(shí)到，這位新助手使得小雅相形見絀。為避開小雅嫉妒，你應(yīng)該()。(A)告訴小雅，其實(shí)這位同事所做的事并不像大家認(rèn)為的那樣有價(jià)值(B)給新助手一項(xiàng)難以完成的任務(wù)，以證明她并不像其他人想象的那樣能干(C)向小雅說(shuō)，你們倆工作技能上各有千秋，要互相學(xué)習(xí)對(duì)方的長(zhǎng)處(D)向小雅解釋：這位新助手只是一時(shí)風(fēng)光，不能持續(xù)多久42、單位組織看電影，但電影票的位置有好有壞，讓你來(lái)分發(fā)電影票，你會(huì)()。(A)把位置最好的電影票分給最想看電影的人(B)根據(jù)每人對(duì)單位的貢獻(xiàn)多少分配電影票(C)按職位高低分配電影票(D)用抽簽的辦法分配電影票43、你之所以在目前的單位工作，主要是因?yàn)?)。(A)現(xiàn)在的單位提供的福利待遇比較令人滿意(B)臨時(shí)沒找到比現(xiàn)在更好的工作單位(C)自己已經(jīng)在這個(gè)單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間，舍不得離開(D)自己在單位很有進(jìn)展前途44、你覺得對(duì)于大部分人來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)是一種()。(A)樂趣(B)挑戰(zhàn)(C)負(fù)擔(dān)(D)任務(wù)45、為完成某項(xiàng)工作，你需要另一個(gè)部門提供信息。但另一個(gè)部門的人認(rèn)為，為你收集信息不是他們的工作重點(diǎn)，所以很不配合。此時(shí)，你會(huì)()。(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)反映此事，請(qǐng)他(她)幫助協(xié)調(diào)(B)找另一部門的主管進(jìn)行溝通(C)想辦法從其他途徑收集信息(D)先放放此項(xiàng)目，直到另一部門提交信息后再繼續(xù)做46、你的好友小張向你借了50元錢，說(shuō)過(guò)兩天就還，但時(shí)間過(guò)去很久都沒有還。此時(shí)，你會(huì)()(A)直接提醒他(她)還錢(B)找其他朋友幫助提醒他(她)(C)覺得反正錢也不多，算了(D)再等等，估量他(她)現(xiàn)在有難處47、部門經(jīng)理小杜去某市訪問(wèn)客戶，遇到了幾位多年不見的好友。當(dāng)晚，他在一家高級(jí)飯店用公款招待他們。后來(lái)他有些內(nèi)疚，因?yàn)樗邢聦俚倪@種做法。你認(rèn)為，他該()。(A)為了不損害自己的名譽(yù)，將此事埋在心里(B)在以后出差時(shí)少報(bào)銷一些開支，暗中補(bǔ)償上次多花費(fèi)的部分(C)向公司主管說(shuō)明情況，承認(rèn)上次的開支是不合理的，并償還多報(bào)銷的部分(D)覺得“此事沒被人察覺，算不了什么錯(cuò)誤”，以此安慰自己4S、因?yàn)閱挝恍б娌缓?，領(lǐng)導(dǎo)讓你部門精簡(jiǎn)人員，你最有可能辭退()。(A)小張：工作績(jī)效不錯(cuò)，但只要有時(shí)間就會(huì)干點(diǎn)兒私活(B)老李：工作責(zé)任心很強(qiáng)，但因?yàn)槟挲g較大，工作太保守(C)小王：工作較認(rèn)真，但因脾氣不好，所以人緣很不好(D)小周：剛參加工作，雖然好學(xué)，但很多事情都太缺乏經(jīng)驗(yàn)49、由于工作和生活的關(guān)系，我通常會(huì)在()的時(shí)間內(nèi)去一次書店。(A)一個(gè)月之內(nèi)(B)一個(gè)月到半年(C)半年到一年（C）一年以上50、一個(gè)人一生中最理想的職業(yè)生涯應(yīng)該是（）(A）不斷地更換工作，努力去更好的單位(B)不斷地變換工作，嘗試做一些新奇(C)無(wú)論做什么工作，都盡力做好(D)無(wú)論在哪兒工作，都盡力做好第二部分理論知識(shí)(51～150題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）51、關(guān)于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)在進(jìn)展中國(guó)家的表現(xiàn)比發(fā)達(dá)國(guó)家更明顯(B)個(gè)人擇業(yè)的“高不成低不就”可能造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩(C)由于勞動(dòng)的自我選擇性以及非經(jīng)濟(jì)性考慮，會(huì)使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴(yán)重(D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩的原因之一52、在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的過(guò)程中，下列選項(xiàng)中正確的是()。(A)明確調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位是設(shè)計(jì)調(diào)查方案的關(guān)鍵所在(B)單一表的優(yōu)點(diǎn)是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，而且便于分類和整理(C)設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，應(yīng)先確定調(diào)查方式方法，再確定調(diào)查的具體內(nèi)容(D)調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時(shí)間，一般指進(jìn)行調(diào)查登記工作的時(shí)間53、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是()。(A)對(duì)員工的潛能進(jìn)行考察(B)幫助員工建立和進(jìn)展職業(yè)錨(C)幫助員工度過(guò)職業(yè)進(jìn)展的“高原區(qū)”(D)幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實(shí)54、在個(gè)人決策的過(guò)程中，當(dāng)自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為()。(A)權(quán)威效應(yīng)(B)先入為主(C)從眾效應(yīng)(D)回避極端55、供求均衡工資論認(rèn)為，()。(A)勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài)(B)勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力需求曲線的趨勢(shì)方向常常是一致的(c)勞動(dòng)力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越少(D)當(dāng)工資偏離均衡點(diǎn)時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點(diǎn)56、在調(diào)查報(bào)告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對(duì)象的進(jìn)展變化過(guò)程來(lái)組織材料屬于()。(A)橫式結(jié)構(gòu)(B)縱式結(jié)構(gòu)(C)對(duì)比性結(jié)構(gòu)(D)因果性結(jié)構(gòu)57、非正式群體的特征不包括()。(A)群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定(B)成員通常有共同的價(jià)值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D)每個(gè)人的活動(dòng)都指向組織的目標(biāo)58、關(guān)于參加型領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)參加型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，同意征求和接受員工的看法和建議(B)參加型領(lǐng)導(dǎo)善于通過(guò)團(tuán)隊(duì)會(huì)議讓員工參加決策，促進(jìn)溝通和合作(C)在執(zhí)行非例行化的工作時(shí)，參加型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)調(diào)員2127'作角色的澄清(D)參加型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)分解給下屬59、關(guān)于員工滿意度評(píng)估，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)問(wèn)卷調(diào)查要面對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一位員工(B)要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性(c)在提出滿意度改善建議時(shí)要特別關(guān)注改善的成本(D)滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較60、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略進(jìn)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部和行政管理部，當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請(qǐng)得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采納的組織結(jié)構(gòu)是()。(A)事業(yè)部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制61、關(guān)于計(jì)量模型分析法，說(shuō)法正確的是()。(A)屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法(B)用預(yù)測(cè)的需求量與供給量的差額來(lái)說(shuō)明組織人力的短缺或過(guò)剩(C)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法(D)首先要確定勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時(shí)間因素62、用來(lái)安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動(dòng)定額種類是()。(A)現(xiàn)行定額(B)計(jì)劃定額(C)不變定額(D)設(shè)計(jì)定額63、某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖，則本層級(jí)可提升人員、提升受阻人員分別是()。67、()屬于對(duì)比效應(yīng)。(A)應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D)必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官()。(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)(B)在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛(c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)(D)在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)69、照顧特別群體就業(yè)政策中所指的特別群體不包括()。(A)婦女(B)殘疾人(C)義務(wù)兵(D)未滿16周歲的未成年人70、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用(B)31作法律規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成(D)在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行71、一般來(lái)說(shuō)，()更適合從外部招聘任職者。(A)財(cái)務(wù)部經(jīng)理(B)車間主任(C)行政部主管(D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理72、考察應(yīng)變能力最合適的測(cè)量方法是()。(A)專業(yè)知識(shí)考試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)職業(yè)能力測(cè)試(D)圖片投射73、編寫工作說(shuō)明書時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()。(A)盡量選用一些具體的動(dòng)詞(B)強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用(C)職責(zé)描述一般不超過(guò)6至8項(xiàng)(D)根據(jù)邏輯的順序來(lái)編寫工作職責(zé)74、讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，這種方法是()。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)特別任務(wù)法(C)案例討論法(D)事件處理法75、關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培育老師的優(yōu)劣比較，表述正確的是()(A)外聘老師更能保證溝通的順暢(B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(shì)(C)使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用(D)外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象參加的積極性76、保證培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度有效性的關(guān)鍵是()。(A)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)(B)獎(jiǎng)懲對(duì)象(C)獎(jiǎng)懲執(zhí)行的流程(D)制度制定的目的77、最易于進(jìn)行，也是最簡(jiǎn)單、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估方式是()。(A)學(xué)習(xí)評(píng)估(B)反應(yīng)評(píng)估(C)行為評(píng)估(D)結(jié)果評(píng)估78、新員工入職培訓(xùn)一般是由()來(lái)進(jìn)行，(A)從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)的培訓(xùn)顧問(wèn)(B)從大中專院校聘請(qǐng)的老師(C)內(nèi)部培訓(xùn)師(D)勞動(dòng)行政部門的專職人員79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中，()需要提供衡量工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(A)績(jī)效分析方法(B)任務(wù)和能力分析方法(C)組織進(jìn)展需要分析方法(D)員工職業(yè)生涯進(jìn)展分析方法80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為()。(A)行為觀察法(B)關(guān)鍵事件法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法81、在直接上級(jí)和員工就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()。(A)向員工說(shuō)明部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系(B)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致(C)對(duì)完成績(jī)效考核目標(biāo)所必需的資源和支持作出承諾(D)認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行修正82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬(wàn)元，而她的同事趙剛為36萬(wàn)元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法是()。(A)水平比較法(B)橫向比較法(C)目標(biāo)比較法(D)配對(duì)比較法83、績(jī)效管理的重心是()。(A)實(shí)施階段(B)應(yīng)用階段(C)準(zhǔn)備階段(D)考評(píng)階段84、下列陳述中，符合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置要求的是()。(A)領(lǐng)導(dǎo)滿意(B)100％利用時(shí)間(C)接到任務(wù)及時(shí)完成(D)—季度銷售額達(dá)到300萬(wàn)元85、下列職位中，出勤率在()的績(jī)效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較人。(A)研發(fā)工程師(B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理(D)土產(chǎn)人員86、績(jī)效管理的對(duì)象不應(yīng)包括()。(A)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)全體員工：(C)外部客戶(D)人力資源部門人員87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采納()的考訐方法進(jìn)行考核。(A)鮚果導(dǎo)向(B)行為導(dǎo)向(C)品質(zhì)導(dǎo)向(D)綜合性導(dǎo)向88、人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任不包括()。(A)明確規(guī)定員丁的具體績(jī)效目標(biāo)(B)處理員工在績(jī)效考核方面的中訴(C)保證績(jī)效考評(píng)制度符合法律要求(D)確保績(jī)效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略口標(biāo)的要求89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法。表述正確的是()。(A)可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息(B)可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序(C)前提假設(shè)是員工的丁作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布(D)依舊不能避開傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭(zhēng)取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由()負(fù)責(zé)對(duì)林剛的績(jī)效考核更為合適。(A)技術(shù)部經(jīng)理(B)銷售部經(jīng)理(C)兩個(gè)部門的經(jīng)理(D)更高層的管理者91、()選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。(A)關(guān)鍵事件法(B)選擇排列法(C)成對(duì)比較法(D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法92、可對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是()。(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)效益性調(diào)整93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重(B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)之間的差別(C)對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別94、在公共部門或大型企業(yè)中，假如崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法足()。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計(jì)點(diǎn)法95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是：正齡工資占17。3％，職務(wù)工資占69。2％，能力工資占13.5％，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于()的薪酬結(jié)構(gòu)。(A)以績(jī)效為導(dǎo)向(B)以工作為導(dǎo)向(C)以能力為導(dǎo)向(D)組合96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10％，則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為()。(A)3900(B)4100(C)4200(D)440097、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意()點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％98、關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)說(shuō)法正確的足()。(A)長(zhǎng)期激勵(lì)只針對(duì)管理人員(B)長(zhǎng)期激勵(lì)包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎(jiǎng)金等(C)高級(jí)管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比重比中級(jí)管理人員要大(D)在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)部分會(huì)逐漸取代短期激勵(lì)部分99、在企業(yè)的()階段，宜采納平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合的薪酬水平。(A)合并(B)迅速進(jìn)展(C)正常進(jìn)展至成熟(D)衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是()。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計(jì)點(diǎn)法101、有薪節(jié)假屬于()。(A)社會(huì)保險(xiǎn)福利(B)經(jīng)濟(jì)性福利(C)非經(jīng)濟(jì)性福利(D)津貼和補(bǔ)貼102、關(guān)于人工成本說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少(B)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本(C)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本(D)人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)103、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為()。(A)7日(B)15日(C)30日(D)60日104、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)不包括()。(A)工會(huì)代表(B)用人單位代表(C)職工代表(D)勞動(dòng)行政部門代表105、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括()。(A)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則(B)平等合作、協(xié)商一致的原則(C)維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則(D)兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益的原則106、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參加(B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束(C)調(diào)解意見書足雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力(D)在調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利107、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括()。(A)工傷保險(xiǎn)費(fèi)(B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼(C)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用(D)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用108、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事入基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為()。(A)集體爭(zhēng)議(B)權(quán)利爭(zhēng)議(C)利益爭(zhēng)議(D)團(tuán)體爭(zhēng)議109、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是()。(A)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用(B)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用(C)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失(D)用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用110、關(guān)于工會(huì)的權(quán)利，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利(B)有參加勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利(C)有代表職工與企業(yè)簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同的權(quán)利(D)有參加國(guó)家社會(huì)事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利二、多項(xiàng)選擇題111、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有()。(A)字符(B)基本數(shù)據(jù)項(xiàng)(C)記錄(D)分層數(shù)據(jù)項(xiàng)(E)組合數(shù)據(jù)項(xiàng)112、彈性工作制適用于()。(A)汽車制造生產(chǎn)線工人(B)管理咨詢師(C)計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)人員(D)柜臺(tái)售貨員(E)行政人員113、工作分析的目的在于()。(A)為招聘提供依據(jù)(B)提高員工對(duì)工作的滿意度(C)確定各崗位的勝任特征模型(D)為確定薪酬體系提供依據(jù)(E)為確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息114、聯(lián)合復(fù)句包括()復(fù)句。(A)并列關(guān)系(B)選擇關(guān)系(C)解說(shuō)關(guān)系(D)偏正關(guān)系(E)連貫關(guān)系115、()屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。(A)職業(yè)介紹(B)就業(yè)訓(xùn)練(C)提供醫(yī)療保障(D)發(fā)放失業(yè)救濟(jì)(E)組織生產(chǎn)自救116、關(guān)于談判型集體合同，說(shuō)法正確的是()。(A)不需要成立集體合同草案起草小組(B)是我國(guó)企業(yè)訂立集體合同的主要模式(C)雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字(D)不需要通過(guò)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)(E)在合同簽訂后的15日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查117、關(guān)于組織文化，表述正確的是()。(A)它必定對(duì)組織變革起到積極的推動(dòng)作用(B)它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系(c)任何組織的文化都必定繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系(D)它通過(guò)制度文化、倫理道德法律規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為(E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體118、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是()。(A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一(B)勝任特征模型很難運(yùn)用到人員的招聘過(guò)程中去(C)崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定(D)基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占土導(dǎo)地位(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容119、關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述正確的是()。(A)可以減少人力、物力的浪費(fèi)(B)能充分利用了有效的勞動(dòng)時(shí)間(C)會(huì)給員工的心理健康帶來(lái)威脅(D)每個(gè)崗位的工作量都達(dá)到了飽滿(E)充實(shí)了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化120、人力資源規(guī)劃()。(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源(B)能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?C)可充分滿足每一個(gè)員工的個(gè)人職業(yè)進(jìn)展需求(D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員121、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度(B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的溝通推斷其職業(yè)生涯進(jìn)展的趨勢(shì)(C)當(dāng)簡(jiǎn)歷數(shù)量過(guò)多時(shí)，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡(jiǎn)歷(D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些(E)在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些122，內(nèi)部招聘存在的弊端是()。(A)會(huì)提高培訓(xùn)成本(B)會(huì)增加招聘成本(C)員工的適應(yīng)期會(huì)很長(zhǎng)(D)會(huì)挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會(huì)形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有()。(A)候選人地區(qū)分布較廣(B)組織需要迅速擴(kuò)大影響(C)空缺崗位迫切需要補(bǔ)充(D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高(E)候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域124、關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是()。(A)應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型(C)測(cè)試結(jié)果必須由人力資源部來(lái)解釋(D)不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果就對(duì)錄用與否做出決定(E)職業(yè)興趣測(cè)試可以測(cè)查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)125、在離職面談過(guò)程中，正確的做法是()。(A)面談時(shí)間以60分鐘左右為宜(B)鼓舞員工公開自由地陳述離職的原因(C)建立融洽的關(guān)系，面談過(guò)程中盡量避開有其他人打擾(D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問(wèn)題做出承諾(E)事前準(zhǔn)備好離職者個(gè)人的基本資料、離職申請(qǐng)書及以往的考核記錄表等126、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于()。(A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活(B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容(C)適合各類培訓(xùn)課程(D)降低異地培訓(xùn)的成本(E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源127、頭腦風(fēng)暴法()。(A)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參加性(B)可規(guī)定多個(gè)主題，幫助參加者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練(C)關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者各抒己見(D)在開始討論的階段，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案(E)要求培訓(xùn)顧問(wèn)先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段128、拓展訓(xùn)練()。(A)是以外化型體能訓(xùn)練為主(B)可培育參加者的團(tuán)隊(duì)精神(C)可提高參加者的動(dòng)手能力(D)可改善參加者的心理素養(yǎng)(E)是針對(duì)中高層管理人員的訓(xùn)練129、培訓(xùn)評(píng)估層次中結(jié)果評(píng)估的方法包括()。(A)任務(wù)項(xiàng)目法(B)角色扮演(C)個(gè)人和組織績(jī)效(D)成本效益分析(E)客戶與市場(chǎng)調(diào)查130、影響員工績(jī)效的因素包括()。(A)態(tài)度、興趣和動(dòng)機(jī)(B)組織文化(C)人力資源制度(D)智力、能力和工作經(jīng)驗(yàn)(E)企業(yè)的外部環(huán)境131、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有()。(A)具有良好的反饋功能(B)有利于綜合評(píng)價(jià)推斷(C)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確(D)保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄(E)具有良好的連貫性和較高的信度132、在對(duì)員工進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)做到()。(A)征求員工的意見和看法(B)為員工提出具體的改進(jìn)意見(C)保持平靜，避開進(jìn)行情緒化的指責(zé)(D)準(zhǔn)確客觀地描述這種行為所帶來(lái)的后果(E)將該員工以前發(fā)生的類似問(wèn)題總結(jié)出來(lái)，讓員工認(rèn)識(shí)到這種行為的一貫性133、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)選擇()。(A)同行業(yè)中同類型的企業(yè)(B)在相似渠道中招聘員工的企業(yè)(C)其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)(D)雇傭勞動(dòng)力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)(E)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、酬勞水平合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)134、關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的有()。(A)薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)(B)薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的(C)在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些(D)分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中(E)在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上下限135、下列激勵(lì)員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的有()。(A)欣賞和認(rèn)可(B)進(jìn)展的機(jī)會(huì)(C)具有挑戰(zhàn)性的工作(D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(E)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資酬勞136、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有()。(A)物價(jià)變動(dòng)的資料(B)市場(chǎng)工資水平(C)績(jī)效管理制度(D)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(E)員工薪酬的基本資料137、關(guān)于浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)，表述正確的有()。(A)浮動(dòng)薪酬總額要根據(jù)估計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整(B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動(dòng)薪酬總額(C)要與部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤(D)一般以員工的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水牛為基數(shù)(E)先確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的份額，再將每個(gè)人的份額累加得到浮動(dòng)薪酬總額138、關(guān)于福利，正確的說(shuō)法是()。(A)補(bǔ)貼是低差異，高剛性的(B)地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的(C)技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的(D)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的(E)基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的2024年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)二：操作技能一、改錯(cuò)題：（本題共2題，每小題5份，共10分）1、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)書。各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案例，填寫《立案審批表》報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。開庭審理和裁決后，仲裁調(diào)節(jié)書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以向上一級(jí)仲裁會(huì)員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為30日。勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)15日。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。2、要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別給予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級(jí)表。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避開主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單。其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高，成本相對(duì)較高，無(wú)法常常調(diào)整，它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求較低的企業(yè)。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。二、簡(jiǎn)答題：（本題共3題，每小題10份，共30分）1、導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有哪些？管理者通過(guò)怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？2．企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績(jī)不錯(cuò)的員工，回到工作崗位以后的工作績(jī)效并沒有得到改善的現(xiàn)象。您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？3．在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致，請(qǐng)問(wèn)部門經(jīng)理在與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意那些事項(xiàng)？三、圖表分析題（本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分）1、圖1是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少酬勞；B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不低于5%。圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分布圖（1）請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。（2）此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示？2、某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對(duì)以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表1。（1）請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。（2）在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮那些問(wèn)題？（3）假如選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)注意那些問(wèn)題？四、綜合分析題（本題共30分）圖2為某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)圖。該圖表明，總經(jīng)理對(duì)公司的財(cái)務(wù)和人事工作全權(quán)負(fù)責(zé)，并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間3個(gè)生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理2名，其中1名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另1名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和一名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場(chǎng)信息來(lái)規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門根據(jù)企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作；新產(chǎn)品研制成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場(chǎng)反饋信息。隨著企業(yè)的不斷進(jìn)展和壯大，高層管理者日趨感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)存在不足，管理機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；產(chǎn)品無(wú)法滿足客戶的需求，銷售額出現(xiàn)了下滑趨勢(shì)；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門和其他職能部門之間的沖突時(shí)有發(fā)生。管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定根據(jù)事業(yè)部制的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）根據(jù)以上情況，說(shuō)明該組織結(jié)構(gòu)存在主要問(wèn)題是什么？（2）假如根據(jù)事業(yè)部制的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，應(yīng)從哪些方面入手？（3）在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應(yīng)對(duì)此發(fā)揮什么作用？2024年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)卷冊(cè)二：操作技能一、簡(jiǎn)答題：（本題共2小題，每小題10分，共20分）1、企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)，常常采納調(diào)查詢問(wèn)的方法采集相關(guān)信息，請(qǐng)您說(shuō)明詢問(wèn)法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。P1302、很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同，他們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面進(jìn)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。二、計(jì)算分析題。（20分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果，沒有過(guò)程不得分）某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。（1）計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8％）。（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？三、綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和進(jìn)展?jié)摿?，決定采納心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)試，試問(wèn)：（1）什么是心理測(cè)試？（2）心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么？（3）組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？2、1998年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織廠工作，1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，也未辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)，李某仍在紡織廠工作。2024年4月，經(jīng)紡織廠職工代表大會(huì)討論決定，紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月限期的勞動(dòng)合同，李某不同意，要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，紡織廠不同意李某的要求，因雙方協(xié)商不一致，未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。2024年9月，紡織廠以李某勞動(dòng)合同到期為由，向李某發(fā)出了“終止勞動(dòng)合同通知書”，并于勞動(dòng)合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么？四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)和核心。請(qǐng)根