2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析課件

2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析融方于圓·2013員工關(guān)系實(shí)務(wù)系列一2012之媒體勞資爭(zhēng)議案例回顧22012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析2013·激情一月1月10日富士康江西分公司員工因不滿待遇舉行千人大罷工，抗議工資太低、加薪不平衡、伙食差以及管理太過(guò)嚴(yán)苛。深圳龍崗橫崗鎮(zhèn)的中大印刷廠因員工不滿公司改名，工齡清零卻沒(méi)有賠償，全體舉行罷工。1月17日鄭州富士康班車車禍致7死，死傷者多為富士康年輕員工，絕大多數(shù)傷者被送到鄭州市第一人民醫(yī)院、第七人民醫(yī)院等醫(yī)院接受治療。1月18日上海神明電機(jī)有限公司18日發(fā)生勞資沖突，罷工員工占據(jù)工廠辦公樓，不讓10名日本管理人員以及中方管理人員離開(kāi)，昨日在警方介入下他們才獲得安全保證。32012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析第一季之關(guān)注一月二月三月關(guān)注地方兩會(huì)，全國(guó)及地方人力資源保障會(huì)議，稅收兩政策關(guān)注社平最低工資預(yù)測(cè)與規(guī)范勞務(wù)派遣意見(jiàn)關(guān)注勞動(dòng)合同法修訂與事業(yè)單位改革2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析（智慧）子篇：種籽孳萌罵戰(zhàn)·蘋虧·年禍善言天者必有驗(yàn)于人·善言古者必有合于今52012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析愛(ài)國(guó)者數(shù)碼公司員工微博大罵武漢被開(kāi)除【案例回放】2012年1月25日，愛(ài)國(guó)者數(shù)碼科技有限公司員工張恩源，只因聽(tīng)聞一句“漢罵”，便在微博中斥責(zé)武漢是“全國(guó)最大的農(nóng)村土鱉城市”，甚至對(duì)武漢人大爆粗口。這條不足200字的微博，引發(fā)了一場(chǎng)由數(shù)千網(wǎng)友參與的“罵戰(zhàn)”。1月26日，張恩源所任職的愛(ài)國(guó)者公司董事長(zhǎng)兼總裁馮軍發(fā)表微博表示，張恩源必須道歉，否則公司只能將其開(kāi)除。4個(gè)小時(shí)后，張恩源再次更新微博，表示道歉。但馮軍隨后在微博宣布：“經(jīng)愛(ài)國(guó)者高管會(huì)緊急電話會(huì)議決定：一致同意依法解除與張恩源的勞動(dòng)合同關(guān)系，通俗地講：正式開(kāi)除！同時(shí)，同事們一致同意我代表愛(ài)國(guó)者集團(tuán)向武漢的父老鄉(xiāng)親們正式致歉，愛(ài)國(guó)者全國(guó)的兄弟姐妹們對(duì)這種詆毀國(guó)內(nèi)親人的言行，零容忍！”公司已與張恩源解除勞動(dòng)合同?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】張恩源在微博中對(duì)武漢人大爆粗口，公司可以因此解除勞動(dòng)合同嗎？62012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析愛(ài)國(guó)者數(shù)碼公司員工微博大罵武漢被開(kāi)除【法律解析】張恩源在微博中發(fā)表以偏概全、“以罵制罵”的言論的確不妥，但是公司因此解除張恩源的勞動(dòng)合同，也有侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益之嫌。說(shuō)到底，張恩源的言論畢竟只代表他自己，何況他本人已經(jīng)公開(kāi)作出道歉。事實(shí)上誰(shuí)也不會(huì)把他的出格言論與他的職務(wù)行為相聯(lián)系。說(shuō)他個(gè)人的言論損害了整個(gè)公司的形象，這種推斷有何依據(jù)？當(dāng)然公司可以認(rèn)為他的道歉不誠(chéng)懇，對(duì)他的偏激言論繼續(xù)批評(píng)，甚至公開(kāi)表明公司的立場(chǎng)和態(tài)度等，但是處罰員工一定要有法律依據(jù)。特別是對(duì)于解除勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》有非常嚴(yán)格的規(guī)定。除了用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同外，用人單位單方解除勞動(dòng)合同分成過(guò)失性和非過(guò)失性兩種。前者是違紀(jì)違法，后者是由于生病、不能勝任工作、情勢(shì)變更、裁員等原因，即《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定的情形。而張恩源在個(gè)人微博上發(fā)表不當(dāng)言論，顯然不屬于這些解除勞動(dòng)合同的范疇，除非他的言論被有關(guān)部門認(rèn)定為違紀(jì)違法。另外，解除勞動(dòng)合同除了具備法定理由，還要符合法定程序，如通知工會(huì)等，絕不是幾個(gè)高管開(kāi)個(gè)電話會(huì)議就可隨意決定的。72012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析蘋果上海因聘用糾紛被判賠3.5萬(wàn)元【案例回放】熊先生原本在一家大型超市門店擔(dān)任店長(zhǎng)。去年6月，一獵頭公司電話詢問(wèn)其是否有興趣到蘋果公司擔(dān)任蘋果零售店經(jīng)理。熊先生接受了獵頭公司的推薦。經(jīng)過(guò)初試、復(fù)試和三試，蘋果公司于同年7月4日向熊先生發(fā)出電子聘書，并告知其已啟動(dòng)“中智安全檢查”，即蘋果公司對(duì)即將入職的員工進(jìn)行背景調(diào)查，如果不符合要求，蘋果公司將取消該工作聘書。之后蘋果公司向熊先生發(fā)出了入職通知書，并需在報(bào)到前準(zhǔn)備好原工作單位人力資源部出具的“解除勞動(dòng)關(guān)系證明函”或“退工單”。熊先生立即向超市提出辭職。同年7月19日，蘋果公司人力主管的來(lái)電說(shuō)，熊先生未通過(guò)“中智安全檢查”，公司決定撤銷聘書。面臨進(jìn)退兩難的失業(yè)困境，熊先生遂將蘋果貿(mào)易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦東新區(qū)法院已作出一審判決，蘋果公司賠償原告熊先生人民幣3.5萬(wàn)元?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】為什么熊先生可以依法要求蘋果上海公司賠償損失？82012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析蘋果上海因聘用糾紛被判賠3.5萬(wàn)元【法律解讀】雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當(dāng)事人在簽訂合同的過(guò)程中均應(yīng)遵從誠(chéng)實(shí)信用原則。鑒于勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)明確規(guī)定，因此法院參照《合同法》予以判處。《合同法》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：……（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作?！北M管要約人沒(méi)有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作，則不可撤銷要約。如何理解“受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的”？這實(shí)際上指受要約人對(duì)要約行為已經(jīng)產(chǎn)生合理的信賴，并已經(jīng)基于這種信賴從事了履約的準(zhǔn)備。此種情況主要指要約人發(fā)出一項(xiàng)要約，在要約中附有某種條件，規(guī)定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費(fèi)用昂貴的調(diào)查，如果受要約人從事了該項(xiàng)行為，為要約做了一定的準(zhǔn)備，甚至支付了一定的費(fèi)用，要約人不可撤銷其要約。92012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析員工年底聚餐摔傷公司拒認(rèn)工傷狀告人保局【案例回放】張某是某涂料銷售公司的銷售部總監(jiān)。按照慣例，公司各部門每年都會(huì)組織年度迎春聚餐。2011年1月20日晚上，張某經(jīng)董事長(zhǎng)同意在聚餐前就公司一年的銷售情況做了簡(jiǎn)短的總結(jié)發(fā)言，之后與同事共進(jìn)晚餐。不料，當(dāng)晚8點(diǎn)半左右（年夜飯快結(jié)束時(shí)）張某不慎在飯店門口發(fā)生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后張某離開(kāi)。事故發(fā)生后，張某經(jīng)診斷為左髕骨骨折，后經(jīng)青浦區(qū)人保局認(rèn)定該事故為工傷。工傷認(rèn)定后，涂料公司不服，認(rèn)為張某在當(dāng)晚的聚餐活動(dòng)中并未受傷，活動(dòng)結(jié)束后其私自邀請(qǐng)部分同事去KTV，期間并無(wú)不適。即便是有摔傷，也是張某大量飲酒所致。公司的聚餐行為既不是勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，也不是工作中必須的應(yīng)酬和公司的強(qiáng)制行為，且聚餐不具備工作時(shí)間和工作場(chǎng)所的特征，也不構(gòu)成因公外出，張某的摔傷不符合工傷認(rèn)定條件，遂訴至法院請(qǐng)求法院撤銷人保局的認(rèn)定。最終青浦法院維持了青浦區(qū)人保局對(duì)張某工傷的認(rèn)定。爭(zhēng)議焦點(diǎn)】青浦法院為何維持青浦區(qū)人保局對(duì)張某工傷的認(rèn)定？102012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析員工年底聚餐摔傷公司拒認(rèn)工傷狀告人保局

【法律解析】年底聚餐期間單位員工摔傷能否算作工傷，不能一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)案件的具體事實(shí)和行為性質(zhì)來(lái)判定。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。同時(shí)第十六條規(guī)定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有醉酒等情形的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。張某在事故發(fā)生當(dāng)晚的聚餐活動(dòng)并非私人聚會(huì)，而是所在部門年會(huì)，系公司日常運(yùn)營(yíng)的有機(jī)組成部分，而且張某在聚餐期間對(duì)工作情況進(jìn)行了總結(jié)，年度聚餐的費(fèi)用由公司加以報(bào)銷，因此說(shuō)該事故屬于職工在工作期間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害。而對(duì)于原告訴稱第三人摔傷系因聚餐醉酒所致的意見(jiàn)，通過(guò)現(xiàn)有證據(jù)僅能說(shuō)明張某當(dāng)晚確有飲酒的事實(shí)，不足以證實(shí)張某在事故發(fā)生時(shí)處于醉酒狀態(tài)。所以青浦區(qū)人保局認(rèn)定工傷并無(wú)不當(dāng)。2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析（勤奮）丑篇：幼芽出紐餐辭·勤亡·餐逝善言天者必有驗(yàn)于人·善言古者必有合于今老鼠代表智慧，牛代表勤奮。智慧和勤奮一定要緊緊結(jié)合在一起。如果光有智慧不勤奮，那就變成小聰明；而光是勤奮，不動(dòng)腦筋，那就變成愚蠢。122012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析五星級(jí)飯店洗碗女工留剩菜為兒子補(bǔ)營(yíng)養(yǎng)遭開(kāi)除【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級(jí)酒店當(dāng)了4年的洗碗工。她的職責(zé)就是清潔用過(guò)的餐具?！昂芏嗖途咚瓦^(guò)來(lái)時(shí)，里面還剩著吃的?！崩罴t說(shuō)，酒店對(duì)自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會(huì)放回冰箱里。凡覺(jué)客人吃過(guò)剩下，不宜再售的，一律退到后臺(tái)倒掉。3個(gè)月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學(xué)的兒子補(bǔ)養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財(cái)物為由開(kāi)除。酒店的依據(jù)是《員工手冊(cè)》上規(guī)定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財(cái)物”。這讓李紅接受不了。“那些東西是酒店扔掉不要的。再說(shuō)誰(shuí)沒(méi)拿過(guò)？為這個(gè)就把我開(kāi)除了，我覺(jué)得太重。把還能吃的東西扔掉就對(duì)了嗎？”【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】酒店是否可以李紅盜竊酒店財(cái)物為由解除勞動(dòng)合同？132012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析五星級(jí)飯店洗碗女工留剩菜為兒子補(bǔ)營(yíng)養(yǎng)遭開(kāi)除【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務(wù)質(zhì)量，五星級(jí)酒店規(guī)定所有淘汰的食物都不允許重復(fù)使用，也不允許員工私自帶走，這種規(guī)定無(wú)可厚非。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過(guò)錢的剩余食品而非酒店財(cái)產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊(cè)》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動(dòng)合同。如果酒店的規(guī)章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)解除勞動(dòng)合同。”酒店是否可以上述規(guī)定為由解除李紅的勞動(dòng)合同？不是說(shuō)絕對(duì)不可以，但是實(shí)踐中一旦發(fā)生爭(zhēng)議，有關(guān)部門將嚴(yán)格審查以下幾點(diǎn)。首先，該規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定。其次，是否將該規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。此外，酒店對(duì)員工類似行為應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理。從李紅有關(guān)“再說(shuō)誰(shuí)沒(méi)拿過(guò)？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當(dāng)，但尚不構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，酒店解除與李紅的勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。142012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析女工為拿600元“全勤獎(jiǎng)”帶傷上班3天身亡【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團(tuán)轄下工廠打工，工作內(nèi)容主要是負(fù)責(zé)產(chǎn)品檢測(cè)和數(shù)據(jù)記錄，每天工作11個(gè)小時(shí)，收入隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛(wèi)生間里撞破頭，因?yàn)槭玛P(guān)600元“全勤獎(jiǎng)”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅(jiān)持到休息日才去醫(yī)院，檢查后發(fā)現(xiàn)是腦出血。一周后，她停止了呼吸。據(jù)介紹，杜娟提到的“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍包含了春節(jié)，因此選擇回家過(guò)年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒(méi)有回家過(guò)年的工人就會(huì)格外珍惜這個(gè)獎(jiǎng)。“想請(qǐng)假去醫(yī)院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎(jiǎng)，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號(hào)不上班，我開(kāi)了轉(zhuǎn)診證明去醫(yī)院檢查，結(jié)果是腦出血，真沒(méi)想到有這么嚴(yán)重。”杜娟在病床上口述的“事件說(shuō)明”中這樣描述?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍是否合適？152012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析女工為拿600元“全勤獎(jiǎng)”帶傷上班3天身亡【法律解讀】所謂全勤獎(jiǎng)，就是對(duì)于在制度工作日保持出勤的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí)、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時(shí)間高達(dá)11小時(shí)，如實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，超過(guò)的工作時(shí)間應(yīng)視為加班。即只要員工一天做足8小時(shí)，即達(dá)到了“全勤”標(biāo)準(zhǔn)，公司就應(yīng)支付全勤獎(jiǎng)。至于春節(jié)等法定節(jié)假日，本來(lái)就應(yīng)當(dāng)放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎(jiǎng)沒(méi)有法律依據(jù)。還有年休假、加班補(bǔ)休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國(guó)家規(guī)定休假，用人單位應(yīng)按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎(jiǎng)?？傊摴S規(guī)章制度中把“全勤獎(jiǎng)”的日期范圍設(shè)定為包含春節(jié)、每日延長(zhǎng)工作時(shí)間等并不合適。不過(guò)，生命是無(wú)價(jià)的，該請(qǐng)病假時(shí)還是得請(qǐng)。這種現(xiàn)象實(shí)在令人痛惜，同時(shí)也反襯出加強(qiáng)企業(yè)民主管理的重要性。162012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡法院兩審認(rèn)定工傷【案例回放】麥熾光生前是a公司的員工，2010年5月10日8時(shí)左右，麥熾光回公司打完考勤卡后，到公司二樓的食堂吃早餐。不料，在用餐時(shí)，他突發(fā)疾病暈倒，隨即被送往醫(yī)院，經(jīng)搶救無(wú)效當(dāng)日上午死亡。麥熾光的家屬隨后向a公司所在的白云區(qū)人社局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。經(jīng)過(guò)調(diào)查，同年11月，區(qū)人社局作出《工傷認(rèn)定決定書》，認(rèn)為死者在打完考勤卡上班后進(jìn)餐時(shí)突然暈倒身亡的情形，符合《工傷保險(xiǎn)條例》“在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的”視同工傷的規(guī)定。a公司對(duì)此不服，向廣州市人社局提起行政復(fù)議，后被告知維持原決定。a公司仍不服，向白云區(qū)法院提起行政訴訟。近日，廣州中院終審判決，認(rèn)定麥熾光的死亡構(gòu)成工傷?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”上？172012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析員工食堂吃早餐突發(fā)暈倒身亡法院兩審認(rèn)定工傷【法律解析】根據(jù)國(guó)務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷。至于員工在公司食堂吃早餐是否屬于在“工作崗位”，應(yīng)視具體情況而論，關(guān)鍵是吃早餐時(shí)間是否屬于上班時(shí)間。麥熾光死亡當(dāng)日按考勤規(guī)定，按時(shí)打卡上班后來(lái)到公司附設(shè)的食堂吃早餐，進(jìn)食早餐是職工的正常生理需要，也是在上班時(shí)間進(jìn)行的。該公司在上班時(shí)間內(nèi)為勞動(dòng)者提供早餐供應(yīng)，其主要目的亦在于為勞動(dòng)者更好、更方便地從事生產(chǎn)勞動(dòng)提供福利保障，進(jìn)食是為工作進(jìn)行準(zhǔn)備活動(dòng)與工作之間除存在時(shí)間上的順延，亦存在必然的因果關(guān)系，不應(yīng)割裂開(kāi)來(lái)認(rèn)定。對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定的“工作崗位”的界定，不應(yīng)僅限于勞動(dòng)者日常的、固定的工作地點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)包括滿足勞動(dòng)者生理需要的工作場(chǎng)所內(nèi)的附屬建筑范圍。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析（勇敢）寅篇：生機(jī)演變棄權(quán)·分流·克扣善言天者必有驗(yàn)于人·善言古者必有合于今192012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析諾西在華再裁350人新協(xié)議要求“放棄仲裁”

【案例回放】在諾基亞西門子通信大中國(guó)區(qū)去年裁員240人引發(fā)的糾紛尚未完結(jié)，該公司今年計(jì)劃裁員350人一事又有新動(dòng)向。為了避免糾紛，在去年裁員的基礎(chǔ)上，諾西方面在相關(guān)協(xié)議上做了修改，增加了“放棄仲裁、以及法律手段爭(zhēng)取權(quán)益”的內(nèi)容。去年8月，諾西已經(jīng)在中國(guó)區(qū)裁減240個(gè)崗位，涉及生產(chǎn)制造、服務(wù)、銷售及職能部門。據(jù)員工透露，3月26日諾西方面已經(jīng)就裁員一事通知了相關(guān)員工，并要求在3月31日之前簽訂《雙方解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，如果逾期，則會(huì)被諾西單邊強(qiáng)制性解除勞動(dòng)合同?！爸Z西有專門的人來(lái)負(fù)責(zé)裁員的事情，每個(gè)被裁員工只有半個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間與之商談?！庇袉T工表示，時(shí)間本身很緊張，且諾西方面很強(qiáng)硬，協(xié)議只能現(xiàn)場(chǎng)查看，不能帶走。【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】新協(xié)議中“放棄法律手段爭(zhēng)取權(quán)益”等條款是否合法有效？202012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析諾西在華再裁350人新協(xié)議要求“放棄仲裁”

【法律解讀】應(yīng)當(dāng)說(shuō)，訴訟權(quán)是憲法賦予公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，也是民事訴訟法賦予民事主體的權(quán)利，屬于公法上的權(quán)利，是不能預(yù)先放棄的，法院也不會(huì)因當(dāng)事人之間的約定而不予受理或裁定駁回起訴，就是說(shuō)法院對(duì)于民事案件的管轄權(quán)并不因當(dāng)事人的“約定放棄”而消滅。所以“放棄法律手段爭(zhēng)取權(quán)益”的約定條款的法律效應(yīng)值得質(zhì)疑，但現(xiàn)實(shí)中許多所謂放棄訴權(quán)實(shí)際上是對(duì)實(shí)體權(quán)利義務(wù)的處分，當(dāng)事人當(dāng)然有權(quán)處分自己的實(shí)體上的權(quán)利，雙方也可以通過(guò)約定放棄實(shí)體權(quán)利。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)事人對(duì)于訴權(quán)的約定涉及實(shí)體權(quán)利的處分應(yīng)當(dāng)是有效的，對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生法律上的約束力，仲裁和審判機(jī)關(guān)也會(huì)尊重和維持這種約定。當(dāng)然可以預(yù)先予以放棄的實(shí)體權(quán)利具可預(yù)期性，而不確定的權(quán)利，具不可預(yù)期性，則不能預(yù)先約定放棄，如“發(fā)生工傷不予賠償”的約定是無(wú)效的。案例中勞動(dòng)者與企業(yè)雙方簽訂的“放棄法律手段爭(zhēng)取權(quán)益”的約定條款，可以理解為公司愿意與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而勞動(dòng)者也愿意在獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，同意與公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，而放棄繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的實(shí)體權(quán)利。這就是說(shuō)，只要“放棄法律手段爭(zhēng)取權(quán)益”條款是雙方真實(shí)的意思表示，在協(xié)議簽署生效后，盡管雙方并不因此而喪失起訴權(quán)，卻將喪失相關(guān)事項(xiàng)的勝訴權(quán)。但是“放棄法律手段爭(zhēng)取權(quán)益”協(xié)議本身畢竟是無(wú)效的，可能引發(fā)爭(zhēng)議。雙方正確的做法是將協(xié)議中“互相永不訴訟”的表述改為：“在本協(xié)議簽署生效后，如果當(dāng)事人一方向另一方提起訴訟，本協(xié)議約定的有關(guān)補(bǔ)償歸零，根據(jù)有關(guān)法規(guī)重新計(jì)算?！边@樣的表述可能更加清楚。212012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析比亞迪分流大批員工惹爭(zhēng)議【案例回放】多名來(lái)自比亞迪股份有限公司龍崗寶龍第三事業(yè)部的員工反映，他們接到公司口頭通知，整個(gè)事業(yè)部25%的職員要被分流至惠州大亞灣附近廠區(qū)，不愿意服從調(diào)配者將被視為自行離職，而留下的部分職員也面臨績(jī)效工資下降的情況。第三事業(yè)部至少有一萬(wàn)名職工，按照公司提出25%的比例來(lái)計(jì)算，具體被分流至惠州的職員有兩千多人。比亞迪公關(guān)部門負(fù)責(zé)人回應(yīng)說(shuō)，員工反映調(diào)到惠州工廠沒(méi)有明確的崗位，是因?yàn)閮傻貜S區(qū)有些產(chǎn)品線不一樣。在員工們看來(lái)，比亞迪公司此舉與變相裁員無(wú)異，已經(jīng)有多位員工為此被迫離職。因?yàn)檫@次突如其來(lái)的調(diào)整憤而離職的任小姐說(shuō)，工廠沒(méi)有給他們商量和選擇的余地，只說(shuō)去也得去，不去也得去，而且從2月下旬開(kāi)始就天天去跟他們說(shuō)，搞得他們沒(méi)法正常工作，無(wú)奈之下他們選擇辭職?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】比亞迪分流員工的做法是否合理？222012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析比亞迪分流大批員工惹爭(zhēng)議【法律解析】比亞迪分流員工涉及勞動(dòng)合同的變更。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會(huì)對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，這是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制，本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。但是調(diào)崗應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)。一是協(xié)商一致調(diào)崗?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”二是按照約定調(diào)崗，但是約定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行何種調(diào)動(dòng)，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說(shuō)明調(diào)崗具有充分的合理性。在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)處于管理者的主動(dòng)地位，具有指揮調(diào)動(dòng)員工工作的權(quán)利，而員工處于接受管理的被動(dòng)地位，往往很難判斷企業(yè)的調(diào)崗行為是否合理。有的企業(yè)甚至故意利用員工的這一弱點(diǎn)，達(dá)到“軟裁員”的目的。232012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析富士康被指克扣員工薪金加班29分鐘無(wú)加班費(fèi)【案例回放】近日，美國(guó)非營(yíng)利機(jī)構(gòu)公平勞工協(xié)會(huì)(fla)發(fā)布報(bào)告稱，蘋果供應(yīng)商富士康存在數(shù)十樁違反勞工權(quán)利的行為，如加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、“克扣”加班工資等，甚至存在違反中國(guó)勞動(dòng)法的行為。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，14%的富士康員工可能無(wú)法拿到被拖欠的計(jì)劃外加班工資，原因是富士康以30分鐘為增量來(lái)支付加班工資。也就是說(shuō)，如果加班29分鐘，那么就無(wú)法拿到加班工資；如果加班58分鐘，那么就只能拿到30分鐘的加班工資?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】富士康以30分鐘為增量來(lái)支付加班工資是否合理？242012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析富士康被指克扣員工薪金加班29分鐘無(wú)加班費(fèi)【法律解析】制定規(guī)章制度屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，但是企業(yè)制定的規(guī)章制度必須公平合理。一般來(lái)說(shuō)，員工加班時(shí)間應(yīng)該據(jù)實(shí)計(jì)算。如果富士康規(guī)章以30分鐘為增量來(lái)支付加班工資，同時(shí)還規(guī)章了“四舍五入”的計(jì)算辦法，即按照規(guī)定，如果加班29分鐘，就無(wú)法拿到加班工資；但是如果加班31分鐘，則能拿到60分鐘的加班工資，那倒也比較公平合理。但是富士康的以上規(guī)定，則有克扣職工工資的嫌疑?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”另外，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。252012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析政策征意四月五月六月延長(zhǎng)退休錢途何在，勞動(dòng)合同法修訂稿初審女職工保護(hù)規(guī)定出臺(tái)，雙基數(shù)稅務(wù)聯(lián)網(wǎng)初現(xiàn)，國(guó)稅解答個(gè)稅熱問(wèn)題第二季之調(diào)整特殊工時(shí)管理規(guī)定征求意見(jiàn)，深圳醫(yī)保擬改年限惹爭(zhēng)議2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析（謹(jǐn)慎）卯篇：冒地孳茂罵?！む]辭·范招善言天者必有驗(yàn)于人·善言古者必有合于今老虎代表勇猛，兔子代表謹(jǐn)慎。勇猛和謹(jǐn)慎一定要緊緊結(jié)合在一起，才能做到所謂的膽大心細(xì)。如果勇猛離開(kāi)了謹(jǐn)慎，就變成了魯莽，而你沒(méi)有勇猛，一味的謹(jǐn)慎，謹(jǐn)慎就變成膽怯。實(shí)際上，我們祖先追求的是一種和諧的智慧和圓融，從來(lái)不會(huì)單獨(dú)給一個(gè)要求和任務(wù)。272012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析佛山一鞋廠200名工人遭副總?cè)枇R停工抗議【案例回放】強(qiáng)群公司是佛山市南海區(qū)一家臺(tái)資制鞋廠，已在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)19年，現(xiàn)有員工270多名，多數(shù)員工的廠齡在10年以上。南海新軌道交通建設(shè)工程將于近期動(dòng)工，強(qiáng)群公司處于拆遷范圍內(nèi)。4月14日下午，公司副總林某召集全廠員工開(kāi)會(huì)，表示員工在拆遷后，可以到兩公里以外、強(qiáng)群公司的子公司永利公司繼續(xù)上班，并保證“工資不變、福利不變、待遇不變”。隨即就有員工要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但隨即林副總的一句話激起了員工的憤怒：“不想做就滾，你們的腦子里裝的都是大便!”對(duì)此，不少員工稱人格和自尊心受到傷害。從4月16日開(kāi)始，工人們停下了手中的工作，要求廠方道歉，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。事情發(fā)生后，當(dāng)?shù)毓?huì)、人力資源社會(huì)保障等部門迅速到場(chǎng)了解情況，穩(wěn)定員工情緒并組織調(diào)處，要求公司行政管理人員向全體員工公開(kāi)道歉。據(jù)悉，林副總已向全體員工公開(kāi)道歉，公司也對(duì)相關(guān)管理人員作出停職反省的處理決定?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】強(qiáng)群公司是否應(yīng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？282012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析佛山一鞋廠200名工人遭副總?cè)枇R停工抗議【法律解讀】首先要搞清楚的是，拆遷后強(qiáng)群公司是遷至永利公司工作場(chǎng)所，還是把職工安排到永利公司工作？雖然永利公司是強(qiáng)群公司的子公司，但是這兩家公司屬于不同的法律主體。因此，如果強(qiáng)群公司是將員工悉數(shù)安排到永利公司，涉及勞動(dòng)合同重新簽訂，那么員工有權(quán)不到新公司上班，強(qiáng)群公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。即使職工愿意到新公司上班，但是要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?qiáng)群公司也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然職工同意暫不支付的，強(qiáng)群公司也可以暫不支付?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”如果強(qiáng)群公司只是把廠址“搬”到永利公司，自己的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、法人代表都不變，那只是一般的廠址搬遷，該事件中兩廠的廠址不算遠(yuǎn)，在強(qiáng)群公司適當(dāng)安置的前提下，無(wú)論職工是否到新址上班，公司都不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。292012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析太平洋女性網(wǎng)女總編懷孕遭辭退【案例回放】董小姐今年34歲，2011年2月底進(jìn)入廣州太平洋電腦信息咨詢有限公司旗下太平洋女性網(wǎng)工作，月薪3萬(wàn)元，先后擔(dān)任執(zhí)行總編輯、總編輯。在這一年時(shí)間里，董小姐表現(xiàn)出色，太平洋女性網(wǎng)業(yè)績(jī)飆升超過(guò)100%，成為公司2011年年報(bào)的最大亮點(diǎn)。今年4月19日，董小姐確認(rèn)懷孕了。4月24日，總公司高級(jí)副總裁李某某兩次找董小姐談話，以她懷孕不能勝任工作為由要求她主動(dòng)辭職，董小姐明確表示不同意。4月26日，董小姐突然獲悉公司經(jīng)理層已宣布自己“離職”。她隨后致電公司首席營(yíng)運(yùn)官?gòu)埪斆?，張竟然回答說(shuō)：“你已正式向我提過(guò)辭職，我現(xiàn)在同意你辭職?！痹瓉?lái)在3月6日，她曾發(fā)短信給張聰敏提辭職。之后，公司高層一直找她談話挽留。4月16日，她又發(fā)短信給上司同意留任。董小姐認(rèn)為公司得知她懷孕后，蓄意把兩件事混淆來(lái)規(guī)避辭退孕婦的法律責(zé)任。【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】公司是否可以董小姐自己提出辭職為由解除勞動(dòng)關(guān)系？302012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析太平洋女性網(wǎng)女總編懷孕遭辭退【法律解讀】用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同，但不包括女職工自己提出或單位以過(guò)失性原因解除等。辭職權(quán)屬于形成權(quán)。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者提出辭職，用人單位如不同意，30天后就視為生效。同時(shí)，辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，勞動(dòng)者可以變更或者撤回，但如果用人單位已經(jīng)做出同意的決定，勞動(dòng)者就不能再反悔了。手機(jī)短信可否作為辭職的證據(jù)？《合同法》規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。一般來(lái)說(shuō)，法律訴訟的證據(jù)，應(yīng)具備三個(gè)最基本的特征：客觀性、關(guān)聯(lián)性、合法性。根據(jù)我國(guó)《電子簽名法》第7條：“數(shù)據(jù)電文不得因?yàn)槠涫且噪娮印⒐鈱W(xué)、磁或者類似手段生成、發(fā)送、接收或者儲(chǔ)存的而被拒絕作為證據(jù)使用。”短信可成為案件事實(shí)認(rèn)定的證據(jù)。此案中如果董小姐有證據(jù)證明，她曾發(fā)短信給上司同意留任，而公司無(wú)證據(jù)證明在她同意留職之前，公司已經(jīng)批準(zhǔn)了她的辭職，那么她之前提出的辭職就失效，公司宣布她離職，屬于公司單方面解除合同。312012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析范冰冰工作室如此招聘受質(zhì)疑【案例回放】“范冰冰工作室，經(jīng)過(guò)5年的成長(zhǎng)茁壯……現(xiàn)在，我們面對(duì)社會(huì)首次公開(kāi)招聘。首先，我們需要你善良能關(guān)愛(ài)別人，熱情能感染別人，需要你有相關(guān)行業(yè)尤其是媒體的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，需要你有英語(yǔ)或者其他語(yǔ)言的優(yōu)勢(shì)，需要你有好的文字和創(chuàng)造力，需要你不怕工作起來(lái)比杜甫還忙……我們沒(méi)有超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的待遇，也沒(méi)有很輕松的工作環(huán)境，我們有的只是家人一樣的包容和嚴(yán)厲……”近日，這樣一則招聘信息在網(wǎng)絡(luò)上流傳。范冰冰工作室的楊小姐透露這次只招聘一個(gè)人，而薪酬方面則會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人能力來(lái)決定?！霸滦?000—10000不等，先試用三個(gè)月，之后和其他正式員工享有同樣的福利?！钡菞钚〗阈畔⒅兴嘎冻龅脑囉闷诖?，卻受到人們的質(zhì)疑?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】試用期員工是否應(yīng)和其他正式員工享有同樣的福利？322012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析范冰冰工作室如此招聘受質(zhì)疑【法律解讀】試用期是方便用人單位與勞動(dòng)者相互了解，然后自行選擇的一個(gè)階段。但是，很多企業(yè)讓這個(gè)試用期“走了樣”、“變了味”，使得許多求職者的試用期最終成了“白干期”、“廉價(jià)期”，不是享受不到應(yīng)有待遇就是莫名其妙被炒?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，試用期工資是可以在合理范圍內(nèi)打折的，但是，參加社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！痹囉闷诎ㄔ趧趧?dòng)合同期限中，同樣屬于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期。因此，試用期內(nèi)用人單位也應(yīng)當(dāng)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。試用期內(nèi)未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，原則上應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳。還有人問(wèn)，試用期職工能否享受年休假、試用期職工是否享受醫(yī)療期等等，其實(shí)這里待遇與職工是否處在試用期都沒(méi)有關(guān)系。2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析（剛猛）辰篇：震地生發(fā)除名·停工·透資善言天者必有驗(yàn)于人·善言古者必有合于今342012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析北京交響樂(lè)團(tuán)決定對(duì)奧列格予以除名【案例回放】5月14日晚，北京交響樂(lè)團(tuán)俄羅斯籍大提琴首席奧列格在樂(lè)團(tuán)休整期間外出度假。在乘坐的列車上，奧列格將雙腳放在前排女乘客的座椅背上，引起前排女乘客強(qiáng)烈不滿，要求他將腳放下。奧列格不但未改正行為，反而用漢語(yǔ)辱罵該女乘客。這一過(guò)程被其他乘客錄下在網(wǎng)上播出后，引發(fā)公眾強(qiáng)烈不滿。據(jù)悉，奧列格2002年3月開(kāi)始受聘于北京交響樂(lè)團(tuán)，合同將于今年7月到期。事發(fā)后，北京交響樂(lè)團(tuán)認(rèn)為，奧列格的行為嚴(yán)重?fù)p害了樂(lè)團(tuán)的聲譽(yù)。該團(tuán)依據(jù)劇團(tuán)管理規(guī)定及聘用合同相關(guān)約定，對(duì)在列車上向中國(guó)女乘客做出不文明行為的俄羅斯籍大提琴首席奧列格予以除名?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】北京交響樂(lè)團(tuán)何以解除或終止奧列格的勞動(dòng)合同？352012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析北京交響樂(lè)團(tuán)決定對(duì)奧列格予以除名【法律解析】奧列格度假時(shí)的粗魯言行在社會(huì)上引起了公憤，這樣的人如果繼續(xù)留在響樂(lè)團(tuán)的大提琴首席位置上，恐怕觀眾是不會(huì)買賬的。但是從法律上講，他的行為還夠不上嚴(yán)重違紀(jì)，北京交響樂(lè)團(tuán)為何可以解除他的勞動(dòng)合同呢？同時(shí)，他于2002年3月開(kāi)始受聘于北京交響樂(lè)團(tuán)，今年7月合同到期時(shí)，在本單位的工作年限已經(jīng)滿十年。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。就是說(shuō)屆時(shí)奧列格的勞動(dòng)合同還可能不能終止。不過(guò)，對(duì)于涉外勞動(dòng)關(guān)系中的爭(zhēng)議糾紛，在適用《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律上有其特殊性。用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得許可證書后方可聘用。而就業(yè)許可證書是有期限限制的。所以一般認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》中的無(wú)固定期勞動(dòng)合同有關(guān)條款，對(duì)于外籍職工未必適用。

北京交響樂(lè)團(tuán)依據(jù)劇團(tuán)管理規(guī)定及聘用合同相關(guān)約定，解除或終止奧列格的勞動(dòng)合同，需要找到特殊的法律依據(jù)。但不能據(jù)此得出結(jié)論：對(duì)于違反公德但未違法的內(nèi)地籍職工，也可一律作出類似的處理。362012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析珠海佳能宣布員工放大假僅發(fā)80%基本工資【案例回放】一位珠海佳能員工近日在網(wǎng)上曬出了一張由該公司人事科發(fā)布的“一時(shí)歸休通知書”，通知書稱，該員工的“一時(shí)歸休”期間是6月5日——8月26日，但根據(jù)公司的生產(chǎn)狀況，“歸休”時(shí)間有縮短或延長(zhǎng)的可能，員工必須服從公司的安排。通知稱，“歸休”期間員工可獲80%的基本工資。全員返回家里住宿，6月10日前須退出宿舍。公司支付員工戶口所在地至公司的往返路費(fèi)。不用做也可得80%工資，通知看起來(lái)似乎很吸引人，但珠海佳能內(nèi)部員工卻不這么認(rèn)為，發(fā)帖的員工抱怨稱：“放假3個(gè)月，不給吃，不給住，解除勞動(dòng)合同不可能，要走自己退職，就是不給你經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一個(gè)月工資才能領(lǐng)到1000多塊，自己在外面租房子，吃飯?jiān)趺磯虬?？”【?zhēng)議焦點(diǎn)】“歸休”職工如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？372012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析珠海佳能宣布員工放大假僅發(fā)80%基本工資【法律解讀】《勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！眲趧?dòng)合同的全面履行要求勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方必須按照合同約定的時(shí)間、期限、地點(diǎn)，用約定的方式，按質(zhì)、按量全部履行自己承擔(dān)的義務(wù)，既不能只履行部分義務(wù)而將其他義務(wù)置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。所以用人單位不得無(wú)故讓職工“歸休”而只發(fā)基本工資。如果用人單位因故發(fā)生生產(chǎn)性停工的，根據(jù)《工資支付暫行條例》第十二條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”珠海佳能讓職工在“歸休”的第一個(gè)月就只拿80%的基本工資，顯然是不合適的。另外，“歸休”職工主動(dòng)提出辭職，也有可能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因?yàn)橛萌藛挝贿`約在先，這種情形在法律被視為“推定解雇”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。382012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析深圳一員工因透露工資被開(kāi)除【案例回放】周先生今年2月份到深圳市龍崗潤(rùn)鑫綠色能源有限公司上班，是一名領(lǐng)班。一天早上他突然接到公司通知，說(shuō)由于他向同事透露了自己的工資數(shù)額，被辭退了，并處以3000元罰款?！白约寒?dāng)月工資拿不到不說(shuō)，還要倒給公司幾百元，這樣的規(guī)定合理嗎？”該公司負(fù)責(zé)人稱，周先生是一個(gè)比較有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工，公司給定的工資較高。公司從其他員工處了解到，他將有工資內(nèi)容的信息向其他員工炫耀，其他員工見(jiàn)他不在一線還拿這么高的工資，致使部分員工心理不平衡，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。而且，公司一直有規(guī)定不能將自己工資透露給其他員工，且每次開(kāi)會(huì)都會(huì)強(qiáng)調(diào)一下。不過(guò)，周先生表示不知道公司有此規(guī)定。近日，深圳橫崗街道辦勞動(dòng)部門已介入?yún)f(xié)調(diào)?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】企業(yè)工資分配方案可否對(duì)職工保密？392012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析深圳一員工因透露工資被開(kāi)除【法律解析】周先生僅因透露自己的工資數(shù)額，就被企業(yè)開(kāi)除和罰款，企業(yè)的這種做法存在濫用處罰權(quán)的嫌疑。且不說(shuō)對(duì)于周先生的處罰是否合適，企業(yè)內(nèi)部分配方案原本就不應(yīng)向職工保密?，F(xiàn)在一些企業(yè)實(shí)行“保密工資制度”，并禁止員工相互打聽(tīng)工資，這種規(guī)定是否合理合法，一直存在爭(zhēng)議。但有一點(diǎn)可肯定，就是員工對(duì)于企業(yè)制訂工資分配方案，依法享有參與權(quán)和知情權(quán)。

《勞動(dòng)法》頒布后，勞動(dòng)部的《工資支付暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過(guò)與職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式協(xié)商制訂內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)勞動(dòng)行政部門備案?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。用人單位，應(yīng)在建立健全公開(kāi)、公正、公平的內(nèi)部分配機(jī)制上多做工作，依法保證職工及時(shí)了解和參與制訂工資預(yù)算和分配方案，工資分配方案的落實(shí)情況也應(yīng)向職工如實(shí)公開(kāi)。2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析（柔韌）巳篇：萬(wàn)物盛長(zhǎng)雙賠·難約·試業(yè)善言天者必有驗(yàn)于人·善言古者必有合于今龍代表剛猛，蛇代表柔韌。所謂剛者易折，太剛了容易折斷，但是如果只有柔的一面，就易失去主見(jiàn)，剛?cè)醽K濟(jì)是我們歷代的祖訓(xùn)。"

412012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析用人單位未續(xù)合同被判支付雙倍工資

【案例回放】烏魯木齊市某果品公司于2009年4月8日與劉某簽訂勞動(dòng)合同，確認(rèn)劉某于2008年11月1日到該公司工作，合同終止期限為2009年12月31日。2010年3月24日劉某因病住院，同年5月26日病假期滿后回單位上班。2010年6月11日，劉某因不同意變更工作，與某果品公司解除了勞動(dòng)關(guān)系。后劉某向?yàn)豸斈君R市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某果品公司支付包括2010年1月1日至2010年6月9日未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。仲裁委駁回了劉某的請(qǐng)求。劉某不服訴至法院。一審法院對(duì)劉某的訴訟請(qǐng)求不予支持。劉某不服一審判決提起上訴。近日，烏魯木齊中院二審判決，某果品公司應(yīng)支付劉某2010年1月1日至2010年6月9日未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資共計(jì)7710元?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】原勞動(dòng)合同到期后，用人單位和勞動(dòng)者未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，用人單位是否應(yīng)向勞動(dòng)者支付未訂立書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資？422012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析用人單位未續(xù)合同被判支付雙倍工資【法律解析】按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”對(duì)于勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)簽勞動(dòng)合同，是否適用寬限期及雙倍工資罰則，目前法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋尚無(wú)明確規(guī)定，“原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因用人單位原因超過(guò)一個(gè)月未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付未訂立書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。此案在判決時(shí)，某果品公司應(yīng)支付劉某2010年2月1日至2010年6月9日未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。432012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析就業(yè)協(xié)議書不能約定勞動(dòng)合同違約金【案例回放】2010年9月，某軟件學(xué)院的學(xué)生小陳與軟件公司院簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議書》，小陳承諾于實(shí)習(xí)結(jié)束后與軟件公司簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，否則將賠償軟件公司違約金18000元。2010年11月，軟件公司將小陳派遣到另一家軟件公司參與軟件開(kāi)發(fā)工作。其間，軟件公司未派帶教老師指導(dǎo)，也未對(duì)小陳進(jìn)行培訓(xùn)。同月，軟件公司、小陳又簽訂《就業(yè)協(xié)議書》，小陳在該協(xié)議備注欄內(nèi)寫下上述服務(wù)期及違約金的承諾。2011年6月30日，小陳辦理離職手續(xù)，確認(rèn)不與軟件公司簽訂勞動(dòng)合同。因雙方交涉未果，軟件公司訴至法院要求小陳支付違約金18000元。一審法院以協(xié)議中有關(guān)服務(wù)期承諾及違約責(zé)任等內(nèi)容，有違公平原則，有損學(xué)生的自主擇業(yè)權(quán)，不能作為追究違約責(zé)任的依據(jù)為由，駁回軟件公司的訴訟請(qǐng)求。軟件公司不服，提起上訴。市一中院審理后認(rèn)為，雙方的協(xié)議書未對(duì)小陳的工資待遇、工作崗位等最基本的條款作出約定。實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)，軟件公司、小陳曾就建立勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行磋商，小陳對(duì)軟件公司提出的工資標(biāo)準(zhǔn)不滿意，致使雙方未能簽訂勞動(dòng)合同，最終締約未成不能歸責(zé)于任何一方，二審維持原判。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】軟件公司追究小陳的違約責(zé)任為何得不到法院的支持？442012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析就業(yè)協(xié)議書不能約定勞動(dòng)合同違約金【法律解析】小陳曾與軟件公司簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議書》和《就業(yè)協(xié)議書》，但他當(dāng)時(shí)作為高校學(xué)生不具有勞動(dòng)法上勞動(dòng)者的主體身份，實(shí)習(xí)協(xié)議書是大學(xué)生和實(shí)習(xí)單位約定實(shí)習(xí)有關(guān)事項(xiàng)的協(xié)議，就業(yè)協(xié)議書是大學(xué)生和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同前，雙方確定就業(yè)意向和權(quán)益的依據(jù)，并非勞動(dòng)合同，而是一般的民事協(xié)議。就業(yè)協(xié)議中可約定違約金，但大學(xué)生到用人單位報(bào)到后，原就業(yè)協(xié)議就算履行完畢，雙方形成了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同受勞動(dòng)法調(diào)整，用人單位解除勞動(dòng)合同必須具有法定理由，而勞動(dòng)者辭職是不需要說(shuō)明理由的，這是勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)。勞動(dòng)合同中也可約定違約金，但只限于依法約定服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制，約定服務(wù)期又只限于用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，其他情況下設(shè)定的違約金條款是無(wú)效的。由此可見(jiàn)，雖然就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同都可約定違約責(zé)任，但是兩者的適用范疇是不同的，此違約金亦非彼違約金。軟件公司與小陳簽訂的“實(shí)習(xí)結(jié)束后與軟件公司簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，否則將賠償軟件公司違約金18000元”的協(xié)議，已經(jīng)超出了就業(yè)協(xié)議違約金的范疇，實(shí)質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同中約定的服務(wù)期和違約金的范疇。所以軟件公司追究小陳的違約責(zé)任得不到法院的支持。452012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析單位試業(yè)期間未簽訂勞動(dòng)合同被判雙倍工資

【案例回放】孫某于2010年7月29日應(yīng)聘到某公司擔(dān)任辦公室主任一職，工資為2500元/月；2010年10月16日，公司以孫某不能勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系，孫某于當(dāng)日辦理離職手續(xù)，期間雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。孫某離職后，于2011年3月4日向江西省宜春市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，2011年8月2日仲裁委作出仲裁裁決公司支付包括未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資等。公司對(duì)仲裁結(jié)果不服，遂向宜春市中級(jí)人民法院提出申請(qǐng)，請(qǐng)求撤銷仲裁裁定書，宜春市中級(jí)人民法院于2011年11月29日撤銷了此仲裁裁定書。孫某不服，遂向宜春市袁州區(qū)人民法院提出訴訟。公司辯稱：孫某入職公司時(shí)，公司尚未正式營(yíng)業(yè)，未簽訂勞動(dòng)合同責(zé)任在于孫某自己，且孫某是自愿申請(qǐng)離職。2012年5月29日，宜春市袁州區(qū)人民法院一審判決某公司支付給原告孫某解除勞動(dòng)合同雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金合計(jì)7千余元?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】公司試業(yè)期間是否應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同？462012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析單位試業(yè)期間未簽訂勞動(dòng)合同被判雙倍工資【法律解析】《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”現(xiàn)在開(kāi)辦企業(yè)，一般都搞“試業(yè)”，工廠搞“試生產(chǎn)”，賓館搞“試營(yíng)業(yè)”。試業(yè)期間是否應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同？答案是肯定的。如果試業(yè)期間已經(jīng)依法辦理了工商登記注冊(cè)手續(xù)，成為具備經(jīng)營(yíng)主體資格的獨(dú)立法人，就應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同。如果尚未辦理注冊(cè)手續(xù)，但是這家籌備中的企業(yè)是以母公司的名義招聘的，其工作內(nèi)容就是幫助母公司建立一個(gè)子公司，那么勞動(dòng)者也應(yīng)與母公司簽訂勞動(dòng)合同，其薪資福利也都由母公司發(fā)放。等到子公司成立后，勞動(dòng)者繼續(xù)為子公司服務(wù)，原勞動(dòng)合同依舊有效。但是如果招聘是以未來(lái)將建立的公司名義進(jìn)行的，盡管按照公司法的理論，籌備中的公司的責(zé)任由負(fù)責(zé)其籌備的發(fā)起人承擔(dān)，一旦公司成立，發(fā)起人在籌備過(guò)程中的行為即被追認(rèn)為公司的行為；如果公司未能成立，發(fā)起人應(yīng)該對(duì)籌備過(guò)程中的一切債務(wù)負(fù)責(zé)，但是由于籌備中的公司不具備法人主體資格，不能獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，所以未簽訂勞動(dòng)合同，不適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于雙倍工資的罰則。2012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析47騰訊結(jié)構(gòu)優(yōu)化10%，南摩關(guān)閉遭抵制，谷歌宣死亡福利，勞合征55萬(wàn)意見(jiàn)尚德裁員出罷工，日企危機(jī)，搬遷轉(zhuǎn)移裁員事件頻出勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋征意，阿迪達(dá)斯撤出中國(guó)，斯米克搬遷遭罷工第三季之動(dòng)蕩經(jīng)濟(jì)通縮，加薪持續(xù)，社保調(diào)整，司四征意，勞合再修審，企業(yè)難承壓七月八月九月482012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難【案例回放】7月21日，北京特大暴雨如期而至。然而，《阿阿熊》雜志主編主任丁志健早已約好的公事，怎么可能因?yàn)橐粓?chǎng)大雨而取消。在他出門前，妻子邱艷還抱怨了一句，“怎么周末了還要談事情，何況還要下雨。”夫妻倆約好了，16時(shí)左右打個(gè)電話，讓丈夫早點(diǎn)回家。午后，北京城區(qū)便有地區(qū)開(kāi)始落雨，至15時(shí)左右，暴雨正式光臨北京。豆大的雨點(diǎn)，由疏落迅速轉(zhuǎn)為密集，傾盆而下。晚19時(shí)，北京市防汛辦發(fā)布汛情橙色預(yù)警。此時(shí)，丁志健剛談完事，朋友挽留吃飯，他卻堅(jiān)持推掉了。妻子如約已經(jīng)打來(lái)電話催促回家。于是，開(kāi)著那輛今年4月才新買的黑色現(xiàn)代途勝，丁志健踏上了回家的路，但途中被廣渠門橋下的積水里困住了，北京暴雨致廣渠門橋下積水4米。不知道是外面水壓太大，還是被什么東西擋住了，他打不開(kāi)車門，也打不通報(bào)警電話，讓妻子代為報(bào)警救他。等到消防員找到了被淹車輛位置，把車?yán)蟻?lái)，里面的丁志健被救時(shí)已經(jīng)奄奄一息最后經(jīng)過(guò)一個(gè)多小時(shí)的搶救無(wú)效身亡?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】丁志健是否可認(rèn)定為工傷？492012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難【法律解析】《工傷保險(xiǎn)條例》第14條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。”丁志健如按照《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第6項(xiàng)的規(guī)定，即“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的”情形認(rèn)定為工傷，其前提條件之一是受到交通事故傷害。按照《道路交通安全法》規(guī)定，交通事故是指車輛在道路上因過(guò)錯(cuò)或者意外造成的人身傷亡或者財(cái)產(chǎn)損失的事件。在車中溺水身亡算不算交通事故？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，目前尚存爭(zhēng)議。《道路交通安全法》定義的交通事故，前提條件還是因車輛在行駛過(guò)程中造成的人身財(cái)產(chǎn)方面的傷害事故，而丁志健不幸遇難是由于車輛在雨水中停駛后由于雨水淹沒(méi)過(guò)車輛進(jìn)而溺水身亡，并不是由于車輛行駛本身造成的直接傷亡。502012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難退一步說(shuō)，即使從寬理解法條，將此情形界定為交通事故，接下來(lái)也面臨操作上的一些問(wèn)題。比如，交警部門必須先依法勘查事故現(xiàn)場(chǎng)后出具交通事故認(rèn)定書，且必須認(rèn)定為丁志健對(duì)此事故負(fù)或者同等責(zé)任、或者次要責(zé)任甚至無(wú)責(zé)任。但是，顯然，此次事故中無(wú)法將“大雨洪水”認(rèn)定為事故的主要責(zé)任者，丁志健的事故責(zé)任認(rèn)定還是主要的可能性居多。因此，7月21日，北京道路上被水淹的車輛有很多，交警部門是否都會(huì)認(rèn)定為“非本人主要責(zé)任的交通事故”？如果不能認(rèn)定，那么這些受害人就難以認(rèn)定為工傷。當(dāng)然，如果丁志健不被認(rèn)定為工傷，恐怕不僅是他的家屬，很多人都不能接受，畢竟他是由于處理公事而不幸遇難。其實(shí)，對(duì)于丁志健能否認(rèn)定為工傷的問(wèn)題，我們不妨換一個(gè)視角來(lái)看?！豆ｋU(xiǎn)條例》第14條第5項(xiàng)規(guī)定，職工“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的”，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。512012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析北京特大暴雨災(zāi)害《阿阿熊》雜志主編遇難這里的“因工外出期間”，是指職工不在本單位的工作范圍內(nèi)，由于工作需要被領(lǐng)導(dǎo)指派到本單位以外或者為了更好地完成工作，自己到本單位以外從事與本職工作有關(guān)的工作。這里里的“外出”包括兩層含義：一是指到本單位以外，但是還在本地范圍內(nèi)。二是指不僅離開(kāi)了本單位，并且到外地去了。第一種情況可以包括領(lǐng)導(dǎo)指派的情形，也可以包括為了更好地完成工作，自己到本單位以外的情形。第二種情況則必須是領(lǐng)導(dǎo)指派的情形。這里的“由于工作原因受到傷害”，是指在外出時(shí)間段內(nèi)與本人所從事的工作任務(wù)有直接聯(lián)系，或開(kāi)會(huì)學(xué)習(xí)，或接洽業(yè)務(wù)，或完成一項(xiàng)具體工作。“傷害”包括事故傷害、暴力傷害和其他形式的傷害。丁志健是雜志的編輯部主任，他在休息天外出約談公事是很正常的履行職責(zé)的行為，他的不幸屬于因公外出期間由于工作原因遭受意外事故死亡。按照《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第5項(xiàng)規(guī)定認(rèn)定為工傷，不僅符合情理，而且有法可依。522012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析電信員工工資僅五毛網(wǎng)友笑侃”史上最低”【案例回放】王女士是中國(guó)電信寧波分公司集士港營(yíng)業(yè)廳的一名員工，工作已經(jīng)4年。去年下半年新婚不久，王女士懷孕了。由于體質(zhì)很弱，去年年底她向公司請(qǐng)了病假，除了今年2月上了幾天班外，她一直在家保胎。從6月18日生產(chǎn)到7月底，她又休了產(chǎn)假。近日，正在坐月子的王女士收到了一張只有0.5元的工資單。哭笑不得的她將這張單子曬到了網(wǎng)上，被網(wǎng)友笑侃為“史上最低工資”。王女士發(fā)了一條這樣的微博，“史上最低工資來(lái)自中國(guó)電信有木有：王××二級(jí)考核后績(jī)效0.00單項(xiàng)－596.56，扣0，工資610，津貼150；8月先預(yù)發(fā)150，推后8~9月發(fā)績(jī)效50，應(yīng)發(fā)合計(jì)363.44，個(gè)人承擔(dān)養(yǎng)保等362.9，個(gè)人扣稅0，員工實(shí)發(fā)金額0.54，飛天通信公司發(fā)送。我懷揣5毛的工資心情好激動(dòng)”?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】王女士請(qǐng)“保胎假”期間只有五毛工資是否合理？532012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析電信員工工資僅五毛網(wǎng)友笑侃”史上最低”【法律解析】按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。至于王女士請(qǐng)“保胎假”期間工資，根據(jù)原國(guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過(guò)六個(gè)月后生育時(shí)的待遇問(wèn)題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》：“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過(guò)醫(yī)師開(kāi)據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理?！备鶕?jù)勞動(dòng)部門關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知(勞部發(fā)［1994］479號(hào))第5條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。同時(shí)，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第59條的規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。顯然，王女士的收入與規(guī)定不符，王女士可向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門投訴。542012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析仲裁開(kāi)庭樂(lè)百氏提出管轄權(quán)異議【案例回放】2012年5月，剛剛辭職的樂(lè)百氏公司員工張先生、尚未辭職的張女士，就樂(lè)百氏公司拖欠保險(xiǎn)費(fèi)和加班費(fèi)等事由，向北京西城區(qū)仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。庭審中，該公司代理律師在舉證時(shí)稱，公司的注冊(cè)地在廣東省中山市，雙方所簽勞動(dòng)合同中明確約定，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)在公司所在地勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，所以案件應(yīng)在廣東審理，西城區(qū)仲裁委無(wú)管轄權(quán)。張女士說(shuō)：“我負(fù)責(zé)房山的樂(lè)百氏銷售點(diǎn)，但每周都要到位于半步橋的金泰開(kāi)陽(yáng)大廈的樂(lè)百氏北京辦事處開(kāi)會(huì)，那是公司北京分部的所在地，而且勞動(dòng)合同中也明確注明了我們的工作地點(diǎn)在北京。”代理律師表示，勞動(dòng)合同中工作地點(diǎn)包括北京，但不限于北京。因?yàn)閱T工經(jīng)常出差，工作地點(diǎn)不固定，所以不能證明其合同履行地就在北京?！皩?duì)于張女士等提交的半步橋有樂(lè)百氏北京辦事處的說(shuō)法，公司不予認(rèn)可”。【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】此案中北京市西城區(qū)仲裁委有無(wú)管轄權(quán)？552012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析仲裁開(kāi)庭樂(lè)百氏提出管轄權(quán)異議【法律解析】雖然本案的雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中有“雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可向公司所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁”的約定，但是《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄?！彪p方勞動(dòng)合同中明確注明了張女士工作地點(diǎn)在北京，她也經(jīng)常在北京工作，所以本案依法應(yīng)由勞動(dòng)合同履行地——北京市西城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。需注意，正在公開(kāi)征求意見(jiàn)的《最高院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）征求意見(jiàn)稿》第一條規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。當(dāng)事人向約定以外的人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴，并告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的人民法院起訴?！钡羌词故堑谝粭l正式實(shí)施后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄還是適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第21條規(guī)定，只是基層人民法院管轄可由用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定。562012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析12歲女孩為父母微博討薪【案例回放】2007年，由林偉雄夫妻帶領(lǐng)的幾十名水電工人按照合同在南寧茂源房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司投資建設(shè)的“領(lǐng)事郡1號(hào)”樓盤施工。施工階段，在開(kāi)發(fā)商未支付工程材料款及工人工資的情況下，林偉雄夫婦通過(guò)籌資先行墊付了100多萬(wàn)元。而到2008年5月終止合同到現(xiàn)在，茂源公司所欠工人的欠款仍未歸還。雖然南寧建委多次協(xié)調(diào)，但欠款仍不見(jiàn)著落，茂源公司以及老板也難尋蹤跡。林偉雄變賣家產(chǎn)，一家生活遠(yuǎn)離了“小康”，但仍無(wú)法還清工人債務(wù)。夫婦二人在工人的追債壓力下，走上了討薪之路。他們的大女兒——年僅10多歲的林灝茹，為了幫助媽媽，學(xué)會(huì)了發(fā)微博，并給自己起了“討薪女孩”這個(gè)名字，用工人的電腦將討薪歷程傳上了互聯(lián)網(wǎng)，以求得到更多關(guān)注。8月28日，媽媽拿到了有關(guān)責(zé)任方提供的3萬(wàn)元生活費(fèi)。當(dāng)日，她將錢分發(fā)給工人，自己留下1000元作生活費(fèi)。南寧市清欠辦就此召開(kāi)協(xié)調(diào)會(huì)，要求由施工方牽頭，會(huì)同項(xiàng)目業(yè)主，在今年9月3日前妥善解決糾紛，并將處理情況形成報(bào)告送南寧市清欠辦，不得拖延、回避和激化矛盾。【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】解決建筑工地的農(nóng)民工被欠薪問(wèn)題有何制度性的保障？572012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析12歲女孩為父母微博討薪【法律解析】農(nóng)民工一般有兩種情況。一種是由用人單位直接招用或由勞務(wù)公司招用后派遣出去，這都須依法簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同履行期間，農(nóng)民工享有《勞動(dòng)法》規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。根據(jù)工資支付辦法的有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動(dòng)者約定。用人單位直接發(fā)放工資的，應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動(dòng)者本人，并辦理簽收手續(xù)。另外還有一種情況，就是農(nóng)民工是被包工頭招用后隨建筑施工隊(duì)外出工作的，其與包工頭個(gè)人建立了勞務(wù)關(guān)系。原先在這種情況下，工錢是多少、什么時(shí)候給等，由農(nóng)民工和包工頭協(xié)商約定。但是，由于克扣和拖欠農(nóng)民工工錢的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，近年來(lái)各地政府部門出臺(tái)了不少管理措施，如規(guī)定建筑行業(yè)的總承包單位為農(nóng)民工設(shè)立工資銀行專戶，不再把錢打給包工頭，而是通過(guò)銀行直接打入農(nóng)民工的個(gè)人賬戶。為確保農(nóng)民工工資及時(shí)足額結(jié)清，企業(yè)須將工資以貨幣形式及時(shí)、足額、直接發(fā)放給農(nóng)民工本人，嚴(yán)禁交給不具備用工主體資格的組織或個(gè)人發(fā)放，發(fā)放記錄須經(jīng)務(wù)工人員本人簽字確認(rèn)。582012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析惠州打工仔奔喪超假“被辭職”【案例回放】今年8月8日，惠州市天域科技有限公司員工方某因岳父逝世，他回老家汕尾陸豐縣奔喪，回家前跟老板請(qǐng)到3天假?！爸虚g因喪事沒(méi)處理好，在電話中向公司請(qǐng)求補(bǔ)假，事后也辦理了補(bǔ)假手續(xù)。”但8月15日回來(lái)上班時(shí)，公司人事部卻通知他辦理離職手續(xù)。該公司老板騰先生稱，公司并沒(méi)有強(qiáng)迫員工離職，“方某假期結(jié)束后不按時(shí)回來(lái)，對(duì)其行為進(jìn)行批評(píng)時(shí)，他拒不認(rèn)錯(cuò)，后主動(dòng)提出辭職”。雖然沒(méi)收到方某的書面辭職報(bào)告，但“如果他還想留下上班，則必須寫書面保證，以后一定要嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度”。方某已經(jīng)就天域公司欠薪等問(wèn)題到惠州市人力資源和社會(huì)保障局信訪部門舉報(bào)。勞動(dòng)監(jiān)察部門將介入立案調(diào)查此事。【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】公司是否可以方某請(qǐng)假超過(guò)規(guī)定的假期為由解除勞動(dòng)合同？592012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析惠州打工仔奔喪超假“被辭職”【法律解析】此案中公司雖表示并沒(méi)有強(qiáng)迫員工離職，但表示“如果他還想留下上班，則必須寫書面保證，以后一定要嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度”，言下之意，如果方某拒不認(rèn)錯(cuò)，還是可能按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。公司如按嚴(yán)重違紀(jì)處理是否妥當(dāng)呢？婚喪假是指職工本人結(jié)婚以及職工的直系親屬死亡時(shí)依法享受的假期。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。有的地方規(guī)定職工的岳父母、公婆死亡時(shí)，也可享受以上待遇。但是超過(guò)了規(guī)定的假期，職工只能請(qǐng)事假。當(dāng)然職工請(qǐng)事假也應(yīng)遵守單位的規(guī)章制度，向單位相關(guān)部門提出申請(qǐng)，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后方可休假。如未經(jīng)單位批準(zhǔn)就因私事休假的，單位一般可按無(wú)故缺勤處理。但如職工確有重要私事且來(lái)不及履行申請(qǐng)手續(xù)的，單位應(yīng)當(dāng)允許職工事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。本案中方某因喪事沒(méi)處理好，在電話中向公司請(qǐng)求補(bǔ)假，事后也辦理了補(bǔ)假手續(xù)，公司再按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同似處理過(guò)重。602012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析一屜饅頭引發(fā)的“工傷”

【案例回放】于某和曾某都是上海雅逸建筑裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司的雇員，分別在公司員工食堂擔(dān)任主廚與幫廚工作。2011年7月8日中午，為了一頓飯蒸多少個(gè)饅頭，于某與曾某發(fā)生爭(zhēng)吵，在爭(zhēng)吵過(guò)程中，于某率先“亮劍”——他用水勺擊打曾某臉部，但之后曾某氣勢(shì)更兇，她拿著刀追砍于某至食堂飯廳，并將于某砍成輕傷。據(jù)目擊者描述，案發(fā)后幫廚曾某把“兇器”切菜刀丟在廚房外的地上。事后閔行區(qū)人民檢察院以故意傷害罪對(duì)曾某提起公訴，鑒于被告人曾某當(dāng)庭認(rèn)罪，并愿意賠償于某家屬1.5萬(wàn)元，法院判處其拘役5個(gè)月。而后，于某又向閔行區(qū)人力資源和社會(huì)保障局申請(qǐng)工傷認(rèn)定，并獲得支持?！笆怯谀程羝鸬氖露耍彩撬葎?dòng)手打人的，結(jié)果他還被認(rèn)定為工傷——我們企業(yè)這一方什么都沒(méi)做錯(cuò)，卻還要進(jìn)行工傷賠償，實(shí)在覺(jué)得很無(wú)辜?！逼髽I(yè)方表示，無(wú)法接受這樣的結(jié)果，于是將區(qū)人保局起訴到閔行法院，要求撤銷工傷認(rèn)定。在法院一審判決該公司敗訴之后，企業(yè)方有關(guān)人士表示，他們將向市一中院提起上訴。612012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析一屜饅頭引發(fā)的“工傷”【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】于某申請(qǐng)工傷認(rèn)定為何獲得支持？【法律解析】本案爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》的理解和適用問(wèn)題。通過(guò)對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第三項(xiàng)“在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的”條款的內(nèi)容結(jié)合本案案情分析，本案中許某的事故發(fā)生在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所確定無(wú)疑，該事故能否認(rèn)定為工傷的關(guān)鍵在于，是否“因履行工作職責(zé)受到暴力傷害”。暴力傷害作為工傷認(rèn)定中的一種情況，應(yīng)強(qiáng)調(diào)要與履行工作職責(zé)有因果關(guān)系。本案中，于某因要求廚房工作的曾某多蒸饅頭遭拒與曾某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，后被曾某砍傷，起始原因系為履行工作職責(zé)。盡管于某曾動(dòng)手打人存在一定過(guò)錯(cuò)，但畢竟是出于工作目的與曾某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)和受到暴力傷害的，與其履行工作職責(zé)有一定的因果關(guān)系，符合因履行工作職責(zé)而受到暴力傷害的情形。但需注意，實(shí)踐中還有一種情況，就是雙方因工作原因打架經(jīng)同事勸停后再度動(dòng)手，這就變成了一種泄憤行為，不符合認(rèn)定工傷的條件，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條、第十五條的規(guī)定，該情形不符合認(rèn)定工傷范圍和視同工傷范圍。622012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析鞋廠女工孕期接觸甲苯誕腦癱兒獲賠償14萬(wàn)余元

【案例回放】程女士曾在東莞一鞋廠工作，負(fù)責(zé)刷膠。2009年程女士懷孕后，仍然被公司安排在刷膠崗位工作。2008年9月，稱女士生下小金。小金出生后不久，被診斷為病毒性腦炎、腦性癱瘓等疾病，并被鑒定為四級(jí)傷殘。小金的父母認(rèn)為，由于母親懷孕期間被安排從事接觸有毒化學(xué)物質(zhì)的工作，導(dǎo)致金某某出生即患?xì)埣?，便以小金的名義起訴要求工廠賠償損失共計(jì)330168.46元。東莞第一人民法院查明，原告金某某的母親程女士在懷孕期間接觸的物品中包含甲苯、甲基丙烯酸甲酯、二甲苯、丙酮等化學(xué)成分。鞋廠違反了孕期女職工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，但由于小金在出生時(shí)有吸入羊水史等情況，其后果屬于多因一果的情形，酌定鞋廠承擔(dān)60%的賠償責(zé)任。支付原告賠償款共計(jì)14萬(wàn)余元。鞋廠對(duì)一審判決不服，提出上訴。二審法院經(jīng)審理后，近日維持了一審判決。【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】是屬工傷還是女職工保護(hù)，公司是否需要賠償？632012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析鞋廠女工孕期接觸甲苯誕腦癱兒獲賠償14萬(wàn)余元【法律解析】《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書面告知女職工?！迸毠そ蓮氖碌膭趧?dòng)范圍由該規(guī)定在附錄列示，其中女職工在孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：“作業(yè)場(chǎng)所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過(guò)國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)。”用人單位違反以上規(guī)定的，由縣級(jí)以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門責(zé)令限期治理，處5萬(wàn)元以上30萬(wàn)元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令停止有關(guān)作業(yè)，或者提請(qǐng)有關(guān)人民政府按照國(guó)務(wù)院規(guī)定的權(quán)限責(zé)令關(guān)閉。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償。程女士在懷孕期間從事刷膠水的工作，接觸的物品中包含甲苯、甲基丙烯酸甲酯、二甲苯、丙酮等化學(xué)成分，所以可以依法要求賠償。642012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析武漢載人電梯突然墜落19人遇難

【案例回放】9月13日，武漢一處建筑工地上載人電梯從30層突然墜落，造成19人遇難。事故發(fā)生后，各相關(guān)部門正努力開(kāi)展善后工作，按照政策最大限度給予補(bǔ)償和幫助，對(duì)家庭情況較差、生活特別困難的，將優(yōu)先進(jìn)行賠付。據(jù)悉首批用于19名死者中黃陂籍工人的150萬(wàn)元賠償款項(xiàng)已經(jīng)到賬。但據(jù)項(xiàng)目施工單位介紹，事故原因是由于死者的違章操作，是他們自己撬開(kāi)（升降機(jī)的）鎖進(jìn)去的，當(dāng)時(shí)還沒(méi)上班，開(kāi)吊籃的人還沒(méi)來(lái)。按規(guī)定這種升降機(jī)必須由專人操作，但事發(fā)當(dāng)天下午，19名工人自行進(jìn)入升降機(jī)進(jìn)行操作，這肯定違反了安全生產(chǎn)的操作規(guī)程。一名在工地負(fù)責(zé)貼瓷磚的趙姓工人則透露，平時(shí)工人們經(jīng)常自己操作升降機(jī)。據(jù)他介紹，雖然每個(gè)升降機(jī)都配備有專職操作員，但他們的工作時(shí)間是“上午從六七點(diǎn)到11點(diǎn)半，下午從1點(diǎn)半到晚上6點(diǎn)”，而這個(gè)時(shí)間之外的工人升降，都是自己操作?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)】事故傷害是否屬于工傷？652012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析武漢載人電梯突然墜落19人遇難【法律解析】事故傷害是否屬于工傷，需符合在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、因工作原因這“三工原則”。工傷遵循的是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，職工從事工作中存在過(guò)失，不屬于不認(rèn)定工傷的法定情形，不影響職工受傷與從事本職工作之間因果關(guān)系的成立。而且在工傷事故中，受傷職工一般均有疏忽大意、過(guò)分自信或精力不集中等過(guò)失。如果將職工主觀上的過(guò)失作為工傷認(rèn)定的排除條件，既不符合《工傷保險(xiǎn)條例》保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的本意，也有悖于日常生活經(jīng)驗(yàn)。即便是工人違反了操作規(guī)程，也應(yīng)認(rèn)定為工傷。當(dāng)然《工傷保險(xiǎn)條例》第16條規(guī)定了不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的三種情形：故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的。但是工傷認(rèn)定實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”的原則。《工傷認(rèn)定辦法》第十七條明確規(guī)定：“職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由該用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位拒不舉證的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門可以根據(jù)受傷害職工提供的證據(jù)或者調(diào)查取得的證據(jù)，依法作出工傷認(rèn)定決定?！?62012之典型勞資爭(zhēng)議案例剝析酒店要員工人人賣月餅，先從工資中扣500元

【案例回放】今年中秋佳節(jié)前夕，位于東莞清溪鎮(zhèn)的一家假日酒店沐足部員工向媒體投訴稱：該酒店每年都自做月餅，每年中秋節(jié)前強(qiáng)賣5張?jiān)?/p>