公司職員管理制度范例選集

制度模板1：休假管理制度（一）探親假工作滿一年的正式職工與配偶不住在一地，又不能在公休節(jié)假日團聚的(指不能利用公休節(jié)假日在家居住一夜和休息半個白天的)，可享受探望配偶待遇，每年30天（不含路程）。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節(jié)假日團聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。職工與父母一方能夠在公休節(jié)假日團聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天（不含路程）。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期為20天（不含路程）。職工探親原則上一次休完。職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部一方如果已經利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊探親時，經批準，可給假一次，假期最多不超過30天。職工學徒、見習、試用期間不享受探親假(轉正定級時間在下半年的，當年不享受探親假)。女職工到配偶地點生育，享受生產假，不享受當年探親假。職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時，同時探望父母親。不再另給探望父母假。職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，應持當地交通部門證明，向人事部門申報。在3月底以前結婚的職工，可享受當年度探望配偶假；當年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計3個月，當年不能再享受任何探親假。法定假日包含在探親假之內。探親往返路費自理，按日扣除效益工資。（二）病假工作人員因病不能上班者，必須持本院相關科室醫(yī)生的診斷證明（根據病情需要，可進行院內會診），經所在科室同意方可休息。大、中專畢業(yè)生見習期間請病、事假，相應延長見習期。凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，應持當地醫(yī)院出示的證明、病歷、化驗單換病假條辦理手續(xù)，否者一律按曠工對待。工作人員病愈要求恢復工作，需經主治醫(yī)師以上出具證明和醫(yī)務科審批，確實可以恢復工作的方可復工。但復工后，不能勝任工作又請病假，則應將其復工前后的病假時間連續(xù)計算。病假期間按日扣除效益工資。（三）事假職工個人事情盡量利用節(jié)假日處理，一般不準請事假。因事必須請假者，應事先辦理請假手續(xù)，嚴格執(zhí)行審批權限。否則按曠工處理，除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續(xù)假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假按日扣除全額工資（四）產假、婚假、節(jié)育手術假、喪假1.產假假期：平產產假為98天；難產增加產假15天；多胞胎，每多一嬰增加產假15天。2.婚假假期：達到晚婚年齡(男25周歲，女23周歲)的，給婚假15天；達到法定結婚年齡(男22周歲，女20周歲)，給婚假3天。結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假?；榧倨陂g包括公休假、法定假。3.節(jié)育手術假期：節(jié)育手術假可憑醫(yī)生的診斷證明休假15天。休假期間工資照發(fā)。4.工作人員父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡，給喪假3天，超過三天按事假對待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時間不計在喪假之內。喪假期間包括公休假和法定節(jié)假日。休假期間工資照發(fā)。（五）請假審批手續(xù)1.一般工作人員請假，不得影響科室的正常工作，必須持請假條履行請假審批手續(xù)：一天之內由科室主任批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。一周之內經科室主任同意簽字后，由主管院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，超過一周經科室主任、主管院長同意簽字后，由院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，環(huán)節(jié)干部請假由院長批準后到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。2.各科室一般人員工作期間因事離崗、外出要向科主任請假。各科室主任、護士長因事離崗、外出要向院長請假。3.職工請假結束回醫(yī)院后，應及時向人力資源部銷假，沒有及時銷假者，后果自負。各科應妥善保管各種休假憑證。4.職工因特殊情況無法事先辦理請假手續(xù)和及時到醫(yī)院上班，應提前電話征得科室主任的批準，回院后，當天辦理補假手續(xù)，否則，按曠工處理。5.職工請假后，因特殊情況需申請續(xù)假的，必須在假期滿前一天向相關部門提出續(xù)假申請，經批準后方可續(xù)假。若無法事先辦理續(xù)假手續(xù)，應先口頭征得同意后方可續(xù)假。回院后，須補辦續(xù)假手續(xù)，若逾期不歸，一律按曠工處理。6.職工未履行請假手續(xù)一律按曠工處理。（六）女職工產后哺乳時間規(guī)定1.凡我院有不滿一周歲嬰兒的女職工，在勞動時間內給予其兩次哺乳時間，上、下午各一次，每次一小時。2.生育多胞胎女職工哺乳時間可增加半小時。3.女職工哺乳期長度為一年，自嬰兒出生時起至嬰兒滿一周歲時止。4.工作期間哺乳時間段由各科室根據本科室實際情況自行安排。（七）其它事項1.聘用人員年累計事假達到一個月，醫(yī)院有權終止勞動合同。2.對曠工的處罰：曠工一天扣罰兩天全額工資。曠工三天扣罰半個月全額工資，曠工超過一周扣罰當月全額工資。曠工三天以上者下崗待聘，曠工15天者，醫(yī)院報上級部門予以除名3.根據醫(yī)院實際工作需要，取消公休假4.科室工作人員如果違反考勤紀律，科主任、護士長知情不報或弄虛作假，要負連帶責任，按醫(yī)院管理規(guī)定處罰。5.各科室工作人員值班不許攢休，需在下一周內補休完存班，未按規(guī)定休息者按事假處理。制度模板2：經濟核算辦公室管理制度（一）積極主動做好績效工資管理、核算工作，做好績效工資核算方案、考核方案的宣傳、解答工作。（二）認真執(zhí)行績效工資核算方案、考核方案，及時處理各科申訴和組織召開績效工資考核會。（三）準確及時對各科室收入、成本、進行歸集、統計、核算、分析。（四）加強對各科室收入、成本項目進行管理，提高資金使用效果。（五）建立科室績效工資核算資料檔案及科室收入、成本電子帳、并由專人保管。（六）極積、主動地向主管領導反饋績效工資情況，并結合實際運行情況提出意見和建議。（七）完成院領導交辦的其他有關工作。制度模板3：崗位調動與行政級別調整制度1、目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。2、崗位調動程序1）崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。2）公司崗位調動程序如下：調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。3）借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；4）臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。制度模板4：績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標等內容確定下來，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起完成績效目標，最后，對員工完成目標的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。第二條績效考核是績效管理的一個階段，是指對員工在一定時期內擔任某個職務時的工作行為和工作成果進行評估?？己藰I(yè)績的結果將作為員工提減薪、增減獎金的依據。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標管理與工作態(tài)度考核相結合的方式，按季度對員工進行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標一、目標的設定一）目標設定的依據和原則1、員工目標應以公司年度目標、部門年度目標、上級指示、崗位職責為依據；2、上下級目標應互相連貫，下級目標應以完成上級目標而設定；3、目標設定應符合實際，具有可行性；4、目標的衡量標準應數量化，不能數量化的，應用文字清楚地表達；5、目標設定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性；6、應注明目標完成所需要的資源支持等。二）目標設定的步驟 1、由各部門經理與所屬人員協商制定當月《部門目標管理卡》；2、員工與主管在每季度初共同制定員工當月《個人目標管理卡》，完整填寫《個人目標管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內容，并共同簽字；3、《目標管理卡》應包括下列內容：1）目標項目及數值2）目標的重要性3）完成目標的工作計劃4）工作條件或需要其他部門配合事項5、完成任務的工作計劃應包括下列內容：1）執(zhí)行目標的方法與步驟2）衡量目標完成的標準3）開始及完成時間4）負責人員與人力調配5）其他說明事項如《目標管理卡》相關欄目不足填寫上述內容，可另附紙說明。6、《部門目標管理卡》一式二聯，部門負責人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個人目標管理卡》一式三聯，個人自存一份，一份交部門負責人，另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標執(zhí)行階段一）實施工作計劃1、各級目標執(zhí)行人員按既定的目標與工作計劃進度進行。2、目標執(zhí)行人的直屬主管應給予充分授權，并提供必要的支持。3、目標執(zhí)行人應盡全力達成目標。二）目標追蹤1、目標執(zhí)行人和主管應在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內容，并簽字確認。２、目標執(zhí)行人的直接主管應與執(zhí)行人做詳細的溝通，并就目標執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負責追蹤、監(jiān)督工作。三）目標落后處理１、目標執(zhí)行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目標達成的，由目標執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進對策；２、目標執(zhí)行困難，將影響公司總目標或其他單位目標達成的，應由執(zhí)行人的直接主管協調相關單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協商；３、確因不可抗因素，致目標無法達成時，可由目標執(zhí)行人提出申請，經直屬上級核準后，準予修改目標，但須報集團人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核（待定）四、考核驗收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價；2、直屬上級與員工做面談，進行評估溝通；3、面談達成共識后，呈董事長審核；4、評估結果經董事長審核后，轉人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時應注意的問題第六條層級考核的原則集團公司高管人員對集團部門負責人及分公司總經理進行考核；集團部門負責人及分公司總經理等也依照本原則，逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負責考核方案的設計、參予集團各部門考核，并輔導各級考核者掌握考核要領。第八條年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績結果的運用員工和普通管理人員本季度考核結果與個人績效工資掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準后執(zhí)行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時間內的管理工作，評估他們的現實能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現任職務所具備的要求，任職后的素質和能力是否有所提高，能否擔任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時候進行；員工晉升職務時，也須通過能力考核。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領導能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應按員工所擔負的工作類別確定項目。1、對生產人員應側重于其生產力、創(chuàng)造力方面的因素。2、對專業(yè)技術人員應側重于其技術、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。3、對行政人員重點考慮其行政事務處理、應變能力、解決問題能力和其品格素質方面的因素。4、對管理人員應側重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質方面的因素。5、對財務人員應側重于原則性、成本意識等方面的因素。第十一條考核能力的結果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動的依據。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板5：工作管理制度1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。2、新入職員工的試用期為二個月，員工在試用期內要按月進行考評。3、公司內所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據,要求員工每天要認真、詳盡的填寫,作為公司考核員工工作量的標準。4、職員間的工作交流應在規(guī)定的區(qū)域內進行（大廳、會議室），如需在個人工作區(qū)域內進行談話的，時間一般不應超過三分鐘（特殊情況除外）。5、加強學習與工作相關的專業(yè)知識及技能，積極和公司同事交流和學習專業(yè)知識和技能。積極參加公司組織的各項培訓（培訓將施行簽到制，出席記錄和培訓考核也將作為公司績效考核的部分）。6、經常總結工作中的得失，并參與部門的業(yè)務討論，不斷提高自身的業(yè)務水平。7、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。8、員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作。9、員工在任何時間均不可利用公司的場所、設備及其他資源從事私人活動。一經發(fā)現，給予警告，情節(jié)嚴重者，公司將予以辭退。10、員工須保管好個人的文件資料及辦公用品，未經同意不可挪用他人的資料和辦公用品。10、員工要保管好個人電腦，按公司規(guī)定進行文檔存儲、殺毒及日常維護，如發(fā)生故障應及時報告，由公司安排修理。制度模板6：經濟合同管理制度第一章總則第一條為加強公司的合規(guī)經營，規(guī)范合同管理，保證公司依法簽訂、履行、變更或解除合同，減少合同風險，保障公司的合法權益，樹立并維護公司的良好信譽，根據有關法律、法規(guī)、監(jiān)管規(guī)定特制定本規(guī)定。第二條公司各部門在經營管理中因經營需要與第三人（包括自然人、法人和其他組織）以合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等書面形式簽訂的，有關設定、變更、終止民事權利、義務關系的協議均適用本規(guī)定。第三條各部門在辦理具體項目，并以公司對外簽署合同時，具體經辦部門應當嚴格審查業(yè)務權限。第四條公司合規(guī)法律崗根據本規(guī)定及公司相關管理規(guī)定具體負責對合同進行合規(guī)風險及法律風險的審查。第五條公司所屬各部門員工個人，未經公司授權不得以公司名義對外簽訂合同。超出本部門職權范圍或非經公司授權代表擬代表公司簽訂合同的，應當重新取得公司書面授權。公司各部門，應當在分公司授權范圍內履行本規(guī)定和各業(yè)務報審程序后，代表公司對外簽署合同。第六條各部門必須在公司授權范圍內，按照本規(guī)定和公司相關制度，對外簽訂合同。公司授權與第三人簽訂合同的，各部門應根據本規(guī)定辦理合同報審和用?。ㄕ拢┥暾埵掷m(xù)。第二章合同管理第七條公司對外訂立合同，除所涉合同金額在伍仟元（含本數）以下，并可當面履行的以外均應訂立書面合同。第八條合同一般應具備以下條款：當事人的名稱或者姓名和住所；標的；數量；質量；價款或報酬；履行期限、履行地點和方式；違約責任；爭議解決辦法。第九條合同草本的擬定必須在由二人共同參與談判經由雙方協商后議定，嚴禁獨自一人參與合同的議定以及使用對方格式合同。公司已針對特定業(yè)務類型制定合同范本的，經辦部門在使用時如未報經公司主管部門批準不得擅自修改。第十條公司合規(guī)法律崗可以針對公司主要業(yè)務類型制作合同范本，并將制定的合同范本報總公司合規(guī)法律部備案后公布，供經辦部門參考使用。第十一條經辦部門在合同簽訂前應當對合同對方的資信進行盡職調查，對對方的資金、設備、技術、產品質量、售后服務和信譽等相關情況進行必要的調查了解，并要求對方出示或提供下列證明文件：（一）營業(yè)執(zhí)照正本和副本的原件；（二）項目涉及專項經營許可證的（如房地產、金融等專營或專業(yè)服務），應當要求其出示專業(yè)資質證明；（三）對方是自然人的，應要求其出示身份證明；（四）有關合同標的所有權證明、合同證明等；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他必備的資格證明。對于上述證明文件，經辦部門應當將加蓋對方公章的復印件與原件核對一致后留存，并報合規(guī)法律崗人員用于對項目的合規(guī)審查。第十二條對涉及公司重大利益，且根據法律、法規(guī)、監(jiān)管規(guī)定和公司相關制度的規(guī)定應當舉行商務談判的項目，經辦部門應當將談判記錄，招投標文件等作為合同簽訂背景資料，與合同草本一并提交合規(guī)法律崗人員進行合規(guī)審查。第三章合同審批第十三條合同審批包括業(yè)務審批和合規(guī)審查。業(yè)務審批是指，由項目經辦部門及相關會簽部門負責人對合同目的、約定的權利義務內容是否能夠實現業(yè)務目的進行審查。合規(guī)審查是指，由合規(guī)法律崗人員負責對經辦部門是否就合同項目進行了盡職調查，是否根據要求組織商務談判，以及合同條款的法律要素和合同簽署過程的合法合規(guī)性進行審查。第十四條經辦部門簽署合同之前，應當根據公司業(yè)務制度、業(yè)務流程履行以下業(yè)務審批程序：（一）將擬開展的項目計劃報送上級主管領導進行業(yè)務審批；（二）公司經辦部門組織商務談判并草擬合同文本（或由對方提供草本經辦部門進行審閱）；（三）合同項下的項目內容須經相關部門會簽。凡是涉及到公司相關部門職責履行的，經辦部門應當報送部門會簽意見。相關部門審查合同條款時，有權根據公司相關管理制度、戰(zhàn)略計劃和實際需要對合同條款的內容提出修改或否決意見；業(yè)務審批通過后，經辦部門應將相關意見、合同文本、公司各相關部門的會簽意見以及規(guī)定第十二條、第十三條規(guī)定的資質文件和談判記錄送交合規(guī)法律崗人員進行合規(guī)審查。第十五條合規(guī)法律崗人員收到經辦部門報送的合同審查資料后，應履行以下合規(guī)審查程序：（一）進行合規(guī)審查備案編號登記；（二）審查經辦部門是否履行業(yè)務審批手續(xù)；（三）進行合同條款的法律審查，并協助經辦部門完善合同條款內容；（四）審查文件存檔管理；（五）其他法律、法規(guī)、監(jiān)管規(guī)章及公司制度規(guī)定的事項。第十六條合規(guī)法律崗人員在審查過程中有權隨時要求經辦部門提供與簽訂合同有關的證據材料。第十七條合規(guī)法律崗人員對合同提出的法律意見（或風險提示），經辦部門應當妥善處理并遵照執(zhí)行。經辦部門對于合規(guī)法律崗審查人員的法律意見（或風險提示）存在異議的，應當與合規(guī)審查人員進行溝通，達成一致意見。經辦部門經與合規(guī)法律崗人員充分溝通后，仍不能就法律意見（風險提示）存在的異議達成一致意見的，經辦部門負責人應當向公司領導報告。由公司領導最終決定處理方式。合規(guī)法律審查人員可以要求經辦部門提供或出示分公司領導的意見。第十八條公司各部門在本單位權限范圍內簽訂合，經業(yè)務審批和合規(guī)審查通過后，由經辦部門統一對外簽署，并根據本規(guī)定第四章辦理合同簽署與用章手續(xù)。第十九條合規(guī)法律崗人員應當在下列期限內完成審批：（一）一般合同自接到合同之日起三個工作日內完成；（二）超過十頁不足三十頁的合同，自接到合同之日起五個工作日內完成；（三）超過三十頁的合同，視實際工作情況與經辦部門商定完成時間。第二十條經辦部門違反本規(guī)定的要求，未履行完畢業(yè)務審批和合規(guī)審查程序，擅自簽訂合同的，公司將依《泰康人壽保險股份有限公司處罰管理規(guī)定》及本規(guī)定第八章對經辦部門進行處罰，并由經辦部門及相關責任人承擔因擅自簽訂合同而引起的一切責任。第四章合同簽署與蓋章第二十一條公司簽署合同應當由公司負責人或授權代表人簽字，并加蓋合同專用章。法律、法規(guī)、監(jiān)管規(guī)章規(guī)定，或合同約定（包括對方書面要求）必須加蓋公司公章的，依照規(guī)定或約定執(zhí)行。第二十二條授權代表只有取得有效的公司負責人書面授權，才能代表公司簽署合同。第二十三條經辦部門簽署合同應當填寫合同簽章審批單。合同簽章審批單由經辦部門負責人審批簽字后，應與合同審查資料一起報送合規(guī)法律崗人員進行審查。第二十四條經辦部門依照本規(guī)定履行合規(guī)審查手續(xù)后，應將最終的合同文本和合同簽章審批單送分公司負責人審核后，交公司用印（章）管理部門進行統一編號后蓋章。經辦部門應在合同各方辦理完畢簽字蓋章手續(xù)后方可履行合同約定義務。第二十五條公司用印管理部門應嚴格依照公司用印（章）管理的相關規(guī)定，規(guī)范合同用章管理，任何人不得在尚未填寫完整的格式合同、合同范本或空白紙張上加蓋公司合同專用章或公章。第五章合同履行、變更和解除第二十六條合同簽訂并生效后，經辦部門應根據合同約定全面履行合同，并嚴格要求對方及時、全面履行合同約定的義務。經辦部門應當就合同履行過程中的交付、驗收以及其他履行行為留存相應的書面證據，并定期對履行完畢的合同進行統計、清理，將相關信息和數據登記保存?zhèn)洳椤５诙邨l合同簽訂（成立生效）之后，正式履行合同之前，如果有確鑿證據證明合同對方根本不準備履行合同的條件或沒有履行能力，經辦部門應采取解除合同或要求對方提供擔保等風險防范（或處理）措施。經辦部門應及時根據公司擬采取的措施向對方發(fā)出書面通知或其他法律文件。同時，經辦部門應將上述情況報告上級主管領導。第二十八條合同履行過程中，如有證據證明對方應履行而未實際履行或未完全履行合同，經辦部門應當及時向對方主張權利，催促對方履行，或要求對方采取其他補救措施，并將上述情況在一個工作日內報告上級主管領導。第二十九條公司對外簽署的合同，若發(fā)生本規(guī)定第二十七條、二十八條的情形，經辦部門可提請合規(guī)法律崗協助提供專業(yè)法律支持服務，包括出具法律意見、制訂解決方案、開展商務談判、尋求司法救濟、提供彌補完善建議等工作。經辦部門提請合規(guī)法律崗提供專業(yè)法律支持服務工作的，應就需要協助的事項提供所有背景材料和證據，合規(guī)法律崗據此提出法律建議或提供其他法律協助。第三十條合同履行過程中，經辦部門如需變更或提前解除合同與對方簽訂補充協議或其他法律文件的，經辦部門應當就該補充協議或其他法律文件，按照本規(guī)定第三章的規(guī)定辦理業(yè)務審批和合規(guī)審查手續(xù)。第三十一條公司財務部門有權審查合同中關于資金使用條款的履行情況，加強資金使用的管理與監(jiān)督。屬于合同對方違約的，財務部門有權在結算時依照法律規(guī)定或合同約定。督促經辦部門向對方索賠。第三十二條公司審計等內控風險管理部門（崗）在工作中如發(fā)現對外簽署的合同存在異常情況，應及時與經辦部門溝通，并依照公司相關制度規(guī)定處理。第三十三條公司財務、審計等部門需要合規(guī)法律崗提供專業(yè)法律服務的，合規(guī)法律崗應予積極配合。第三十四條合規(guī)法律崗人員有權對合同的簽訂、履行情況進行檢查。如發(fā)現異常情況，合規(guī)法律審查人員有權和相關部門溝通后共同擬定解決方案，經辦部門應配合執(zhí)行。第六章合同糾紛的處理第三十五條在合同履行過程中發(fā)生下列情形的，經辦部門應填寫《合同糾紛備案登記表》（見附件），與有關材料一并報送合規(guī)法律崗。同時，應在一個工作日內向分公司領導報告：（一）合同在履行過程中產生糾紛，對方已提起訴訟、仲裁或表明要通過司法程序解決的；（二）合同在履行過程中對方涉嫌合同詐騙的（如對方提供虛假電匯、營業(yè)執(zhí)照、身份證件、信用證明等）；（三）有可能嚴重損害公司聲譽或經濟利益的；（四）發(fā)生其他嚴重合同糾紛的。經辦部門在向公司領導報告的同時，應當采取適當的應急措施，防止損失擴大。第三十六條合規(guī)法律崗接到經辦部門報送的《合同糾紛備案登記表》后，應分析合同糾紛事實，依法提出如下處理意見：（一）合同一方負有民事責任的，應當建議經辦部門與對方協商、采取補救措施、解除合同、提起訴訟等方式解決；（二）合同對方涉嫌合同詐騙或其他刑事犯罪的，應通知經辦部門轉呈公司有關負責部門，由公司有關部門統一向公安機關報案。第三十七條公司發(fā)生的合同糾紛案件涉訴或需采取司法救濟程序的，經辦部門應立即向公司領導報告。第三十八條發(fā)生合同糾紛案件，合規(guī)法律崗接到《合同糾紛備案登記表》后，應在二個工作日內作出回復，并與經辦部門和其他相關部門共同擬定解決方案。第七章合同歸檔第三十九條合同相關文件資料是公司的重要檔案，應當妥善保管。公司根據文檔管理制度的規(guī)定，對合同檔案進行統一存檔管理。合同檔案包括合同修改文本或修改意見、正式文本、附件以及與合同有關的批示、決議、授權書、談判記錄、資質證明、備忘錄、信函、電話記錄、傳真、圖表、數據電文、音像資料等。第四十條公司合同存檔分合同法律審查文件和正式簽署合同文件兩級管理。第四十一條合同法律審查文件的存檔管理由合規(guī)法律審查人員負責。合規(guī)法律審查人員應將根據本規(guī)定修改后的合同文本、提出的法律意見以及經辦部門報送的所有相關資料復印存檔。第四十二條正式簽署合同文件的存檔管理由公司辦公室負責。公司對外正式簽署的合同，公司至少留存正本二份，分別由經辦部門和公司辦公室保管。經辦部門應建立合同存檔登記記錄，統一管理本部門合同檔案。第八章罰則第四十三條對合同草擬、審核、訂立、履行、糾紛處理、歸檔等過程中有關人員履行職責的情況，應列入公司的員工績效考核范疇。有下列行為之一的，依照公司相關規(guī)定給予處罰：（一）明知合同不合法、不公平、不完善或對方無履約能力，仍擅自簽約造成損失的；（二）未按程序向合規(guī)法律審查人員或相關部門提出審批，擅自對外簽訂合同，給公司造成損失；（三）以部門名義對外簽署合同的；（四）未取得有效授權，擅自以公司名義簽署合同，給公司造成損失的；（五）由于失職或失察，致使生效的合同不能履行，給公司造成損失的；（六）合同檔案收集、保存不善，發(fā)生丟失或缺頁、缺件，情節(jié)嚴重的；（七）未獲批準或未經報告私自使用公司合同專用章簽署合同的；（八）合同專用章、授權證明等保管不善或違規(guī)使用，給公司造成損失的；（九）其他未按職責辦理合同相關事務的。第九章附則第四十四條本規(guī)定由行政人事部負責解釋、修改。制度模板7：薪酬管理制度為建立科學、規(guī)范的薪酬管理體系，激發(fā)員工的工作積極性，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關實際特制訂本制度。一、基本原則1、企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產率。2、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。二、適用范圍本管理制度適用于公司管理、行政輔助職系各崗位正式聘用員工。三、薪資制度1、公司員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。（一）職位工資，是公司按照員工在不同的崗位制定的標準工資，員工在不同的崗位享受不同的職位工資。（具體各職位工資參照工資職位表執(zhí)行）。（二）職級工資，是公司為鼓勵員工加強學習，努力提高工作技能而設定的技能工資，員工將隨著職級的升降而調整職級工資，職級工資每年經部門推薦，總經理室考核評比進行調整。（具體各職級工資參照職級工資表執(zhí)行）。（三）績效工資，是依據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元。1、績效工資：公司以不同的工作崗位和工資級別確定不同的工資作為績效工資，在每年度末作為績效考核工資發(fā)放?？己俗吭秸咴谧泐~發(fā)放的基礎上增加5%，優(yōu)秀者全額發(fā)放績效工資，考核為良好者發(fā)放績效工資的90%，考核為稱職者發(fā)放績效工資的80%，考核不稱職者不發(fā)放績效工資。（考核分數95-100分為卓越，考核分數90-94分為優(yōu)秀，考核分數85-89分為良好，考核分數80-84分為稱職，考核分數79分以下為不稱職）。（具體標準參照績效考核辦法執(zhí)行）（四）獎金，公司根據不同情況設定的獎金，包括年終獎、全勤獎、特殊獎。1、年終獎：結合公司經營目標完成情況及業(yè)績而定，具體考核標準以目標績效考核辦法為準。2、全勤獎金：每月全勤獎金統一為50元，由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統一發(fā)放，凡有遲到、早退、曠工、月請假超過半天以上（含）人員不享有該項獎金。3、總經理嘉獎：除以上幾種薪資外，員工在為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動、提出各種合理化建議被采納或見義勇為、助人為樂，在年終被評為優(yōu)秀員工者，給予100—2000元總經理特別嘉獎。（五）薪酬福利，是公司員工所能享受到的一種福利待遇，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險以及餐補、降溫取暖費、通訊費補貼、異地干部補貼等方面的福利待遇。1、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險的辦理，依據遵義市社會勞動保障部門有關規(guī)定和公司實際進行辦理。員工正式轉正后即可享受此項待遇。2、餐補：員工按15元/天進行補貼。3、電話補貼：公司副總經理每月補助200元；部門經理每月補助100元，一般員工每月補貼30元。（憑發(fā)票報銷）。4、降溫取暖費：每年的7月、11月按500元/人/次計發(fā)降溫取暖費。5、異地干部補貼：公司給予異地干部在租房、物管、水電、電視收視費、網絡費等的補貼（憑有效發(fā)票據實報銷）。四、薪資考核和變更原則上，提薪或降薪依據其職位、職級的變更而調整。五、工資的發(fā)放與扣繳（一）工資的計算與給付1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于次月12日發(fā)放，由財務部以現金或存入員工帳戶形式發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。3、臨時給付有以下情況出現時，辦公室會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：（1）員工辭職或被辭退。（2）本人病故。（二）代扣代繳1、員工應繳納的個人收入所得稅。2、員工按比例應繳納的各項社會保險費。3、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。4、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。5、員工請病、事假等假項而減發(fā)的工資。6、員工依法和公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。六、行政人事部負責核定全體員工的工資報酬范圍；員工崗位工資標準的最終確定、變更、調整均需經總經理批準。七、公司薪酬發(fā)放實行密薪制，員工之間無權隨意交流或打聽，對違反規(guī)定造成后果的，公司一律做開除處理。八、總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。制度模板8：外派人員管理制度第一章總則第一條為規(guī)范XX有限公司（以下簡稱集團公司）外派人員的管理工作，特制定本制度。第二條本制度所指外派人員，是與集團公司簽訂勞動合同，但派至所屬單位工作的人員，其中財務、成本、材料系統的外派人員統稱為垂直管理人員。第三條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第四條集團公司綜合管理部為外派人員的歸口管理部門，業(yè)務主管部門為協助管理部門。第二章外派人員范圍第五條外派人員范圍主要包括以下幾類：1、財務管理人員；2、工程成本管理人員；3、材料采購管理人員；4、因工作需要，由集團公司派至所屬單位擔任部門經理(含主持部門工作的副經理)及以上管理職務的人員；5、經公司領導批準的其它人員。第三章勞動合同管理第六條外派人員一律與集團公司簽訂勞動合同，其中集團定級為普通職員的，簽訂一年期勞動合同；定級為主管至部門副經理職級的，簽訂兩年期勞動合同；定級為部門經理及以上職級的，簽訂三年期勞動合同。第七條新錄用人員原則上應實行3-6個月試用期。第四章薪資管理第八條派至各公司工作的垂直管理人員，其薪酬套靠集團公司標準，并由集團公司直接發(fā)放。第九條派至全資、控股項目公司擔任總經理的人員，其日常薪酬原則上套靠所在公司的標準，并由所在公司發(fā)放。半年獎直接按年薪的10%核發(fā)，年終獎根據年度考評結果由集團公司核算，由所在公司發(fā)放。第十條派至全資、控股項目公司擔任副總經理及以下職級的人員，其日常薪酬套靠所在公司的標準，并由所在公司發(fā)放。第十一條集團公司派至全資、控股項目公司工作的人員，若所在公司核定的標準高于集團公司的標準，則按照所在公司的標準執(zhí)行；若低于集團公司的標準，則在年度考評結束后，由集團公司根據其在集團公司的定級標準，結合年度考評結果補差。第十二條集團公司核發(fā)給派至全資、控股項目公司工作的垂直管理人員的薪酬，以及核發(fā)給其他外派人員的薪酬補差，原則上應由所在公司全額承擔，特殊情況由綜合管理部另行報批。第十三條集團公司派至參股項目公司工作的人員，其日常薪酬套靠所在公司的標準，并由所在公司發(fā)放。若所在公司核定的標準高于集團公司的標準，則按照所在公司的標準執(zhí)行；若低于集團公司的標準，則在年度考評結束后，由集團公司根據其在集團公司的定級標準，結合年度考評結果補差。集團公司核發(fā)給派至參股公司工作人員的薪酬及補差，原則上應由所在公司承擔，若股東各方另有約定的，按約定執(zhí)行，若無約定的，與股東各方協商解決。第十四條外派人員的離職結算由集團公司與所在公司綜合管理部共同負責。第五章福利管理第十五條外派人員福利包括社會保險、住房公積金、節(jié)慶福利、恭賀福利、喪病慰問及其它福利。第十六條為便于管理，外派人員的社會保險、住房公積金、結婚恭賀由集團公司負責辦理，節(jié)慶福利、生育恭賀、生日恭賀、喪病福利由所在公司負責辦理。第十七條其它福利1、工作用餐：由所在公司提供。2、高溫補貼：由薪資發(fā)放單位負責。3、手機話費：由所在公司列支。4、進修學習費用：由所在公司列支，如所在公司報銷標準低于集團公司同職級標準的，由集團公司給予補差。5、休假：休假周期按公司有關規(guī)定執(zhí)行。所屬單位負責人及垂直管理人員的年休假、產假、哺乳假及3天(含)以上的事假、7天(含)以上的病假等特殊休假，報集團公司審批；其它外派人員的休假，由所在公司按規(guī)定權限審批。6、購房優(yōu)惠：外派人員均享受集團公司員工的購房優(yōu)惠待遇，由所在公司協助辦理報批手續(xù)。7、例行體檢：原則上由所在公司負責，特殊情況由集團公司安排。第六章晉升管理第二十條垂直管理人員的晉升，由集團公司業(yè)務主管部門根據外派人員的工作表現和工作業(yè)績并征求所在公司意見后進行推薦，具體按集團公司《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。第二十一條其它外派人員的晉升，由所在公司根據外派人員的工作表現和工作業(yè)績進行推薦，具體按集團公司《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執(zhí)行。第七章考核管理第二十二條外派人員的日?？记诠ぷ鳎伤诠矩撠煿芾怼５诙龡l垂直管理人員的日?？冃Э己?，由集團公司業(yè)務主管部門負責，但所在公司總經理或其授權人對垂直管理人員工作完成情況的檢查和評價意見，將作為考核的主要依據之一。第二十四條派至所屬單位擔任公司總經理（含主持工作的副總經理）職級人員的日?？冃Э己?，由集團公司負責。第二十五條其它外派人員的日?？冃Э己耍伤诠矩撠?。第二十六條經考核評定為優(yōu)秀的，或作出顯著成績和特殊貢獻的，將給予嘉獎或晉級；經考核評定為不合格的，將按《員工退出管理制度》執(zhí)行。第八章業(yè)務管理第二十七條新錄用的財務、成本、材料系統人員，必須參加集團公司組織的新員工培訓，正式上崗前還須到集團公司業(yè)務主管部門進行業(yè)務培訓，時間不少于2周，培訓內容包括：相關業(yè)務工作規(guī)程、崗位職責、專業(yè)技能、工作要求和注意事項等。第二十八條其它外派人員酌情參加集團公司或所在公司的新員工培訓，如派至所屬單位擔任部門經理（含主持部門工作的副經理），原則上應安排至集團公司相關職能部門進行為期2-3周的業(yè)務培訓。第二十九條垂直管理人員須自覺服從集團公司業(yè)務主管部門的統一調配與管理，接受集團公司業(yè)務主管部門的業(yè)務領導、監(jiān)督和檢查。第三十條集團公司業(yè)務主管部門每季度應組織召開一次系統工作例會，聽取垂直管理人員的工作匯報，并對下一階段工作作出布置和安排，對有關工作進行指導、協調和溝通。垂直管理人員對工作中遇到的困難或其他問題，除電話聯系外可在工作例會上以專題報告的形式向集團公司業(yè)務主管部門反映，集團公司業(yè)務主管部門應認真進行協調、溝通，并及時給予指導和解決。第三十一條集團公司業(yè)務主管部門應通過工作檢查、審計等方式，對各公司的相關管理工作進行指導、監(jiān)督和管理。對檢查、審計中發(fā)現的問題，各公司應認真加以整改，對不積極整改或在檢查、審計中發(fā)現有重大違規(guī)、違紀行為的，集團公司業(yè)務主管部門可申請按有關規(guī)定對公司或人員進行處理。第三十二條各公司總經理或其授權人對垂直管理人員因工作不勝任、工作責任心等原因造成重大失誤，或發(fā)現其有重大違規(guī)、違紀行為的，應要求集團公司業(yè)務主管部門進行調查，并根據過失、損失情況進行處理。第九章生活管理第三十三條員工宿舍1、派至外地公司工作的人員，如在當地沒有固定住房的，原則上應由所在公司提供宿舍，宿舍配置標準及租房收取辦法按《員工宿舍管理辦法》執(zhí)行，特殊情況由集團公司協調解決。2、派至在杭公司工作的人員，如符合享受租房補貼或入住員工宿舍的，由所在公司負責辦理，租房補貼、宿舍配置標準及租房收取辦法按《員工宿舍管理辦法》執(zhí)行；如所在公司無相應條件的，由集團公司協助解決。第三十四條外派津貼1、派至杭州周邊公司(指距離杭州市中心100公里(含)范圍以內)工作的人員，如所在公司未予配備車輛或未開通往返杭州班車的，原則上由所在公司按以下標準發(fā)放外派津貼：(1)總經理助理及以上層面人員：800元/月；(2)部門經理及以下層面人員：500元/月。2、派至其它外地公司（指距離杭州市中心100公里范圍以外）工作的人員，原則上由所在公司按以下標準發(fā)放外派津貼：(1)總經理助理及以上層面人員：1000元/月；(2)部門經理及以下層面人員：800元/月。3、外地公司所在城市如屬于外派人員家庭所在地的，則不享受外派津貼。4、如公司外派時已說明不享受外派津貼，或者所在公司薪資定級時說明已考慮外派津貼的，則不按上述標準享受津貼。第三十五條探親交通費派至外地公司工作的人員，每年可結合節(jié)日假期、年休假回杭探親，其中三趟(含)以內的往返交通費由所在公司給予報銷，具體報銷標準由各公司根據本公司的財務制度執(zhí)行，原則上不得超過外派人員對應職級的差旅費用報銷標準。第十章附則第三十六條本制度由公司綜合管理部負責解釋和修訂。第三十七條本制度自發(fā)布之日起施行。制度模板9：離職管理制度一、總則本制度所指的員工離職是指員工因發(fā)生以下情況時離開公司。本制度同時適用于離職程序管理。（一）員工辭職：是指員工因個人原因在合約規(guī)定的服務期內主動提起申請，要求離開公司。（二）約滿解聘：是指依據公司與員工簽訂的服務合同，合約期滿后，公司或員工任何一方提出不再續(xù)簽合同，雙方解除聘任關系。（三）辭退：是指與公司簽有試用期服務合同或正式服務合同的員工，在發(fā)生以下情況時被公司要求離開公司。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，但其違紀程度不足以依違紀開除程序處理的。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。6、被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的，公司需提前30天以書面形式通知員工本人。1、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。（四）違紀開除：是指公司員工嚴重違反公司工作紀律，或因違反國家法律被執(zhí)法部門裁定承擔刑事責任，公司要求員工離開公司。（五）自動離職：員工連續(xù)曠工五日或年度累計曠工15日為自動離職。二、離職申請審批程序（一）員工辭職1、員工在服務合同期滿前因個人原因提出辭職，應提交書面的《辭職申請》，辭職申請應寫明辭職理由、擬離職時間及其妥善工作移交辦法。2、辭職員工最遲應于擬離職時間前一個月提出辭職申請；擔任部門主管、經理及以上重要崗位、參與公司重大技術或經營項目的崗位人員最遲應于擬離職時間前兩個月提出申請。3、辭職員工應向公司人力資源事部遞交辭職申請。人力資源部接到申請后，及時通知辭職員工部門主管領導，并組織離職面談，了解員工真實辭職理由，嘗試挽留員工，并就員工工作移交事宜做出協商安排。4、公司部門主管、經理(含)以上級別員工辭職應安排與公司總經理或總經理指定委托人面談，并經公司總經理簽署書面批準意見后，方可辦理離職交接手續(xù)。5、基層崗位員工辭職，部門負責人和人力資源事部負責離職面談，面談結束簽署意見后，報主管副總經理審批，方可辦理離職交接手續(xù)。（二）約滿解聘1、公司與員工間的服務合同即將屆滿，則公司人力資源部應最遲于合同屆滿前兩個月與公司主管及員工商討合約續(xù)簽事宜。2、如果公司與員工雙方均同意續(xù)簽服務合同，則按照員工招聘管理辦法規(guī)定的簽約審批程序再次辦理員工簽約事宜。3、如果公司不同意續(xù)聘員工，則按照本管理辦法辭退員工的內部申請審批程序，辦理相關批準手續(xù)。如果員工不同意約滿續(xù)約，則應提出《約滿辭職申請》，按照本管理辦法員工辭職的內部申請審批程序，辦理相關批準手續(xù)。4、經批準解聘，人力資源部應向員工及相關部門發(fā)出《約滿解聘通知單》，由總經理書面簽署同意意見。其后由員工依離職交接程序辦理工作交接。（三）辭退1、當公司及員工發(fā)生符合辭退規(guī)定的情況時，公司可以提起辭退員工。2、辭退申請可由擬辭退員工的部門主管提出，提出人應提起書面的《辭退員工申請》，申請中應寫明辭退員工的具體原因、辭退員工的工作移交安排、辭退員工后對業(yè)務的影響及后續(xù)安排、建議員工移交及離職時間等。辭退員工申請應由提起人向人力資源部提出，并由該員工的各級主管就辭退申請內容提出書面意見。人力資源部針對辭退申請展開必要調查并提出獨立的評估意見，并需提請公司法律顧問就辭退員工的法律風險提供書面意見。將意見匯總后上報總經理審批。3、公司最終決定辭退員工，則由人力資源部與員工面談通知并出具書面的《辭退通知單》，通知單中應列明辭退員工的理由、員工離職日期及員工工作移交要求、以及辭退補償安排和其他幫助措施。4、《辭退通知單》應由總經理簽署書面同意意見后，下發(fā)給員工和相關部門。員工據此依離職程序辦理相關。（四）違紀開除1、公司以違紀開除名義辭退員工，因牽涉開除后經濟補償、經濟和刑事責任追究等重要處理事項，必須具有充足的證據后方可以違紀開除名義辭退員工。2、違紀開除申請由人力資源部在充分的調查取證后提起，并出具書面的《違紀員工開除申請》，違紀開除申請必須經公司法律顧問書面簽署同意意見，經公司總經理批準后方生效。3、違紀開除申請經批準后，公司人力資源部與法律顧問共同安排與員工的會談，并向員工及各部門發(fā)布《違紀員工辭退通知》。員工據以依離職程序辦理相關手續(xù)。（五）自動離職1、員工連續(xù)五日(含)曠工或年度累計曠工15日，則視為該員工自動離職。2、員工終止勞動關系時，不履行勞動合同手續(xù)，擅自離崗，或者解除勞動關系手續(xù)未辦理完畢而離開公司，則視為該員工自動離職。3、自動離職員工須承擔違約責任，對原單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任。4、員工自動離職，應由其部門主管提起書面的《員