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文檔簡介
1目的
通過規(guī)范LS國際的績效評(píng)估體系和激勵(lì)約束機(jī)制,對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客
觀、公正的評(píng)估,使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工績效,持續(xù)提高公司績效水平,實(shí)現(xiàn)
組織的目標(biāo),使公司得到持續(xù)性發(fā)展,特制定本操作手冊(cè)。
2適用范圍
管理崗位:主管、經(jīng)理、總監(jiān)及總經(jīng)理級(jí)以上人員;
技術(shù)崗位:工程師、高級(jí)工程師。
3適用期間
本制度適用期間為:2014年1月-2014年12月
4職責(zé)分工
4.1人力行政管理中心職責(zé):
4.1.1總部人力行政管理中心負(fù)責(zé)績效管理設(shè)計(jì)、制度和相關(guān)工具的編制、修改、完善,
以及績效管理的組織推進(jìn)、實(shí)施、培訓(xùn)和輔導(dǎo),并對(duì)績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝
通、協(xié)調(diào)并處理;
4.1.2各工廠設(shè)置績效管理專崗,該崗位嚴(yán)格按照總部績效管理辦法配合工廠開展績效管
理工作;
4.1.3協(xié)助各部門制定本部門及部門員工績效承諾書:
4.1.4協(xié)助各部門開展員工績效考核工作;
4.1.5負(fù)責(zé)每月績效考核工作的管理和監(jiān)督執(zhí)行,確??冃Э己斯ぷ鞯目陀^性、有效性;
4.1.6負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和分析每月相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)。
4.2各中心/部門職責(zé):
4.2.1負(fù)責(zé)本部門宣講本制度;
4.2.2各部門領(lǐng)導(dǎo)為本部門的主要績效推行及執(zhí)行者;
4.2.3制定本部門及員工績效承諾書;
4.2.4每月5日前,編制部門及員工月度績效考核表;
4.2.5審核部門績效考核表和相關(guān)數(shù)據(jù);
4.2.6每月10日前提交部門及員工績效考核表至人力行政管理中心。
5考評(píng)周期
序號(hào)職位考評(píng)周期評(píng)估時(shí)間備注
1副總裁級(jí)及以上年度次年1月
2副總/總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)年度次年1月
3經(jīng)理級(jí)、高級(jí)工程師季度4月、7月、10月、次年1月周期長的項(xiàng)目可
用年度或季度考
4土管級(jí)、工程師級(jí)月度每月核
6績效獎(jiǎng)金基數(shù)
考評(píng)周期內(nèi)績效獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)績效工資及考評(píng)周期確定:
序號(hào)職位績效工資/標(biāo)準(zhǔn)工資績效獎(jiǎng)金基數(shù)(考評(píng)周期)
1副總裁級(jí)及以上30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%X12
2副總/總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)級(jí)30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%X12
3經(jīng)理級(jí)、高級(jí)工程師30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%X3
4主管級(jí)、工程師級(jí)30%標(biāo)準(zhǔn)工資X30%Xl
7績效考核審批權(quán)限
績效考核
對(duì)象部門經(jīng)理部門總監(jiān)部門總經(jīng)理人力總經(jīng)理副總裁總裁
管理人
主管級(jí)/工程師提交審核審核核準(zhǔn)//
經(jīng)理級(jí)/高級(jí)工跟
/提交審核核準(zhǔn)//蹤
程師、
管
總監(jiān)級(jí)//提交審核核準(zhǔn)/理
、
存
副總/總經(jīng)理級(jí)///提交審核核準(zhǔn)檔
副總裁級(jí)以上///提交審核核準(zhǔn)
8關(guān)鍵績效指標(biāo)提取指導(dǎo)
8.1總經(jīng)理級(jí)及以上考評(píng)項(xiàng)目指導(dǎo):
考評(píng)模塊及指標(biāo)具體考評(píng)方式及含義
序號(hào)銷售總研發(fā)技術(shù)總職能及運(yùn)營總
模塊考核指標(biāo)
(業(yè)績主導(dǎo))(突出創(chuàng)新)(兩者兼顧)
1業(yè)績指標(biāo)220%280%
定量>100%
2創(chuàng)新績效>80%220%
職責(zé)履行根據(jù)職責(zé)履行情況,跨部門職能落實(shí)情況,以專項(xiàng)考核方式
3
(扣分項(xiàng))給予扣分或?qū)嵭幸黄狈駴Q。
定性
管理效能從能力素質(zhì)(能力體松、團(tuán)隊(duì)士氣評(píng)價(jià))、學(xué)習(xí)提升、下屬培
4
(參考項(xiàng))養(yǎng)指導(dǎo)等給予評(píng)價(jià)。
8.2總監(jiān)、經(jīng)理、主管、工程師考核項(xiàng)目指導(dǎo)
考評(píng)模塊指標(biāo)具體考評(píng)方式及含義
序號(hào)
模塊考核指標(biāo)總監(jiān)經(jīng)理主管工程師
1體系建設(shè)40%20%10%依向位定
2定量過程控制、執(zhí)行20%40%50%30V40%
3結(jié)果達(dá)成40%40%40%60%-70%
關(guān)鍵事件控制型指標(biāo),按發(fā)生事件內(nèi)容進(jìn)行扣分或加分考核
4定性團(tuán)隊(duì)建設(shè)從能力素質(zhì)(能力體檢、團(tuán)隊(duì)士氣評(píng)價(jià))、學(xué)習(xí)提升、下屬
(參考項(xiàng))培養(yǎng)指導(dǎo)等給予評(píng)價(jià)。
9績效管理程序
績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效目標(biāo)與計(jì)劃制定、績效
實(shí)施與溝通輔導(dǎo)、績效考核結(jié)果評(píng)估及運(yùn)用、績效反饋、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,
績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
9.1績效目標(biāo)與計(jì)劃制定
9.1.1績效目標(biāo)的制定將主要基于以下原則:
■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的,而不是含糊不清的;
■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可衡量的;
■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是通過努力可以達(dá)到的;
■目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與部門的工作相關(guān),而且盡量考核該部門的關(guān)鍵職責(zé);
■目標(biāo)或指標(biāo)是有時(shí)間限制的。
9.1.2總經(jīng)理級(jí)以上人員績效目標(biāo)制定:
9.1.2.1人力行政管理中心組織公司高層進(jìn)行戰(zhàn)略梳理,確定公司戰(zhàn)略及年度計(jì)劃,明確
達(dá)成計(jì)劃的相關(guān)資源與要求;
9.1.2.2各總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略及年度計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容,明確年度工作計(jì)劃和目標(biāo),完成
考垓指標(biāo)的提取并提交人力行政管理中心;
9.1.2.3人力行政管理中心與各總經(jīng)理溝通、討論并完成考核指標(biāo)初稿的編寫:
9.1.2.4人力行政管理中心匯總各總經(jīng)理考核指標(biāo)初稿提交總裁審批,明確考核指標(biāo);
9.1.2.5人力行政管理中心將考核指標(biāo)轉(zhuǎn)換成《個(gè)人績效承諾書》,總裁核準(zhǔn)后由各總經(jīng)理
簽署并存檔;
9.1.2.6工作周期預(yù)計(jì)1人月,一般在每年11月開始,12月初完成;
9.L3總監(jiān)、經(jīng)理、主管、工程師以上人員績效指標(biāo):
9.1.3.1各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門年度戰(zhàn)略及確定的目標(biāo)和績效指標(biāo),確定本部門各職位的
考咳指標(biāo)并提交人力行政管理中心;
9.1.3.2人力行政管理中心對(duì)各崗位的初稿進(jìn)行審核,提出修改意見并及時(shí)反饋;
9.1.3.3人力行政管理中心根據(jù)最終確定的考核指標(biāo)編制《個(gè)人績效承諾書》(模板見附表
A),安排各部門負(fù)責(zé)人與被考核人簽署《個(gè)人績效承諾書》并存檔;
9.1.3.4工作周期預(yù)計(jì)2.5個(gè)月,一般在每年12月中旬開始,次年2月底前完成。
9.1.4必要時(shí),《個(gè)人績效承諾書》可依據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況,依據(jù)指標(biāo)制定流程進(jìn)行調(diào)整。
9.2績效實(shí)施與輔導(dǎo)
9.2.1為促使制定的績效指標(biāo)能夠達(dá)成,被考核人員須根據(jù)自己的績效指標(biāo)進(jìn)行分析,為
每個(gè)指標(biāo)制訂確實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃,并將計(jì)劃完善到《績效指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃分解表》(模板見附
表B);
9.2.2在目標(biāo)執(zhí)行過程中,公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通、反饋和討論,發(fā)現(xiàn)部
門工作中的不足并及時(shí)給予指正、協(xié)助和支持。
9.2.3公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好《管理者工作日志》(模板見附表C),記錄本部門
主要工作表現(xiàn)、重大事項(xiàng),不定期與部門負(fù)責(zé)人就前一段工作成果進(jìn)行溝通、分析,提出下一
步改善計(jì)劃,由下屬簽字確認(rèn)作為考核的依據(jù)。
9.3績效考核結(jié)果評(píng)估及運(yùn)用
9.3.1考核數(shù)據(jù)收集與提供
9.3.1.1人力行政管理中心根據(jù)《個(gè)人績效承諾書》的“計(jì)算方式”、“提供數(shù)據(jù)的部門/
責(zé)任人”整理并編制《績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》(模板見附表D),用于績效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì);
9.3.1.2數(shù)據(jù)責(zé)任人根據(jù)《績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》做好數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)備,及時(shí)提供數(shù)據(jù):
9.3.1.3各數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人提交數(shù)據(jù)時(shí)間要求見下表:
序號(hào)考核周期時(shí)間要求
1月度次月的第8個(gè)工作日12:00前
2季度、年度次季度首月的第8個(gè)工作日12:Q0前
9.3.1.4因核算原因,數(shù)據(jù)提交需延遲的,需提前報(bào)備人力行政管理中心;
9.3.1.5為保障績效數(shù)據(jù)理交準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確,對(duì)于延期提交的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人,按典型績效扣分
項(xiàng)考核,根據(jù)性質(zhì)與延期時(shí)間扣除一定的績效分值;
9.3.1.6負(fù)責(zé)提供考核數(shù)據(jù)的人員應(yīng)嚴(yán)格按照被考核部門/人員的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),客
觀、真實(shí);
9.3.2考核數(shù)據(jù)的審核與運(yùn)用
9.3.2.1數(shù)據(jù)提供責(zé)任人將數(shù)據(jù)反饋給被考核人,同時(shí)報(bào)備人力行政管理中心,被考核人
如對(duì)數(shù)據(jù)有異議,須在2工作日內(nèi)提出反饋意見及相關(guān)數(shù)據(jù)資料,超過2工作日,視為被考核
人對(duì)數(shù)據(jù)的認(rèn)同;
9.3.2.2為保障考核的公正性和操作性,人力行政管理中心對(duì)數(shù)據(jù)擁有審核權(quán),數(shù)據(jù)提供
部門/人員需配合人力行政管理中心提供其要求檢查的基礎(chǔ)表單、相關(guān)記錄等;
9.3.2.3被考核責(zé)任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及重點(diǎn)工作完成情況,填寫《個(gè)人績效考核表》(模板見
附表E),計(jì)算績效得分并提交直屬上級(jí)審核;
9.3.2.4直屬上級(jí)審核被考核員工《個(gè)人績效考核表》的每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況,并做出最
終的評(píng)價(jià)等級(jí),提交人力行政管理中心;
9.3.2.5人力行政管理中心對(duì)于提交的《個(gè)人績效考核表》的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。
9.3.2.6典型績效加減分:典型績效加減分是指由于考評(píng)指標(biāo)、配分限制等原因,當(dāng)期績
效方案不能完全衡量員工表現(xiàn)情況給予的績效加減分。
典型績效加分項(xiàng):
各總經(jīng)理可結(jié)合實(shí)際情況申請(qǐng)報(bào)批,加分項(xiàng)目包含但不限于以下情況:
■承擔(dān)額外工作的,比如SAP、預(yù)算、融資貸款、回款、成本費(fèi)用控制、專項(xiàng)任務(wù)等表
現(xiàn)特別突出的個(gè)人;
■績效方案某項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)突出,但該項(xiàng)最高配分不能完全衡量其貢獻(xiàn)的(僅限量化指標(biāo),
且量化指標(biāo)核算得分超出最高配分的20與以上的,可給予加分)。
典型績效扣分項(xiàng):
各總經(jīng)理可結(jié)合實(shí)際情況申請(qǐng)報(bào)批,扣分項(xiàng)目包含但不限于以下情況:
■未有效履行職責(zé)的;
■存在部門墻障礙,跨部門職能落實(shí)不到位,造成嚴(yán)重影響的;
■存在安全隱患、出現(xiàn)安全事故、品質(zhì)(含工作品質(zhì)和產(chǎn)品品質(zhì))事故的;
■存在違紀(jì)行為,且經(jīng)查實(shí)的;
■績效方案某項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)異常,但該項(xiàng)指標(biāo)最高配分不能完全衡量其負(fù)面影響的;
■按照公司獎(jiǎng)懲管理規(guī)定,給予處罰的。
權(quán)限:
各部門總經(jīng)理:典型績效的申報(bào)權(quán);
■集團(tuán)人力行政管理中心總經(jīng)理:5分(含)以下典型績效的審批權(quán);
■董事長:6分及以上典型績效的審批權(quán)。
9.3.3考核分值與考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系
績效等級(jí)ABCDEFG
80至FV75至FV70至FV60至F<
績效得分(F)95WF90WFV9585WFV90
85807570
對(duì)應(yīng)績效系數(shù)1.00.90.80.70.60.50.4
說明:績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)X績效系數(shù)
9.3.3.1人力行政管理中心根據(jù)考評(píng)周期、績效獎(jiǎng)金基數(shù)以及員工個(gè)人績效系數(shù)計(jì)算被考
核人考評(píng)周期內(nèi)績效獎(jiǎng)金數(shù);
9.3.3.2人力行政管理中心編制《個(gè)人績效考核結(jié)果&獎(jiǎng)金匯總表》(模板見附表F)
提交總裁審批。
9.3.4績效獎(jiǎng)金的發(fā)放
9.3.4.1在公司整體盈利的情況下,予以核算績效獎(jiǎng)金,反之,若公司虧損,則不予以核
算績效獎(jiǎng)金;
9.3.4.2員工績效獎(jiǎng)金將會(huì)在績效評(píng)估后次月一次性發(fā)放;
9.3.4.3試用期員工/考勤周期內(nèi)中途離職,不予以核算績效獎(jiǎng)金;
9.3.4.4當(dāng)月請(qǐng)假3天以內(nèi),考核獎(jiǎng)金按整月計(jì)算;請(qǐng)假3天(含3天)以上5天以內(nèi),
考核獎(jiǎng)金按月獎(jiǎng)金的70%計(jì)算;請(qǐng)假5天(含5犬)以上10人以內(nèi)考核獎(jiǎng)金按月獎(jiǎng)金
的30%計(jì)算;請(qǐng)假10天(含10天)以上當(dāng)月不參于考核;
9.3.4.5中途異動(dòng)人員考評(píng)周期內(nèi)績效獎(jiǎng)金基數(shù)不變,考核結(jié)果按實(shí)際崗位考核結(jié)果計(jì)算
考咳分值(如某季度員工由A崗位調(diào)至B崗位,A崗位工作2個(gè)月,B崗位工作1個(gè)月,則計(jì)
算結(jié)果二A崗位績效獎(jiǎng)金基數(shù)*A崗位考核成績對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)*2/3+B鹵位績效獎(jiǎng)金基數(shù)*B崗位考
核成績對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)*1/3)。
9.4績效反饋
9.4.1績效反饋以績效面談的方式進(jìn)行,各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)在績效考核結(jié)果出來后,預(yù)約部門
被考核人進(jìn)行績效面談,面談內(nèi)容包含:
■對(duì)于績效考核等級(jí)認(rèn)定是否一致;
■雙方對(duì)工作目標(biāo)、計(jì)劃、權(quán)限、可調(diào)用的資源的理解是否一致;
■雙方對(duì)工作應(yīng)改進(jìn)的方面和方式
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