2021年關(guān)于酒店員工流失分析及反思推送工作總結(jié)

2021年關(guān)于酒店員工流失分析及反思推送酒店員工流失分析及反思1

目前，酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)象十分普遍，已嚴重影響了酒店業(yè)的發(fā)展。據(jù)國家旅游局培訓(xùn)中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調(diào)查顯示:員工平均流動率為23。95%。其中，二星級酒店為25。64%；三星級酒店為23。92%；四星級酒店為24。2%；五星級酒店為23。41%，所以，防范員工流失對于酒店業(yè)已勢在必行。

一、員工流失對酒店產(chǎn)生的不良影響

1。增加酒店的經(jīng)營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓(xùn)費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓(xùn)費用，都將作為額外增加的費用列入酒店的經(jīng)營成本。

2。酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務(wù)技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，并且，對他們的培訓(xùn)需要一個漸進的過程，所以，在很長一段時光內(nèi)酒店的服務(wù)質(zhì)量會下降。這會導(dǎo)致顧客的滿意度降低，引發(fā)顧客的投訴增多，嚴重時會導(dǎo)致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。

3。影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經(jīng)營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會構(gòu)成一種惡性循環(huán)。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經(jīng)營就會越差，人員流失的現(xiàn)象就會越嚴重。

4。降低酒店的士氣。人員離職率過高的現(xiàn)象對酒店的士氣會產(chǎn)生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個酒店。酒店內(nèi)的員工在這種氛圍的影響下，會產(chǎn)生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來十分嚴重的后果。

二、酒店員工流失的原因分析

1。薪酬水平偏低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，酒店的數(shù)量日益增多，酒店的規(guī)模也日益龐大。與酒店業(yè)快速發(fā)展構(gòu)成明顯反差的是，酒店業(yè)的薪酬一向沒有較大的增長。酒店業(yè)不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險，節(jié)假日加班也得不到相應(yīng)的補貼。從社會范圍來看，與很多其他行業(yè)相比，酒店業(yè)的薪酬普遍處于較低的水平，所以，當(dāng)遇到更好的發(fā)展機會時，員工就會選擇到收入相對較高的企業(yè)發(fā)展。

2。工作強度大且工作環(huán)境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線的服務(wù)人員，工作十分繁重，他們經(jīng)常是從早到晚一向在酒店里忙碌，即便是節(jié)假日也得不到休息，有時還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導(dǎo)致酒店的人文環(huán)境較差：很多管理者由于自身素質(zhì)較低，主張對員工實行強硬的管理，對員工缺乏應(yīng)有的理解和尊重；在很多酒店內(nèi)部，人際關(guān)系復(fù)雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關(guān)系十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環(huán)境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。

3。職業(yè)發(fā)展空間受限。很多員工不僅僅關(guān)心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來是否有必須的發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我的人生價值。一些酒店員工職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常是在一個職位工作很長時光，也沒有其他的發(fā)展機會。有些員工寧可暫時放下較高的報酬，也期望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當(dāng)他們一旦遇到更好的發(fā)展機會時，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業(yè)去工作。

4。社會地位低下。從社會的價值觀來看，人們普遍認為酒店員工是地位較低的職業(yè)。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更愿意去其他類型的企業(yè)發(fā)展，僅有在沒有選擇的情景下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經(jīng)驗作為跳槽的資本，待時機成熟便離開酒店另謀他就。

5。酒店之間的競爭加劇。由于酒店業(yè)屬于沒有進入壁壘的行業(yè)，致使酒店的數(shù)量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規(guī)模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業(yè)發(fā)展、待遇等很多方面都十分具有競爭力，致使一些員工在找到更有發(fā)展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。

三、酒店防范員工流失的對策

1。建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導(dǎo)致員工流失的重要原因，所以，酒店應(yīng)完善自身的薪酬制度。主要能夠采取以下幾方面措施：（1）研究薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應(yīng)參照同行業(yè)和其他行業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高員工的薪酬水平。同時，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工供給宿舍、繳納各種社會保險、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經(jīng)過制定個性化的福利措施，讓員工根據(jù)個人的需求選擇適用的福利項目，以提高員工工作的進取性。（3）將員工的個人收入和績效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位團體配合，共同完成，所以，很難考核員工個人的績效。

鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進行考核時，能夠根據(jù)顧客滿意程度、勞動強度、勞動時光、技術(shù)等級等多種因素來綜合評定員工的績效，并以此為依據(jù)確定員工的收入。

2。樹立以人為本的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當(dāng)作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有進取性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導(dǎo)致員工的流失。所以，酒店為了避免員工流失，應(yīng)轉(zhuǎn)變自我的思想觀念，樹立以人為本的管理理念，建立一種尊重員工、關(guān)心員工、愛護員工的良好氛圍。第一，酒店應(yīng)適當(dāng)減輕員工的工作負荷，能夠采取倒班的方式讓員工輪換休息，并且，要適當(dāng)?shù)亟o員工放假或分批次地組織員工出去旅游。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當(dāng)中。第二，要協(xié)調(diào)好員工之間的人際關(guān)系。根據(jù)酒店的工作性質(zhì)，能夠采取分組的方式，對員工進行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能夠采取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因為長期從事一項工作而帶來的厭倦感。

3。加強對員工的職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自我的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工期望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過培訓(xùn)和管理，幫忙他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。經(jīng)過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于酒店目標的實現(xiàn)。同時，酒店為了留住本企業(yè)所需要的員工，應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)。他們僅有不斷地理解培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的本事，才能適應(yīng)工作的需要。如果在很長時光內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情景的驅(qū)動下，他們可能會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。所以，為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時光后，能夠派他們在本地或到外地去學(xué)習(xí)。僅有員工不斷地發(fā)展、提高，才能滿足企業(yè)的需求，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。

4。加強酒店文化建設(shè)。酒店文化是酒店的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業(yè)文化能夠使酒店對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和本事，所以，酒店能夠經(jīng)過建設(shè)企業(yè)文化增強自身的競爭力。酒店能夠根據(jù)自身的特點，建立獨特的企業(yè)文化：（1）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內(nèi)的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的職責(zé)感。（2）提倡學(xué)習(xí)文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學(xué)習(xí)的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發(fā)展。（3）推行參與文化。酒店能夠?qū)嵭须p向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業(yè)的步驟到達協(xié)調(diào)一致。

酒店員工流失分析及反思2

員工的正常流動，對一個組織來說，能夠優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對于一個社會來說，員工的流動能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴重制約了酒店的發(fā)展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來難度，試想，酒店在沒有準備的情景下，如何在倉促之中找到一個適宜的人員來代替他們呢?所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們酒店此刻已成了一所培訓(xùn)學(xué)校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人

目前員工的流失有以下特點：

(一)人員流動大，流失率高。

(二)知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。

(三)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情景下自由地離去。

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在酒店實踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納為以下幾點：

(一)員工個人的因素

某些員工比較重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)本事而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機會，所以他們期望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識與經(jīng)驗，實現(xiàn)個人本事的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長，在流動中實現(xiàn)其個人價值。

(二)酒店的因素

有許多酒店，因為經(jīng)營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關(guān)的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價值量，所以，員工對薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會對酒店心生不滿。

2、看不清酒店的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在無目標的情景下，員工只是被動地參與工作，時光一長，員工的工作進取性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報怨：從進公司的第一天起，我們就只是理解任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了。

3、員工的工作環(huán)境不太夢想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情景下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

4、員工對令人厭惡的上司產(chǎn)生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得干這樣的工作沒有成就感。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自我沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機會。許多酒店的教育培訓(xùn)制度不健全，并且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個又一個酒店的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的活力。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

經(jīng)過對員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，可是培養(yǎng)并加強內(nèi)部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的金手銬，一旦員工心里戴上了這把金手銬，就會讓他們難生雜念，實實在在為酒店服務(wù)。

加強員工內(nèi)部公關(guān)，就是強調(diào)進取的激勵，即充分運用現(xiàn)代的激勵政策，發(fā)揮員工的進取性和創(chuàng)造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關(guān)系。下頭就針對如何加強員工公關(guān)談幾點看法：

(一)樹立酒店與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的酒店與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然酒店一向強調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，所以很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。

(二)充分授權(quán)，以上君盡人之智的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實上卻是創(chuàng)意處處受限，無法發(fā)揮。其實，經(jīng)過完全授權(quán)的方式，不僅僅能夠訓(xùn)練員工處理問題的應(yīng)變本事，并且能夠?qū)T工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來，同時也是對員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內(nèi)的信賴關(guān)系。

(三)完善酒店合理化提議。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的酒店內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與酒店管理。并且能夠經(jīng)過上情下達，讓酒店的管理者與員工堅持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化提議制度，當(dāng)年就發(fā)動職工提出提議1831條，到1976年到達462500條，平均每個職工提出提議10條以上。公司對提議者發(fā)給高額獎金，并且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的進取性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了酒店的整體凝聚力。

(四)營造一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展，酒店內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們能夠充分利用黑板報、酒店內(nèi)部報刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝經(jīng)過程中應(yīng)注意以下幾點：

1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。

2、作好把關(guān)人的主角。該疏導(dǎo)的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)當(dāng)進行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應(yīng)當(dāng)堅決抑制。

3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立能夠為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工能夠利用它充分發(fā)表自我的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設(shè)立了60多個意見箱，并且在他們自我的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時設(shè)立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。

4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們經(jīng)過使用這三大法寶，一方應(yīng)對努力工作的員工表達了自我的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個手勢、一個眼神、一個動作都能夠表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里