《廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)》11000字（論文）

廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-2"\h\u9113廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理方案設(shè)計(jì) 139081.1改進(jìn)方案設(shè)計(jì)目標(biāo) 1176991.2廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 2232541.2.1績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟 2199621.2.2對(duì)H分行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置 423741.2.3對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展部績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置 5176431.2.4對(duì)營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)（分行營(yíng)業(yè)部）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置 716131.2.5對(duì)綜合管理部績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置 8282621.3廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理考評(píng)體系設(shè)計(jì) 9219691.3.1分行績(jī)效考評(píng)的組織 948971.3.2績(jī)效考核周期與考核辦法 9185391.4廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理應(yīng)用設(shè)計(jì) 1318696（1）績(jī)效考核結(jié)果和員工薪酬掛鉤 1327954（2）績(jī)效考核結(jié)果和員工職位升降掛鉤 1414440（3）績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)發(fā)展結(jié)合 14293381.5廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理反饋體系設(shè)計(jì) 15265511.5.1績(jī)效溝通在績(jī)效管理不同階段的不同重點(diǎn) 15306441.5.2績(jī)效溝通的內(nèi)容 15108631.5.3績(jī)效溝通的方式 16通過(guò)對(duì)H分行績(jī)效管理的調(diào)查問(wèn)卷，認(rèn)真分析績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，認(rèn)為目前H分行重考核輕管理，重財(cái)務(wù)指標(biāo)忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，績(jī)效管理體系不健全，前瞻性也不夠，績(jī)效過(guò)程管理不到位，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分等問(wèn)題，面對(duì)這些問(wèn)題，廣發(fā)銀行H分行應(yīng)該積極對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。1.1改進(jìn)方案設(shè)計(jì)目標(biāo)H分行應(yīng)當(dāng)立足于實(shí)際情況，明確績(jī)效管理改進(jìn)的設(shè)計(jì)目標(biāo)，搭建起一套完整的目標(biāo)體系，確保所建立起來(lái)的績(jī)效管理目標(biāo)是能夠獲得全員認(rèn)可及共同追求的，讓全行上下的每一位員工都能夠在該目標(biāo)的指引下有條不紊地開(kāi)展工作，改進(jìn)方案的目標(biāo)如下：（1）科學(xué)合理規(guī)劃工作。結(jié)合H分行現(xiàn)階段的實(shí)際情況及其發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，應(yīng)該將員工成長(zhǎng)最為銀行可持續(xù)發(fā)展總目標(biāo)下面的一個(gè)重要的分目標(biāo)，需要全面分析員工工作崗位，并高度重視員工的教育培訓(xùn)工作，確保能夠科學(xué)合理地考察員工，優(yōu)化員工的成長(zhǎng)和工作考核。（2）對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)與完善。在績(jī)效管理制度當(dāng)中，最為核心也是最難的一部分就是績(jī)效考核的過(guò)程，因此H分行在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)的過(guò)程當(dāng)中一定要兼顧過(guò)程與結(jié)果，不過(guò)二者要有所側(cè)重，但又不能割斷其之間的聯(lián)系，堅(jiān)持公正公平的原則的來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核。（3）對(duì)績(jī)效管理交流反饋問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，重視并強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋與交流能夠讓員工對(duì)其工作當(dāng)中所存在的不足與問(wèn)題進(jìn)行了解，并將下一考核階段的工作目標(biāo)給確定下來(lái)，最終促進(jìn)H分行與員工績(jī)效的整體提升。（4）做好績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用。績(jī)效考核是H分行的人力資源工作全面開(kāi)展的核心依據(jù)，績(jī)效考核的結(jié)果為業(yè)績(jī)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，員工工資崗位待遇的調(diào)整提供依據(jù)，因此本次改進(jìn)方案在改進(jìn)績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，將績(jī)效考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升等相聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。1.2廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)1.2.1績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟績(jī)效管理/考核指標(biāo)是績(jī)效管理的重點(diǎn)，只有設(shè)計(jì)科學(xué)明確的績(jī)效考核指標(biāo)，才能保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行，本文H分行績(jī)效管理/考核指標(biāo)主要按照以下五個(gè)步驟進(jìn)行：明確總體戰(zhàn)略目標(biāo)，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，設(shè)計(jì)具體績(jī)效考核指標(biāo)，構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系。（1）明確總體戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位以及管理績(jī)效等方面所進(jìn)行的追求，包括行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先，整體規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)能力、市場(chǎng)份額，收入與盈利增長(zhǎng)率、投資回收率和企業(yè)形象等內(nèi)容。如果缺乏堅(jiān)實(shí)的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域成為無(wú)源之水，無(wú)本之水，由此戰(zhàn)略目標(biāo)得以清晰，企業(yè)戰(zhàn)略得以切實(shí)執(zhí)行的先決條件，通過(guò)上文分析，H分行績(jī)效管理的總體目標(biāo)是‘以銀行價(jià)值最大化，可持續(xù)健康發(fā)展為目標(biāo)’。（2）分解戰(zhàn)略目標(biāo)。在制定了H分行總體戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要科學(xué)地分解為組織各個(gè)職能部門(mén)，各個(gè)崗位員工的具體目標(biāo)。按主要工序分解，按照過(guò)程制定或者分解目標(biāo)，落在相應(yīng)職能組織與崗位上，對(duì)流程目標(biāo)的過(guò)度重視與依賴，常常使組織、每個(gè)職位都擔(dān)負(fù)了過(guò)多捆綁性指標(biāo)，因而沖淡了組織的形象、各司其職。把組織發(fā)展戰(zhàn)略首先按照組織結(jié)構(gòu)從上至下進(jìn)行分解，然后與部門(mén)，崗位工作職責(zé)相結(jié)合的考察方式。該方法集上述兩種分解思路之長(zhǎng)，有效地避免了二者所存在的問(wèn)題，避免“1+1<2”現(xiàn)象。在‘以銀行價(jià)值最大化，可持續(xù)健康發(fā)展為目標(biāo)’總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將總目標(biāo)進(jìn)行分解，分解為中長(zhǎng)期目標(biāo)、年度目標(biāo)、一級(jí)目標(biāo)、二級(jí)目標(biāo)……短期目標(biāo)等，步驟如圖4-1所示的目標(biāo)管理體系。圖4-1績(jī)效考核目標(biāo)體系動(dòng)態(tài)邏輯關(guān)系圖（3）確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，所謂關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，是指能顯著影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)地位，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的變量范疇。是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的重要基礎(chǔ)。常常因?yàn)樾袠I(yè)的差異、其關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域也不相同。就H分行來(lái)說(shuō)，應(yīng)該以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI為理論依據(jù)，根據(jù)不同的部門(mén)，抽取關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定方式。按順序制定分行戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、部門(mén)策略目標(biāo)和重點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)與個(gè)人的工作任務(wù)，再依據(jù)工作任務(wù)，制定管理者與員工績(jī)效目標(biāo)。在為特定職位設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，通常是從兩方面來(lái)考慮的：注重結(jié)果，重視過(guò)程行為。在高層管理者中，常常更加為成果負(fù)責(zé)，工作內(nèi)容更加決策與管理并重，要求靈活，藝術(shù)?；鶎訂T工通常無(wú)法直接為成果負(fù)責(zé)，或者基層員工在執(zhí)行任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的行為規(guī)范性，在很大程度上決定了成果，所以對(duì)于基層員工而言，過(guò)程控制尤為重要，本人在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，對(duì)于基層員工而言，行為指標(biāo)常常占有很大的權(quán)重，且結(jié)果指標(biāo)所占權(quán)重不大。（4）設(shè)計(jì)具體績(jī)效考核指標(biāo)。在關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域被識(shí)別之后，需要設(shè)計(jì)具體績(jī)效考核指標(biāo)，具體指標(biāo)是考核體系績(jī)效指標(biāo)設(shè)定模型針對(duì)每個(gè)單位所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理目標(biāo)，找出H分行組織管理和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略各要素，以確保經(jīng)營(yíng)單位績(jī)效評(píng)估結(jié)果具有可比性，因?yàn)镠分行營(yíng)業(yè)部，經(jīng)營(yíng)性分行、分理處考核標(biāo)準(zhǔn)相同。下面用平衡計(jì)分法進(jìn)行計(jì)算，對(duì)于財(cái)務(wù)維度，顧客維度、內(nèi)部工作流程維度、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度等四個(gè)方面設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)。圖4-2平衡計(jì)分卡指標(biāo)模型（5）構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系。在具體使用平衡計(jì)分卡‘財(cái)務(wù)維度，顧客維度、內(nèi)部工作流程維度、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度’作為具體績(jī)效考核指標(biāo)之后，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)二級(jí)指標(biāo)。目前H分行現(xiàn)有兩個(gè)機(jī)關(guān)部室為綜合管理部、業(yè)務(wù)發(fā)展部，下設(shè)五個(gè)營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)，分別是營(yíng)業(yè)部1個(gè)，經(jīng)營(yíng)性分行3個(gè)，分理處1個(gè)，根據(jù)每個(gè)部門(mén)的不同，借助平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，然后對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系需經(jīng)過(guò)有效評(píng)估，審定，反饋，最后形成了一套科學(xué)績(jī)效指標(biāo)體系，并且配合組織內(nèi)其他制度，以便真正起到作用。1.2.2對(duì)H分行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置H分行作為廣發(fā)銀行一個(gè)主要分行，在地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起到至關(guān)重要的作用，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是H分行最重要的指標(biāo)，因此H分行在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)不能忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)是廣發(fā)銀行H分行最核心的部分，因此應(yīng)該重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的選擇，只有當(dāng)財(cái)務(wù)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能夠完成體現(xiàn)財(cái)務(wù)策略的有效性以及財(cái)務(wù)指標(biāo)的適用性。當(dāng)前對(duì)于廣發(fā)銀行H分行而言，財(cái)務(wù)目標(biāo)重在人均利潤(rùn)、凈收入、中間業(yè)務(wù)收入、人民幣存款市場(chǎng)份額方面，利潤(rùn)增長(zhǎng)率權(quán)重占比最高，利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展的根本，可以持續(xù)創(chuàng)造效益，提升H分行的綜合實(shí)力，因此實(shí)際收益率，利潤(rùn)率、凈收入、存款份額等作為重要指標(biāo)，占比45%。表4-1H分行績(jī)效考核評(píng)價(jià)表指標(biāo)維度序號(hào)績(jī)效指標(biāo)基準(zhǔn)分計(jì)分辦法財(cái)務(wù)45%1人均利潤(rùn)81、計(jì)劃完成率<100%，得0分；

2、計(jì)劃完成率≥100%，得分=基本分×權(quán)重×計(jì)劃完成率；2凈收入101、計(jì)劃完成率<80%，得0分；

2、計(jì)劃完成率≥80%，得分=基本分×權(quán)重×計(jì)劃完成率；3中間業(yè)務(wù)收入71、計(jì)劃完成率<80%，得0分；

2、計(jì)劃完成率≥80%，得分=基本分×權(quán)重×計(jì)劃完成率；客戶指標(biāo)30%4人民幣存款市場(chǎng)份額101、（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）>1得滿分2、（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）<0不得分3、0<（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）<1得分=（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）×權(quán)重5外幣市場(chǎng)份額10同人民幣存款市場(chǎng)份額考核6個(gè)人高端客戶發(fā)展5得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分7重點(diǎn)企業(yè)客戶發(fā)展5得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分內(nèi)部工作進(jìn)程指標(biāo)20%8不良?jí)嚎s任務(wù)完成率10得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分9班子建設(shè)5根據(jù)民主評(píng)議得分10內(nèi)控合規(guī)5根據(jù)檢查通報(bào)得分員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)5%11員工培訓(xùn)5根據(jù)組織培訓(xùn)情況得分除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，H分行同時(shí)要關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映H分行業(yè)績(jī)的一個(gè)方面，并不能全面反映分行的所有情況，因此應(yīng)兼顧其他指標(biāo)，比如員工成長(zhǎng)指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等，這樣才能協(xié)調(diào)發(fā)展，以此全面推動(dòng)H分行的發(fā)展。從長(zhǎng)久看來(lái)，后續(xù)在提高H分行的財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，尤其應(yīng)該做到近期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期發(fā)展的平衡，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核時(shí)，需要對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中的每一個(gè)步驟投入一定的經(jīng)費(fèi)，對(duì)預(yù)算經(jīng)費(fèi)進(jìn)行控制和管理，要注重經(jīng)費(fèi)和預(yù)算，合理地設(shè)置預(yù)算。要設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)專項(xiàng)資金，投入一定的財(cái)務(wù)資金，一般會(huì)投入2%的資金用于績(jī)效評(píng)價(jià)，每年新增財(cái)力優(yōu)先安排用于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)一步提高資金投入比例，加強(qiáng)組織運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)保障力度。1.2.3對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展部績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置業(yè)務(wù)發(fā)展部最關(guān)注的是分行長(zhǎng)久的、可持續(xù)性的發(fā)展，因此需要把把員工職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力提升作為考核指標(biāo)，以便為H分行業(yè)務(wù)發(fā)展提供持續(xù)不斷的動(dòng)力。銀行的發(fā)展不僅體現(xiàn)在業(yè)務(wù)和市場(chǎng)方向，也體現(xiàn)在對(duì)人員的培養(yǎng)與提升上。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人與人的直接競(jìng)爭(zhēng)，人才的成長(zhǎng)不單單是專業(yè)技能，同時(shí)職業(yè)素養(yǎng)也極為重要。實(shí)際上績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并不僅僅是為了考察業(yè)績(jī)完成情況，更多的是為了促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，H分行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該包括員工個(gè)人學(xué)習(xí)能力、員工的成長(zhǎng)潛力，職業(yè)素質(zhì)增長(zhǎng)，工資職位晉升等，提升員工的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一支高素質(zhì)高技術(shù)的人才。表4-2業(yè)務(wù)發(fā)展部績(jī)效考核評(píng)價(jià)表指標(biāo)維度序號(hào)績(jī)效指標(biāo)基準(zhǔn)分計(jì)分辦法財(cái)務(wù)20%1凈收入101、計(jì)劃完成率<80%，得0分；

2、計(jì)劃完成率≥80%，得分=基本分×權(quán)重×計(jì)劃完成率；2中間業(yè)務(wù)收入101、計(jì)劃完成率<80%，得0分；

2、計(jì)劃完成率≥80%，得分=基本分×權(quán)重×計(jì)劃完成率；客戶指標(biāo)30%3人民幣存款市場(chǎng)份額101、（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）>1得滿分2、（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）<0不得分3、0<（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）<1得分=（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）×權(quán)重4外幣市場(chǎng)份額10同人民幣存款市場(chǎng)份額考核5個(gè)人高端客戶發(fā)展5得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分6重點(diǎn)企業(yè)客戶發(fā)展5得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分內(nèi)部工作進(jìn)程指標(biāo)20%7不良貸款壓縮任務(wù)完成率10得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分8內(nèi)控合規(guī)10根據(jù)檢查通報(bào)得分員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)30%9員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)15根據(jù)組織培訓(xùn)情況得分10員工成長(zhǎng)發(fā)展15根據(jù)季度面試、筆試考核得分在績(jī)效考核的過(guò)程中，借助廣發(fā)銀行H分行績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的職能優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)小組的建設(shè)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)發(fā)展部專業(yè)人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累，堅(jiān)持老中青年相結(jié)合，精益求精，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，促進(jìn)整體功能最大化。以H分行戰(zhàn)略目標(biāo)為總指導(dǎo)，指導(dǎo)實(shí)踐，任命合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理人員，促進(jìn)員工職級(jí)，發(fā)揮引領(lǐng)作用。深化人力資源的作用，通過(guò)外部引進(jìn)人才，利用好內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的配置模式，促進(jìn)人力資源部管理人員、員工之間的溝通和合理流動(dòng)，提高業(yè)務(wù)發(fā)展部員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作適應(yīng)性，提高工作的質(zhì)量和效率。1.2.4對(duì)營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)（分行營(yíng)業(yè)部）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)（營(yíng)業(yè)部）是H分行最重要的組成之一，營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的好壞對(duì)H分行發(fā)展十分重要，營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，客戶數(shù)量的多少、客戶滿意度的好壞極為重要，一定程度上決定了營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)后續(xù)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，客戶的評(píng)價(jià)和滿意度極為重要，只有獲得良好的客戶滿意度，才有著廣泛的群眾基礎(chǔ)，一直以來(lái)廣發(fā)銀行H分行都以擴(kuò)大市場(chǎng)份額，因此在日后廣發(fā)銀行H分行應(yīng)該以客戶滿意度作為重要評(píng)價(jià)指標(biāo)，關(guān)注客戶評(píng)價(jià)。將人民幣存款市場(chǎng)份額、外幣市場(chǎng)份額、個(gè)人高端客戶發(fā)展、重點(diǎn)企業(yè)客戶發(fā)展、客戶滿意度評(píng)價(jià)作為考核指標(biāo)，占比70%。表4-3營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表指標(biāo)維度序號(hào)績(jī)效指標(biāo)基準(zhǔn)分計(jì)分辦法財(cái)務(wù)15%1中間業(yè)務(wù)凈收入151、計(jì)劃完成率<80%，得0分；2、計(jì)劃完成率≥80%，得分=基本分×權(quán)重×計(jì)劃完成率客戶指標(biāo)70%2人民幣存款市場(chǎng)份額101、（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）>1得滿分2、（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）<0不得分3、0<（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）<1得分=（當(dāng)年市場(chǎng)份額-上年市場(chǎng)份額）×權(quán)重3外幣市場(chǎng)份額5同人民幣存款市場(chǎng)份額考核4個(gè)人高端客戶發(fā)展15得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分5重點(diǎn)企業(yè)客戶發(fā)展20得分=計(jì)劃完成率×基準(zhǔn)分6客戶滿意度10根據(jù)客戶線上留言、線下問(wèn)卷評(píng)價(jià)得分7客戶投訴率10根據(jù)客戶線上留言、線下問(wèn)卷評(píng)價(jià)得分內(nèi)部工作進(jìn)程指標(biāo)10%8內(nèi)控管理5根據(jù)檢查通報(bào)得分9業(yè)務(wù)差錯(cuò)4根據(jù)檢查通報(bào)得分10文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)1根據(jù)檢查通報(bào)得分員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)5%11員工培訓(xùn)5根據(jù)組織培訓(xùn)情況得分除了人民幣存款，個(gè)人高端客戶發(fā)展、重點(diǎn)企業(yè)客戶發(fā)展，H分行要將客戶滿意度/忠誠(chéng)度，客戶投訴率作為重要指標(biāo)，不斷完善服務(wù)質(zhì)量體系，使服務(wù)變得具體、規(guī)范、鮮明、特色。加強(qiáng)服務(wù)體系建設(shè)，提高服務(wù)能力，在關(guān)鍵時(shí)刻體現(xiàn)H分行的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)價(jià)值，改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，更好地為客戶服務(wù)，才能提高客戶滿意度。只有建立良性循環(huán)，得到更高的客戶忠誠(chéng)度，為H分行的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.2.5對(duì)綜合管理部績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置綜合管理部負(fù)責(zé)H分行全面工作管理，完成領(lǐng)導(dǎo)部署的各項(xiàng)任務(wù)，因此要十分重視內(nèi)部工作流程的管理，精細(xì)化內(nèi)部工作過(guò)程的評(píng)價(jià)。廣發(fā)銀行H分行工作人員工作內(nèi)容極為復(fù)雜，績(jī)效考核忽視具體的工作內(nèi)容，而工作流程維度作為平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵部分，是H分行綜合管理部經(jīng)營(yíng)的核心所在，綜合管理部業(yè)務(wù)的開(kāi)展和實(shí)施體現(xiàn)在內(nèi)部流程這個(gè)維度，詳細(xì)的考核綜合管理部員工的工作內(nèi)容，需要從內(nèi)部管理、安全管理、業(yè)務(wù)差錯(cuò)、文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，占比45%。表4-4綜合管理部績(jī)效考核評(píng)價(jià)表指標(biāo)維度序號(hào)績(jī)效指標(biāo)基準(zhǔn)分計(jì)分辦法財(cái)務(wù)25%1人均利潤(rùn)251、計(jì)劃完成率<100%，得0分；

2、計(jì)劃完成率≥100%，得分=基本分×權(quán)重×計(jì)劃完成率；客戶指標(biāo)20%2各網(wǎng)點(diǎn)對(duì)其工作的滿意度20根據(jù)民主評(píng)議得分內(nèi)部工作進(jìn)程指標(biāo)45%3內(nèi)部管理10根據(jù)檢查通報(bào)得分4安全管理10根據(jù)檢查通報(bào)得分5業(yè)務(wù)差錯(cuò)15根據(jù)檢查通報(bào)得分6文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)10根據(jù)檢查通報(bào)得分員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)10%7員工培訓(xùn)10根據(jù)組織培訓(xùn)情況得分綜合管理部要精細(xì)化內(nèi)部工作過(guò)程的考核，要在管理層的領(lǐng)導(dǎo)下，制定明確的工作過(guò)程考核指標(biāo)，明確工作考核實(shí)施的目的，固定工作考核的主要內(nèi)容。高層管理人員要充分理解內(nèi)部工作流程管理的意義和本質(zhì)，只有這樣才能加強(qiáng)執(zhí)行，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)。1.3廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理考評(píng)體系設(shè)計(jì)1.3.1分行績(jī)效考評(píng)的組織要實(shí)施績(jī)效考核，就必須具體的人員來(lái)操作，需要建立科學(xué)的組織架構(gòu)。由專業(yè)人士組織，并為其實(shí)施制定明確的規(guī)章制度，規(guī)范每個(gè)工作過(guò)程的考核，避免流于表面。本文結(jié)合廣發(fā)銀行H分行現(xiàn)狀，設(shè)立績(jī)效管理評(píng)定委員會(huì)，績(jī)效管理評(píng)定委員會(huì)下設(shè)立考核小組，組長(zhǎng)人員由銀行行長(zhǎng)和人力資源部主管擔(dān)任，并任副行長(zhǎng)為主管副經(jīng)理、各隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，在綜合管理辦公室里設(shè)置考核工作組，委員會(huì)小組成員會(huì)負(fù)責(zé)班組績(jī)效管理工作，審批工作歸副組長(zhǎng)主持，考核最后成績(jī)由組長(zhǎng)決定。考核時(shí)分行各部門(mén)的責(zé)任是：（1）綜合管理部門(mén)是績(jī)效考核辦法的制定者，協(xié)調(diào)績(jī)效考核的具體事項(xiàng)，組織實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效考核；總結(jié)績(jī)效考核信息，匯報(bào)績(jī)效考核情況；對(duì)季度/年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，受理考核對(duì)象的投訴；檢查督促考核相關(guān)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。（2）業(yè)務(wù)發(fā)展部對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行擬定，修訂，說(shuō)明；每月監(jiān)控，每季度發(fā)布以上指標(biāo)的非現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效考核數(shù)據(jù)，給出了季度/年度有關(guān)維度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。以及負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)的如期考核結(jié)果。（3）網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人考核由分行績(jī)效考核小組統(tǒng)一安排，網(wǎng)點(diǎn)員工考核由網(wǎng)點(diǎn)主任負(fù)責(zé)。被考核對(duì)象應(yīng)主動(dòng)配合考核，全面，真實(shí)的相關(guān)信息，由于瞞報(bào)或者提供虛假情況，造成考核失實(shí)，分行享有降低考核等級(jí)的權(quán)利、扣績(jī)效獎(jiǎng)金和其他處罰，對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行問(wèn)責(zé)。如上級(jí)行評(píng)估檢查中出現(xiàn)問(wèn)題，予以通報(bào)，總行有關(guān)部門(mén)排查存在的問(wèn)題，并請(qǐng)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行糾正，扣減被檢查單位對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。1.3.2績(jī)效考核周期與考核辦法（1）績(jī)效考核實(shí)施原則1）公正公開(kāi)性原則。由于H分行每個(gè)員工工作內(nèi)容是有差異的，所以績(jī)效考核方法也會(huì)有所差別，為了最大程度上使員工認(rèn)可考核的結(jié)果，考核的過(guò)程中必須要秉持公開(kāi)公正透明的原則，考核的目的、方法以及結(jié)果都需要對(duì)被考核者公布。2）實(shí)事求是原則，要充分考慮崗位的特性，考核指標(biāo)應(yīng)該也要有所差異，有針對(duì)性地設(shè)置相關(guān)的考核指標(biāo)，以及選擇合適的考核體系，這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮其應(yīng)有的功效，使員工對(duì)于工作的積極主動(dòng)性都得到調(diào)動(dòng)，使工作的效率得到提升，得業(yè)務(wù)開(kāi)展的成果得到保障。3）及時(shí)反饋原則。為了保證考核的有效性，對(duì)于考核的結(jié)構(gòu)，要及時(shí)的進(jìn)行傳遞，考核者以及被考核者雙方要有充分的交流，這樣才能讓被考核者對(duì)于自己身上的缺陷有及時(shí)、深刻的認(rèn)識(shí)，改正不足，以后可以將工作做得更好。4）制度化原則?？?jī)效考核必須要制度化，這樣考核才能順利開(kāi)展，朝令夕改會(huì)令考核的過(guò)程變得紊亂。通過(guò)制度化的考核實(shí)施，員工才能接受并認(rèn)可績(jī)效考核的流程和結(jié)果，保障H分行的發(fā)展。（2）績(jī)效考核周期就考核周期而言，考慮到H分行的實(shí)際情況，考核周期劃分成多個(gè)不同的時(shí)間段來(lái)進(jìn)行考核的——即月考核、季度考核與年終考核三種方式的結(jié)合，具體情況要結(jié)合被考核對(duì)象的能力及其業(yè)務(wù)綜合性來(lái)確定采用哪種考核方式。根據(jù)廣發(fā)銀行H分行的具體工作職責(zé)和人員的工作的特性，同時(shí)要兼顧公司在行業(yè)中的需求，將績(jī)效管理定位周期性的考核，分別按照月度、季度及年度來(lái)進(jìn)行考核。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、客戶層面等關(guān)鍵指標(biāo)以月度考核為周期；非關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（非KPI）：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程以季度考核為周期。所有指標(biāo)的平均值作為年度考核指標(biāo)。1）月度考核：每月2號(hào)下班之前，績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人征求各方面意見(jiàn)，并根據(jù)員工上個(gè)月的工作實(shí)踐，填制上個(gè)月績(jī)效管理表，并將考核表報(bào)送部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，以便下次批準(zhǔn)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)將批準(zhǔn)成果，再由綜合管理部門(mén)對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行有關(guān)匯報(bào)，綜合管理辦公室企劃人員根據(jù)班組績(jī)效管理打分表，于6號(hào)下班前對(duì)班組考核結(jié)果進(jìn)行分級(jí)考核，給出最后考核結(jié)果，存檔。如遇節(jié)假日，考核工作需事先完成。2）季度考核：根據(jù)每月考核結(jié)果進(jìn)行考核，加入針對(duì)季度考核指標(biāo)的測(cè)量。具體考核形式和月度績(jī)效管理大同小異，需在下個(gè)季度初6號(hào)前完成這項(xiàng)工作。3）年度考核：每年最后一個(gè)月或者次年的第一個(gè)月進(jìn)行年度考核，形成了年度績(jī)效管理報(bào)告，各隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)匯報(bào)后，將上報(bào)績(jī)效管理評(píng)定委員會(huì)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，上報(bào)，副行長(zhǎng)將負(fù)責(zé)后續(xù)匯總，存檔。翌年元月10日以前需完成年度考核任務(wù)。H分行各機(jī)構(gòu)績(jī)效指標(biāo)實(shí)行按季考核與年終考核相結(jié)合，季度考核結(jié)果按季通報(bào)，機(jī)構(gòu)年度績(jī)效總得分以年終一次性考核結(jié)果為準(zhǔn)，機(jī)構(gòu)及員工最終考核結(jié)果以年度考核為準(zhǔn)，年度績(jī)效工資年底1月底發(fā)放。（3）績(jī)效考核流程績(jī)效考核要有一個(gè)過(guò)程，在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)按規(guī)定的程序和有關(guān)程序收集數(shù)據(jù)信息、給有關(guān)指標(biāo)打分。從打分反映出來(lái)的效果來(lái)看，必須獲得清晰的分?jǐn)?shù)，才能對(duì)被考核者進(jìn)行考核，最后考核結(jié)果應(yīng)在員工工資、職位升降等方面加以運(yùn)用。具體過(guò)程如下：被考核人考核人人事部關(guān)聯(lián)流程H分行員工考核項(xiàng)目確定H分行結(jié)果反饋考核評(píng)審確認(rèn)H分行考核項(xiàng)目H分行員工考核項(xiàng)目確定H分行結(jié)果反饋考核評(píng)審確認(rèn)H分行考核項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效考核評(píng)分考核項(xiàng)目確定考核指標(biāo)制定績(jī)效考核申請(qǐng)考核人評(píng)審績(jī)效考核評(píng)分考核項(xiàng)目確定考核指標(biāo)制定績(jī)效考核申請(qǐng)考核人評(píng)審制定績(jī)效考核目標(biāo)考核結(jié)果運(yùn)用當(dāng)月考核評(píng)審考核指標(biāo)確定形成考核表對(duì)考核表進(jìn)行審查考核結(jié)束、考核記錄發(fā)布/歸檔考核反饋與溝通考核計(jì)劃下放與實(shí)施制定績(jī)效考核目標(biāo)考核結(jié)果運(yùn)用當(dāng)月考核評(píng)審考核指標(biāo)確定形成考核表對(duì)考核表進(jìn)行審查考核結(jié)束、考核記錄發(fā)布/歸檔考核反饋與溝通考核計(jì)劃下放與實(shí)施工資調(diào)整職位升降審批工資調(diào)整職位升降審批圖4-2優(yōu)化后的H分行績(jī)效管理流程各部門(mén)按照分行的考核周期和流程，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有員工每月或每季度開(kāi)展一次績(jī)效考核，其機(jī)構(gòu)及員工季度或年度績(jī)效考核平均得分不能超過(guò)本機(jī)構(gòu)季度或年度績(jī)效考核得分，隨后向綜合管理部提交員工個(gè)人季度或者年度績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)定匯總表，綜合管理部依據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效獎(jiǎng)金、職位升降進(jìn)行科學(xué)分配。1.4廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理應(yīng)用設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理循環(huán)體系當(dāng)中的一種重要環(huán)節(jié)，如不對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用的話，則很難真正起到激勵(lì)和督促員工的作用，績(jī)效管理也就失去了意義。因此在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)明確及完善考評(píng)方式、比例權(quán)重等相關(guān)方面的制度體系，確保有明晰且詳細(xì)的考評(píng)指標(biāo)，以考評(píng)量化標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際績(jī)效為主，綜合運(yùn)用自評(píng)和復(fù)評(píng)的考核方式，如此獲得的考核結(jié)果才有說(shuō)服力。只有保障考核結(jié)果的嚴(yán)肅性，通過(guò)考核來(lái)將各部門(mén)、各不同員工的不同工作效率與能力進(jìn)行體現(xiàn)，如此方能有效調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，幫助員工找出問(wèn)題，制定合理的工作計(jì)劃，不斷改進(jìn)。在考核結(jié)果出來(lái)之后，相應(yīng)的獎(jiǎng)懲就必須要予以兌現(xiàn)，將薪酬分配、職務(wù)晉升與其掛鉤，將績(jī)效考核激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用給充分發(fā)揮出來(lái)，下圖4-3為具體的績(jī)效考核結(jié)果。圖4-3績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用流程圖（1）績(jī)效考核結(jié)果和員工薪酬掛鉤工資漲幅：H分行對(duì)員工的基本工資（底薪）進(jìn)行明確規(guī)定，然后在此基礎(chǔ)上，按照各位員工的業(yè)績(jī)情況來(lái)評(píng)定其績(jī)效工資為多少，對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)的提升及工作積極性的有效調(diào)動(dòng)十分有效。工資級(jí)別：?jiǎn)T工的工資可劃分成多個(gè)不同的階段，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，劃分為不同的階梯，工資水平伴隨著績(jī)效評(píng)分的提升而提升。若是員工的工資增長(zhǎng)到頂，但卻沒(méi)有提高其工資階段的話，那么工作表現(xiàn)就不會(huì)繼續(xù)提高，因此應(yīng)該將員工的績(jī)效考核與工資階段相掛鉤，這有助于員工工作動(dòng)力的提升，且這也能夠達(dá)到間接為員工漲工資的目的。年終獎(jiǎng)：作為員工的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，每一位員工都期望能夠獲得年終獎(jiǎng)，以此H分行在年度考核的基礎(chǔ)上，應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)通常以工資的倍數(shù)這一方式來(lái)進(jìn)行發(fā)放，具體發(fā)放多少還要看該員工的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。因此，我們應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置年終獎(jiǎng)，不宜過(guò)低也不要太高，能夠有效激發(fā)出員工的工作積極性與創(chuàng)造性，讓員工通過(guò)一定程度的努力的付出就能夠完成的工作目標(biāo)最為適宜，這樣員工也能夠獲得更多的年終獎(jiǎng)，也更有動(dòng)力工作。（2）績(jī)效考核結(jié)果和員工職位升降掛鉤除了工資的調(diào)整外，績(jī)效考核結(jié)果也應(yīng)該與職位升降進(jìn)行掛鉤，在職位晉升方面運(yùn)用到績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合崗位要求與職位說(shuō)明書(shū)等來(lái)對(duì)該員工是否適合于該工作崗位進(jìn)行判斷，根基績(jī)效考核的評(píng)分，由普通柜員、辦事員、初級(jí)工到業(yè)務(wù)主管、股級(jí)干部，再到分行副行長(zhǎng)、行長(zhǎng)等。需要注意的是，若是需要對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么就需要確?？疾焓且掷m(xù)一段時(shí)間的，如在規(guī)定的時(shí)間里對(duì)員工進(jìn)行考核，要求員工完成某一業(yè)績(jī)目標(biāo)，再按照員工完成的情況來(lái)進(jìn)行排名，職務(wù)晉升的候選人就是成績(jī)優(yōu)秀者。為確保H分行的每一位員工都能夠最大限度地發(fā)揮出其能動(dòng)性與價(jià)值，績(jī)效考核人員應(yīng)當(dāng)分階段地分析每一位員工的績(jī)效考核結(jié)果，認(rèn)真了解每一位員工的崗位職責(zé)，確保人崗要相互匹配?？偠灾琀分行在對(duì)員工情況進(jìn)行分析的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注意查看員工是否適合某一工作崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合，那么就需要結(jié)合員工的能力、性格特征、崗位要求等來(lái)將其調(diào)整到最為適宜的工作崗位上，將每一位員工的工作積極性給充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。（3）績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)發(fā)展結(jié)合通過(guò)績(jī)效考核可以了解員工專業(yè)素質(zhì)、工作技能面臨著那些不足，在對(duì)員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)后，根據(jù)績(jī)效考核的表現(xiàn)來(lái)開(kāi)展針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)其業(yè)務(wù)水平及知識(shí)技能的有效提高，為今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，這對(duì)于員工工作積極性的激發(fā)也是十分有幫助的。如員工有著較高的工作積極性，那么針對(duì)該員工的培訓(xùn)方案可加長(zhǎng)加深。另外該行還需要針對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展及綜合能力比較弱的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，在深入分析員工的業(yè)務(wù)水平和性格特征等各方面情況的基礎(chǔ)上，靈活采用適宜的培訓(xùn)方法來(lái)促進(jìn)其業(yè)務(wù)水平的有效提升，為銷售目標(biāo)的順利完成提供保障。將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)過(guò)程中。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，與員工面對(duì)面交流，有助于員工把自己擁有的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)深刻地剖析出來(lái)，然后對(duì)其今后努力的方向及改進(jìn)策略給予了明確，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以便日后圓滿完成工作目標(biāo)。1.5廣發(fā)銀行H分行績(jī)效管理反饋體系設(shè)計(jì)溝通是管理的精髓，績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效管理具有重要的影響?？?jī)效考核小組和被考核員工之間不斷地交流，才能保證績(jī)效管理順利地實(shí)施下去。1.5.1績(jī)效溝通在績(jī)效管理不同階段的不同重點(diǎn)在績(jī)效溝通過(guò)程匯總，應(yīng)厘清績(jī)效管理各階段績(jī)效溝通的側(cè)重點(diǎn)：（1）計(jì)劃階段，在計(jì)劃階段交流主要是指績(jī)效考核小組管理者與員工之間就工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)形成共識(shí)的過(guò)程。主管在給團(tuán)隊(duì)工作定了方案之后，對(duì)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的目標(biāo)進(jìn)行分解，提出具體考核要求，在這個(gè)時(shí)候，員工們可以跟管理者交流。在雙方同意之后確定績(jī)效考核的指標(biāo)，成了評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。這個(gè)階段在組織上應(yīng)該充分溝通信息，組織內(nèi)部應(yīng)預(yù)先有足夠的信息交流，應(yīng)盡量讓所有員工參加，全員參與更加有利于評(píng)價(jià)工作的聯(lián)合開(kāi)展，結(jié)果反饋，實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目的。（2）績(jī)效輔導(dǎo)階段，這個(gè)階段交流主要是為了達(dá)到兩方面：一是員工報(bào)告工作進(jìn)展情況，或者對(duì)工作上的阻礙尋求主管的幫助，求助并解決問(wèn)題；二是主管及時(shí)修正員工工作偏離目標(biāo)計(jì)劃。在績(jī)效輔導(dǎo)階段，應(yīng)該使全體員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性和優(yōu)越性，并樹(shù)立互信，及時(shí)有效地反饋信息。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋階段，這一階段主要針對(duì)考核評(píng)分后員工對(duì)考核評(píng)分的看法，考核后應(yīng)將反饋的結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)者，如果員工對(duì)考核評(píng)分有異議，應(yīng)該及時(shí)反饋，并且為問(wèn)題的解決提供了途徑與資源支持，同時(shí)也要針對(duì)員工存在的問(wèn)題原因和員工進(jìn)行交流分析，共同明確下期的改善重點(diǎn)。1.5.2績(jī)效溝通的內(nèi)容績(jī)效溝通的內(nèi)容很多，可以說(shuō)包含了績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的內(nèi)容，主要有如下幾部分：一是工作進(jìn)度，通過(guò)溝通明確績(jī)效考核各個(gè)階段的內(nèi)容。二是員工與團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有向著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)正確方向發(fā)展；若出現(xiàn)背離傾向，應(yīng)該采取哪些措施