工作績效改進(jìn)計劃

[標(biāo)簽:標(biāo)題]篇一：個人績效改進(jìn)計劃規(guī)范模板績效改進(jìn)計劃先生/女士：在20年月日至20年月日的考評周期中，你的績效結(jié)果未能達(dá)到任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確認(rèn)識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進(jìn)的愿望，經(jīng)公司批準(zhǔn)，給予你績效及行為改進(jìn)的機(jī)會。有關(guān)改進(jìn)計劃內(nèi)容如下：一、績效表現(xiàn)中存在的不足：二、原因分析與改進(jìn)舉措：三、績效改進(jìn)計劃1、績效改進(jìn)期：個月，自月年日止。行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。員工本人簽字：日期：20___年___月___日直接上級簽字：日期：20___年___月___日人力資源簽字：日期：20___年___月___日1篇二：關(guān)于績效考核存在的問題與改進(jìn)措施關(guān)于績效考核存在的問題與改進(jìn)措施從9月的績效情況看，主要在具體操作上和個別考核指標(biāo)上存在部分問題：一、關(guān)于績效考核的具體操作問題闡述；標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)沒有按相應(yīng)考核指標(biāo)的達(dá)成率進(jìn)行評分；導(dǎo)致辦公室無法核實工作完成情況。1）增加人事上的第三方監(jiān)督，在績效考核表上則體現(xiàn)為增加“人事評分”和“最后核定分?jǐn)?shù)”兩項，通過“人事評分”對考核情況進(jìn)行監(jiān)督、核實考核成績并給出評分；“最后核定分?jǐn)?shù)”即員工最終核定的績效考核分?jǐn)?shù)，它由“自評分“、”上級評分“和“人事評分”三項加權(quán)平均取得；2）要求各被考核人員及各部門負(fù)責(zé)人，再給出“自評分”和“上級評分”的同時，須在“考核情況說明”一欄上闡述員工個人對應(yīng)項目的工作表現(xiàn)概況，分?jǐn)?shù)評定依據(jù)；3）對于硬性指標(biāo)的考核，每月由財務(wù)部核定數(shù)據(jù)后給到各部門，部門依據(jù)硬性指標(biāo)的達(dá)成率核算相應(yīng)項目的評分，人事經(jīng)理在評分時，進(jìn)行再次核對；4）對于涉及各類報告、明細(xì)清單的考核項目，部門在提交績效考核表時，須同時提供相應(yīng)的支持文件作為相關(guān)項目的評分依據(jù)。5）為提高被考核人員工作的工作積極性，做到有獎有罰，更好地實現(xiàn)績效考核的目的，在硬性指標(biāo)的考核項目上，不再設(shè)定上限分?jǐn)?shù)，在員工超額完成考核指標(biāo)的情況下，允許對應(yīng)項目的實際考核分?jǐn)?shù)超過設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，具體評分根據(jù)指標(biāo)的完成率進(jìn)行核算。二、關(guān)于具體績效考核指標(biāo)的問題1存在問題：目前顧客使用公司購物卡的銷售業(yè)績系統(tǒng)直接劃歸到賣場零售，導(dǎo)致9月出現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)人員之客戶因使用購物卡支付，系統(tǒng)自動將相關(guān)銷售業(yè)績歸到商場管理部。改進(jìn)措施：1）關(guān)于顧客使用購物卡消費產(chǎn)生的銷售額，不再記入當(dāng)月公司的銷售業(yè)績；2）對于賣場現(xiàn)場賣出之購物卡金額，記入當(dāng)月賣場的銷售業(yè)績并按商場管理部的銷售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案；3）對于銷售部賣出之購物卡金額，記入銷售部當(dāng)月的銷售業(yè)績并按銷售部的銷售提成方案提取獎勵金，但不再受用購物卡的銷售提成方案；4）對于賣場的零售業(yè)績，為了更有效的考核至個人，要求信息部調(diào)整系統(tǒng)并開通商場管理部負(fù)責(zé)人相應(yīng)的查看權(quán)限，使其可以直接查詢到每個場館的銷售業(yè)績，按各場館的銷售業(yè)績考核對應(yīng)場館人員的業(yè)績指標(biāo)。5）對于公司商場管理部、銷售部除外的其他人員，賣出購物卡的，仍按購物卡的銷售提成方案執(zhí)行，但相關(guān)金額不計入商場管理部或銷售部的銷售業(yè)績。2、庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)指標(biāo)：存在問題：目前系統(tǒng)中只能核算庫存周轉(zhuǎn)率，無法核算庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)，導(dǎo)致相關(guān)被考核部門的人員此項指標(biāo)無法核算考核分?jǐn)?shù)；若將該項指標(biāo)改為庫存周轉(zhuǎn)率，則無法無法確切有效的反映商品的周轉(zhuǎn)情況；改進(jìn)措施：由信息部和財務(wù)部溝通，必要時聯(lián)系軟件系統(tǒng)的工程人員，調(diào)整系統(tǒng)，增加該項數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)應(yīng)細(xì)分至每個場館的庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)。3存在問題：原指標(biāo)設(shè)定為不良庫存總金額的10%，但被考核部門（采購部）對不良庫存的界定不清晰，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確核算；且除歷史遺留問題的不良庫存外，在現(xiàn)在的正常運營情況下，亦會不斷產(chǎn)生新的不良庫存；改進(jìn)措施：關(guān)于歷史遺留問題產(chǎn)生的不良庫存，由商場管理部負(fù)責(zé)人重新核對、整理出商品清單，采購部按清單處理此類不良庫存，要求每個月處理1萬元的該類商品；另關(guān)于現(xiàn)正常合作過程中出現(xiàn)的不良庫存（指臨期、過期和長時間無動銷之商品），每月須同時進(jìn)行處理，指標(biāo)未每月處理5千元的此類商品；鑒于此，考核指標(biāo)“不良庫存處理率”改為“不良庫存處理金額”。4存在問題：原此指標(biāo)的被考核部門（采購部），均按部門的平均指標(biāo)直接考核部門內(nèi)的每個人，沒有按個人的實際完成情況進(jìn)行核算考核分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致無法考核個人工作的實際情況，影響工作積極性；改進(jìn)措施：由信息部負(fù)責(zé)調(diào)整系統(tǒng)，增加各場館商品動銷情況的顯示和動銷率的核算，并開通相應(yīng)導(dǎo)購人員所負(fù)責(zé)場館的查看權(quán)限，使每個采購人員都能直觀的查看自己所負(fù)責(zé)的場館商品的動銷情況。5存在問題：原考核指標(biāo)對于客戶丟失的情況沒有明確的界定，另部門在考核此項指標(biāo)時，亦沒有提供相應(yīng)的支持文件，導(dǎo)致該項考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確核算；改進(jìn)措施：1）關(guān)于客戶丟失：超過3個月無購物的客戶，即定義為客戶丟失；若該類客戶在3個月后又重新到我司購物，則屬于當(dāng)月的新增客戶；2）銷售自行建立客戶數(shù)據(jù)信息庫，對于所有購物的客戶，均須記錄相關(guān)信息，包括客戶名稱、聯(lián)系方式、采購物品、金額、采購時間、是否付清貨款等；由部門助理對信息庫進(jìn)行維護(hù)，相應(yīng)采購人員進(jìn)行情況跟進(jìn)，并及時將跟進(jìn)情況反饋至助理處維護(hù)數(shù)據(jù)庫信息；3）關(guān)于此2項指標(biāo)的考核，部門須提供相應(yīng)的清單供人事經(jīng)理核實評分。篇三：工作績效改進(jìn)計劃要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。篇三：制定績效改進(jìn)計劃估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因為進(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計劃。一、選取待改進(jìn)方面的原則1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，因為員工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。二、績效改進(jìn)的四個要點績效改進(jìn)計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：1、意愿。員工自己想改變的愿望。2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。篇四：績效結(jié)果與績效改進(jìn)計劃戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進(jìn)一步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。（1）員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。（2）員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。（3）員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。（4）外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進(jìn)行診斷。（1）有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？（2）有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？表7－1績效診斷箱知識技能態(tài)度外部障礙通過對這些績效因素的分析，找