校招培養(yǎng)新思考：管培生、培訓(xùn)生、校招生加速項目

NewThiNkiNgoNCampusReCRuiTmeNTpRogRammeManageMenttrainee,traineeandCaMpusreCruitMentaCCelerationprograMMeHRExcellencecenter.顧問團人才發(fā)展資深總監(jiān)高級人力資源總監(jiān)庫博標準劉媛媛HrBp作者曾月茹現(xiàn)任人力資源智享會（HreC）調(diào)研顧問一職，曾負責《企業(yè)職業(yè)生涯管理地圖》。在本次調(diào)研Content寫在前面的話主要發(fā)現(xiàn)管培生的開展率下降，發(fā)生了什么？不同項目需求側(cè)重與機制設(shè)計對比11各項目關(guān)鍵要點or挑戰(zhàn)解決梳理管培生項目關(guān)鍵挑戰(zhàn)梳理及解決培訓(xùn)生項目關(guān)鍵要點梳理校招生加速項目關(guān)鍵階段及要點梳理34.匯總清單：各項目關(guān)鍵要點&挑戰(zhàn)解決梳理48參調(diào)企業(yè)信息4.WordsWritteninWordsWrittenintHefront新生代的培養(yǎng)與發(fā)展一直是企業(yè)人才培養(yǎng)的熱門話題，早期外企進入中國掀起的“管培生潮”，其培養(yǎng)模式一度成為企業(yè)校招新人培養(yǎng)的借鑒模板。然而，隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化以及企業(yè)自身條件或需求的不同，許多企業(yè)也開始發(fā)現(xiàn)，管培生模式有其本身的“適用性”，越來越多的企業(yè)在管培生原有模式上進行更新與顛覆；或者根據(jù)自身??管培生項目的“適用性”么才是真正的管培生項目”，管培生項目作為企業(yè)培養(yǎng)未來管理人才的重要項目，一般有著更為嚴苛的要求和定位（通常滿足以下條件）、且?業(yè)務(wù)需求：企業(yè)的經(jīng)營計劃與業(yè)務(wù)需求決定需要自培管理人才支?選拔嚴苛：選拔標準高，強調(diào)管培生的綜合?企業(yè)文化與高管支持度高：企業(yè)文化上和內(nèi)部高管對于管培生有較強的“共識”和重視度，能夠在管培生開展過程中提供“強心在一系列的調(diào)研探討中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在管培生項目的開展中普 ?管培生項目適合業(yè)務(wù)的發(fā)展與擴張需要通過培養(yǎng)管理者進行補充的企業(yè)；其次，其高投入、需要管理者能夠進行很強地“背書”，也需要有高度重視人才培養(yǎng)的企業(yè)文化支撐。最后，企業(yè)能夠在整個項目開展過程中?校招生加速項目：開展這類項目的企業(yè)多為互聯(lián)網(wǎng)、科技或高新產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，這部分企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)及業(yè)務(wù)發(fā)展決定著企業(yè)的年輕群體比重大，面對大規(guī)模的新生代職場新人，企業(yè)通過開展加速成長項目，將他們快若您期待了解當前三種項目在項目定位、評估指標、項目時長、覆蓋目標人群、是否以輪崗作為培養(yǎng)方式、對若您期待了解管培生項目開展中存在的挑戰(zhàn)及解決方案、培訓(xùn)生項目開展的考量與要點側(cè)重、校招生加速項目56.guidedreportguidedreportstruCture基于市場不同項目的開展現(xiàn)狀：1）本調(diào)研將從數(shù)據(jù)角度切入，探究不同點；2）同時，我們也將從企業(yè)案例實踐的角度，談?wù)勗诓煌椖恐兄档锰接懙奶魬?zhàn)解決、要點梳理與反思等。從而 MainfindingsMainfindings?除了管培生項目，培訓(xùn)生項目與校招生加速項目也是市場上較多的選擇，三者的開展率分為為43.54%、?市場上存在管培生項目與培訓(xùn)生項目或校招生加速項目并行開展?管培生項目：側(cè)重于人才梯隊搭建，輸出管理者?培訓(xùn)生項目：更聚焦能力專精程度，兼顧人才梯隊搭建?校招生加速項目：加速校招生成長與發(fā)展，降低流失率管培生項目培訓(xùn)生項目校招生加速項目管培生項目培訓(xùn)生項目校招生加速項目注：上圖中的表示項目在該維度上的側(cè)重和強調(diào)程度7..在390份樣本中，開展管培生項目的企業(yè)達到6成；然而在2021年的調(diào)那么管培生項目發(fā)生了什么？在與二十余位Hr訪談后，我們收集了來自最多Hr反饋的如下聲音片段，并從管培生的開展取決于企業(yè)的經(jīng)營計劃，經(jīng)濟快速發(fā)展時，企業(yè)面臨大規(guī)模擴張，需要大量的人才尤其是管理人才支持企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在經(jīng)濟逐步進入穩(wěn)定期，政策、疫情等原因使規(guī)模增長受到一定壓從公司層面想把管培生培養(yǎng)成管理者，但實際來說想通過很短的時間把他們培養(yǎng)出來，并且有崗位能夠給到他們，這是很難的；從學(xué)生的角度也會產(chǎn)生質(zhì)疑，參加完管培生項目是否能夠達到想達成的最早的時候企業(yè)借鑒了外企的管培生形式，以培養(yǎng)管理者為目的。現(xiàn)在企業(yè)更缺專業(yè)性人才而不是管理人才，因此漸漸弱化管培生8 有哪些主要的培養(yǎng)項目？我們也從Hr端了解到了除了管培生項目外的兩種主要的培養(yǎng)形式：培訓(xùn)生項目和校招生“我們現(xiàn)在不再開展管培生，而是根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求與方向（如研發(fā)人才的需求）開展培訓(xùn)生項目，“我們現(xiàn)在不再開展管培生，而是根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求與方向（如研發(fā)人才的需求）開展培訓(xùn)生項目，“我們業(yè)務(wù)本身的發(fā)展非?？?，需要大量校招生能夠快速迭代和支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，因此我們更需要的是適合崗位的高績效人才，而非通用范圍內(nèi)卓越的人才。我們做的更多是校招生加速項目，校招生進入公司后有定崗的崗位，能夠和崗位間進行更快的磨合，通過一系列培訓(xùn)加速他們的成長，在項目后期，再把一部分優(yōu)秀的同學(xué)單獨選拔出來做一些資源的傾斜?！蹦沁@些項目是否真的是市場上的主流？我們也借助市場數(shù)據(jù)進一步發(fā)現(xiàn)，除了管培生項目，企業(yè)在培訓(xùn)生項目0%09.校招生加速項目也是市場上較②.市場上存在管培生項目與培訓(xùn)生項目或校招生加速項目并行開展的當管培生項目不再成為校招新人培養(yǎng)的第一或唯一選擇，基于不同的需求側(cè)重，企業(yè)也更理性地開始評估適合自身組織發(fā)展的“最優(yōu)解”。那在面臨三種主流的培養(yǎng)項目時，企業(yè)如何知曉“哪一種項目更適合我”以及“開展 ：（上期待實現(xiàn)的目的。(2)在不同項目的具體設(shè)計上，企業(yè)又有哪些不同的考量。通過數(shù)據(jù)的橫向?qū)Ρ龋o予讀者在選更聚焦能力專精程度，兼顧校招加速項目屬于“陽光普絕大多數(shù)企業(yè)會選擇輪崗這大部分企業(yè)會選擇輪崗這一形式，總體而言輪崗選擇率大部分企業(yè)不采用輪崗這一既注重能力專業(yè)度，又注重注重能力的專業(yè)度培養(yǎng)注：上圖中的表示項目在該維度上的側(cè)重和強調(diào)程度. 為了規(guī)避企業(yè)的“理想化”定位，我們也從衡量項目有效性的指標出發(fā)，試圖從企業(yè)實際落地實踐的角度，探討企加速新員工對企業(yè)文化和工作場景的融入，實現(xiàn)快速成長與top1企業(yè)人才庫和繼任者得培訓(xùn)生整體的能力與績效top2管培生整體的能力與績保留率(培養(yǎng)周期結(jié)束后top3企業(yè)人才庫和繼任者得到?培訓(xùn)生項目處于“中間地帶”，從實際的衡量指標來看，該項目更關(guān)注 為了促成項目需求達成，企業(yè)在項目的各個關(guān)鍵維度都有著不同的考量，包括項目時長、項目覆蓋人群、項目對員工能力的側(cè)重項、項目培養(yǎng)方式（是否輪崗/輪崗聚焦方向）幾大方面。以下我們將以數(shù)據(jù)探討的形式，呈現(xiàn)50.項目覆蓋人群：陽光普照or有所聚焦0%.我們從10個Hr關(guān)注的能力項（數(shù)據(jù)僅呈現(xiàn)top4）進行調(diào)研，可以看出：?“與企業(yè)文化匹配度”這一能力項橫向?qū)Ρ炔钪底畲螅芘嗌椖吭谶@一能力項的關(guān)注高于培訓(xùn)生項目與校招 ☆☆是否選擇輪崗作為培養(yǎng)方式輪崗是管培生項目的重要培養(yǎng)形式，我們以輪崗作為切入點，對比培訓(xùn)生、校招生加速項目與管培生在這一重貴公司開展該項目是否會采用輪崗這一形式 ?大多數(shù)開展校招生加速項目的企業(yè)不選擇輪崗作為培養(yǎng)方式，而相比管培生項目，開展培訓(xùn)生項目的企業(yè)選擇輪崗形式的比例也較?這是由于三者的定位有所不同，管培生項目期待培養(yǎng)管理者，需要管培生通過跨職能輪崗這一形式了解生意全貌，獲得來自不同部門工作經(jīng)驗所形成的方法論和工具包。而輪擇項”，這部分企業(yè)可能讓培訓(xùn)生進行專業(yè)而開展校招生加速項目的企業(yè)，項目面向的人群眾多，且更多期望校招生實現(xiàn)在崗位上☆☆輪崗聚焦方向0%食更注重專業(yè)同樣進行輪崗的方式，管培生與培訓(xùn)生在輪崗的聚焦方向有何不同？前期與Hr的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)管培生更傾向于跨職能部門的輪崗，而培訓(xùn)生項目往往選擇在職能部門的上下游、不同區(qū)域等范圍輪崗。結(jié)合數(shù)據(jù)我們可以.各項目關(guān)鍵要點oR挑戰(zhàn)解決梳理上個章節(jié)以數(shù)據(jù)探討的形式對比了不同項目在若干關(guān)鍵維度上的側(cè)重，本章節(jié)將從具體的企業(yè)實踐出發(fā)，分別探討：管培生項目關(guān)鍵挑戰(zhàn)梳理及解決、培訓(xùn)生項目中的關(guān)鍵要點梳理、校招生加速項目中由于管培生項目與培訓(xùn)生項目的市場認知度較高，因此，本章探討將側(cè)重挑戰(zhàn)的解決及思考要點；而對于校招“長什么樣，怎么做”市場認知度不同，解決方“長什么樣，怎么做”市場認知度不同，解決方 如前文項目需求側(cè)重所提到的，企業(yè)對管培生項目的定位在于“人才梯隊搭建，輸出管理者”，而回到“管培生的開展率下降，發(fā)生了什么”部分所探討的，管培生開展率的下降部分是由于自身所被詬病的痛點，即從培養(yǎng)結(jié)那企業(yè)在項目的實際開展中，面臨了怎樣的痛點與挑戰(zhàn)，阻礙了目標的達成？企業(yè)又是如何通過痛點和挑戰(zhàn)的輪崗的思考及過程中的挑戰(zhàn)解決如何為培養(yǎng)管理者“加碼”☆☆輪崗的思考：是否輪崗，是否進行跨職能部門輪崗輪崗作為管培生的重要培養(yǎng)形式某種程度上已是一個“共識”，然而我們也發(fā)現(xiàn)，許多開展管培生項目的企業(yè)案例關(guān)鍵點.兼顧培養(yǎng)“深度”瑪氏表示，校招人才的培養(yǎng)項目，很難實?管培生每一年到新的部門輪崗時，需要帶新的項目，這“強迫”管培生快速地去學(xué)習該部門和領(lǐng)域的專業(yè)知識，盡管業(yè)務(wù)掌握的程度不夠深，但3年的實踐內(nèi)能夠培養(yǎng)他們快速學(xué)習新事物的方法?每半年對管培生所需掌握的能力項進行考核，并關(guān)注管培生的學(xué)習速度，同時企業(yè)實踐?通過跨職能部門輪崗，幫助管培生獲得思考與解決問題的“工具包”在綜合管培生的培養(yǎng)上，瑪氏始終堅持跨是由視野的寬度決定的”。企業(yè)認為，在解決瑪氏中國 ☆☆輪崗過程中出現(xiàn)的問題與挑戰(zhàn)top1:缺乏個性的靈活培養(yǎng)方案top1:缺乏個性的靈活培養(yǎng)方案top3:管培生對輪崗中的成長缺乏清晰的認知top4:輪崗中業(yè)務(wù)部門對管培生的重視度不夠輪崗過程中部門領(lǐng)導(dǎo)和管培生存在“代溝”挑戰(zhàn)解決一：輪崗崗位的設(shè)計與挑戰(zhàn)解決一：輪崗崗位的設(shè)計與挑戰(zhàn)解決二：高層與業(yè)務(wù)部門的挑戰(zhàn)解決三：管培生對輪崗中所我們將針對企業(yè)在輪崗培養(yǎng)中遇到的4個主要挑戰(zhàn)，結(jié)合具體的企業(yè)實踐案例，提出解決方案。其中，由從數(shù)據(jù)中我們可以發(fā)現(xiàn)，缺乏個性的培養(yǎng)方案是企業(yè)在輪崗中的最大挑戰(zhàn)點。在崗位的選擇與設(shè)置上，由于不同階段的管培生能力存在差異，不能對所有的管培生“一視同仁”，企業(yè)應(yīng)針對管培生所處階段篩選出適同時，在具體的崗位落位上，企業(yè)不能僅是企業(yè)為管培生“規(guī)劃”發(fā)展路徑與輪崗方向，而是應(yīng)該將選擇案例關(guān)鍵點東原集團.?企業(yè)會以路演的形式，邀請各個崗位的上級經(jīng)理對自己的崗位進行“推銷”：且這些項目能夠幫助管培生發(fā)展什么能力、該崗位中有哪些帶出優(yōu)秀管培生的金牌上級經(jīng)理等。各個崗位通過這樣的形式去吸引管培生，管培生也能夠和上級經(jīng)理進行直接溝通，確認該崗位是不?在進行溝通后，管培生能夠選擇3個意向輪崗部門的志愿，并進入到部門選擇環(huán)節(jié)：企業(yè)會評估管培生的發(fā)展是否在正軌上；同時，管培生所投遞部門的管理層會根據(jù)自己部門的需求選擇自己意在這一過程中，管培生需要明確自己的發(fā)Hr團隊不會進行太多干預(yù)，只會對一些無人填企業(yè)實踐東原根據(jù)對職能高管的訪談及往屆管培生東原集團企業(yè)實踐?在輪崗崗位的篩選上，針對不同群體“因材施教”瑪氏表示，管培生的學(xué)習內(nèi)容與學(xué)到的技?在崗位的篩選上，企業(yè)會專門收集適合培養(yǎng)期第一年（一年級）、培養(yǎng)期第二的崗位，為不同階段的管培生匹配更為適合的崗位。同時，對于上級經(jīng)理的帶教能力，企業(yè)也有一張“紅黑榜”，在崗位選擇上也會考慮：哪些崗位的上級經(jīng)理適合帶教一年級，哪些適合帶教二年級，哪些仍需要歷練才能帶教。通過為不同階段的管培生匹配不同難度的崗位與不同類型的上級經(jīng)理，幫助他們在?此外，在長期的實踐中，企業(yè)也總結(jié)了能夠長期適合管培生負責的崗位。例如校園招聘崗，管培生剛從求職者的身份轉(zhuǎn)為招聘者，他們更能夠理解求職者的心態(tài)、感興趣的內(nèi)容與形式，因此，這個崗位更多開放給一年級和二年級的管?在確認輪崗崗位時，給予管培生充分的自主在企業(yè)統(tǒng)一篩選出適合管培生輪崗的崗位瑪氏中國 ①.①.公司組織層面上必須做的，即：這些崗②.結(jié)合公司本身業(yè)務(wù)需求的匹配以及管培同時，還有一個外加的判定標準：管培生請，當需求提交后，Hr會匹配其合理性以及相結(jié)合數(shù)據(jù)中呈現(xiàn)的挑戰(zhàn)點top2與挑戰(zhàn)點top4，我們發(fā)現(xiàn)高管與業(yè)務(wù)部門的支持度對于管培生的順利開展也必不可少。管培生的培養(yǎng)與發(fā)展涉及多部門、多角色，各個部門作為管培生的“培養(yǎng)皿”，對項目的理解與信任也不盡相同，可能會導(dǎo)致對項目的支持與配合度不夠。此外，若高管無法在其中起到“鎮(zhèn)定劑”的作用，可能會使項目無法被一以貫之的執(zhí)行，從而導(dǎo)致管培生項目的失敗。因此，強化管理者與業(yè)務(wù)對管培生項目的案例關(guān)鍵點.略的支持，從而不斷強化他們對于管培略的支持，從而不斷強化他們對于管培?讓高層參與管培生的成長。上級經(jīng)理通常幫助管培生解決工作中實踐性或發(fā)展相關(guān)的問題，但當管培生遇到職業(yè)困惑時，往往需要相應(yīng)的行為榜樣去為他們答疑解惑。因此，企業(yè)為每個管培生配備一個高職級的導(dǎo)師（通常由管理層擔任并要求導(dǎo)師每個月和管培生進行一次訪談，去談他們遇到的職業(yè)困惑和工作當中的問題。管培生能夠在職業(yè)生涯中得到答疑解惑，同時，管理層能夠在參與管培生的成長中與他們建立更多?上級經(jīng)理文化。瑪氏表示，管培生的成功與上級經(jīng)理文化是相輔相成的，企業(yè)需要一批除了實現(xiàn)很好的業(yè)務(wù)目標，也企業(yè)通過讓上級經(jīng)理帶教管培生，慢慢培養(yǎng)出對人才的支持，當管培生變成上級經(jīng)理后，他們也能夠去將自己被帶教企業(yè)實踐?項目初期的共識。瑪氏表示，管培生項目在開展的過程中容易遭到質(zhì)疑，可能需要不斷改變策略，但這樣容易失去人才培養(yǎng)的持續(xù)性。因此，在整個項目初期，項目負責人就需要和管理層進行深同時，管理層、上級經(jīng)理、Hr等各個管培生項目的重要角色，都需要有為公司儲備人才的信念，才能將管培生的培?持續(xù)強化共識。同時，這樣的共識需要不斷進行強化?，斒厦堪肽甓寂c參與管培生項目的各個重要角色尤其是管理層前的發(fā)展狀況如何，他們定崗在哪些部門，他們在整個組織中人才梯隊中的角色如何，他們多少人晉升為中層管理者等。通過讓各個角色了解和參與管培生的培養(yǎng)過程，理解管培生對于業(yè)務(wù)與戰(zhàn)瑪氏中國 業(yè)務(wù)部門對于管培生的重視度不夠，往往由于他們認為管培生無法在短期內(nèi)支持到本部門業(yè)務(wù)的發(fā)展，或其輪在這一問題的解決上，除了加強管理者的支持作用以及對業(yè)務(wù)主管的培訓(xùn)，企業(yè)也能夠從機制設(shè)計的角度，減案例關(guān)鍵點東原集團企業(yè)實踐?在管培生的早期培養(yǎng)中，從業(yè)務(wù)角度出發(fā)，若管培生進行較為頻繁的輪崗，無法在短時間內(nèi)勝任某個崗位并為業(yè)務(wù)作出支持,則可的編制和費用機制調(diào)整為：管培生在兩年內(nèi)不占各業(yè)務(wù)單元的考核編制和費用，所有的編制費用都在東原集團總部。此機制保證集團能夠從更宏觀的視角去控制管培生在企業(yè)內(nèi)部的輪崗與發(fā)展定位，從管培生長期績效和長期發(fā)展的角度出發(fā)，為管培生在輪崗學(xué)能夠平衡業(yè)務(wù)單元的短期需要與管培生長期的發(fā)展之間的矛盾，從而讓業(yè)務(wù)單元對管培東原集團.UU挑戰(zhàn)解決三：管培生對輪崗中所獲成長的清晰認知針對挑戰(zhàn)點top3，結(jié)合前期與Hr的訪談，我們發(fā)現(xiàn)，管培生的培養(yǎng)中，組織與管培生個人需要達成一個大餅”，否則可能使管培生對實際成長過程產(chǎn)生較大的落差或不切實際的幻想，因而導(dǎo)致管培生的流失。企業(yè)除了讓管培生了解自己所要經(jīng)歷的成長階段，還需要讓管培生了解自己所做事的意義，了解當下的學(xué)習能夠?qū)Π咐P(guān)鍵點什么樣的經(jīng)驗塑造他們成長為了這樣的“畫像”，將各個方面的信息進行分析提取，總需要不斷拿管培生項目當前的培養(yǎng)能力模型與人才策略進行校準。這是由于，就單個能），管培生表現(xiàn)出來的行為可能涉及多個方面，企業(yè)需要在日常的培養(yǎng)工作中不斷觀察并和企業(yè)人才策略進行不斷校準，確認當前所需的具體特質(zhì)是什么。因此，瑪氏定期會對此進行復(fù)盤，從而明確：當前中國的業(yè)務(wù)策略及人才策略，管培生項目是否還能夠支持其保證管培生能夠一直支持組織的發(fā)展策略，?各角色統(tǒng)一標準，讓管培生明確“我要去哪里”責團隊會不斷與公司高管、Hr伙伴、管培生上級經(jīng)理進行溝通，讓大家明晰并統(tǒng)一這企業(yè)實踐作為初入職場的新人，管培生若要在3年在這一培養(yǎng)過程中，不論對于企業(yè)還是管?確認培養(yǎng)模型（能力）并不斷校準理層的人才梯隊，因此，為了描繪出“成功管理者畫像”，企業(yè)提煉出了內(nèi)部管理層身管理者，并繪制出“畫像”。同時，企業(yè)也瑪氏中國 更重要的是，除了讓內(nèi)部各角色明確，讓管※在三年的輪崗培養(yǎng)中，各個階段需※當他們能夠掌握各個能力后，他們的認知，既能夠幫助管培生看到自身每一階段的成長，也幫助他們對于所獲得的成長不?每半年追蹤與考核，讓管培生“踏準每一個臺階”了評估管培生的能力掌握情況，企業(yè)每半年高級經(jīng)理…通過各個重要角色的參與，讓大家不斷統(tǒng)一與堅持管培生的培養(yǎng)標準；讓管理層參與管培生的成長，時時保證管培生的培養(yǎng)服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，讓管理層※考核內(nèi)容：管培生在該階段所學(xué)習的內(nèi)容、開展的項目、掌握的技能學(xué)習的內(nèi)容是否到位？基本功是否扎實？對生意的理解是否準確？通過各個維度的考察，確保管培生在每個階段的學(xué)習“穩(wěn)扎穩(wěn)打”，并將所需學(xué)到的能力項進行復(fù)盤，在.如何為培養(yǎng)管理者“加碼”我們發(fā)現(xiàn)，人才梯隊的搭建，輸出管理者是企業(yè)對于管培生項目的共同定位。那企業(yè)在項目結(jié)束后的實際培養(yǎng)以下我們將從數(shù)據(jù)方面，揭示企業(yè)當前的項目培養(yǎng)結(jié)果；并通過案例形式，談?wù)勅粢M一步“加碼”，企業(yè)能☆☆現(xiàn)狀：項目培養(yǎng)成果及后續(xù)發(fā)展？（輪崗周期結(jié)束后，貴公司是否會針對管培生開展后續(xù)跟進發(fā)展項目？（N=90）綜合以上數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)在項目結(jié)束后，大部分企業(yè)都未能達成管理者培養(yǎng)的原計劃，而對于這一結(jié)果，僅有15.56%的企業(yè)會對管培生設(shè)置進一步的培養(yǎng)計劃來幫助他們成長。因此，下文中，我們將呈現(xiàn)企業(yè)如何案例關(guān)鍵點東原集團 優(yōu)異管培生，另一方面，成立“新翼”專項優(yōu)異管培生，另一方面，成立“新翼”專項培生plus”。這兩部分學(xué)員兩兩結(jié)為學(xué)習伙伴，相互賦能，通過一系列高管帶教、集者更長一些的時間，能夠從管培生plus畢項目幫助企業(yè)內(nèi)部成熟的經(jīng)營管理者進一步成長為高管。目前，企業(yè)高管30%以上來自于“超人營”，其已成為內(nèi)部高管來源的重要渠道。管培生在成為成熟的經(jīng)營管理序列后，能夠加入這一發(fā)展項目中，通過挑戰(zhàn)性的行動學(xué)習、體系化的課程學(xué)習等，從而企業(yè)實踐?管培生的“二次成長”管培生plus畢業(yè)成為東原的經(jīng)營管理者；以及?“東躍西進管培生plus”——中層經(jīng)過選拔企業(yè)開展管培生以來的各屆有潛力的東原集團.輪崗過程中的挑戰(zhàn)解決①.企業(yè)在選擇輪崗崗位要針對不同階段的管培生“因材施教”①.獲得高管的支持并持續(xù)強化其對項目的認知與共識?在過程中不斷和管理層及相關(guān)部門復(fù)盤管培生情況，讓高層與業(yè)務(wù)部門了解管 如何為培養(yǎng)管理者“加碼”時選拔行業(yè)內(nèi)曾經(jīng)是其它公司的優(yōu)秀管培生，組成新一批有潛力的“管培生.管理屬性多數(shù)企業(yè)Hr提及，越來越多的企業(yè)在管培管理屬性多數(shù)企業(yè)Hr提及，越來越多的企業(yè)在管培訓(xùn)生嗎？我們和Hr的進一步探討也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)源投入，幫助培訓(xùn)生盡快實現(xiàn)專業(yè)能力的提升。?培訓(xùn)生項目是否是管培生項目達不成目的的從前文對于管培生項目開展率下降原因的企業(yè)是由于管培生項目無法實現(xiàn)培養(yǎng)成管理者在下文中，我們將從企業(yè)在招聘標準與渠道的專業(yè)性側(cè)重、是否進行輪崗的考慮以及輪崗方向與內(nèi)容如何體現(xiàn)聚焦能力的專精，從具體的企業(yè)實踐中，探討開展培訓(xùn)生 在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)除了更看重培訓(xùn)生具有較好的“專業(yè)知識能力”外，在具體的選拔上，企業(yè)也會針對行業(yè)案例關(guān)鍵點庫博標準和雙向了解，提前為校招生做好“心理和雙向了解，提前為校招生做好“心理建設(shè)“，減少心理落差，保證招到的校?評估校招生吃苦耐勞、堅韌的精神。同樣，除了考察校招生對于工廠工作的意愿度，企業(yè)也會看校招生吃苦耐和堅韌的精神，保證校招生在工廠的工作環(huán)境?針對性地選擇學(xué)校。考慮到制造行業(yè)對校招生的吸引有限，因此在招聘校招生目標學(xué)校的選擇上，企業(yè)并非盲目選擇頂尖大學(xué)，而是傾向于選擇更有針對性的適合行業(yè)特質(zhì)的專業(yè)性大學(xué)，或可能知名度較低但學(xué)生能力佳的大學(xué)，通過更為定向的招聘，能夠聚焦更適合企業(yè)企業(yè)實踐?評估校招生愿意在工廠工作的意愿。企業(yè)考慮到應(yīng)屆大學(xué)生通常喜歡辦公室的工作環(huán)境，可能會對工廠的工作環(huán)境存在排斥，然而，企業(yè)需要校招生在前期能夠多到一線進行學(xué)習與實踐。因此，企業(yè)在面試考核中，會重點關(guān)注校招生到工廠工作的意愿。此外，企業(yè)還開放了參觀工廠的活動，組織有意愿加入企業(yè)的校招生到工廠進行實地參觀，讓他們了解未來的工作環(huán)境，并在工廠現(xiàn)場對他們進行面試。通過這樣實地的接觸庫博標準☆☆思考是否要輪崗對于管培生項目而言，選擇輪崗可以說是“最優(yōu)解”，管培生能夠通過跨職能部門的輪崗培養(yǎng)管理者所需具備.案例關(guān)鍵點同程旅行※產(chǎn)品培訓(xùn)生需同時了解to※產(chǎn)品培訓(xùn)生需同時了解toB與toC的業(yè)務(wù)較為了解，但是一個合格的產(chǎn)品人不僅要了解toC端，也業(yè)需要通過輪崗的形式，安排產(chǎn)品培訓(xùn)生到研發(fā)中心與市場中心兩個※加深培訓(xùn)生對產(chǎn)品的體驗，輪崗周Hr在與產(chǎn)品負責人即培訓(xùn)生的導(dǎo)師的不斷溝通中，發(fā)現(xiàn)若要讓培訓(xùn)生對產(chǎn)品有很深的了解及產(chǎn)品感的體驗，需要讓培訓(xùn)生參與一個部門的產(chǎn)品從開始到結(jié)束的全過程，培訓(xùn)生需要在單個崗位上進行更深度的歷練。因此，企業(yè)對輪崗的周期進行了實時調(diào)整，改為了單個崗位同程旅行（培訓(xùn)生項目）?輪崗的內(nèi)容與周期同程表示，市場上的培訓(xùn)生項目并非輪崗這一培養(yǎng)形式時，企業(yè)內(nèi)部進行了討論位上學(xué)習一段時間又進行新崗位的學(xué)習，是否會造成學(xué)習成長時間的浪費？最終，Hr※產(chǎn)品培訓(xùn)生需通過輪崗了解產(chǎn)品全流程。對于是否輪崗的考慮，企業(yè)內(nèi)部對培訓(xùn)生的培養(yǎng)目標進行了重新追溯：項目的目標是打造培訓(xùn)生對產(chǎn)品全流程的了解，幫助他們在3-5年內(nèi)成長為產(chǎn)品的核心骨干或干部。因此，輪崗是有效的方式去幫助培訓(xùn)生了解整個產(chǎn)品的全過程，培訓(xùn)生能夠自己選擇前臺、中企業(yè)實踐 ☆☆讓培訓(xùn)生主導(dǎo)項目，加深輪崗“深度”度”進行強調(diào)。培訓(xùn)生在輪崗中若只進行學(xué)習或參與他人的項目，而非自主承擔一些重要的有實質(zhì)產(chǎn)出的項目，當同程旅行（培訓(xùn)生項目）企業(yè)實踐有針對性地選拔人才。.鮮血液”進入公司。面對大批量的新生代職場新人，企業(yè)不僅面臨著如何加速他們的成長，將他們快速轉(zhuǎn)化為有效結(jié)合前期與Hr的訪談，我們發(fā)現(xiàn)，相比管培生與培訓(xùn)生兩個較為熟知的項目外，對于校招生加速項目，企業(yè)結(jié)合前期與開展此項目企業(yè)的深入訪談及本章節(jié)所涉及的案例，我們總結(jié)了如下4個在校招生加速項目中較為一致的階段（見下圖并將在下文中，分別對每個階段的關(guān)鍵開展要點進行梳理，從而提供企業(yè)如何“加速校招（注：以上圖表根據(jù)網(wǎng)易、科大訊飛、同程旅行的校招生加速項目所有階段進行整合，在不同企業(yè)中，未必涵蓋所有階段，下文中將為讀 校招新生從校園初入職場，進行角色的轉(zhuǎn)變至關(guān)重要，因此，企業(yè)需要通過一系列的方式從“助力融入、文化☆☆助力融入，幫助校招生建立聯(lián)結(jié)在校招生初涉職場，幫助他們盡快建立與團隊與組織的聯(lián)結(jié)能夠讓他們對組織更有歸屬感。但值得注意的是，面對新生代員工，入職活動、內(nèi)容和形式的設(shè)計上需要注重“有趣”；同時，需要從校招生的“感受”出發(fā)，幫助案例關(guān)鍵點netease、163.comnetease、163.com），更具意義和完整性，是企業(yè)文化、校招品牌宣傳的重要載體。通過兩天一夜的活動，有助于增強學(xué)員體企業(yè)實踐網(wǎng)易校招生全年共分兩批進行入職，在入職當天Hr除了會為所有的校招生集中辦理入職手續(xù)外，還會聯(lián)合ssC為他們準備入職歡迎活動。為了營造良好的入職體驗，體現(xiàn)公司的關(guān)懷。在每年的歡迎活動上，網(wǎng)易會在公食堂掛畫、展架，并為他們設(shè)計專屬的定制紀念款t恤，讓校招生們在入職的第一天就感受到網(wǎng)?戶外拓展：入司第一周，網(wǎng)易便會組織校招生進行戶外素質(zhì)拓展。共安排12個活動，整個活動采用積分制，加強活動娛樂性和游戲性。例如，全員身體組字，兩批學(xué)員組成關(guān)聯(lián)性內(nèi)容（如.企業(yè)企業(yè)實踐橫向結(jié)識校招生同伴：企業(yè)通過開展一系列的活動，讓校招生在組織中結(jié)識和自己老鄉(xiāng)、同崗位、相同興趣等開放性的，幫助校招生在陌生的組織環(huán)境中與同伴建立橫向縱向結(jié)識前輩或為其匹配伙伴：為了幫助校招生在遇到問題的時候，有人為其答疑解惑，企業(yè)會“牽線搭橋”，幫助校招生與內(nèi)部擁有共同標簽的師兄/師姐建立聯(lián)系，成為伙伴。用更親和的方式幫助校招生科大訊飛☆☆文化與制度導(dǎo)入，用“真誠”幫助校招生理解組織除了幫助校招生情感融入，大部分企業(yè)也會就文化與制度方面對校招生進行培訓(xùn)。除了常規(guī)的培訓(xùn)課程，部分企業(yè)會借助學(xué)長學(xué)姐的“Kol的力量”對校招生進行文化植入。值得一提的是，95后的新生代群體看待企業(yè)的態(tài)度更為理性，也往往對企業(yè)“大而空”的文化輸出不感興趣，因此企業(yè)在文化導(dǎo)入階段，需要更為真誠、真實地讓校案例關(guān)鍵點同程旅行識等。同時在這過程中也會為后一階段的mini企業(yè)實踐理論授課：在進入公司的1—2周，網(wǎng)易會 Hr培訓(xùn)分享：在業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)后，Hr會用方面的培訓(xùn)。在系統(tǒng)使用方面，Hr會為校招Hr培訓(xùn)分享：在業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)后，Hr會用方面的培訓(xùn)。在系統(tǒng)使用方面，Hr會為校招企業(yè)實踐企業(yè)實踐同程旅行（校招生加速項目）科大訊飛?展示企業(yè)真實狀況，不回避負面內(nèi)容：在師兄師姐分享會中，科大訊飛要求他們?yōu)樾Ｕ猩尸F(xiàn)真實情況，當校招生問起關(guān)于負面內(nèi)容，絕不會進行回避，而是向校招生說明真實情況并闡釋其中原委，整個過程師兄師姐不會帶有偏向性?不空談成功，而談成長歷程：在過往的分享會中，通常會讓師兄師姐談他們在更關(guān)注這些師兄師姐所經(jīng)歷的心路歷程和成長經(jīng)驗。因此，科大訊飛的師兄師姐會直面過往，根據(jù)自己的實際情況和內(nèi)心真實所想進行分享和解答，包括遭遇的困難、挫折與挑戰(zhàn)。通過這些真情實感的表達，讓校招生體會師兄師姐帶..☆☆助力校招生理解組織與業(yè)務(wù)崗位企業(yè)需要幫助校招生從“理解組織業(yè)務(wù)”與“理解崗位業(yè)務(wù)”兩個維度出發(fā)，幫助校招生能夠更好地理解“企校招生加速項目通常不以輪崗的形式開展，但校招生在實際的工作中仍需要與其他部門配合及了解相關(guān)部門業(yè)務(wù)，因此，在前期階段，企業(yè)會聯(lián)動其他部門進行業(yè)務(wù)及組織層面培訓(xùn)，并可能通過實際的項目實踐，幫案例關(guān)鍵點同程旅行參加集團與各業(yè)務(wù)單元關(guān)于技術(shù)、職業(yè)經(jīng)驗參加集團與各業(yè)務(wù)單元關(guān)于技術(shù)、職業(yè)經(jīng)驗企業(yè)會為校招生安排集體培訓(xùn)，讓組織內(nèi)各個中心的負責人去介紹自己部門的情況，幫助校招生從企業(yè)層面上了解：內(nèi)部各個架構(gòu)與團隊在做什么事？自己所在團隊做的事在整個企業(yè)上處于什么定位？去幫助校招生培同程旅行（校招生加速項目）都需要與相關(guān)部門進行聯(lián)動與配合。只有在對相關(guān)配合部門足夠了解時，才能減少未來工作往來中的摩擦及磨合的時間。因此，在培訓(xùn)中，企業(yè)會為該崗位校招生聯(lián)動其他如產(chǎn)品、運營等部門，通常分批以5-10人的小班形式，分享相關(guān)的基礎(chǔ)性的業(yè)務(wù)知識及邏輯性的內(nèi)容。同時，企業(yè)也會鼓勵校招生企業(yè)實踐 Hr會組織公司內(nèi)部多個業(yè)務(wù)部門的主管以及學(xué)員導(dǎo)師一起對學(xué)員們的Mini項目進行最終的評企業(yè)實踐總結(jié)復(fù)盤等。企業(yè)實踐幫助他們快速進入工作狀態(tài)。飛的人才發(fā)展團隊基于90天的時間線開發(fā)出了科大訊飛.在準備與融入階段后，校招生會開始正式進入工作崗位。在這一階段，企業(yè)會綜合校招生入職一個月內(nèi)所面臨的困難給到支持，提供相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)學(xué)習培訓(xùn)、并通過導(dǎo)師帶教、考核評估等方式，幫助校招生實現(xiàn)這一階段在案例關(guān)鍵點同程旅行企業(yè)企業(yè)實踐科大訊飛 最后六個月試用期結(jié)束后，最后六個月試用期結(jié)束后，Hr會根據(jù)學(xué)員同程旅行（校招生加速項目）同程旅行（校招生加速項目）教導(dǎo)師會帶領(lǐng)校招生進行專業(yè)技能的學(xué)習及參與跨團隊的實操性工作，幫助校招生進行會與校招生、帶教導(dǎo)師進行訪談，針對在培養(yǎng)過程中信息溝通反饋情況、導(dǎo)師帶教工作情況、校招生的崗位適配性等問題進行溝通校招生獨立承擔工作內(nèi)容，幫助他們逐漸開業(yè)會組織匯報會，讓校招生進行關(guān)于學(xué)習與項目的分享，校招生能夠在匯報會中學(xué)習他人的長處。在六個月的集中培養(yǎng)結(jié)束后，企?內(nèi)容與形式：讓校招生對六個月內(nèi)成長獲、提出的建議等內(nèi)容，公開進行討論學(xué)習期內(nèi)的工作產(chǎn)出與工作狀態(tài)進行評估，判斷校招生是否符合入職時企業(yè)對望讓校招生的培養(yǎng)總監(jiān)通過對比其他部門的培養(yǎng)情況，對自己當前的培養(yǎng)方式?總監(jiān)角色與參與度轉(zhuǎn)變：然而，公開分享與討論的形式最初并未得到總監(jiān)的配企業(yè)實踐企業(yè)實踐Mini項目結(jié)束后，校招生們會回到工作崗職業(yè)素養(yǎng)的提升除了校招生們的自主學(xué)習網(wǎng)易在“校園修行or豬廠修煉”階段就已經(jīng)前置引入導(dǎo)師帶教制度，為所有入職學(xué)員安排導(dǎo)師，其中“資深”以上級別的導(dǎo)師占比入職第4個月，人力資源部會開展一次期中評估，主管、導(dǎo)師需針對學(xué)員前3個月工作排名后30%的校招生進入特殊觀察期，各部門HrBp和培訓(xùn)人員在后面的學(xué)習期間會對這部分.監(jiān)們參加其他部門的季度分享會及非正式述職會議等，通過側(cè)面影響的方式讓Hr再配合進行方案的制定和項目的優(yōu)校招生加速項目通常面對全部校招生進行統(tǒng)一培養(yǎng)，但針對大批量的新員工，企業(yè)不可能“面面俱到”，為了對校招群體中的骨干人才與高潛人才進行識別與培養(yǎng)，企業(yè)通常在“準備與融入階段”及“轉(zhuǎn)身階段”結(jié)束后，在案例關(guān)鍵點強化伙伴關(guān)系、向上管理等五類課程，并通強化伙伴關(guān)系、向上管理等五類課程，并通過作業(yè)和課后HrBp跟蹤反饋實時幫助學(xué)員網(wǎng)易組織了系列線下專題講座，活動主要分享項目管理、時間管理、結(jié)構(gòu)化思維、高質(zhì)量思維等話題，并通過作業(yè)和課后HrBp跟蹤反饋實時幫助學(xué)員完成能力提對于部門而言，“fast加速訓(xùn)練營”的所有活動設(shè)計都會引入主管和導(dǎo)師共同對優(yōu)秀校招生進行關(guān)注，從而促活主管對優(yōu)秀人才的感知度。網(wǎng)易通過“fast加速訓(xùn)練營”提升企業(yè)實踐在“fast加速訓(xùn)練營”中，網(wǎng)易將這前30%的校招生們分為5個小班運營，目的是希望人員盡可能地打散，通過培訓(xùn)中小學(xué)員搭建一個跨部門交流的平臺。培訓(xùn)內(nèi)容包括溝通基礎(chǔ)、disC測評、溝通影響力、 pM在進行了抽樣訪談后，發(fā)現(xiàn)主要原因是由于此時入職已經(jīng)一年的學(xué)員，普遍處于工作量飽和、壓力大的狀態(tài)，對培訓(xùn)的訴求偏由于互聯(lián)網(wǎng)年輕員工這種強烈個性化特征，導(dǎo)致外部通用的職業(yè)素養(yǎng)課程很難適用于本公司。因此內(nèi)部講師團運用fast高效開發(fā)模型，在引入部分外部版權(quán)課程的基迅速改造、開發(fā)出近10門職業(yè)素養(yǎng)系列的課程。同時引入測評、沙盤工具提升課程內(nèi)容豐富度以吸引學(xué)員，并為每門課程設(shè)計了與工作直接相關(guān)的課中、課后作業(yè)，讓學(xué)員對口專業(yè)課程的分享、與專家交流的機會、運營周年慶等團建活動，讓學(xué)員全方位的提高積極性和活躍度。企業(yè)企業(yè)實踐?管理潛力模型：圍繞三大維度進行管理※在企業(yè)內(nèi)部出色的管理者的優(yōu)秀特※中國企業(yè)的本地化實踐總結(jié)出的管?識別人才，持續(xù)關(guān)注：在對校招生完成聯(lián)合各業(yè)務(wù)單元與事業(yè)群的人力負責人對這部分校招生進行重點關(guān)注和關(guān)心保估這部分具備潛力的校招生是否有與管科大訊飛.在對重點人群資源傾斜進行加速培養(yǎng)后，若企業(yè)希望進一步培養(yǎng)出能夠納入人才梯隊或者基層干部繼任者，可以進行進階階段的培養(yǎng)，從文化、組織、業(yè)務(wù)、在對重點人群資源傾斜進行加速培養(yǎng)后，若企業(yè)希望進一步培養(yǎng)出能夠納入人才梯隊或者基層干部繼任者，可以進行進階階段的培養(yǎng)，從文化、組織、業(yè)務(wù)、個人領(lǐng)導(dǎo)力等方面，幫助他們開闊視野，進行更全面的企業(yè)實踐續(xù)轉(zhuǎn)化為高績效的校招生進行進階式培養(yǎng)，他們夯實基礎(chǔ)，開拓眼界，主要從以下四個?建立對于戰(zhàn)略和經(jīng)營的初步認知；?了解領(lǐng)導(dǎo)力的作用與價值，掌握領(lǐng)導(dǎo)力科大訊飛結(jié)合以上兩種方式，企業(yè)從中篩選出具有題分析等一系列基本且標準化的職業(yè)素養(yǎng)進行訓(xùn)發(fā)揮更好的效果。 發(fā)展階段準備與融入（幫助校招做好進入職?集體入職，準備入職歡迎活動：舉辦校招生集體入職歡迎活動，并通過有儀式感?組織戶外素質(zhì)拓展活動：開展娛樂性與游戲性強的素拓活動，幫助學(xué)員建立社交?以標簽的形式，與同伴及“伙伴”建立聯(lián)結(jié)：可通過活動讓校招生在組織中結(jié)識擁有共同標簽：如校友、同興趣等伙伴。企業(yè)可“牽線搭橋”為校招生尋找擁?理論學(xué)習與培訓(xùn)：通過一些列學(xué)習與培訓(xùn)，幫助校招生了解行業(yè)、公司規(guī)范、?通過學(xué)姐學(xué)長“真誠”分享，傳承企業(yè)文化：讓學(xué)長學(xué)姐展示企業(yè)真實情況，不回避負面內(nèi)容；不空談成功，談成長過程中所遇困境與?助力校招生理解組織業(yè)務(wù)：①.聯(lián)動其他部門，以小班形式進行業(yè)務(wù)知識與邏輯內(nèi)容聯(lián)合分享；②.讓組織各中心負責人介紹各自部門情況，幫助校招生理解?通過“師父”角色，加速校招生進入崗位角色：為校招生安排“師父”角色，幫針對初入職場高頻出現(xiàn)的問題，以及工作必備的核心工具與技能，開發(fā)出相應(yīng)（幫助校招達成績效）在校招生入職一個月的節(jié)點，針對校招生面臨的困難，提取關(guān)鍵場景和問題，對校?采用線上線下混合的模式，利用不同平臺開放讓校招生自主學(xué)習的課程與資源，提.?在入職初期根據(jù)崗位特征及職業(yè)技能，為學(xué)員制定學(xué)習及成長計劃?帶領(lǐng)校招生進行專業(yè)技能學(xué)習與跨團隊實操工作，進行崗位實戰(zhàn)積累?導(dǎo)師每個月與學(xué)員面對面溝通，了解學(xué)習情況和工作情況?Hr與校招生、帶教導(dǎo)師進行訪談，針對培養(yǎng)過程中的情況與問題進行訪談，?開展期中評估，主管、導(dǎo)師對學(xué)員的學(xué)習表現(xiàn)進行評估，并挑選挑選出成績排?企業(yè)對校招生的工作產(chǎn)出與狀態(tài)進行評估，讓校招生的培養(yǎng)總監(jiān)通過對比其他加速階段（針對優(yōu)異進行資源傾?在校招生入職時進行潛力測評，并標注出具有潛質(zhì)的校招生，持續(xù)關(guān)注。在加速階段，從這部分人群中選拔出具有績效成長性（即潛力能夠轉(zhuǎn)化為績效）的?形式：將選拔出的校招生分為小班運營，通過小組討論等環(huán)節(jié)增加校招生跨部?（角色）訓(xùn)練營所有活動可引入主管與導(dǎo) 讓校招生先在崗位情景中理解與經(jīng)歷崗位內(nèi)容（如一年的時間節(jié)點再對其?校招生對于培訓(xùn)內(nèi)容的需求更注重工具性。企業(yè)可以借助多種形式，如：內(nèi)部案例萃取、引導(dǎo)體驗、引入測評、沙盤工具、作業(yè)等，提升課程內(nèi)容豐富度以吸引學(xué)員。還可以增加對口專業(yè)課程的分享、與專家交流的機會、運營周年慶進階階段進階到人才梯隊的關(guān)鍵?例如，加深校招生對于企業(yè)文化的理解；建立對于戰(zhàn)略和經(jīng)營的初步認知；理. 輪崗過程中的挑戰(zhàn)解決①.企業(yè)在選擇輪崗崗位要針對不同階段的管培生“因材施教”②.在管培生的輪崗選擇上給予更多“個性度”與“彈性”?在過程中不斷和管理層及相關(guān)部門復(fù)盤管培生情況，讓高層與業(yè)務(wù)部門了解管?讓高管成為管培生的導(dǎo)師，為管培生的職業(yè)困惑答疑解惑，在幫助管培生成長?注重“上級經(jīng)理文化”，讓上級經(jīng)理帶教管培生，培養(yǎng)對人才發(fā)展的熱情，當被培養(yǎng)的管培生再成為上級經(jīng)理后帶教新的管培生，將自己被帶教的經(jīng)驗進行?在管培生培養(yǎng)早期（如0-2年）內(nèi)，將管培生的編制與費用放在集團總部，為管培生輪崗中的學(xué)費與試錯成本付費，減少業(yè)務(wù)部門的經(jīng)濟付出，從而減少各 挑戰(zhàn)三：管培生對輪崗中所能獲得的成長缺?從企業(yè)內(nèi)部管理層身上總結(jié)“成功管理者畫像”，并提取出關(guān)鍵能力要素，形需要學(xué)習的能力項是什么？當他們能夠掌握各個能力項后，他們會變成什么樣培生能力項的掌握進行考核，確保管培生在每個階段都“穩(wěn)扎穩(wěn)打”完成，而時選拔行業(yè)內(nèi)曾經(jīng)是其它公司的優(yōu)秀管培生，組成新一批有潛力的“管培生①.明確項目定位：企業(yè)需要明確項目的開展目的，對定位有清晰的認知且在內(nèi)部強化共識，才能在一②.人才選拔標準更加聚焦專業(yè)性與崗位特性：在招聘環(huán)節(jié)上，除了看重培訓(xùn)生具有較好的“專業(yè)知識能力”外，在具體的選拔上，也要針對行業(yè)或不同部門所需要的特質(zhì)進行重點關(guān)注，并通過渠道的③.在培養(yǎng)方式上，需要思考是否輪崗以及輪崗內(nèi)容聚焦專業(yè)性及專業(yè)“深度”：企業(yè)需要根據(jù)項目的培養(yǎng)定位思考是否需要輪崗，同時，在輪崗崗位與內(nèi)容的選擇上，一方面，要注重于聚焦專業(yè)性，. 發(fā)展階段準備與融入（幫助校招做好進入職?集體入職，準備入職歡迎活動：舉辦校招生集體入職歡迎活動，并通過有儀式感?組織戶外素質(zhì)拓展活動：開展娛樂性與游戲性強的素拓活動，幫助學(xué)員建立社交?以標簽的形式，與同伴及“伙伴”建立聯(lián)結(jié)：可通過活動讓校招生在組織中結(jié)識擁有共同標簽：如校友、同興趣等伙伴。企業(yè)可“牽線搭橋”為校招生尋找擁?理論學(xué)習與培訓(xùn)：通過一些列學(xué)習與培訓(xùn)，幫助校招生了解行業(yè)、公司規(guī)范、?通過學(xué)姐學(xué)長“真誠”分享，傳承企業(yè)文化：讓學(xué)長學(xué)姐展示企業(yè)真實情況，不回避負面內(nèi)容；不空談成功，談成長過程中所遇困境與?助力校招生理解組織業(yè)務(wù)：①.聯(lián)動其他部門，以小班形式進行業(yè)務(wù)知識與邏輯內(nèi)容聯(lián)合分享；②.讓組織各中心負責人介紹各自部門情況，幫助校招生理解?通過“師父”角色，加速校招生進入崗位角色：為校招生安排“師父”角色，幫針對初入職場高頻出現(xiàn)的問題，以及工作必備的核心工具與技能，開發(fā)出相應(yīng)（幫助校招達成績效）在校招生入職一個月的節(jié)點，針對校招生面臨的困難，提取關(guān)鍵場景和問題，對校?采用線上線下混合的模式，利用不同平臺開放讓校招生自主學(xué)習的課程與資源，提 ?在入職初期根據(jù)崗位特征及職業(yè)技能，為學(xué)員制定學(xué)習及成長計劃?帶領(lǐng)校招生進行專業(yè)技能學(xué)習與跨團隊實操工作，進行崗位實戰(zhàn)積累?導(dǎo)師每個月與學(xué)員面對面溝通，了解學(xué)習情況和工作情況?Hr與校招生、帶教導(dǎo)師進行訪談，針對培養(yǎng)過程中的情況與問題進行訪談，?開展期中評估，主管、導(dǎo)師對學(xué)員的學(xué)習表現(xiàn)進行評估，并挑選挑選出成績排?企業(yè)對校招生的工作產(chǎn)出與狀態(tài)進行評估，讓校招生的培養(yǎng)總監(jiān)通過對比其他加速階段（針對優(yōu)異進行資源傾?在校招生入職時進行潛力測評，并標注出具有潛質(zhì)的校招生，持續(xù)關(guān)注。在加速階段，從這部分人群中選拔出具有績效成長性（即潛力能夠轉(zhuǎn)化為績效）的?形式：將選拔出的校招生分為小班運營，通過小組討論等環(huán)節(jié)增加校招生跨部?（角色）訓(xùn)練營所有活動可引入主管與導(dǎo).讓校招生先在崗位情景中理解與經(jīng)歷崗位內(nèi)容（如一年的時間節(jié)點再對其?校招生對于培訓(xùn)內(nèi)容的需求更注重工具性。企業(yè)可以借助多種形式，如：內(nèi)部案例萃取、引導(dǎo)體驗、引入測評、沙盤工具、作業(yè)等，提升課程內(nèi)容豐富度以吸引學(xué)員。還可以增加對口專業(yè)課程的分享、與專家交流的機會、運營周年慶進階階段進階到人才梯隊的關(guān)鍵?例如，加深校招生對于企業(yè)文化的理解；建立對于戰(zhàn)略和經(jīng)營的初步認知；理 BestpraCtiCeBestpraCtiCe的業(yè)務(wù)需求與人員長期發(fā)展之間尋求平衡點，力求在對項目機制的設(shè)置上，東原從16年開始，不斷對編制和費用機制調(diào)整為：管培生在兩年內(nèi)不占各業(yè)務(wù)單元的考核編制和費用，所有的編制費從業(yè)務(wù)角度出發(fā)，若管培生進行較為頻繁的輪崗，無法在短時間內(nèi)勝任某個崗位并為業(yè)務(wù)作出支持。因此，此機制保證集團能夠從更宏觀的視角去控制管培生在企業(yè)內(nèi)部的輪崗與發(fā)展定位，從管培生長期績效和長期發(fā)展的角度出發(fā)，為管培生在輪崗學(xué)習中的“學(xué)費”與輪崗中不停試錯的成本付費，能夠平衡業(yè)務(wù)單元的?2018年，新增了內(nèi)部定崗選秀機制，提供管培生與各業(yè)務(wù)單元定崗的雙向選擇。在2年集管培生要歸入業(yè)務(wù)單元定崗占編。過往，管培生定崗是“計劃經(jīng)濟”，集團總部直接“說媒”至業(yè)務(wù)單元接收，“媒婆”奔走牽線，也無法保證每一段“婚姻”幸福美滿。為了促進長效東原創(chuàng)造性地開展“選秀”，搭建管培生和各管培生借助此平臺去展示自己，各業(yè)務(wù)單元在此期間與管培生進行交流和吸引，各業(yè)務(wù)單元價而沽”，通過比較各個機會去選擇最合適的一方面，該機制提供了管培生更多被看見和曝光的機會，業(yè)務(wù)單元能夠看到管培生在兩年期間的成長，從而各業(yè)務(wù)單元間會形成良性競爭，更加重部分業(yè)務(wù)單元可能擁有更深耕的地域、更充沛的人才優(yōu)勢等資源，但機會較少；而其他一些新興業(yè)務(wù)單元亟需多樣化的人才，能提供更多的機會，但管培生未必了解和有這樣的渠道去選擇這樣的業(yè)務(wù)單元。此機制向部分新興業(yè)務(wù)單元傾斜更多的“權(quán)限”的橄欖枝，使他們能夠在定崗選秀中設(shè)置更優(yōu)的機會晉升、調(diào)薪比例等方式，增加對于鐘意的管培生的吸引力。此機制有效地兼顧了管培生的發(fā)展意愿與業(yè)務(wù)單元間的發(fā)展機會，減少了未來2-3年由于.?2019年，新設(shè)了”東躍西進“攀登營——管培生plus項目，幫助管培生在兩年培養(yǎng)期結(jié)束后進一步的集中培養(yǎng)，幫助他們成長為公司的中層及準經(jīng)營管理層。原先，企業(yè)在管培生兩年培養(yǎng)期結(jié)束后，會將他們納入企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)展項目。然而，企業(yè)認為管培生在其中企業(yè)需要“多設(shè)一個臺階”，去幫助他們在企業(yè)內(nèi)部獲得更傾向的資源與有路可依的成長，從而幫助他們更快成長為管理者，也能提高他們對企業(yè)的忠誠度。因此，兩年的集中培養(yǎng)期攀登營的學(xué)員有兩個來源：一方面，通過選拔企業(yè)開展管培生以來的各屆有潛力的優(yōu)異管培生，行動學(xué)習等方式進行培養(yǎng)，此項目為了保障東原所項目發(fā)展路徑節(jié)點設(shè)置為了幫助管培生實現(xiàn)成長，東原設(shè)置了不同節(jié) ?管培生人才畫像與標準※專業(yè)學(xué)霸。東原要求管培生在專業(yè)各方面※百科全書。東原要求管培生對于東原的過去、現(xiàn)在和未來期望達成的狀態(tài)有一個清※文化守護者。東原希望管培生作為文化項除了清晰穩(wěn)定的人才畫像，東原近幾年在管培生標準的選拔上，也有了一些更新。東原認為，學(xué)習能力、信息處理速度、邏輯能力方面有較強優(yōu)勢的管培生能夠在企業(yè)中走得更遠甚至成為高管，因此，在選拔人才時，東原強化了對這些能力的考核兵相接”的秋招戰(zhàn)場，將招聘前置在春季的時候進東原直接以實際的地產(chǎn)項目讓學(xué)生進行沙盤演練和項目全流程開發(fā)，并配備高管任導(dǎo)師給予指導(dǎo)。一個月后，學(xué)員進行內(nèi)容匯報。高管則作為裁判零距離的進行觀察和點評，并且判斷其與企業(yè)之間的匹配度。值得一提的是，在競賽的最終評估過程中，各高校專業(yè)程度較高的老師也會參與其中，為評估在這個過程中，優(yōu)秀的學(xué)生能夠拿到暑期實習直通通過一系列的校園競賽與暑期實習，在秋招開始之前，東原已經(jīng)能夠?qū)?0%-90%的目標候選人鎖定。一方面，通過這樣的形式，候選人不論是與東原的組織、文化、業(yè)務(wù)或者相關(guān)的導(dǎo)師都有更深度的接觸與情感的連接，提高企業(yè)對候選人的吸引由于地產(chǎn)強度較大的工作性質(zhì)，因此通過競賽與一段時間的實習，東原能夠與候選人之間進行雙向判定。候選人能夠提前了解自己是否適應(yīng)或者決定選擇奮斗型的職業(yè)狀態(tài)，東原也能夠提前篩選出與企對于管培生候選人，霍根測評的作用更像一個”篩子“，在符合我們基本素質(zhì)面以及認知能力的要求的候選人里面，最后再篩選出與東原的企業(yè)文化氣質(zhì)匹配的候選人，為東原管培生項目的成功保駕護給予其體系化的培養(yǎng)平臺以及多樣化的發(fā)展方式（見圖.東原每半年會進行一次集訓(xùn)，從“入職集訓(xùn)”開始，根據(jù)管培生在值得注意的是：以下幾點，是東原在進行管培生輪崗過程中，做的 ※嚴格的落位盤點管培生的入職落位并不是以招聘站點來確認，而是從發(fā)展和培養(yǎng)為目的，進行通盤的規(guī)劃。以有合適的崗位和導(dǎo)師為必要條件，對各業(yè)務(wù)單元進行資源盤點：搜尋有帶教意愿且優(yōu)秀的帶教者；輪崗崗位是否符合規(guī)范的輪崗路徑（下方詳述）。只有都滿足以上條件，才可※規(guī)范化的輪崗設(shè)定※一年保護期為了鼓勵管培生有更多被輪崗的機會以及充分成長的時間，東原對其設(shè)立了一年保護期（在該時期內(nèi)不主動淘汰管培生），并且在績效考核時不依照公司績效制度規(guī)定、不進行“1261”強制分布。工匠營每半年會進行一次即使最終該管培生績效評定為B-，在一年保護期內(nèi)，東原都不會主動淘汰該管培生，會根據(jù)“績效差”的分析結(jié)果進行問題解決和指導(dǎo)或）：管培生的培養(yǎng)土壤，除了集團高層需要予以高度重視外，各業(yè)務(wù)單元管理者的定期澆水也是非常.重要的因素。東原發(fā)現(xiàn)，其項目的優(yōu)勢在于企業(yè)文化以及管培生與企業(yè)之間的黏性。并且企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)分析表明：很多優(yōu)秀的新創(chuàng)接受offer、加入東原成為管培生的原因，很大程度來源于“導(dǎo)師”的帶教。因此在整個項目中，從“新創(chuàng)計劃”開始，通過評估的導(dǎo)師，東原會進行培訓(xùn)、考核和認證環(huán)節(jié)，甚至還有一些微課和導(dǎo)師手冊等來保證其帶教質(zhì)量。在每年的9月10號教師節(jié)，集團總部和各業(yè)務(wù)單元還會一起聯(lián)動開展“饅頭節(jié)”活動；在每年的年會，通過嚴格評選的優(yōu)秀導(dǎo)師，獲得表?班主任機制在管培生的培養(yǎng)中，導(dǎo)師的帶教與新生代管培生間難免存在一些因年齡或溝通問題導(dǎo)致的“代班主任角色通常由往屆人力資源管培生擔任，他們能夠傳承和迭代入職以來他們原先班 主任的管理和帶教方式，從而復(fù)制到新的管培生身上去進行溝通與管理，保證每屆管培生的運營質(zhì)量能保持一致性。往屆管培生本身也是傳遞文化的內(nèi)涵，感受東原的“氣質(zhì)”。這些東原也凝練一代代班主任的經(jīng)驗，沉淀并刷新班主任手冊，在手冊中指導(dǎo)班主任在每個階段需要做什么，如何與大家溝通，如何理解和管理管培生每個階段的情緒重點等。新班主任在過程中遇到問題，也可以與“老”班主任溝通或找人力資源總監(jiān)進行咨詢，從而能夠真※班主任的角色：安慰、引領(lǐng)、績效反饋及理按摩”，同時他們也深度參與及推動管培生每次的晉升、績效評價與溝通、調(diào)薪、輪崗安排等人力資源事務(wù)。對于管培生而言，班主任不僅僅是“安慰”的角色，更是引領(lǐng)與績效反饋的角色?！百浫嗣倒?手有余香”，班主任在其中對于各項人力資源模塊與內(nèi)容的參與，也歷練著HrBp的角色，從而得到個人成長。?項目的評估機制每位管培生進入東原后，會被授予學(xué)生證并實行積分制，主要記錄在項目兩年時間內(nèi)的積分靠后的學(xué)生會被淘汰。積分較優(yōu)的學(xué)生會在每半年的績效回顧時對他們有不同方面的發(fā)展考慮。所以在整個過程中，他們都會被量化記錄，這是一個系統(tǒng)并且客觀的去衡量他們的※人才卡東原對每位管培生設(shè)立了個人人才卡，主要聚焦在“選、用”階段，包括進入公司后的履歷、輪崗情況、績效等現(xiàn)有信息錄入庫內(nèi)。這將便于今后無論該管培生在東原擔任何種職當然，這也包括其還缺哪部分的能力鍛煉，這當然，以上兩種形式更多的是從管培生跟蹤機制上的考慮。而對于項目過程中的評估和指標，最主要的就是針對管培生半年績效回顧直線經(jīng)理會進行初步評定，隨后，各管理者進行最終的評定，包括學(xué)習積分，學(xué)習內(nèi)容的記錄、工作表現(xiàn)以及績效校準。高管在管培生每半年的績效評估中，都會進行一些分享和面對在每年年底的管培生轉(zhuǎn)正及導(dǎo)師的述職上，以城市或職能為單元，將其集中進行課題的布置、分享、匯報以及pK。管理層會針對每位學(xué)生進行點評，學(xué)生的發(fā)展情況與導(dǎo)師的帶教情況都會在對比與評估中形成差異，這其實是一個“賽馬”的過程。無論對于管培生還而作為各城市總、職能總也能夠充分和全面地了解他們的真實情況，形成從上至下的“管理.東原表示，管培生要取得成功，僅通過自身的天賦和努力遠遠不夠。企業(yè)需要從培養(yǎng)機制上提供給他們一同時，在企業(yè)機制中成長起來的管培生對于企業(yè)也會有更高的忠誠度。因此，兩年的集中培養(yǎng)期結(jié)束后，東原項目，幫助管培生在3-6年或者更長的時間內(nèi)，能夠從管培生plus畢業(yè)成為東原的經(jīng)營管理者；以及在后續(xù)攀登營的學(xué)員有兩個來源：一方面，通過選拔企業(yè)開展管培生以來的各屆有潛力的優(yōu)異管培生，另一方面，成立“新翼”專項招聘活動，選拔行業(yè)內(nèi)曾經(jīng)是其它優(yōu)秀公司管培生、3-6年工作經(jīng)驗、集訓(xùn)、行動學(xué)習等方式進行培養(yǎng)，此項目為了保障東原所有的管培生在1-2年的時間內(nèi)或者更長一些的時間，能夠從管培生plus畢業(yè)后成為東原的經(jīng)東原內(nèi)部成熟的人才發(fā)展項目，該發(fā)展項目幫助企業(yè)內(nèi)部成熟的經(jīng)營管理者進一步成長為高管。目前，企業(yè)高管30%以上來自于“超人營”，其已成為內(nèi)部高管來源的重要渠道。管培生在成為成熟的經(jīng)營管理序列后，能夠加入這一發(fā)展項目中，通過挑戰(zhàn)性的行動學(xué)習、體系化的課程學(xué)習等，從?選拔到合適的人。東原認為，管培生項目的成敗，合適的人是一個重要的因素。因此，東原通過校園競賽與暑期實習等方式，引入霍根測評等科學(xué)化測評工具，強調(diào)更深度和全面地了并期望管培生的個人職業(yè)發(fā)展方向與組織保持?機制保障。管培生的早期0-2年的培養(yǎng)，由于每個管培生都存在不同的風格與規(guī)律，因此東原在機制上給予了一定的空間容錯，對管培生設(shè)立了一年保護期（在培養(yǎng)期內(nèi)不主動淘汰管培生）。同時，管培生在兩年內(nèi)不占各業(yè)務(wù)單元的編制和費用，所有的編制費用都在東原集團總部，能夠平衡業(yè)務(wù)單元的短期需要與管培?導(dǎo)師的帶教與傳承。東原重視導(dǎo)師對管培生的有愿意帶教的優(yōu)秀員工成為導(dǎo)師。這些導(dǎo)師可能曾經(jīng)也是管培生，當他們在帶教新的管培生?良好的文化氛圍與高管重視。東原對管培生項目的投入，離不開企業(yè)“有心、有趣”，以人為出發(fā)點，關(guān)注人才在企業(yè)內(nèi)長期發(fā)展的企業(yè)文化。同時，由于董事長和總裁本身擁有非常豐富和成功的管培生帶教經(jīng)驗，因此無論在管 作為一家注重商業(yè)傳承與人才發(fā)展的百年企業(yè)，備未來的人才梯隊；另一方面，瑪氏的生意理念和創(chuàng)新的基因需要靠長期的人才策略進行傳承和發(fā)展。雇主品牌。這三個戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)背景促使瑪氏在17前綜合管理培訓(xùn)生項目是瑪氏為期三年的人才項目，企業(yè)通過選拔優(yōu)秀的應(yīng)屆生，讓他們在項要職責的經(jīng)理，并進一步成長為公司未來的高層領(lǐng)導(dǎo)者。17年來，瑪氏始終堅持綜合管理培訓(xùn)生的定位，在體系和機制設(shè)置上一脈相承，但這并不意味著瑪氏管培生項目一成不變，隨著業(yè)務(wù)※在輪崗中增加數(shù)字化等內(nèi)容：隨著外部業(yè)電商的火爆，瑪氏在綜合管培生培養(yǎng)的“輪崗”中做了一些微調(diào)，如輸送部分管培生到新興的行業(yè)或者數(shù)字化部門，讓他們進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型與新技術(shù)的探索，以及培養(yǎng)他們企業(yè)家精神，幫助管培生能夠更為與時俱進，掌握更為全面和綜同時，為了更貼近業(yè)務(wù)的需求，瑪氏在原有的綜合管培生基礎(chǔ)上，新增了3個職能管培生。供應(yīng)鏈和研發(fā)崗位原先并沒有培訓(xùn)生形成的人才梯隊，因此企業(yè)新增了針對這兩個崗位的職能管培生。銷售管培生培養(yǎng)原先主要集中在總部，在總部輪崗能夠幫助管培生開闊視野，然而，隨著瑪氏市場和銷售渠道遍布各個區(qū)域，企業(yè)需要更因此，瑪氏設(shè)置了銷售職能管培生，培養(yǎng)更為聚瑪氏形成了以綜合管理培訓(xùn)生為主，同步銷售、研發(fā)、供應(yīng)鏈三個方向的職能管培生，為內(nèi)?綜合管理培訓(xùn)生瑪氏表示，相比于市場所調(diào)研的結(jié)果：在快消行業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生成長為經(jīng)理所需的時長平均為6.7年，而瑪氏對于管培生的培養(yǎng)目標是讓他們在3年培養(yǎng)期結(jié)束后成為經(jīng)理。因此，企業(yè)在整個三年培養(yǎng)期的設(shè)置上，需要有明確的目標、※招聘標準側(cè)重：學(xué)習敏銳度.快消行業(yè)的快速變化需要企業(yè)更加敏捷和靈活。在綜合管理培訓(xùn)生的選拔上，企業(yè)更青睞能夠適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境、具備出色學(xué)習敏銳度的年輕人，并側(cè)重從學(xué)習敏銳度的五個維度進行考核：心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我※知識與能力的武裝：步步緊跟促使管培生作為初入職場的新人，管培生若要在3年內(nèi)快速成長為管理者，需要企業(yè)在他們進行身份轉(zhuǎn)變及完成職場進階的過程中，不斷從知識與能力上去武裝他們，并通過即時的在這一培養(yǎng)過程中，不論對于企業(yè)還是*確認培養(yǎng)模型（能力）并不斷校準瑪氏綜合管培生的目的是服務(wù)于公司管理層的人才梯隊，因此，為了描繪出“成功管理者畫像”，企業(yè)提煉出了業(yè)人才策略進行不斷校準，確認當前所需的具體特質(zhì)是什么。因此，瑪氏定期會對此進行復(fù)盤，從而明確：當前中國的業(yè)務(wù)策略及人才策略，管培生項目是否還能夠支持其發(fā)展？如果不能支持，哪些方面需要優(yōu)化（例如，數(shù)字化和電商的驅(qū)動）。通過不斷的校準，保證管培生能夠一直支持組織的發(fā)展策略，從*各角色統(tǒng)一標準，讓管培生明確“我要去哪里”在明確了管培生的培養(yǎng)模型后，項管培生上級經(jīng)理進行溝通，讓大家明晰并統(tǒng)一這一套標準，并依此對管培生進行培養(yǎng)和考核。更重要的是，除了讓內(nèi)部各角色明確，讓管培生對此有清晰的?在三年的輪崗培養(yǎng)中，各個階段?這些能力的具體內(nèi)容及含義是什?當他們能夠掌握各個能力后，他通過讓管培生對自身的成長標準有清晰的認知，既能夠幫助管培生看到自身每一階段的成長，也幫助他們對于所*每半年追蹤與考核，讓管培生“踏準每一個臺階”為了評估管培生的能力掌握情況，企業(yè)高級經(jīng)理…通過各個重要角色的參與，讓大家不斷統(tǒng)一與堅持管培生的培養(yǎng)標準；讓管理層參與管培生的成長，時時保證管培生?考核內(nèi)容：管培生在該階段所學(xué)習的內(nèi)容、開展的項目、掌握的技能等；各個高管針對此進行深度剖析：學(xué)習的內(nèi)容是否到位？基本功是否扎實？對生意的理解扎穩(wěn)打”，并將所需學(xué)到的能力項進行復(fù)盤，在能力項清單上一※培養(yǎng)：輪崗的機制設(shè)計與個性化選擇*通過跨職能部門輪崗，幫助管培生獲得思考與解決問題的“工具包”度決定的”。企業(yè)認為，在解決生意策管培生在三年內(nèi)到不同職能部門進行輪*輪崗中實現(xiàn)平衡：在強調(diào)“廣度”的同時，兼顧培養(yǎng)“深度”瑪氏表示，校招人才的培養(yǎng)項目，很難實現(xiàn)“深度”和“廣度”的百分百平衡。企業(yè)通過跨職能部門輪崗的方式助力管培生拓展視野的廣度以及思考問題的寬度，但與此同時，就無法苛求管培生深扎專業(yè)方向，在定崗時也會面臨因此，瑪氏也從以下兩個方面，塑造管?管培生每一年到新的部門輪崗時，需要帶新的項目，這“強迫”管培生快速地去學(xué)習該部門和領(lǐng)域的專業(yè)知識，盡管業(yè)務(wù)掌握的程度不夠深，但3年的實踐內(nèi)能夠培養(yǎng)他們快速學(xué)習新事物的方法?每半年對管培生所需掌握的能力.項進行考核，并關(guān)注管培生的學(xué)習速度，同時也設(shè)立了一定的淘*在輪崗崗位的篩選上，針對不同群體“因材施教”*在崗位的篩選上，企業(yè)會專門收集適合培養(yǎng)期第一年（一年級）、培養(yǎng)期第二年（二年級）、培養(yǎng)期第三年（三年級）的崗位，為不同階段的管培生匹配更為適合的崗位。同時，對于上級經(jīng)理的帶教能力，企業(yè)也有一張“紅黑榜”，在崗位選擇上也會考慮：哪些崗位的上級經(jīng)理適合帶教一年級，哪些適合帶教二年級，哪些仍需要歷練才能帶教。通過為不同階段的管培生匹配不同難度的崗位與不同類型的上級經(jīng)理，幫助他們在每個階段都能夠*此外，在長期的實踐中，企業(yè)也總結(jié)了能夠長期適合管培生負責的崗位。例如校園招聘崗，管培生剛從求職者的身份轉(zhuǎn)為招聘者，他們更能夠理解求職者的心態(tài)、感興趣的內(nèi)容與形式，因此，這個崗位更多開放給一年級和二年級的管培生，*在確認輪崗崗位時，給予管培生充分在企業(yè)統(tǒng)一篩選出適合管培生輪崗的崗位后，不是由企業(yè)為管培生“分配”崗位，而是開放給管培生自己選擇?，斒媳硎?，企業(yè)不能為管培生包辦一切，企業(yè)需要在過程中培養(yǎng)管培生自己思考、權(quán)衡和自主選擇的能力，也保證了在過?企業(yè)會以路演的形式，邀請各個崗位的上級經(jīng)理對自己的崗位進崗位所涉及的項目且這些項目能夠幫助管培生發(fā)展什么能力、該崗位中有哪些帶出優(yōu)秀管培生的金牌上級經(jīng)理等。各個崗位通過這樣的形式去吸引管培生，管培生也能夠和上級經(jīng)理進行直接溝?在進行溝通后，管培生能夠選擇3個意向輪崗部門的志愿，并進入到部門選擇環(huán)節(jié)：企業(yè)會評估管培生的發(fā)展是否在正軌上；同時，管培生所投遞部門的管理層會根據(jù)自己部門的需求選擇自己在這一過程中，管培生需要明確自己的發(fā)展意愿，并評估自身需要發(fā)展的能力與輪崗之間的匹配度，充分鍛煉管培生對自我發(fā)展的思考。Hr團隊不會進行太多干預(yù)，只會對一些無人填報的崗※考慮新生代的特點，保持溝通暢通在培養(yǎng)中，瑪氏充分考慮了新生代的性格特質(zhì)與初入職場的困境，強調(diào)上級經(jīng)理對管培生的理解與支持，也為管培生間的溝通 ＊“傳幫帶”帶教，做更理解管培生的經(jīng)理更能夠理解管培生入職后的彷管培生從什么工作內(nèi)容切入去降低＊對上級經(jīng)理進行培訓(xùn)，引導(dǎo)與管培生的心理變化等內(nèi)容指南；對于第一次帶教的上級經(jīng)理，企業(yè)也會對他們進行培訓(xùn)：新生代需要如何進行帶教、管培生常出現(xiàn)的問題與困惑時什么、應(yīng)該用什么方式對管培生進行關(guān)心等，通過為上級經(jīng)理剖析管培生，讓他們能夠理解和更好地＊管培生社團，給予管培生“同齡人空間”：對于每一屆的管培生，企業(yè)會讓他們組成一個社團，并讓他們自己選出社長定期舉辦活動，幫助管培生在自己的團體中能夠更好地?職能管理培訓(xùn)生銷售、供應(yīng)鏈、研發(fā)管培生是瑪氏在綜合管理培訓(xùn)生之外，根據(jù)業(yè)務(wù)需求新增的職能管理培訓(xùn)生。職能管培生在項目機制的設(shè)置上和綜合管培生趨于一致，不同的是，綜合管培生與職能管培生所服務(wù)的目的不同，因此考察的能力項有所差別；同時，由于職能管培生更側(cè)重于專業(yè)領(lǐng)域能力的提升，因此，在培養(yǎng)上更為聚焦，不進行跨職能部門的輪崗，而傾向于在同職能部門內(nèi)部進行不同方向或地域的輪崗。（以下以銷售管培※銷售管培生瑪氏的綜合管理培訓(xùn)生通常在總部進行輪崗，而瑪氏的營銷和銷售渠道遍布各個城也需要具有行動力結(jié)果導(dǎo)向且能在前線“帶兵打仗”的人才。于是，銷售管培生更傾向于尋找具備相關(guān)特質(zhì)的人，也需要在培養(yǎng)上更為聚焦，需要管培生對具有敏銳的消費者＊招聘標準側(cè)重：瑪氏對管培生的選拔都注重“結(jié)果敏銳度”這一維度，評估他們對結(jié)果的渴望，對于銷售管培生，公司會在篩選環(huán)