《基層員工入職培訓問題及現(xiàn)狀研究：以L公司為例》11000字（論文）

基層員工入職培訓問題及現(xiàn)狀研究—以L公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1第一章緒論 3第一節(jié)研究背景和意義 3一、研究背景 3二、研究意義 4第二節(jié)研究內(nèi)容和研究方法 4一、研究內(nèi)容 4二、研究方法 5第二章概念界定和理論基礎(chǔ) 6第一節(jié)相關(guān)理論概念 6一、培訓的目的 6二、關(guān)于培訓的概念 6三、入職培訓的概念 6第二節(jié)相關(guān)理論基礎(chǔ) 6一、強化理論 7二、目標設(shè)置理論 7三、期望理論 7四、學習型組織理論 8五、ERG理論 8第三章L企業(yè)基層員工入職培訓調(diào)查結(jié)果及分析 9第一節(jié)企業(yè)概況 9第二節(jié)調(diào)查內(nèi)容概況 9第三節(jié)調(diào)查結(jié)果及分析 10一、調(diào)查結(jié)果 10二、調(diào)查結(jié)果分析 13第四章基層員工入職培訓對策分析 15一、完善培訓計劃 15二、領(lǐng)導者加強對培訓的重視程度 15三、豐富培訓資源建設(shè) 16四、及時的效果反饋 16第五章結(jié)論 18參考文獻 19附錄一 21PAGE\*Arabic20摘要培訓在近年來的發(fā)展中逐漸被越來越多的企業(yè)重視。在現(xiàn)階段的社會發(fā)展中，人才資源的競爭也變得越發(fā)激烈，因為一個企業(yè)的人才資源就是這個企業(yè)的核心競爭力?；鶎訂T工的入職培訓有助于員工迅速了解企業(yè)的環(huán)境，掌握工作內(nèi)容。但是由于各種原因，基層員工的入職培訓仍存在較多的問題。本文通過對相關(guān)文獻的閱讀以及對L公司的調(diào)查研究，在強化理論、學習型組織理論的基礎(chǔ)上，尋找L公司現(xiàn)在關(guān)于基層員工入職的現(xiàn)狀，并且通過對相關(guān)理論的理解以及對相關(guān)文獻知識的梳理，希望能夠探索針對L公司基層員工入職培訓問題的一些對策建議。關(guān)鍵詞：基層員工；入職培訓；學習型組織理論第一章緒論培訓在如今的社會環(huán)境下，因為它的作用而逐漸被重視、熟知。有效的培訓活動可以使企業(yè)獲得發(fā)展的優(yōu)勢，為企業(yè)不斷的培養(yǎng)新的人才，讓企業(yè)保持發(fā)展的活力。企業(yè)想要留住人才、人盡其才，好的培訓是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。因為時代在發(fā)展，所以培訓也在與時俱進中有了自己的制度體系，為企業(yè)人才資源的重組、整頓以及員工入職工作的分派起到指示引導的作用，在企業(yè)中變得越發(fā)重要[1]。但是，可以了解到的是，不少企業(yè)對待培訓的態(tài)度并不積極，只是隨波逐流的走過場。入職培訓只是被作為一個走過場的環(huán)節(jié)實行的，培訓過后的反饋基本被忽略?；鶎訂T工的入職培訓因為企業(yè)的輕視而可能引起他們對待培訓的態(tài)度也消極，這樣極可能影響培訓結(jié)果的有效性。第一節(jié)研究背景和意義一、研究背景全球經(jīng)濟一體化的實現(xiàn)與不斷發(fā)展使得各企業(yè)在市場方面的競爭變得越發(fā)激烈，競爭的資源也從之前的資金和技術(shù)方面轉(zhuǎn)向了人才資源的競爭[2]。在人才資源的發(fā)掘和工作素質(zhì)提升方面培訓被當作是一種基本的途徑[3]，在國內(nèi)外各行各業(yè)中，培訓在企業(yè)競爭方面起到的作用深入人心。近些年來，隨著發(fā)展的需要，國內(nèi)的企業(yè)意識到培訓的重要性的企業(yè)在增多，不過，因為一些原因?qū)τ谂嘤栠€是稍有忽視的，特別是對基層員工的入職培訓。有的企業(yè)對基層人員的入職培訓是不必要的，是浪費成本的，而且他們可能會更傾向于將資源投注于高層人員。但是在現(xiàn)階段市場競爭如此激烈的情況下，無論是哪一類的員工培訓都是不容忽視的。相對于國外來說，我們國家在培訓方面系統(tǒng)的發(fā)展是較晚的，我國對于培訓的研究始于20世紀末，研究的方面包括培訓的模式方法、培訓需求以及培訓的反饋評估等。近年來，由于人才的重要性，我國的學者也越發(fā)的意識到培訓對人才的影響，在培訓方面較為人熟知的學者有喬志林、萬迪昉以及劉寶發(fā)、楊慶芳和王鵬、時勘等幾位學者。我國對于培訓方面的研究在不斷深入，只是因為研究時間較短，依舊有很多問題存在。國內(nèi)有學者指出企業(yè)對于中低層培訓的態(tài)度并不積極，只是將培訓的機會大多給了高層人員，這樣的態(tài)度促使員工的培訓積極性受到了一定程度的打擊。另外就是，我國的企業(yè)雖然正在增加培訓上的投入，但是相較于發(fā)展較早的一些國家來說，在整體行業(yè)內(nèi)呈現(xiàn)的投入水平偏低。特別是在中小型企業(yè)中，完整的培訓體系制定和實施是需要耗費一定的成本的，有些企業(yè)會為了節(jié)省一定的成本而忽略了基層員工的培訓。在這樣的發(fā)展背景下，本文所要了解的是L企業(yè)對員工入職培訓方面目前表現(xiàn)出的問題，然后分析L企業(yè)的培訓現(xiàn)狀提出自己的一些對策建議。二、研究意義本文的研究對象是企業(yè)剛?cè)肼毜幕鶎訂T工，可以了解到的是培訓無論是對中高層的管理人員還是基層員工都起著不可磨滅的作用。然而由于基層員工的工作替代性較高以及公司對于成本方面的考慮，相當部分的企業(yè)對于基層員工的入職培訓并不重視，甚至選擇忽視入職培訓。所以本文將以L公司為例對基層員工入職培訓進行調(diào)查研究，探索分析L公司基層員工入職培訓的問題及現(xiàn)狀，并且對基層員工入職培訓的現(xiàn)狀進行思考，思考應該如何對這樣的現(xiàn)狀進行改善，希望能讓L公司對入職培訓進行重新審視，發(fā)揮為企業(yè)積蓄人才的力量，提升核心競爭力的作用。其次是對于基層員工來說有計劃的入職培訓是一個機會，一個提升自己、規(guī)劃職業(yè)生涯明確自己目標的機會。從現(xiàn)今社會的發(fā)展狀況分析，員工入職培訓不管是對于企業(yè)還是對于需要轉(zhuǎn)變角色適應新環(huán)境的新員工來說都是有必要的。對于新員工來說，入職培訓能他們迅速的適應工作環(huán)境和掌握工作內(nèi)容，轉(zhuǎn)變自己的角色觀念等。對于企業(yè)來說，入職培訓在一定程度上能夠提升員工忠誠度，防止人員流失，并且能夠讓員工快速的適應工作節(jié)奏、了解公司從而保持安穩(wěn)的狀態(tài)[4]。所以本文通過一定的方法對L公司現(xiàn)存的入職培訓問題進行了一些了解與分析，針對這些存在的問題提出相應的對策分析，希望能對L公司提供一些有用的建議。第二節(jié)研究內(nèi)容和研究方法一、研究內(nèi)容本文通過對L公司進行調(diào)查分析以及結(jié)合相關(guān)文獻方面，想要找出目前L公司在基層員工入職培訓方面存在的一些問題并且提出一些對策建議。第一章是緒論，對研究背景、研究方法等方面進行論述。第二章是對一些相關(guān)概念和相關(guān)理論的介紹。第三章則為針對L公司入職培訓方面發(fā)現(xiàn)的問題以及對問題進行分析的介紹。第四章是對應第三章中的問題探索分析得出的幾個對策建議。最后一章是論述本文的結(jié)論與欠缺之處。二、研究方法本文研究方法有三個，分別是文獻研究法、網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查法以及案例研究法。（一）文獻研究法主要通過知網(wǎng)、萬方、百度等網(wǎng)站搜集、鑒別、整理從文獻中收集的資料，然后通過對文獻的研究形成一定的認識，為自己的論文提供理論依據(jù)，之后根據(jù)文獻研究法進行分析，分析企業(yè)培訓存在的一些問題。在閱讀文獻過程中發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)培訓的問題在于培訓流于形式，不少的員工還會消極對待入職培訓，走過場的現(xiàn)象很常見。其次就是企業(yè)在人才培養(yǎng)觀念和認識上還存在誤區(qū)，并且對待基層員工入職培訓方面的培養(yǎng)計劃是欠缺的[5]。另外就是，我國中小企業(yè)在培訓方面花費的費用明顯欠缺，劉湘麗教授指出“按照國家規(guī)定的政策標準來對培訓進行投資的企業(yè)非常少”。從閱讀文獻中可以發(fā)現(xiàn)，雖然近些年來企業(yè)培訓的相關(guān)理論在不斷的完善和發(fā)展，但是仍舊存在不少問題。而L公司也存在這樣類似的問題，尤其是在培訓成本和培訓觀念方面。（二）網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查法通過在L公司發(fā)放問卷進行詢問收集信息資料，對收集到的問卷資料進行分析總結(jié)，進而了解企業(yè)剛?cè)肼毜幕鶎訂T工的培訓現(xiàn)狀，找出培訓目前存在的問題以及企業(yè)領(lǐng)導對于基層員工入職培訓的重視程度。（三）案例研究法以L企業(yè)具體、典型的案例為素材，分析研究問題所在，并嘗試對此找出合適的對策建議。L公司是一家中高端日化類快消品公司，銷售模式采用的是線上線下相結(jié)合的模式，主要是以線下為主。所以公司常年需要招聘銷售崗位的員工，而且人事行政類員工的人員流動率也較大。但是在進行入職培訓時，公司明顯較為注重銷售類崗位的培訓并且大都采用師帶徒，而對于人事行政類崗位的人員則是交給你一些紙質(zhì)的資料，自主的了解工作的內(nèi)容并沒有系統(tǒng)的進行入職培訓。通過這些案例了解到L公司對入職培訓較為敷衍，導致了員工對企業(yè)沒有歸屬感，比較茫然于自己的工作內(nèi)容從而產(chǎn)生離職心理。

第二章概念界定和理論基礎(chǔ)第一節(jié)相關(guān)理論概念一、培訓的目的員工培訓，是一個自然人正式成為公司員工的開始[6]。要使剛加入企業(yè)的員工快速的適應企業(yè)環(huán)境，接受自己的身份轉(zhuǎn)變，入職培訓是關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)?；鶎訂T工剛加入一個新的組織，必須要經(jīng)歷一個組織社會化的階段，繼而成為一名合格的員工。通過入職培訓是新員工認識到自己角色的轉(zhuǎn)變，并且能根據(jù)已了解到的工作規(guī)劃自己的職業(yè)生涯提升自己對工作的勝任能力。企業(yè)對于培訓的重視程度也會直接影響到員工對于培訓的態(tài)度，嚴格的培訓要求會令剛?cè)肼毜幕鶎訂T工感到自己的重要性，從而產(chǎn)生一定的歸屬感，減少了一定程度上的人員流失率。二、關(guān)于培訓的概念泰勒對培訓的定義是對公司內(nèi)的人員進行知識和技能的教授過程。洛斯特把培訓定義為一種教育活動，目的是讓員工掌握工作的工作內(nèi)容和技能。在張一馳對培訓的定義中，他講到培訓的環(huán)境是一個側(cè)重點，環(huán)境會使員工有不同的工作態(tài)度，好的環(huán)境可能令員工更好的獲得工作技能等相關(guān)知識。在郭巧云的《人力資源管理》中提到現(xiàn)代培訓的定義，是建立在開發(fā)原理、系統(tǒng)原理、人本原理之上的培訓方法，是人力資源開發(fā)的主要手段之一，是企業(yè)的義務(wù)，也是員工的權(quán)利。在《培訓與開發(fā)》第四版教材中提到，對于企業(yè)中每個崗位所需要掌握的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)、工作職責、職業(yè)生涯發(fā)展等進行學習和提升所進行的活動是培訓。這是培訓幾種不同說法的概念。三、入職培訓的概念員工入職培訓又稱為新員工導向培訓以及其他兩種叫法，它是指在員工入職時為員工介紹有關(guān)公司的基本信息和提供與工作內(nèi)容有關(guān)的內(nèi)容的活動。入職培訓是企業(yè)由提前準備好的培訓計劃而展開的一些活動，能夠讓公司其他員工認識新員工并且使他們盡快融入公司環(huán)境，是新入職的員工想要迅速適應企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓。第二節(jié)相關(guān)理論基礎(chǔ)美國著名管理學教授加里.德斯勒曾說：培訓為公司的員工提供學習工作技能的過程，工作知識和技能的學習是員工對工作的基本需求[7]。在研究培訓這一課題時是在心理學與科學管理領(lǐng)域首先進行的。心理學的一些原理以及一些基礎(chǔ)性的知識，可以運用于對員工心理狀況的分析，然后探索并歸納員工學習的規(guī)律和特點，然后將它運用到員工的培訓中去，這樣會有利于提升培訓的效益，提高培訓的培訓效果。與培訓相關(guān)的幾種基礎(chǔ)理論有：強化理論、目標設(shè)置理論、期望理論以及學習型組織理論、ERG理論等。一、強化理論強化理論的提出者是斯金納。強化理論包括正強化和負強化，它屬于過程型激勵理論的一種。在斯金納的觀點中，當一個人擁有某種目的時，他就會采取一些行動影響周圍環(huán)境從而達到目的。好的行為發(fā)生，這種行為就會被支持允許再次出現(xiàn)。相反，不好的行為就會被制止，直到消失。正強化就是指前者，負強化就是后者。從此基礎(chǔ)上講，易雪玲教授認為，從培訓的角度看，企業(yè)通過強化理論的啟示是要提高培訓的效果，讓員工的技能和行為方式向好的一面改變，并且要明確在受訓員工的態(tài)度中，那些對他們是正向強化，那些又是負向的[8]。繼而，將好的學習行為與正向的結(jié)合起來，以鼓勵此行為再次發(fā)生。相反，避免發(fā)生。根據(jù)強化理論，培訓的有效性取決于向受訓者所提供的好處的方式和進度。二、目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論是于1960年由洛克所提出。我們常常會用“跳一跳，摘桃子”來簡單的理解它。洛克認為目標本身具有激勵作用，目標會使人們把需要轉(zhuǎn)化為動機，繼而朝著一定的方向努力。有研究表明，讓員工不能輕易達到但又確定自己通過努力一定能實現(xiàn)的且方向清晰的目標對員工更有吸引力，而且能夠提升他們的業(yè)績。同樣的，在培訓中為受訓者設(shè)定合適的目標會使培訓的效果提升，完成目標會給他們帶來一定的愉悅感。三、期望理論期望理論誕生于1964年，是北美的心理以及行為科學家弗魯姆。期望從表面意思解讀指對人或物抱有未來希望，所以要使得培訓有好的效果可以通過對員工對某些成果的偏愛設(shè)置培訓內(nèi)容。期望理論有兩個重要的因素是目標效價與期望值，只有當兩個因素都達到時，期望值才會最高，員工的積極性也會提升。期望理論的公式對員工培訓工作起到重要的作用，要利用理論給出的啟示。根據(jù)弗魯姆提出的個人期望模式，構(gòu)建“期望理論”模式培訓體系，設(shè)計企業(yè)員工個人期望各階段的激勵與干預手段，提高員工的期望概率，實現(xiàn)他們的個人成就[9]，對培訓的效果很有幫助，提高培訓的質(zhì)量。四、學習型組織理論學習型組織理論是美國學者彼得.圣吉在《第五項修煉》一書中提出的。他的觀點是一個企業(yè)要想繁榮發(fā)展，那么將自己的企業(yè)需要打造成一種學習型組織，因為只有不停地學習新事物企業(yè)才可以不斷地發(fā)展。“五項修煉”的內(nèi)容概括為：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，其中改善心智模式指的是打破固有的慣性思維。學習型組織也是以人的需求分析為主要立足點，與需求層次理論有共同出發(fā)點，在員工入職培訓過程中，如何有效利用培訓課時，完成對培訓的預期目標，是企業(yè)培訓領(lǐng)導最關(guān)心的問題[10]。學習是企業(yè)生命的源泉，學習型組織的本質(zhì)是創(chuàng)新[11]。根據(jù)學習型組織理論的特點與培訓相結(jié)合，是培訓達到更好的效果。五、ERG理論ERG理論中E指的是生存（Existence），R指的是關(guān)系（Relatedness），G指的是成長（Growth）。它的提出是奧爾德弗在大量實證研究基礎(chǔ)上提出的，是對馬斯洛的需求理論修改而形成的。奧爾德弗認為，生存、相互關(guān)系、成長發(fā)展是人在生活中的三中需求，不分先后。在培訓分析員工的需求時可以以這三種為依據(jù)，從而開展有針對性的培訓以滿足他們對培訓的預期最終達到更好的培訓效果。ERG需求理論中三個層次的需求因素將共同作用、相互影響，進而促進或約束員工培訓需求的行為[12]。

第三章L企業(yè)基層員工入職培訓調(diào)查結(jié)果及分析第一節(jié)企業(yè)概況L公司成立于2004年，是由多個股東出資的股份制企業(yè)，旗下的子公司是主要是生產(chǎn)環(huán)保清潔產(chǎn)品，是國內(nèi)較為專業(yè)的。公司主營產(chǎn)品有多功能清潔膏、環(huán)保洗衣液、干洗劑、廚房專用清潔劑、皮具護理系列等產(chǎn)品。以做優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、做有質(zhì)量的產(chǎn)品為理念，堅持以為顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、為員工發(fā)展提供機會、為股東創(chuàng)造價值為企業(yè)目標。L公司銷售類人員居多，其次是生產(chǎn)技術(shù)人員，然后是人事行政類崗位的員工。L公司的男性同事較多，占到總體的比例為78.3%，而女性同事的數(shù)量較少，只占到總體的21.7%。L公司由于銷售類崗位居多，所以在招聘條件中沒有要求太高的學歷與經(jīng)驗，因此了解到該公司的學歷層次較為偏低。其中，中專及以下學歷的人數(shù)居多，占到總體比例的53.3%，大專所占比例為28.4%，本科生所占比例為15%，研究生只有很少數(shù)。L公司的員工的年齡、學歷等基本信息情況如表一所示：表一信息統(tǒng)計表名稱指標類別百分比性別男78.3%女21.7%學歷中專及以下53.3%大專28.4%本科15%研究生3.3%年齡18-2561.7%25-3025%30以上13.3%第二節(jié)調(diào)查內(nèi)容概況L公司員工人數(shù)約100余人，在L公司通過網(wǎng)上發(fā)布問卷100份，回收的問卷83份。調(diào)查的內(nèi)容包括入職培訓的方式、入職培訓的效果以及公司對入職培訓的重視程度等。其中被調(diào)查人員的職位都有銷售崗、行政崗、技術(shù)崗等，銷售崗所占人數(shù)較多。第三節(jié)調(diào)查結(jié)果及分析一、調(diào)查結(jié)果對L企業(yè)的基層員工入職培訓現(xiàn)狀主要從是否進行培訓、培訓效果、領(lǐng)導對培訓的重視程度等幾個方面進行分析。通過問卷調(diào)查得到以下的調(diào)查結(jié)果。（調(diào)查問卷見附錄一）（一）對公司是否為員工進行入職培訓的調(diào)查結(jié)果如下圖一所示圖一對是否進行入職培訓的表示由上圖可得，L公司并不是對每一位新入職的基層員工都進行培訓，經(jīng)過入職培訓的員工占到總體比例的83.3%，沒有經(jīng)過入職培訓則有16.7%。經(jīng)過進一步的了解原因，得知是因為工作性質(zhì)的不同，所以一部分新入職的基層員工沒有進行培訓。而受到培訓的大多是銷售類崗位和技術(shù)研發(fā)崗位的人員，人事行政類崗位的人員一般不進行系統(tǒng)的入職培訓。（二）對公司對培訓重視程度的調(diào)查結(jié)果如圖二所示圖二對培訓重視程度的表示由上圖可得，L公司的領(lǐng)導對于培訓持一般重視的比例較大，還有相當一部分員工認為公司對培訓不夠重視。圖中的數(shù)據(jù)表明L公司對于基層員工入職培訓的態(tài)度呈現(xiàn)為忽視的狀態(tài)。（三）對公司培訓方法的調(diào)查結(jié)果如圖三所示圖三對培訓方式的表示由上圖可得，公司對入職培訓采用了師帶徒、演講法等幾種常見的的培訓方式。其中采用師帶徒的培訓方式的比例為79.6%，采用演講法的培訓方式的比例為10.3%，采用課堂講授法的培訓方式的比例為5.4%，其余的方法采用的很少。經(jīng)過后期的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，是因為銷售類人員的數(shù)量較多，所以對他們的入職培訓大多采用師帶徒模式進行。師帶徒式的培訓比較落后，是較為傳統(tǒng)的一種方式，并且這種方式對師傅的要求很高，缺點很明顯。綜合調(diào)查結(jié)果來看L企業(yè)的入職培訓方式是固定和死板的。（四）對公司培訓效果的調(diào)查結(jié)果如圖四所示圖四對培訓效果的表示由上圖可得，認為公司入職培訓有效果的人員比例為75.6%，認為入職培訓沒有效果的人員比例為24.4%。認為沒有培訓效果的人員是感覺到培訓過后并沒有掌握自己應該了解到的崗位的具體職責，沒有學習到工作內(nèi)容，依舊感覺到自己對工作的勝任程度達不到。（五）對公司培訓方式的調(diào)查結(jié)果如圖五所示圖五對培訓方式的評價由上圖可得，認為L公司培訓方式非常好的比例為13.33%，認為比較好的占總體比例的21.67%，認為培訓方式一般的比例為35%，認為培訓方式不夠好的比例為26.67%，而認為培訓方式很不好的比例為3.33%。通過比例數(shù)據(jù)可以看到員工是不太認同目前的培訓方式的。（六）對公司培訓內(nèi)容側(cè)重的調(diào)查結(jié)果如圖六圖六對培訓側(cè)重內(nèi)容的表示由上圖可知，L公司培訓側(cè)重內(nèi)容技術(shù)與企業(yè)文化所占比例較多分別為47.3%和38.4%，崗位職責與工作內(nèi)容所占比例為8.1%和7.2%。通過數(shù)據(jù)表示L公司的培訓內(nèi)容側(cè)重技術(shù)和崗位職責，比較固定單一。（七）新員工對入職培訓態(tài)度的調(diào)查結(jié)果如圖七所示圖七新員工對入職培訓態(tài)度由上圖可知，超過半數(shù)以上的員工是需要入職培訓的，而且通過在調(diào)查中詢問了解到愿意接受培訓的員工學歷層次較低，而學歷層次較高的員工大多選擇不需要入職培訓。二、調(diào)查結(jié)果分析（一）培訓工作流于形式根據(jù)圖一數(shù)據(jù)收集問卷過程中得到的信息，可以了解到L公司沒有具體的入職培訓工作計劃，并且對于不同職位入職員工沒有針對性的培訓，甚至是沒有培訓。沒有針對性的培訓計劃，間接的表明L公司沒有對員工進行應有的培訓需求分析。L公司對新員工只是進行往常慣例的培訓，并且對于行政類崗位的培訓選擇了忽視。按照慣例進行的培訓較為枯燥，不符合員工對培訓內(nèi)容的期望，打擊了員工參與入職培訓的積極性。（二）公司領(lǐng)導不重視L公司對于基層員工的入職培訓工作并不看重，沒有將它納入到企業(yè)的長期發(fā)展經(jīng)營規(guī)劃中，只是依據(jù)公司一直延續(xù)的企業(yè)慣例隨意制定培訓的進行方式。另外，基層人員的入職培訓完全依靠入職員工的自覺性，沒有為他們制定相應的培訓要求，并且只是將它將給有經(jīng)驗的老員工進行負責，簡單的在工作過程中為入職員工進行講解。到目前為止，L公司尚且沒有完整的培訓體系以及與時俱進的培訓理念。其次，很多基層員工在入職試用期結(jié)束后，依舊不能明確自己的工作職責，不能在實際中運用培訓中講到的知識和技能，這樣的培訓沒有起到應有的效用。只是為了走流程而進行的培訓，沒有實際意義?；鶎拥膯T工感到了自己的不受重視以及高的替代性，很多都萌生了離職的念頭。（三）培訓形式死板，培訓內(nèi)容固定從企業(yè)培訓的形式來看，L公司大多采用了傳統(tǒng)的師帶徒的形式，較少的采用了講授等的方式。師帶徒式的培訓是傳統(tǒng)時期常用的，但是對于現(xiàn)今發(fā)展較為迅速的社會就會顯得有些落后。師帶徒主要適用于一些一線技術(shù)類的崗位，而L公司銷售類的崗位采用這種師帶徒的模式顯然是不太合適的，這會造成后來員工能力方面的局限性。師帶徒的前提就是師傅要有才能，要具備很高的工作能力和工作經(jīng)驗，但這并不容易做到。在內(nèi)容方面，L公司主要側(cè)重于技術(shù)和宣傳企業(yè)文化以及一些產(chǎn)品知識的介紹，并沒有針對性的對員工的工作方面進行培訓。這造成了入職員工對工作認知不清晰，容易慌亂。（四）培訓資源落后L企業(yè)的培訓資源主要是自己公司印發(fā)的企業(yè)文化與產(chǎn)品宣傳手冊。在培訓方法方面，L公司近幾年并沒有創(chuàng)新，對大部分入職員工采用的是師帶徒的方法，采用的資料設(shè)備是紙質(zhì)版的宣傳手冊，負責培訓的講師也只是進入企業(yè)較早的員工，有的培訓講師并不具備應有的技能和素養(yǎng)，這樣嚴重影響到培訓的效果。并且單純的紙質(zhì)材料和單一的講師會使得培訓枯燥，影響受訓者培訓的積極性。（五）員工對入職培訓認知有誤從調(diào)查的結(jié)果來看,L公司的領(lǐng)導對于員工的入職培訓不重視，這也直接影響到了入職員工對待培訓的態(tài)度。在對培訓結(jié)果沒有嚴格要求的情況下，員工對參與培訓的積極性有些低，并且有一部分的員工甚至想要避開培訓，他們認為自己學歷較高，不需要再參加培訓，培訓設(shè)置的內(nèi)容對他們毫無意義。特別是對于現(xiàn)今時代的九零后以及新生代員工來說，他們不喜歡這種刻板的培訓，認為這樣的培訓是在浪費時間。L公司招聘的員工年齡偏于年輕化，而這些年輕化的群體在進入公司的時候沒有被輸入正確的培訓認知，沒有意識到培訓的重要性，這也從側(cè)面表現(xiàn)了L公司入職培訓各方面的不足。入職培訓對于員工完成角色轉(zhuǎn)變以及規(guī)劃職業(yè)生涯有重要作用，但是一些較高學歷、年輕化的新員工沒有這樣的認知。公司的不重視以及他們對自己能力的高估使得他們選擇不需要培訓。

第四章基層員工入職培訓對策分析一、完善培訓計劃（一）進行培訓需求分析培訓計劃的準確開展是需要培訓分析為前提的，這樣培訓計劃就不會是沒有目標盲目的展開。培訓需求分析對培訓活動是否有價值起著至關(guān)重要的作用。L公司可以展開培訓需求分析為前提，根據(jù)需求分析再制定較為完善的培訓計劃，從而培養(yǎng)自己公司需要的人才。分析員工的需求哪些是有利的，哪些是不必要的，通過精確的需求分析在一定程度上防止L公司的培訓計劃流于形式。不同層次的員工對培訓的需求是不同的。根據(jù)羅伯特.卡茨的理論來講，基層員工更多的是傾向于技術(shù)能力方面，需要熟練的掌握業(yè)務(wù)方面的知識和技能。L公司可以結(jié)合受訓人員對于崗位培訓方面的實際需求并且是向好的傾向發(fā)展的需求制定適合的培訓計劃，有效防止培訓流于形式。（二）加強對培訓的認知培訓是人力資源管理活動的一個環(huán)節(jié)，包含著工具性的內(nèi)容，但是，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展本身就是一個不斷擺脫工具化走向工具化、人性化與價值化兼顧的過程，培訓也處于這個過程之中[13]。在工具化方面，培訓包括教授知識、技能，而其他兩方面，是企業(yè)文化、精神等方面。L企業(yè)不能只單純的看到培訓所花費的成本，而要透過培訓了解到有利于企業(yè)長遠發(fā)展的方面。L企業(yè)對入職培訓有了正確的認識以后，愿意對其進行成本投資，那么入職培訓計劃等就可以更加完善，培訓形式與內(nèi)容就會盡可能的有針對性、靈活性，入職人員更愿意參加、配合，那么培訓的效率也會提升。（三）優(yōu)化企業(yè)的培訓機制與時俱進，L公司應建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓的觀念。與傳統(tǒng)的培訓相比，L公司作為一個現(xiàn)代化企業(yè)，應該從企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展出發(fā)，不能僅局限于老舊的培訓觀念，并且要知道現(xiàn)代企業(yè)培訓不僅是對于獨立的個人的培訓，也要注重員工的團隊精神與對企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)。在對入職員工的培訓過程中也是為員工樹立企業(yè)形象的機會，要讓入職員工認可企業(yè)。實際運用證明：要想有合格的產(chǎn)品，就得先培養(yǎng)合格的員工，這樣才能有良好的企業(yè)形象[14]。二、領(lǐng)導者加強對培訓的重視程度L公司的領(lǐng)導者要認識到企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，基層員工也是潛在的人才，對他們進行培養(yǎng)就是在為企業(yè)集聚力量。企業(yè)培訓的理念應該把培訓當作一種花費成本的觀念過渡到培訓是對未來的投資[15]。企業(yè)培訓的形式、內(nèi)容、理念等都是隨著企業(yè)的組織形式變革和社會生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷變化的[16],所以領(lǐng)導者對于基層員工入職培訓的觀念也需要轉(zhuǎn)變，即便是基層員工他們的培訓也不是可有可無的。領(lǐng)導者對培訓是重視的，那么員工自然而然也會積極的對待入職培訓，以期望受到領(lǐng)導者的青睞，同時也能提升自己的工作能力。企業(yè)培訓表現(xiàn)在對企業(yè)實施的一種增強員工整體素質(zhì)、能力、工作績效以及企業(yè)里的奉獻，而進行的有規(guī)劃、有條理的培養(yǎng)和鍛煉活動[17]。培訓的目的是為了員工和企業(yè)都能夠更好的發(fā)展，增強員工的能力就是增強他的績效，繼而增強企業(yè)的業(yè)績。因此，培訓不管在公司哪個層面都應該被重視。三、豐富培訓資源建設(shè)培訓資源是受訓者直觀可以感受到的，培訓資源的好壞對受訓者的影響很大，而受訓者的態(tài)度直接會影響到培訓最后的效果。首先是對培訓硬件的優(yōu)化，比如培訓的地點、用具，L公司現(xiàn)今為止所用的培訓工具還較為落后，使用的培訓工具依舊是紙質(zhì)版的資料，而這種培訓工具的缺點就是枯燥無味，會導致受訓者的積極性不高。反觀現(xiàn)代化的培訓資源往往是以聲音、圖像類較為生動的方式呈現(xiàn)，有時甚至可以親身體驗。L公司應相應的更新優(yōu)化培訓工具。其次是要有專業(yè)的培訓講師，L公司可以尋找具備高的培訓素養(yǎng)和豐富的經(jīng)驗的講師，能夠使受訓者充分的掌握培訓內(nèi)容。最后是在現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的時代，要會利用電子設(shè)備，就像簡歷網(wǎng)絡(luò)化一樣，培訓的資料內(nèi)容以及考驗也可以通過靈活的網(wǎng)上形式呈現(xiàn)。四、及時的效果反饋在員工方面，L企業(yè)要對培訓的效果進行反饋，和員工進行雙向交流，根據(jù)員工不同的工作內(nèi)容、不同的接受能力、受教育程度對他們進行入職培訓，讓員工也意識到培訓不只是企業(yè)對他們下達的任務(wù)，也是對他們自己能力提升的一個機會并且能夠感受到企業(yè)對此是重視的。企業(yè)要根據(jù)員工提出的意見進行及時的處理，對培訓的體制不斷的進行完善。要對員工設(shè)立有針對性的培訓，而不是簡單的運用師徒制這一種傳統(tǒng)的培訓方式。在培訓的內(nèi)容方面，L公司不僅要對入職員工進行基礎(chǔ)的技術(shù)培訓，還要能夠增加員工的崗位知識、企業(yè)文化以及企業(yè)基本情況。通過入職培訓能夠使員工完成角色轉(zhuǎn)變，融入企業(yè)以及規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和提升自身能力。同時通過培訓也讓入職人員知道自己對工作內(nèi)容與職責的掌握程度，明白自己勝任能力的大小，自己的工作能力進行準確定位，留住員工。第五章結(jié)論本文在通過文獻研究法、問卷調(diào)查法以及案例研究法的分析過程中，分析了L公司的相應的目前存在的入職培訓問題和L公司的培訓現(xiàn)狀。其中企業(yè)領(lǐng)導對基層員工入職培訓的不重視的情況很嚴重，這會導致員工對企業(yè)不滿，員工的不滿情緒逐漸演變成了L公司人才的流失。其次是L公司培訓體系的不完善，沒有針對性，導致培訓的效果大打折扣，并且會使員工產(chǎn)生一些消極情緒。另外一個問題是L企業(yè)的培訓資源落后、培訓形式單一枯燥，這不僅會浪費成本、浪費時間，還可能使員工對培訓產(chǎn)生抵抗情緒。這些因為培訓體制不完善而造成的問題充分體現(xiàn)了培訓的重要性。在對問題的研究過程中，不足之處在于問卷的樣本量較少，問題可能不太突出，然后對問題的分析也有欠缺之處。其次是提出的對策建議也不是特別準確。在研究與分析過程中，了解到了培訓對于一個企業(yè)的重要性，它是不可缺少的環(huán)。本文還有很多不足之處，希望能給L公司提供一點有用的建議。參考文獻[1]殷著．案例研究方法的應用[M]．(周海濤等)．重慶：重慶大學出版社，2010．[2]韓衛(wèi)華,梁桂燕.淺析如何促進培訓效果有效轉(zhuǎn)化[J].科技世界，2016(05):8