2024年電大管理學(xué)判斷題排序

判斷正誤

B

彼得。德魯克在20世紀(jì)50年代中期首先在《目標(biāo)管理》一書中提出目標(biāo)管理思想（X）

B

彼得·圣吉教授以為，不一樣的人對同一事物的見解不一樣，原因是他們的智力水平不一樣。（×）

B彼得。德魯克以為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家”。（√）

B彼得。德魯克以為科學(xué)管理理論偏重于對職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作的效率，忽視人的主觀能動(dòng)性，而目標(biāo)管理理論能夠?qū)⒍哂袡C(jī)結(jié)合起來（X）

B表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批評和處罰不能起到激勵(lì)的作用。（×）

C

產(chǎn)品質(zhì)量是工作質(zhì)量的體現(xiàn)，也是工作質(zhì)量的基礎(chǔ)和確保。（X）管理學(xué)基礎(chǔ)導(dǎo)學(xué)答案

C采購控制的一項(xiàng)重要工作就是對輸入品進(jìn)行評價(jià)和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量、數(shù)量和建立穩(wěn)定的購銷關(guān)系。（×）C采取輪盤式溝通模式時(shí)，每位組員都能夠與其他每個(gè)人自由溝通，因此溝通快，但因?yàn)闇贤ㄇ捞啵p易導(dǎo)致混亂并且減少傳遞信息的準(zhǔn)確度。（×）

C采取外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織組員的積極性。（×）

C成本標(biāo)準(zhǔn)和收益標(biāo)準(zhǔn)都屬于實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)。（×）

C成就需要理論以為主管人員的成就需要是能夠培養(yǎng)的。（√）

C處在不一樣管理層次上管理者，其履行的管理職能也是不一樣的。（×）

C從19世紀(jì)末期到20世紀(jì)早期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論。例如，在美國體現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國體現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。（×）

C從教材給“管理”所下定義中，能夠得出這么的結(jié)論，管理的對象就是組織的各種資源。（×）

C從形式上看，目標(biāo)管理是一個(gè)程序和過程。（√）

D定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量。（√）

D對于目前管理過程而言，控制有利于組織少走彎路，減少偏差對組織效率產(chǎn)生的負(fù)面影響。（√）

4．前饋控制實(shí)際上是一個(gè)“亡羊補(bǔ)牢”式的控制。（×）D對于同一管理職能，不一樣層次的管理者所從事的詳細(xì)工作的內(nèi)涵也是不完全相同的。（√）

F

菲德勒以為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的核心原因是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。（X）

F法約爾是西方古典管理理論在法國的出色代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽(yù)為“一般管理理論之父”。

（×）

F非語言溝通重要包括身體語言和語氣語氣等。非語言溝通之因此受到重視，是因?yàn)樯眢w語言等非語言方式能夠令人信服地體現(xiàn)人的真情實(shí)感。（√）

F非正式溝通未經(jīng)管理層同意，是不受等級(jí)結(jié)構(gòu)限制的溝通。（√）

G高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點(diǎn)對象。（√）G高層領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)當(dāng)了解有關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（×）

G高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)條件。（√）

G依照戴維?麥克利蘭的研究，對一般職工來說，成就需要比較強(qiáng)烈。（×）

G依照歸因理論，把失敗歸于穩(wěn)定原因會(huì)提升以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定原因能夠減少工作的積極性。（×）

G企業(yè)層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱為高層戰(zhàn)略。（×）

G貢獻(xiàn)考核是決定管理人員酬勞大小的重要依據(jù)。（√）

G溝通過程中有了反饋，表白信息接收者收到并完全了解了信息發(fā)出者的信息。（×）

G古典管理理論把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，行為科學(xué)家提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。（√）

G管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的復(fù)雜性。（×）

G管理人員的工作重要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握詳細(xì)的業(yè)務(wù)知識(shí)。（×

）

G管理人員要與各種人相處，也許遭遇各種事件，因此需要具備良好的心理素質(zhì)。這么才能冷靜的處理好意外和突發(fā)G管理是伴隨人類社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社會(huì)是不存在管理的。（×）G管理是一個(gè)故意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)作過程。（√）

G管理者扮演干擾應(yīng)對者角色就是要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境原因的關(guān)系。（×）

G管理者利用自己手中的職權(quán)，強(qiáng)行處理沖突的方式一般在管理者需要對重大事件采取非同尋常的方式迅速處理時(shí)，或者當(dāng)管理者的處理方式對其他人無關(guān)緊要時(shí)使用。（√）

G管理者只有完全了解計(jì)劃執(zhí)行過程的所有詳細(xì)細(xì)節(jié)，才能夠達(dá)成對組織活動(dòng)的有效控制。（X）H合理化提議是職工參加管理的一個(gè)形式，據(jù)美國一家企業(yè)估量，生產(chǎn)率的提升有20%得益于工人提出的提議，其他80%來自技術(shù)的進(jìn)步，不過，管理人員應(yīng)當(dāng)把重要精力放在那20%上。（√）

J集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇。（√）

J計(jì)劃的前提條件能夠分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件。其中，外部前提條件多為組織不可控制的原因。（√）J經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過度析經(jīng)驗(yàn)來研究并傳授管理學(xué)問題，被稱為經(jīng)驗(yàn)教學(xué)。（×

）J決議者所選擇的方案一定是最優(yōu)化的。（×）

J授權(quán)是指上級(jí)把自己的職權(quán)授給下屬，使下屬擁有相稱的自主權(quán)和行動(dòng)權(quán)。（√）

K

控制和計(jì)劃密不可分，控制就是要確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?？刂频臉?biāo)準(zhǔn)重要來自計(jì)劃。（√）K考核措施和考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理是否，直接影響了管理人員考核成果的合理是否。（√）K控制的目標(biāo)必須是對控制客體進(jìn)行全面而細(xì)致的評價(jià)。（×）

K控制的實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)。（√）

K控制工作只是上級(jí)主管人員或重要是中層主管人員的職責(zé)。（×）

K控制就是為了確保既定的組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動(dòng)的統(tǒng)稱。（√）

K控制客體即控制對象，即組織中的人。（×）

K口頭溝通雖然其比較精準(zhǔn)，不過耗時(shí)較多，同樣時(shí)間內(nèi)所體現(xiàn)的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與書面溝通相比（×）

L零基預(yù)算法的基本思想是在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開展的活動(dòng)視為從零開始，重新編制預(yù)算。（√）

L領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)的高低。（×）

L流動(dòng)性控制重要用于檢查企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營管理水平（√）

M

目標(biāo)管理是一個(gè)激勵(lì)伎倆，是完成某一特定方面的管理工作的工具。（X）M麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價(jià)措施，提出下屬人員負(fù)擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。（×）

M梅奧以為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生感情，形成一個(gè)行為準(zhǔn)則或通例，這就形成了正式組織。（×）

M目標(biāo)的制定具備嚴(yán)肅性，確定之后不能修改。（X）

M目標(biāo)管理把以科學(xué)技術(shù)為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理濱重要貢獻(xiàn)。（X）M目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)成果，實(shí)行“效益至上”。（×）M目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的是以成果為目標(biāo)的管理。（√）M目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制和民主管理，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)控制與積極的自我控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的核心。（√）M目標(biāo)管理是職工參加管理的一個(gè)很好的形式。（√）M目標(biāo)管理思想誕生于美國，最早將其應(yīng)用到管理之中的企業(yè)，也是在美國。（×）

M目標(biāo)管理體現(xiàn)以人為中心的管理思想。

（×）

M目標(biāo)和目標(biāo)就是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景而設(shè)定的一套中短期的定性指標(biāo)（X）M目標(biāo)途徑理論以為，環(huán)境原因和領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)互為補(bǔ)充，下屬的特質(zhì)決定了他對環(huán)境原因及領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)的評價(jià)。（√）

M目標(biāo)設(shè)置過程中應(yīng)注意目標(biāo)期限要適中。在大多數(shù)情況下，目標(biāo)設(shè)置能夠與年度預(yù)算或重要項(xiàng)目標(biāo)完成期限相一致。（√）

M目標(biāo)實(shí)行過程中，管理者必須進(jìn)行控制。積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的核心。（√）

M目標(biāo)是指組織在一定期期內(nèi)所要達(dá)成的詳細(xì)成果。（√）

P培訓(xùn)效果的好壞在很大程度上取決于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇。（×）

Q

情緒異常影響人們的有效溝通，使信息的傳遞嚴(yán)重受阻。因此，當(dāng)管理者情緒波動(dòng)比較大時(shí)，最明智的做法是停止溝通。不過，因?yàn)楣芾碚呤菧贤ǖ闹黧w，因此假如溝通的對象情緒不穩(wěn)定，則不需要停止溝通。（×）

Q期望理論是美國心理學(xué)家佛魯姆于1964年在《動(dòng)機(jī)與人格》一書中提出來的.（X）

Q企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心層，是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、信奉及理想等。它體目前企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、宗旨、方針、目標(biāo)等方面。

（√）

Q企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決議指明了方向，是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)經(jīng)營思想的標(biāo)準(zhǔn)。（×）

Q企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決議指明了方向。是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實(shí)際績效的標(biāo)準(zhǔn)。（√）

Q強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)輕易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的中長期目標(biāo)。（×）

Q權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者的工作環(huán)境的不一樣而不一樣。（√）Q全面績效控制需要將老式的財(cái)務(wù)評價(jià)和非財(cái)務(wù)評價(jià)相結(jié)合。（√）

Q全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)，在不一樣步驟發(fā)覺的有關(guān)信息要盡也許在組織內(nèi)部共享，以利于共同提升產(chǎn)品質(zhì)量。（√）

Q全員參加質(zhì)量管理的一個(gè)重要措施是建立質(zhì)量小組。（√）

Q確定目標(biāo)是計(jì)劃工作的起點(diǎn)。

（×）

Q群眾考核是由下級(jí)人員對管理人員的工作情況給出評價(jià)。（×）

RR·利克特從行為科學(xué)的角度研究目標(biāo)管理，他提出：工作目標(biāo)=決議的質(zhì)量×激發(fā)人們履行決議的動(dòng)機(jī)。（×）

R

人員控制系統(tǒng)重要集中于對組織內(nèi)人力資源的管理上，控制主體是各級(jí)員工，控制客體是組織中的種類員工的行為，控制方式包括直接監(jiān)督、人事調(diào)整、培訓(xùn)、酬勞、績效考核、文化建設(shè)等（X）

R人際關(guān)系技能是指成功地與人打交道并與人溝通的能力。掌握這項(xiàng)能力對各層次的管理者具備同等重要性。（√）R人們常常會(huì)說：“那不是我的意思！”或者“我還以為是這么！”這些話反應(yīng)了錯(cuò)誤地發(fā)出和接收信息在溝通中常常出現(xiàn)。（√）

R人員控制系統(tǒng)的控制主體是各級(jí)管理者。招聘、培訓(xùn)、酬勞、績效考核等工作重要由人事部門負(fù)責(zé)。（×）

R人員配備的重要任務(wù)就是為組織配備適宜的管理人員。

（×）

R任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤。（×）

S實(shí)行成本事先戰(zhàn)略，就是減少產(chǎn)品價(jià)格。（×）

S事先對將來行為所作的安排就是預(yù)測，它是人們故意識(shí)的活動(dòng)。（×）

S事業(yè)部制是一個(gè)分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式。（√）T泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)原因，也重視人的社會(huì)原因。（×）

T一般，組織的宗旨都是空泛而籠統(tǒng)的。（×）

T統(tǒng)計(jì)師和會(huì)計(jì)師喜歡用復(fù)雜的表格形式，工程技術(shù)人員喜歡用數(shù)據(jù)或圖表形式。控制工作必須切合管理者的個(gè)人情況。（√）

T頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種措施一正一反，若利用得當(dāng)，能夠起到互補(bǔ)作用。（√）

W韋伯是德國古典管理理論的代表人物，他對管理理論的貢獻(xiàn)是提出了理想的行政管理體系，其代表作是《行政組織體系理論》。（×）

W為了提升控制的有效性，確保計(jì)劃不折不扣的執(zhí)行，就要使控制系統(tǒng)具備一定的剛性。（X）

W無論是定性預(yù)測還是定量預(yù)測都需要建立數(shù)字模型。（×）

X下屬的成熟程度包括兩個(gè)原因：工作成熟度和心理成熟度。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，而是靠內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。（√）

X現(xiàn)實(shí)中，許多中小型組織大量采取的是非正式計(jì)劃。（√）

X相對于個(gè)人決議，群體決議的效率較低。（√）

X需要層次理論以為，假如管理者真正了解了員工的需要，依其需要來進(jìn)行激勵(lì)，則會(huì)產(chǎn)生很大的極力作用。（√）

Y研發(fā)部門想要達(dá)成最佳的技術(shù)狀態(tài)，往往需要一個(gè)長期的過程。而市場部門需要盡快地把產(chǎn)品推向市場，需要趕時(shí)間。雙方在溝通時(shí)就輕易出現(xiàn)爭執(zhí)。這是因?yàn)槟繕?biāo)不一樣導(dǎo)致的溝通障礙。（√）

Y一般而言，預(yù)測時(shí)間越短，影響預(yù)測成果的原因變化越小，預(yù)測誤差也越小；反之亦然。（√）

Y一般來說，高層管理人員重要從事例外性的、非程序性和重大的程序性控制活動(dòng)，而中層和基層管理人員集中從事例行的、程序性的控制活動(dòng)。（√）

Y一般來說，戰(zhàn)略計(jì)劃相比作業(yè)計(jì)劃要負(fù)擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)。（√）Y一般來說，組織規(guī)模越大，管理者必須應(yīng)正確環(huán)境原因的數(shù)量越多。（√）

Y依據(jù)權(quán)變標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)目標(biāo)要依照外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正。比較看來，企業(yè)的長期目標(biāo)應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，短期目標(biāo)應(yīng)保持一定的針對性。（×）

Y以效率為出發(fā)點(diǎn)制定計(jì)劃，就是追求較高的經(jīng)濟(jì)利益。（×）

Y員工個(gè)人績效與組織資源條件、業(yè)務(wù)流程和管理體制等原因有重要關(guān)系。（×）

Y利用特爾菲法進(jìn)行決議時(shí)，對教授組員的意見采取統(tǒng)計(jì)措施予以定量處理，因此說它是定量決議。（×）

Z

在目標(biāo)的內(nèi)容方面，彼得。德魯克指出，企業(yè)的性質(zhì)自身需要多重目標(biāo)。在每一個(gè)領(lǐng)域中，只要企業(yè)績效和成果對企業(yè)的生存和發(fā)展有直接的利害關(guān)系，就需要訂出目標(biāo)來。（√）

Z

組織實(shí)行穩(wěn)定型戰(zhàn)略就是保持組織的原有狀態(tài)、（X）Z“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)分在于：“非正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。（×）

Z在按照功效不一樣劃分的溝通類型中，，感情式溝通能夠有效地減少管理的含糊性，讓下屬清楚地懂得自己的工作方向和目標(biāo)，從而提升整個(gè)組織的運(yùn)行效率。（X）

Z在進(jìn)行管理人員考核時(shí)，由上級(jí)人員填寫的考核表重要是考核管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。（×）

Z在目標(biāo)設(shè)置過程中，目標(biāo)要略低于企業(yè)目前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，確保企業(yè)通過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)過高，會(huì)因無法完成任務(wù)而使員工喪失信心（X）

Z在平衡記分卡的實(shí)行過程當(dāng)中，會(huì)受到文化、環(huán)境變化等多個(gè)原因的質(zhì)與俄和影響。（√）Z在實(shí)踐中，日本企業(yè)結(jié)合自身管理的特點(diǎn)，將目標(biāo)管理理論賦予日本化的個(gè)性，形成了自己的管理格調(diào)。（√）Z在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢。金錢是唯一能激勵(lì)人的力量。（X）Z在當(dāng)代企業(yè)管理中，人們不但把企業(yè)當(dāng)作是經(jīng)濟(jì)組織，還以為企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)對社會(huì)的責(zé)任。企業(yè)不不過一個(gè)由職工、經(jīng)營者和投資者為主體組成的經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)包括用戶、供應(yīng)商、競爭者、政府等要素在內(nèi)的開放系統(tǒng)，應(yīng)把這些系統(tǒng)要素的共同利益作為企業(yè)的目標(biāo)。（√）

Z在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，帥才應(yīng)當(dāng)多某些，以提升領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。（×）

Z在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，帥才應(yīng)當(dāng)多某些，以提升領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。