電池龍頭企業(yè)績效管理操作手冊

1目的

通過規(guī)范LS國際的績效評估體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對員工的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客

觀、公正的評估，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工績效，持續(xù)提高公司績效水平，實(shí)現(xiàn)

組織的目標(biāo)，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本操作手冊。

2適用范圍

管理崗位：主管、經(jīng)理、總監(jiān)及總經(jīng)理級以上人員；

技術(shù)崗位：工程師、高級工程師。

3適用期間

本制度適用期間為：2014年1月-2014年12月

4職責(zé)分工

4.1人力行政管理中心職責(zé)：

4.1.1總部人力行政管理中心負(fù)責(zé)績效管理設(shè)計(jì)、制度和相關(guān)工具的編制、修改、完善，

以及績效管理的組織推進(jìn)、實(shí)施、培訓(xùn)和輔導(dǎo)，并對績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝

通、協(xié)調(diào)并處理；

4.1.2各工廠設(shè)置績效管理專崗，該崗位嚴(yán)格按照總部績效管理辦法配合工廠開展績效管

理工作；

4.1.3協(xié)助各部門制定本部門及部門員工績效承諾書：

4.1.4協(xié)助各部門開展員工績效考核工作；

4.1.5負(fù)責(zé)每月績效考核工作的管理和監(jiān)督執(zhí)行，確?？冃Э己斯ぷ鞯目陀^性、有效性；

4.1.6負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和分析每月相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)。

4.2各中心/部門職責(zé)：

4.2.1負(fù)責(zé)本部門宣講本制度；

4.2.2各部門領(lǐng)導(dǎo)為本部門的主要績效推行及執(zhí)行者；

4.2.3制定本部門及員工績效承諾書；

4.2.4每月5日前，編制部門及員工月度績效考核表；

4.2.5審核部門績效考核表和相關(guān)數(shù)據(jù)；

4.2.6每月10日前提交部門及員工績效考核表至人力行政管理中心。

5考評周期

序號職位考評周期評估時(shí)間備注

1副總裁級及以上年度次年1月

2副總/總經(jīng)理、總監(jiān)級年度次年1月

3經(jīng)理級、高級工程師季度4月、7月、10月、次年1月周期長的項(xiàng)目可

用年度或季度考

4土管級、工程師級月度每月核

6績效獎(jiǎng)金基數(shù)

考評周期內(nèi)績效獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)績效工資及考評周期確定:

序號職位績效工資/標(biāo)準(zhǔn)工資績效獎(jiǎng)金基數(shù)（考評周期）

1副總裁級及以上30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%X12

2副總/總經(jīng)理、總監(jiān)級級30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%X12

3經(jīng)理級、高級工程師30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%X3

4主管級、工程師級30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%Xl

7績效考核審批權(quán)限

績效考核

對象部門經(jīng)理部門總監(jiān)部門總經(jīng)理人力總經(jīng)理副總裁總裁

管理人

主管級/工程師提交審核審核核準(zhǔn)//

經(jīng)理級/高級工跟

/提交審核核準(zhǔn)//蹤

程師、

管

總監(jiān)級//提交審核核準(zhǔn)/理

、

存

副總/總經(jīng)理級///提交審核核準(zhǔn)檔

副總裁級以上///提交審核核準(zhǔn)

8關(guān)鍵績效指標(biāo)提取指導(dǎo)

8.1總經(jīng)理級及以上考評項(xiàng)目指導(dǎo):

考評模塊及指標(biāo)具體考評方式及含義

序號銷售總研發(fā)技術(shù)總職能及運(yùn)營總

模塊考核指標(biāo)

（業(yè)績主導(dǎo)）（突出創(chuàng)新）（兩者兼顧）

1業(yè)績指標(biāo)220%280%

定量>100%

2創(chuàng)新績效>80%220%

職責(zé)履行根據(jù)職責(zé)履行情況，跨部門職能落實(shí)情況，以專項(xiàng)考核方式

3

（扣分項(xiàng)）給予扣分或?qū)嵭幸黄狈駴Q。

定性

管理效能從能力素質(zhì)（能力體松、團(tuán)隊(duì)士氣評價(jià)）、學(xué)習(xí)提升、下屬培

4

（參考項(xiàng)）養(yǎng)指導(dǎo)等給予評價(jià)。

8.2總監(jiān)、經(jīng)理、主管、工程師考核項(xiàng)目指導(dǎo)

考評模塊指標(biāo)具體考評方式及含義

序號

模塊考核指標(biāo)總監(jiān)經(jīng)理主管工程師

1體系建設(shè)40%20%10%依向位定

2定量過程控制、執(zhí)行20%40%50%30V40%

3結(jié)果達(dá)成40%40%40%60%-70%

關(guān)鍵事件控制型指標(biāo)，按發(fā)生事件內(nèi)容進(jìn)行扣分或加分考核

4定性團(tuán)隊(duì)建設(shè)從能力素質(zhì)（能力體檢、團(tuán)隊(duì)士氣評價(jià)）、學(xué)習(xí)提升、下屬

（參考項(xiàng)）培養(yǎng)指導(dǎo)等給予評價(jià)。

9績效管理程序

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效目標(biāo)與計(jì)劃制定、績效

實(shí)施與溝通輔導(dǎo)、績效考核結(jié)果評估及運(yùn)用、績效反饋、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，

績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

9.1績效目標(biāo)與計(jì)劃制定

9.1.1績效目標(biāo)的制定將主要基于以下原則：

■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的，而不是含糊不清的；

■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可衡量的；

■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是通過努力可以達(dá)到的；

■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與部門的工作相關(guān)，而且盡量考核該部門的關(guān)鍵職責(zé)；

■目標(biāo)或指標(biāo)是有時(shí)間限制的。

9.1.2總經(jīng)理級以上人員績效目標(biāo)制定：

9.1.2.1人力行政管理中心組織公司高層進(jìn)行戰(zhàn)略梳理，確定公司戰(zhàn)略及年度計(jì)劃，明確

達(dá)成計(jì)劃的相關(guān)資源與要求；

9.1.2.2各總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略及年度計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，明確年度工作計(jì)劃和目標(biāo)，完成

考垓指標(biāo)的提取并提交人力行政管理中心；

9.1.2.3人力行政管理中心與各總經(jīng)理溝通、討論并完成考核指標(biāo)初稿的編寫:

9.1.2.4人力行政管理中心匯總各總經(jīng)理考核指標(biāo)初稿提交總裁審批，明確考核指標(biāo)；

9.1.2.5人力行政管理中心將考核指標(biāo)轉(zhuǎn)換成《個(gè)人績效承諾書》，總裁核準(zhǔn)后由各總經(jīng)理

簽署并存檔；

9.1.2.6工作周期預(yù)計(jì)1人月，一般在每年11月開始，12月初完成；

9.L3總監(jiān)、經(jīng)理、主管、工程師以上人員績效指標(biāo)：

9.1.3.1各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門年度戰(zhàn)略及確定的目標(biāo)和績效指標(biāo)，確定本部門各職位的

考咳指標(biāo)并提交人力行政管理中心；

9.1.3.2人力行政管理中心對各崗位的初稿進(jìn)行審核，提出修改意見并及時(shí)反饋；

9.1.3.3人力行政管理中心根據(jù)最終確定的考核指標(biāo)編制《個(gè)人績效承諾書》（模板見附表

A）,安排各部門負(fù)責(zé)人與被考核人簽署《個(gè)人績效承諾書》并存檔；

9.1.3.4工作周期預(yù)計(jì)2.5個(gè)月，一般在每年12月中旬開始，次年2月底前完成。

9.1.4必要時(shí)，《個(gè)人績效承諾書》可依據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況，依據(jù)指標(biāo)制定流程進(jìn)行調(diào)整。

9.2績效實(shí)施與輔導(dǎo)

9.2.1為促使制定的績效指標(biāo)能夠達(dá)成，被考核人員須根據(jù)自己的績效指標(biāo)進(jìn)行分析，為

每個(gè)指標(biāo)制訂確實(shí)可行的行動計(jì)劃，并將計(jì)劃完善到《績效指標(biāo)行動計(jì)劃分解表》（模板見附

表B）；

9.2.2在目標(biāo)執(zhí)行過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通、反饋和討論，發(fā)現(xiàn)部

門工作中的不足并及時(shí)給予指正、協(xié)助和支持。

9.2.3公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好《管理者工作日志》（模板見附表C）,記錄本部門

主要工作表現(xiàn)、重大事項(xiàng)，不定期與部門負(fù)責(zé)人就前一段工作成果進(jìn)行溝通、分析，提出下一

步改善計(jì)劃，由下屬簽字確認(rèn)作為考核的依據(jù)。

9.3績效考核結(jié)果評估及運(yùn)用

9.3.1考核數(shù)據(jù)收集與提供

9.3.1.1人力行政管理中心根據(jù)《個(gè)人績效承諾書》的“計(jì)算方式”、“提供數(shù)據(jù)的部門/

責(zé)任人”整理并編制《績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》（模板見附表D）,用于績效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì);

9.3.1.2數(shù)據(jù)責(zé)任人根據(jù)《績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》做好數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)備，及時(shí)提供數(shù)據(jù)：

9.3.1.3各數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人提交數(shù)據(jù)時(shí)間要求見下表：

序號考核周期時(shí)間要求

1月度次月的第8個(gè)工作日12：00前

2季度、年度次季度首月的第8個(gè)工作日12：Q0前

9.3.1.4因核算原因，數(shù)據(jù)提交需延遲的，需提前報(bào)備人力行政管理中心；

9.3.1.5為保障績效數(shù)據(jù)理交準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確，對于延期提交的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人，按典型績效扣分

項(xiàng)考核，根據(jù)性質(zhì)與延期時(shí)間扣除一定的績效分值；

9.3.1.6負(fù)責(zé)提供考核數(shù)據(jù)的人員應(yīng)嚴(yán)格按照被考核部門/人員的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，客

觀、真實(shí)；

9.3.2考核數(shù)據(jù)的審核與運(yùn)用

9.3.2.1數(shù)據(jù)提供責(zé)任人將數(shù)據(jù)反饋給被考核人，同時(shí)報(bào)備人力行政管理中心，被考核人

如對數(shù)據(jù)有異議，須在2工作日內(nèi)提出反饋意見及相關(guān)數(shù)據(jù)資料，超過2工作日，視為被考核

人對數(shù)據(jù)的認(rèn)同；

9.3.2.2為保障考核的公正性和操作性，人力行政管理中心對數(shù)據(jù)擁有審核權(quán)，數(shù)據(jù)提供

部門/人員需配合人力行政管理中心提供其要求檢查的基礎(chǔ)表單、相關(guān)記錄等；

9.3.2.3被考核責(zé)任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及重點(diǎn)工作完成情況，填寫《個(gè)人績效考核表》（模板見

附表E）,計(jì)算績效得分并提交直屬上級審核；

9.3.2.4直屬上級審核被考核員工《個(gè)人績效考核表》的每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，并做出最

終的評價(jià)等級，提交人力行政管理中心；

9.3.2.5人力行政管理中心對于提交的《個(gè)人績效考核表》的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。

9.3.2.6典型績效加減分：典型績效加減分是指由于考評指標(biāo)、配分限制等原因，當(dāng)期績

效方案不能完全衡量員工表現(xiàn)情況給予的績效加減分。

典型績效加分項(xiàng)：

各總經(jīng)理可結(jié)合實(shí)際情況申請報(bào)批，加分項(xiàng)目包含但不限于以下情況：

■承擔(dān)額外工作的，比如SAP、預(yù)算、融資貸款、回款、成本費(fèi)用控制、專項(xiàng)任務(wù)等表

現(xiàn)特別突出的個(gè)人；

■績效方案某項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)突出，但該項(xiàng)最高配分不能完全衡量其貢獻(xiàn)的（僅限量化指標(biāo),

且量化指標(biāo)核算得分超出最高配分的20與以上的，可給予加分）。

典型績效扣分項(xiàng)：

各總經(jīng)理可結(jié)合實(shí)際情況申請報(bào)批，扣分項(xiàng)目包含但不限于以下情況：

■未有效履行職責(zé)的;

■存在部門墻障礙，跨部門職能落實(shí)不到位，造成嚴(yán)重影響的；

■存在安全隱患、出現(xiàn)安全事故、品質(zhì)（含工作品質(zhì)和產(chǎn)品品質(zhì)）事故的；

■存在違紀(jì)行為，且經(jīng)查實(shí)的；

■績效方案某項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)異常，但該項(xiàng)指標(biāo)最高配分不能完全衡量其負(fù)面影響的;

■按照公司獎(jiǎng)懲管理規(guī)定，給予處罰的。

權(quán)限：

各部門總經(jīng)理：典型績效的申報(bào)權(quán)；

■集團(tuán)人力行政管理中心總經(jīng)理：5分（含）以下典型績效的審批權(quán)；

■董事長：6分及以上典型績效的審批權(quán)。

9.3.3考核分值與考核等級對應(yīng)關(guān)系

績效等級ABCDEFG

80至FV75至FV70至FV60至F<

績效得分（F）95WF90WFV9585WFV90

85807570

對應(yīng)績效系數(shù)1.00.90.80.70.60.50.4

說明：績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)X績效系數(shù)

9.3.3.1人力行政管理中心根據(jù)考評周期、績效獎(jiǎng)金基數(shù)以及員工個(gè)人績效系數(shù)計(jì)算被考

核人考評周期內(nèi)績效獎(jiǎng)金數(shù)；

9.3.3.2人力行政管理中心編制《個(gè)人績效考核結(jié)果&獎(jiǎng)金匯總表》（模板見附表F）

提交總裁審批。

9.3.4績效獎(jiǎng)金的發(fā)放

9.3.4.1在公司整體盈利的情況下，予以核算績效獎(jiǎng)金，反之，若公司虧損，則不予以核

算績效獎(jiǎng)金；

9.3.4.2員工績效獎(jiǎng)金將會在績效評估后次月一次性發(fā)放；

9.3.4.3試用期員工/考勤周期內(nèi)中途離職，不予以核算績效獎(jiǎng)金；

9.3.4.4當(dāng)月請假3天以內(nèi)，考核獎(jiǎng)金按整月計(jì)算；請假3天（含3天）以上5天以內(nèi)，

考核獎(jiǎng)金按月獎(jiǎng)金的70%計(jì)算；請假5天（含5犬）以上10人以內(nèi)考核獎(jiǎng)金按月獎(jiǎng)金

的30%計(jì)算；請假10天（含10天）以上當(dāng)月不參于考核；

9.3.4.5中途異動人員考評周期內(nèi)績效獎(jiǎng)金基數(shù)不變，考核結(jié)果按實(shí)際崗位考核結(jié)果計(jì)算

考咳分值（如某季度員工由A崗位調(diào)至B崗位，A崗位工作2個(gè)月，B崗位工作1個(gè)月，則計(jì)

算結(jié)果二A崗位績效獎(jiǎng)金基數(shù)*A崗位考核成績對應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)*2/3+B鹵位績效獎(jiǎng)金基數(shù)*B崗位考

核成績對應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)*1/3）。

9.4績效反饋

9.4.1績效反饋以績效面談的方式進(jìn)行，各級部門領(lǐng)導(dǎo)在績效考核結(jié)果出來后，預(yù)約部門

被考核人進(jìn)行績效面談，面談內(nèi)容包含：

■對于績效考核等級認(rèn)定是否一致；

■雙方對工作目標(biāo)、計(jì)劃、權(quán)限、可調(diào)用的資源的理解是否一致；

■雙方對工作應(yīng)改進(jìn)的方面和方式