結(jié)構(gòu)化面試的技巧及解析

結(jié)構(gòu)化面試的技巧及解析結(jié)構(gòu)化面試

一、結(jié)構(gòu)化面試概述

(一)結(jié)構(gòu)化面試的含義

按照面試的結(jié)構(gòu)化或標準化程度的高低可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱，被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。也就是說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴密，層次性強，評分模式固定。

面試前，要根據(jù)具體職位的需要對人的素質(zhì)的不同方面進行問題設(shè)計，有時還會預(yù)先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。

在面試中，主試人根據(jù)面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內(nèi)容具有可比性。這樣，對所有面試者來說比較公平。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評分標準進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。

目前，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設(shè)計、評委評分一致性等問題。

(二)結(jié)構(gòu)化面試的特點

結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點：

1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)

在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。

2．面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同

在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。

3．面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準

針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應(yīng)的行為評價標準，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標準。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。

4．考官的組成有結(jié)構(gòu)

在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。

總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。

當然，作為一種測評方法，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足。主要表現(xiàn)在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應(yīng)考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應(yīng)考者較多時考官容易疲勞。

5.結(jié)構(gòu)化面試兼具面試與筆試的優(yōu)點

筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試可以通過考官與應(yīng)試者面對面的交流，對應(yīng)試者提一些較深層次的問題，對應(yīng)試者的實際能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的相互影響，誤差不易控制。

結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)點，又吸收了

筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。

(1)結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，這就避免了由一位考官決定應(yīng)

試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評分誤差。

(2)結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，測評效度較為理想。

(3)結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

(4)結(jié)構(gòu)化面試的情景。有些情景性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情景描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地的回答問題。

(三)結(jié)構(gòu)化面試的要求

結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務(wù)員錄用面試作為一種典型的結(jié)構(gòu)化面試，其基本要求如下：

1.對面試應(yīng)考者的要求

在公務(wù)員錄用考試中，進入面試的應(yīng)考者是這樣選拔出來的：一是面試由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一般要求面試應(yīng)考者是擬任職位錄用人數(shù)的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高到低進行排序來確定進入面試的人員，應(yīng)考者筆試成績合格是進入面試的基本條件。

2．確定面試測評要素的要求

面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務(wù)員的擬任職位、應(yīng)考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機關(guān)國家公務(wù)員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實精神，組織、協(xié)調(diào)能力，應(yīng)變能力，語言表達能力，儀表舉止。

3．對面試考官的要求

面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感。主考機關(guān)要負責(zé)面試考官的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經(jīng)規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔(dān)任面試考官。

4．對面試考場的要求

面試考場的選擇和布置，對測評結(jié)果有一定的影響。因此，應(yīng)該按照面試實施的要求來布置考場。

5．制訂面試實施方案的要求

面試主管機關(guān)在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。面試實施方案的內(nèi)容一般應(yīng)包括：面試的組織領(lǐng)導(dǎo)；考官評委(小組)的組成和培訓(xùn)；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時間、場所；有關(guān)面試的其他工作。

6．對面試考官小組組成的要求

面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結(jié)合；在專業(yè)上，應(yīng)吸收有業(yè)務(wù)實踐、業(yè)務(wù)理論研究經(jīng)驗豐富且面試技巧方面有經(jīng)驗的權(quán)威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責(zé)考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表和專家學(xué)者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監(jiān)察部門，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。

7．其他要求

公務(wù)員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：

(1)面試應(yīng)考者機會均等原則。

在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應(yīng)考者用“一把尺子”衡量，機會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。

(2)回避原則。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，凡與應(yīng)考者有直接利害關(guān)系的人員，面試時應(yīng)予回避。例如：面試考官或組織者與應(yīng)考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應(yīng)回避。

(3)監(jiān)督原則。

監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應(yīng)考者監(jiān)督，應(yīng)考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權(quán)，主考部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見并根據(jù)有關(guān)規(guī)定和程序做出處理。

二、結(jié)構(gòu)化面試的題目編制步驟

結(jié)構(gòu)化面試對題目的設(shè)計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：

1.根據(jù)職位要求確定面試測評要素

面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項要素，同時根據(jù)各測評要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。簡單的工作分析，需要對擬任職位的相關(guān)人員(包括任職者及其直接領(lǐng)導(dǎo))進行訪談，澄清職位的主要工作職責(zé)及其對任職者的素質(zhì)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查法對任職者的工作進行剖析。

2.根據(jù)測評要素選擇面試題型

每種具體的面試題型，都有其自身的特點和功能。要根據(jù)職位測評要素和應(yīng)考者的特點來選擇恰當?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一般來說，對于參加公務(wù)員考試的大學(xué)生來說，由于他們的實際工作經(jīng)驗比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中……”。因為他們沒有工作經(jīng)歷。但可以設(shè)計這樣的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎么辦?”

3.命制面試試題

確定了測評要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內(nèi)容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題(語言表達能力和言行舉止兩個要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學(xué)習(xí)、生活和工作實際，不能脫離現(xiàn)實。

4.題目試測

命制好的試題還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎(chǔ)上進行反復(fù)修改。同時，還要在試測的基礎(chǔ)上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。

三、結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序

結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試具體操作實施等三個環(huán)節(jié)。

(一)選擇并培訓(xùn)面試考官

面試考官的選取，要明確選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，就很難保證能通過面試得到德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｍ瑫r，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓(xùn)。

在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢或公證部門的同志擔(dān)任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。

(二)選擇和布置面試考場

面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。

對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾、安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響。

面試考場的布置也是很有講究的，就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：

A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應(yīng)考者；

B是一對一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐；

C是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近；

D是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較遠；

E是一對一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。

上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。在面試中，如果采用C這種形式，考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應(yīng)考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得不夠突出，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官與應(yīng)考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排成圓桌形，使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴。采用B這樣的形式，考官與應(yīng)考者之間避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者的觀察。因此，通常情況下一般采用A、B這兩種位置安排來進行面試。

(三)面試的具體操作步驟

如前所述，規(guī)范化的操作實施過程是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點之一。一般來說，在公務(wù)員錄用中，結(jié)構(gòu)化