企業(yè)人事管理制度集合匯編

制度模板1：解除勞動關系管理制度第一條為了加強公司解除勞動合同關系的管理，完善和規(guī)范公司勞動人事制度，特制定本規(guī)定。第二條使用范圍本規(guī)定適用于集團公司合同制員工和簽約服務期6個月以上的員工。第三條辭職規(guī)定3.1辭職是指在合同期內，由員工提出終止聘用關系得行為。3.2員工辭職必須提前一個月以書面形式向公司提出申請，經(jīng)公司研究同意后，方可辦理辭職手續(xù)。第四條勸退規(guī)定4.1勸退是指在合同期內，由公司提出解除勞動合同關系，經(jīng)雙方協(xié)商，一致同意解除勞動合同關系得行為。4.2公司勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按勞動法規(guī)定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。4.3如本公司員工患有非本職工作引起的疾病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的，本公司予以勸退。4.4如本公司員工工作能力明顯不適應本質工作需求，在內部勞動力市場又找不到適當?shù)墓ぷ?，本公司予以勸退?.5如本公司員工參加崗位適應性培訓后考核仍不合格或在內部勞動力市場找不到合適的工作的，本公司予以勸退。第五條辭退規(guī)定5.1辭退是指在合同期內，員工不合格或態(tài)度、技能、績效等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關系的行為。5.2公司辭退員工必須以書面形式提前一個月通知被辭退員工，或按勞動法規(guī)定立即辭退，以加一個月工資補助代替通知。5.3如本公司員工試用期未滿，被證明不符合錄用田間或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保證完成工作任務的質量，本公司予以辭退。5.4如本公司員工合同期內態(tài)度差，工作缺乏責任心和主動性的，本公司予以辭退。5.5如本公司員工經(jīng)過崗位適應性培訓后，再上崗工作表現(xiàn)仍然達不到要求的，本公司予以辭退。第六條除名規(guī)定6.1除名是在合同期內，員工違反公司有關規(guī)定做出有損于公司的行為，給公司造成較大的損失，公司根據(jù)有關規(guī)定與其解除勞動合同，并予以除名的行為。6.2公司除名員工時必須以書面形式通知被除名員工。6.3如本公司員工嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章之短的，本公司予以除名。6.4圖本公司員工嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其他嚴重不良性為，對公司利益或聲譽造成損害的，本公司予以除名。6.5如本公司員工對公司有嚴重的欺騙行為的，本公司予以除名。6.6如本公司員工因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕獲判刑的，本公司予以除名。6.7如本公司員工泄露商業(yè)或技術秘密，使公司蒙受損失的，本公司予以除名。第七條自動離職規(guī)定7.1自動離職是指在合同期內，員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工未在報告批準后3個工作日內開始辦理離職手續(xù)或10個工作日內未辦完離職手續(xù)者，原則上人力資源部亦會將其轉為自動離職。7.2對于自動離職的員工，公司人力資源部應以書面形式通知其本人。第八條合同期滿規(guī)定8.1合同期滿，公司提出不再續(xù)簽勞動合同。此種情況是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同的行為。原則上，在合同到期一個月前，公司以書面形式通知員工本人，合同到期不再與其續(xù)簽合同。人力資源部應在合同到期兩個月前將合同到期續(xù)簽合同人員名單提交各部門，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)及公司發(fā)展需要決定是否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在15天內反饋給人力資源部，由人力資源部安排合同續(xù)簽事宜或提前一個月向員工下達不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。8.2合同期滿，員工提出不再續(xù)簽勞動合同。此種情況是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同。原則上，在合同到期前一個月員工應以書面形式通知公司到期不再續(xù)簽勞動合同。第九條以上六中情況都屬于解除勞動關系范疇。第十條員工解除勞動關系要嚴格執(zhí)行勞動合同種的變更、解除、終止等有關條款。第十一條員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理。第十二條員工離職應填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送至交總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)。第十三條解除勞動關系人員必須按《移交清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理手續(xù)。第五章附則第一條本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。第二條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板2：內部溝通管理制度總則第一條為促進XX有限有限公司（以下簡稱集團公司）各單位、部門及員工之間的交流，培養(yǎng)正確的溝通心態(tài)和積極的溝通習慣，建立和諧的工作氛圍，增進公司凝聚力，提高工作效率，特制定本制度。第二條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為員工內部溝通的歸口管理部門。溝通類型第四條內部溝通根據(jù)傳播的方向不同可分為下行溝通、上行溝通和平行溝通。第五條內部溝通的方式包括：1、面談：主要指面對面的交流、談話。2、會議：包括晨會、周會、月會、季會、總經(jīng)理辦公會、問題討論會、工作協(xié)調會、員工座談會、員工大會、沙龍聚會等。3、書面溝通：包括各類工作報表、工作報告、文件、工作聯(lián)系單、任務單、內部刊物等。4、網(wǎng)絡溝通：包括電話、電子郵件、公司內部局域網(wǎng)與網(wǎng)絡即時聯(lián)絡工具等。5、建議獎勵制度：包括金點子信箱、董事長和總經(jīng)理公開信箱、綜合管理部公開信箱等。6、活動：包括各部門、單位每月組織的活動、聯(lián)誼會、交流會、文體活動等。7、其他：包括員工滿意度調查、各類民意調查等。第三章溝通形式與內容第六條一般情況下，出現(xiàn)下列情況之一的，每一名員工應主動進行溝通：1、當工作中出現(xiàn)需要與上、下級或同級同事溝通的事項，要立即溝通，以促進工作成效；2、不同部門、單位從事相同或類似工作的人員，彼此之間要加強溝通，促進業(yè)務技能的提升與信息的傳遞；3、對于本部門的工作有任何意見或建議時，可與上級進行溝通，促進改進；4、對于公司的發(fā)展與變革有任何意見或建議時，可通過上級逐級上報或越級上報，以促進企業(yè)發(fā)展。第七條一般情況下，出現(xiàn)下列情況之一的，每一位有下屬的管理人員應主動進行溝通：1、在新員工入職時，要與其進行入職談話，介紹公司及工作的簡要情況，布置試用期的主要工作內容，并表達對其在公司發(fā)展的期望與祝愿；2、在員工試工期滿轉正時，要與其進行轉正面談，對其試用期的表現(xiàn)做出評價，表揚優(yōu)點、指出不足，提出工作的改進意見和建議，并表達對其今后的工作期望；3、在員工工作績效不佳時，要通過面談，幫助員工尋找與工作目標之間的差距，與公司要求的差距，提出改進意見，表達對員工的期望，以提高員工工作績效；4、在員工心態(tài)出現(xiàn)問題時，要立即與其談話，幫助其分析原因并改變心態(tài)；5、當員工表現(xiàn)優(yōu)異時，要表達出對員工的贊賞，并提出對員工更高的工作期望；6、當?shù)弥獑T工家庭出現(xiàn)重要事件時，要對事件情況表達關注；7、須時常了解員工對自己管理風格、管理方式的意見和建議，并積極改進；8、須根據(jù)公司的安排，每年對員工進行兩次全面正式的績效評估談話和考核；9、須時常不定期地與員工單獨或集體進行非正式的溝通交流。第八條一般情況下，出現(xiàn)下列情況之一的，綜合管理部有關人員應主動進行溝通：1、綜合管理部要積極促進、督促各單位、部門及員工間的溝通，并給予中層管理以上人員相關溝通技能的培訓；2、定期或根據(jù)需要進行員工滿意度調查或民意調查，了解員工目前工作的狀態(tài)和需求。第九條一般情況下，出現(xiàn)下列情況之一的，各單位及各部門有關人員應主動進行溝通：1、在各項與員工相關的管理制度下發(fā)之前，要充分溝通，了解員工對制度的意見或建議；2、在各項與工作相關的制度和流程下發(fā)之前，要和相關崗位的員工充分溝通，聽取他們的分析，了解他們的意見和建議，提高制度與流程的準確性與可執(zhí)行性；3、下發(fā)的文件，各單位、部門要通過各種方式及時、準確地向全體員工傳達；4、工作中需要得到其他部門的支持與配合時，可通過工作協(xié)調會議、任務單等各種方式與相關部門的負責人及執(zhí)行人進行溝通，保障工作配合時不會出現(xiàn)因溝通不暢而產生的問題。第十條對于正常的工作，各級工作人員要養(yǎng)成一種逐級上報的習慣。但當工作中出現(xiàn)如下情況時，可以進行越級溝通：1、下級對上級匯報的工作內容，提出的意見和建議，多次得不到答復；2、下級對上級的管理方式產生意見，需要投訴時；3、下級發(fā)現(xiàn)上級的違規(guī)行為時；4、個人對公司、部門的改革、發(fā)展有建議或意見時。第四章溝通反饋第十一條在各個溝通環(huán)節(jié)中，凡須有回復的建議、意見或問題，溝通雙方必須明確反饋的時限。擔負反饋責任的一方，必須在規(guī)定時限內給予回復。第十二條對于重要的合理化建議，擔負反饋責任方需將下一步采取的行動方案和計劃給與公布，供員工監(jiān)督。第十三條公司任何一級員工，其提出的可行性建議經(jīng)公司采納后，產生了顯著效果的，可以由其直接上級或綜合管理部提出申請，由公司給予表彰或獎勵。第五章附則第十四條本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。第十五條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板3：員工培訓管理制度第一章總則第一條為企業(yè)需要培養(yǎng)和造就一支高素質的人才隊伍，滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。第二條解決企業(yè)的實際問題，便于對其投資人力資本開發(fā)成本進行分析。第三條倡導“以人為本”的管理理念，提高員工的自身素質和個人競爭力。第四條本培訓制度適用于實業(yè)公司所有員工。第二章培訓的目的和原則第五條企業(yè)組織員工培訓的目的在于配合公司整體發(fā)展目標，提高員工工作績效，逐步提升本公司全體員工的基本素質，不斷提高工作效率與品質，增強企業(yè)凝聚力，把企業(yè)打造成學習型組織。第六條組織、實施員工培訓必須遵循的以下原則：1、自上而下全員化——堅持企業(yè)人員的全員化培訓。2、全面提升系統(tǒng)化——既突出重點，也注重課程的系統(tǒng)性。3、分層分類個性化——不同類別、不同職級針對性課程內容以及課程深度的選擇。4、形式靈活多樣化——在職、脫產、集中、分散等進行靈活安排，以達到培訓有效性（投入一產出）為安排原則。5、全面跟蹤全程化——與員工生涯發(fā)展結合，為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。第三章培訓計劃第七條企業(yè)員工培訓工作分為長期、中期和短期計劃，由專人定期檢查計劃的實施執(zhí)行情況，并根據(jù)公司發(fā)展的需要進行適時調整。第八條培訓計劃種類：季度培訓計劃、月度培訓計劃、臨時性培訓計劃。第九條制定培訓計劃程序：1、由各單位由專人負責填報《培訓需求申請表》，報人事部審核備案；公司高層領導可根據(jù)公司發(fā)展向人事部提出培訓要求。2、人事部根據(jù)公司整體人力需求狀況制定培訓計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第十條人事部在每月25日前將本單位下月的《培訓計劃》報總經(jīng)理審核并備案。第十一條人事部根據(jù)培訓需求，編制公司培訓計劃和具體培訓方案，并對整體培訓計劃負責，保證其有效實施。第十二條季度培訓計劃必須提前十五天報相關領導審批；月度培訓計劃必須提前十天報相關領導審批；臨時性計劃必須提前七天報相關領導審批。第四章培訓內容及方式第十三條培訓內容及方式：一、新進人員培訓內容：1、公司的發(fā)展歷程及未來規(guī)劃。2、企業(yè)文化的培訓。3、公司組織機構及各項規(guī)章制度、行為規(guī)范及員工薪資福利等。4、崗位職責及崗位操作流程培訓。5、公司參觀。二、在職人員培訓內容：1、企業(yè)精神、文化和規(guī)章制度培訓。2、管理、營銷知識以及技術、技能的提高培訓（詳細參照人才培育方案）。3、其他業(yè)務知識培訓第十四條培訓方式：課堂/講座式，錄像/視聽式；案例/模擬式，角色/游戲式；網(wǎng)絡/遠程式，輔導/教練式；拓展/探險式，頭腦風暴式，行動學習式。第五章培訓上崗第十五條公司所有員工實行先培訓后上崗制度。新進公司員工、新提拔干部、到新崗位工作的員工都必須先參加培訓，培訓合格后方能上崗。第六章培訓時間保證第十六條公司根據(jù)員工崗位特點、工作性質和要求的不同，制定不同的培訓時間標準；其中，高層管理人員、高級技術人員每年必須保證40小時的學習時間；中層管理人員、中級技術人員每年必須保證80小時的學習時間；基層管理人員、技術人員每年必須保證100小時的學習時間；第十七條公司將采取各種方式，保證每位員工工作時間內和工作時間之余充分的學習時間。其中由各單位組織的年度培訓時間不得低于48小時，分解到每月培訓時間不得低于3小時。第十八條公司對全員培訓學習時間采用不定時管理方式，由人事部督導年度累計學時達標。第十九條由人事部每月定期對各部門《培訓計劃》進行監(jiān)督檢查。第七章內部培訓師的管理第二十條內部培訓師的選拔原則：所有集團正式員工都是內部培訓師選拔對象。第二十一條選拔的標準與條件：1、在某一領域/專業(yè)有特別經(jīng)驗、認識、體會。2、具有較好的表達能力與溝通能力。3、普通話流利。4、熱愛培訓工作并具有幫助同事成長的心意。第二十二條選拔程序：1、本人提交申請并附主講課程設計大綱。2、單位負責人就主講內容的知識能力提升評價意見。3、總經(jīng)辦審核、確認。4、參加人事部組織的“培訓者的培訓課程”培訓并通過考核。5、通過以上步驟，確認為資格培訓師。6、資格培訓師具備以下條件晉升為中級培訓師?！哂?0次以上實際培訓經(jīng)歷——歷次培訓評價中超過60%良好以上。7、中級培訓師具備如下條件晉升為高級培訓師?！哂谐^10次以上中級培訓師實際培訓經(jīng)歷（每次受訓人數(shù)為在30人以上）——歷次培訓評價中超過75%良好以上。第二十三條培訓師培訓費用以獎金形式發(fā)放1、資格培訓師：100元/小時。2、中級培訓師：150元/小時。3、高級培訓師：200元/小時。第八章培訓經(jīng)費第二十四條公司實行培訓費用統(tǒng)一審批報銷。第二十五條人事部負責審核并報總經(jīng)理審批。第二十六條人事部按培訓制度、培訓計劃組織培訓工作，培訓費用實行專項報銷；并定期對培訓工作進行總結，對培訓費用使用情況及培訓結果向總經(jīng)理進行專題匯報。第九章培訓考核第二十七條培訓考核是跟蹤培訓工作績效的一種方式，從而便于對培訓內容及方式進行適時調整；也是督促受訓人接受培訓的一種措施。確保培訓工作的實效性，培訓考核的內容包括培訓計劃執(zhí)行情況，培訓中勞動紀律、培訓后是否達到預期目標等等。第二十八條培訓考核的方式分為下列幾種：1、公司內組織的培訓可由人事部組織，相關部門配合，考核方式可采取考勤登記、現(xiàn)場抽查、書面考試、操作考試等。2、送出外培人員，必須有培訓效果證明，或取得相應培訓合格證書。外培人員一周之內將培訓總結交人事部存檔。3、對從事特殊工種的人員必須參加考試，取得資格后，才能上崗。4、各單位舉辦的培訓活動，由各單位負責人考核，人事部負責監(jiān)督實施，不定期進行抽查。5、凡公司送出外培人員，培訓費用在3000元以上者，提出辭職，須相應地賠償公司所支付的培訓費用：受訓一年內辭職，賠償全部費用的80%，一年以上二年以下內辭職，賠償60%，二年以上三年以內辭職，賠償40%。第十章培訓獎懲第二十九條公司所組織的各項培訓工作應直接與員工獎懲掛鉤，對員工培訓出勤率及培訓的效果作為晉級、晉職、提薪、獎勵的重要依據(jù)。第三十條對公司所組織的各層級、不同對象、不同內容的培訓，因個人主觀態(tài)度、不能重視等原因缺勤或遲到按考勤制度相關規(guī)定同等執(zhí)行。第三十一條能持續(xù)、高效地參加公司所組織的年度培訓的員工，年度考評、提升、加薪時優(yōu)先考慮。第十一章培訓檔案管理第三十二條人事部根據(jù)本培訓制度建立公司員工培訓檔案，記載員工每次培訓成績和培訓履歷，并予以保存。第三十三條培訓檔案分類：1、培訓出勤登記。2、參加培訓內容、次數(shù)及經(jīng)費。3、培訓考核成績。4、特殊崗位及人員檔案。第十二章培訓紀律第三十四條本公司新進員工及在職員工均應遵守本辦法。第三十五條本公司員工接獲培訓通知后，應準時報到，遲到或缺勤者均記入員工培訓檔案，按“培訓獎懲辦法”執(zhí)行。第三十六條對因特殊工作原因不能按時參加者，需提前向人事部書面請假（此種情況一年不能超過兩次），但此次培訓內容需在一周內員工本人在適當時間、通過參加公司組織的培訓補回，逾期不補者，視同缺勤。第三十七條受訓期間不得隨意請假，如確須因公或因病請假須有其主管證明或醫(yī)院證明、否則視同缺勤。第三十八條受訓人員應自覺維護培訓場所的環(huán)境衛(wèi)生，嚴禁接電話、會客和隨意走動。（緊急情況除外）第三十九條本培訓制度自公布之日起執(zhí)行。第四十條本培訓制度由人事部負責解釋。制度模板4：生活作息管理制度1、員工應嚴格按照公司統(tǒng)一的工作作息時間規(guī)定上下班。2、作息時間規(guī)定1）、夏季作息時間表（5月——9月）上班時間早8：30午休12：00——13：30下班時間晚18：002）、冬季作息時間表（10月——3月）上班時間早9：00午休12：00——13：30下班時間晚17：303、員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得托、替他人簽到。4、員工上下班考勤記錄將作為公司績效考核的重要組成部分。5、員工如因事需在工作時間內外出，要向主管經(jīng)理請示簽退后方可離開公司。6、員工遇突發(fā)疾病須當天向主管經(jīng)理請假，事后補交相關證明。7、事假需提前向主管經(jīng)理提出申請，并填寫【請假申請單】，經(jīng)批準后方可休息。制度模板5：員工招聘、錄用管理制度為了適應公司不斷發(fā)展壯大的需求，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司合理的人事配置，特制定本制度。第一章總則第一條組織管理1、公司行政人事部有招聘管理職責，負責制定、修改公司統(tǒng)一的人員招聘管理制度、規(guī)范及實施辦法；2、各部門依據(jù)公司規(guī)定進行申報工作。第二條原則1、支持公司戰(zhàn)略原則招聘工作應與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，配合公司中長期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務發(fā)展，確定人員規(guī)劃和招聘計劃。2、擇優(yōu)錄用原則堅持公平、公正、公開的選人、用人制度。3、親屬回避原則與財務崗、部經(jīng)理及以上人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得在公司任職；除以上崗位外，與員工有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的人員不得同在公司一個部門任職。4、責權明確原則參與面試人員要對面試結果負責，此規(guī)范規(guī)定的參加面試人員有簽字權。行政人事部負責制定招聘制度與流程、選擇招聘渠道、提供適合的招聘甄選工具、幫助面試考官提升人員甄選技術；用人部門需向行政人事部提出崗位職責與任職要求，并與行政人事部共同提出最終錄用決定。5、符合國家法律、法規(guī)以及監(jiān)管規(guī)定和公司相關規(guī)定。第二章招聘流程第三條教育背景要求公司員工的第一學歷須為大專及以上，專業(yè)及核心崗位員工的學歷需為本科并具有專業(yè)技術職稱。第四條確定用人需求行政人事部需與用人部門就崗位職責與任職要求做詳細溝通。第六條選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息1、行政人事部根據(jù)崗位職責和任職要求選擇招聘渠道，并發(fā)布招聘信息，要選取以下渠道：專業(yè)招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站、報紙、現(xiàn)場招聘會、員工推薦、獵頭尋訪、內部招聘、校園招聘。2、行政人事部負責選擇招聘渠道和發(fā)布招聘信息，各部門不能以任何形式自行在公司內部或外部發(fā)布招聘信息，組織招聘。行政人事部統(tǒng)一在遵義人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等媒體進行招聘廣告的發(fā)布。3、招聘信息應包括公司介紹、崗位名稱、招聘人數(shù)、工作地點、崗位職責、任職要求、公司網(wǎng)址、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。第七條收集并篩選簡歷行政人事部根據(jù)崗位職責與任職要求進行簡歷篩選，包括教育背景、工作經(jīng)歷、知識技能、個人基本信息等，通過篩選的簡歷遞交用人部門二次篩選，原則上，最終篩選出可參加面試的簡歷數(shù)與實際聘用人員數(shù)比例應不少于10：1，關鍵崗位不少于5：1。第八條筆試和人才測評1、筆試進行專業(yè)知識與技能的測試，由用人部門提供招聘職位的專業(yè)筆試題，由行政人事部組織建立筆試題庫，每半年修正一次。行政人事部協(xié)助組織測試。2、人才測評人才測評旨在了解應聘人員的行為風格、工作能力、職業(yè)興趣、社會愿望等，從多個角度來識別人才，最大限度達到人崗匹配。辦公室提供專業(yè)人才測評系統(tǒng)進行測評。第九條面試流程1、一次面試：行政人事部主導⑴筆試和人才測評合格的應聘人員進入面試。行政人事部進行第一輪面試，面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的應聘人員資料交至用人部門。⑵應聘人員需在第一次面試時攜帶如下資料：身份證原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、曾獲獎勵證書原件及復印件、專業(yè)資格證書原件及復印件、一寸彩色近照一張。2、二次面試：用人部門主導一次面試結束后的3個工作日內，用人部門進行二次面試。面試通知由用人部門發(fā)出，向應聘者講明面試地點和聯(lián)系人、聯(lián)系電話。面試結束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的人員資料交至公司分管領導，安排第三次面試。3、三次面試：分管總、總經(jīng)理進行分管總、總經(jīng)理面試時，由行政人事部合理安排時間通知面試人員。第三次面試結束的3個工作日給出明確意見。4、一次和二次面試可合并進行，采取集體面試的方式。但面試形式內容、面試考官需人力資源部與用人部門共同確定，以確保招聘效果。第十條關鍵崗位背景核查行政人事部將對關鍵崗位的擬聘人員進行背景核查，包括其以往工作經(jīng)歷、所任職位、工作表現(xiàn)及業(yè)績等。第十一條審批對于面試合格人員，由行政人事部辦理員工入司審批手續(xù)，依據(jù)員工入司審批表審批權限依次報批。第四章員工錄用第十二條試用新進員工試用期不超過三個月，試用期滿由部門經(jīng)理依據(jù)個人考核結果，提交是否轉正、延期或辭退報告，由行政人事部報總經(jīng)理審核批復。第十三條轉正及合同簽訂轉正員工須與公司簽訂聘任合同。聘任合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格執(zhí)行。第十四條離職員工離職分為"辭職、解雇、開除、自動離職"四等（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續(xù)）辭職：試用期過之后，職員辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現(xiàn)、工作能力等因不符合本公司要求，無法勝任本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規(guī)章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，

計薪到革職日止。第十五條內部調動公司根據(jù)工作需要，本著人盡其才發(fā)揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。第十六條考核職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)?？己藙t按照公司相關考核辦法執(zhí)行。第十七條培訓培訓既是人力資源投資，又是公司給予員工最大的福利。公司將給予工作中表現(xiàn)突出、具有較大培養(yǎng)潛質的員工更多的培訓機會。若參加投資大的培訓，應與公司簽訂培訓協(xié)議，包括服務年限和服務期未滿需補償條款等。第五章附則第十八條本規(guī)范自公布之日起執(zhí)行，此前發(fā)布的有關文件如與本規(guī)范相違背，按本制度執(zhí)行。第十九條本制度由行政人事部負責解釋，總經(jīng)理負責修訂。制度模板6：人員電腦管理制度1、使用者應保持電腦設備及其所在環(huán)境的清潔。下班時，務必關機切斷電源。2、使用者的業(yè)務數(shù)據(jù)，應嚴格按照要求妥善存儲在網(wǎng)絡上相應的位置上。3、嚴禁使用計算機玩游戲。4、公司及各部門的業(yè)務數(shù)據(jù)，重要數(shù)據(jù)由使用者本人做好及時備份。6、未經(jīng)許可，任何私人的光盤、軟盤不得在公司的計算機設備上使用。7、使用者必須妥善保管好自己的用戶名和密碼，嚴防被竊取而導致泄密。制度模板7：人才信息庫管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范（以下簡稱集團公司或公司）人事檔案和人才信息庫的管理，確保公司人才信息庫的完整性、有效性，以及人力資源配置的及時性，滿足公司人力資源需求，特制訂本辦法。第二條本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。第二章人事檔案管理第四條公司員工的正式人事檔案，由綜合管理部負責統(tǒng)一在公司指定人才交流中心托管。第五條綜合管理部為公司所有員工建立內部臨時人事檔案，臨時人事檔案應一人一檔，主要內容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表；身份證、學歷學位證、職稱證復印件；員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表;考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲記錄、職務任免文件等。第六條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜，由綜合管理部負責保管，并定期檢查，注意防火、防盜、防潮、防蛀等，確保檔案安全。第七條綜合管理部對員工的臨時檔案材料，不得擅自刪除或銷毀，應注意保密，并根據(jù)臨時檔案內容的具體情況，不定期向員工的正式人事檔案補充材料，以確保員工正式人事檔案的完整性。第八條有關單位、部門或人員因需要查閱或復印檔案時，應經(jīng)綜合管理部負責人批準后，由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案，須由綜合管理部負責人簽署意見，并報綜管分管領導批準。第九條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人，由綜合管理部存放，以備查詢。第十條人事檔案管理員應及時將離職員工的正式人事檔案轉至浙江省人才交流中心的流動檔案中心，由離職員工自行憑公司的終止(或解除)勞動關系證明和新單位的調檔函到流動檔案中心辦理轉移手續(xù)。第三章人才信息庫管理第十一條綜合管理部負責建立后備人才信息庫，以確保人力資源配置的及時性。第十二條綜合管理部應通過網(wǎng)站發(fā)布常年招聘信息，并根據(jù)公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘會和招聘活動，不斷充實公司后備人才信息庫。第十三條綜合管理部應根據(jù)每次招聘活動的報名情況，將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。第十四條綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構推薦的，以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。第十五條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類，并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。第十六條綜合管理部應根據(jù)人才信息庫中后備人才的具體情況，不定期與后備人才保持聯(lián)絡，了解其工作狀態(tài)等信息，為以后的招聘工作奠定基礎。第十七條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理，將不符合公司招聘要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。第十八條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員，經(jīng)綜合管理部負責人確認后可從信息庫中刪除，并銷毀有關資料。第十九條綜合管理部應對應聘人員的個人資料和應聘信息予以保密，不得擴散。第四章附則第二十條本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂.第二十一條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板8：職業(yè)生涯設計管理制度第一章總則第一條為實現(xiàn)XX有限有限公司（以下簡稱集團公司）與員工的共同發(fā)展，合理開發(fā)人力資源，特制訂本制度。第二條公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進行員工職業(yè)生涯設計。第三條本制度適用于集團公司及所屬項目公司第四條綜合管理部為公司員工職業(yè)生涯設計的歸口管理部門。第二章方法與程序第四條綜合管理部通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。第五條各部門負責人每年應不少于1次與所屬員工進行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后應填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》，并報送公司綜合管理部備案。第六條綜合管理部每年應不少于1次與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員進行面談溝通，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后應填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并備案。第七條公司經(jīng)營班子成員由直接領導每年不少于1次進行面談溝通，了解其職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助其分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并報送綜合管理部備案。第八條各級管理人員應幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時與綜合管理部溝通。第九條綜合管理部應對《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》進行整理和分析，對于主管及以上等骨干員工應予以重點關注。第三章實現(xiàn)與修正第十條員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調配、縱向晉升、自我學習提高相結合的途徑來實現(xiàn)。第十一條綜合管理部及各級管理人員，應切實關心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時提供咨詢、指導和建議。對于公司骨干人員，綜合管理部及各級管理人員應有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)發(fā)展提供指導。第十二條綜合管理部負責有關崗位職位變動、空缺及新設崗位、任職條件的咨詢，通過集團公司內部報刊、網(wǎng)絡及其他合適的形式及時將以上信息向員工發(fā)布。第十三條員工可隨時與綜合管理部或有關領導面談，主動匯報自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設想。第十四條為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，綜合管理部應不斷完善公司培訓開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。第十五條員工應結合公司發(fā)展需求及自身的特點，主動調整和改進自身的職業(yè)生涯設計，并與直接領導或綜合管理部保持經(jīng)常性的溝通。第四章附則第十六條本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第十七條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板9：員工退出管理制度第一章總則第一條為建立和完善XX有限公司（以下簡稱集團公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優(yōu)化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。第二條公司遵循“公正公開公開、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。第三條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第四條綜合管理部為公司員工退出的歸口管理部門。第二章范圍與形式第五條公司實行日?？己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據(jù)日?？己思皶r退出不符合要求的員工，也可根據(jù)年度考評結果，按規(guī)定退出一定比例的員工。第六條公司對各層級人員統(tǒng)一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據(jù)管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門副經(jīng)理職級人員）、中層管理層（部門經(jīng)理至公司總經(jīng)理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經(jīng)理至公司總經(jīng)理職級人員）四個層面。第七條原則上，公司根據(jù)年度人力資源實際現(xiàn)狀及日?？己恕⒛甓瓤荚u情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當年退出員工的比例。第八條退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。第九條降第三章退出管理程序第十條通過日?？己?，若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，應及時實施退出，并報公司綜合管理部備案。第十一條日?？己送顺鍪紫扔刹块T負責人（或其直接上級）向綜合管理部提出退出建議或要求，由綜合管理部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映其優(yōu)缺點等。根據(jù)評議結果，由綜合管理部擬訂建議報告，經(jīng)綜管分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：1．集團公司財務管理部負責人、總經(jīng)理助理及以上人員、項目公司副總經(jīng)理及以上人員的退出，經(jīng)集團公司總經(jīng)理審核后，報集團公司董事長（或其授權人）審批；2．集團公司其它職級人員、項目公司部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）至總經(jīng)理助理職級人員的退出，由集團公司總經(jīng)理審批；3．項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經(jīng)理審批。第十二條根據(jù)年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由公司綜合管理部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點，并由公司綜合管理部根據(jù)調查或評議結果擬訂建議方案，經(jīng)綜管分管領導審核后，按上述審批權限報批后實施退出。第十三條綜合管理部應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態(tài)。第十四條在完成與擬退出人員的面談溝通后，由綜合管理部負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，綜合管理部須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報公司領導審定。第十五條考核不合格，并根據(jù)公司退出機制經(jīng)審定實行降級、降職的，由綜合管理部負責按規(guī)定及時辦理相關調整手續(xù)。第十六條考核不合格，已不適合擔任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50％發(fā)放，不享受獎金分配。第十七條在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團公司范圍內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協(xié)商一致的，由綜合管理部辦理逐級報批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。第十八條待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的，公司與該員工解除勞動合同，由綜合管理部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。第十九條考核不合格，并經(jīng)審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由綜合管理部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。第二十條員工辦理離職手續(xù)后，應保守公司商業(yè)機密，不得帶走公司業(yè)務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟責任的權利。第四章附則第二十一條本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第二十二條本制度自頒發(fā)之日起施行。制度模板10：晉升管理制度第一條為提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的熱情，特制定本制度。第二條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條