美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度

美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度第1頁共15頁美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度

目錄1．績效管理體系總則 11.1目的 11.2原則 21.3績效管理體系設(shè)計(jì)的總體思路 22．績效管理體系相關(guān)職責(zé) 32.1績效管理委員會(huì)的職責(zé) 32.2人力資源中心的職責(zé) 32.3其他職能部門的職責(zé) 43.中層績效考核 43.1中層人員績效考核方法 43.2 適用人員 53.3 考核內(nèi)容 53.4 考核周期 53.5 操作流程 63.6 得分算法 63.7結(jié)果應(yīng)用 64.基層績效考核 74.1 基層績效考核方法 74.2 適用人員 84.3 業(yè)績考核內(nèi)容 84.4 業(yè)績考核操作流程 84.5 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 84.6 業(yè)績考核得分算法 94.7 業(yè)績考核結(jié)果分等 94.8 業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用 95．績效考核結(jié)果反饋與申訴機(jī)制 105.1績效考核結(jié)果反饋與面談 105.2績效申訴機(jī)制 116．績效考核制度的修訂 127．附則 12

美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度1．績效管理體系總則 1.1目的 為全面客觀考核評(píng)價(jià)美的廚衛(wèi)事業(yè)部員工，幫助員工提高工作績效和業(yè)務(wù)能力，貫徹落實(shí)事業(yè)部戰(zhàn)略、各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。各公司可以參照本制度規(guī)定，分別制定各自具體的績效管理執(zhí)行辦法。1.2原則1.2.1公開透明考核流程、考核方法、考核指標(biāo)、考核結(jié)果清晰、明確、公開，對(duì)考核結(jié)果或者相關(guān)過程有異議，可以按照本辦法相關(guān)規(guī)定進(jìn)行績效申訴；1.2.2客觀公正考核依據(jù)要以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和事實(shí)為基礎(chǔ)，考核雙方以充分溝通為基礎(chǔ)，保證考核指標(biāo)和工作目標(biāo)的設(shè)置盡量量化、可控、可測；1.2.3倡導(dǎo)改進(jìn)通過持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)和激勵(lì)來幫助員工提高工作績效。1.3績效管理體系設(shè)計(jì)的總體思路 在事業(yè)部層面建立相對(duì)統(tǒng)一的績效管理框架，在基本統(tǒng)一的基礎(chǔ)上各單位可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和情況分別設(shè)置差異化內(nèi)容。事業(yè)部統(tǒng)一的內(nèi)容各單位差異化的內(nèi)容中層經(jīng)理的績效考核方法基層員工的績效考核方法績效考核結(jié)果運(yùn)用：領(lǐng)域、激勵(lì)辦法、激勵(lì)力度、周期等績效管理流程績效面談和申訴規(guī)定中層經(jīng)理的具體業(yè)績考核指標(biāo)不同職群中層經(jīng)理的專業(yè)能力考核維度注：事業(yè)部指包含事業(yè)本部、產(chǎn)品公司、國內(nèi)營銷公司等在內(nèi)的整體概念；各單位指事業(yè)本部、產(chǎn)品公司和國內(nèi)營銷公司等。下同。2．績效管理體系相關(guān)職責(zé) 2.1績效管理委員會(huì)的職責(zé) 成立績效管理委員會(huì)?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)由事業(yè)部高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)本部人力資源中心經(jīng)理組成。績效管理委員會(huì)設(shè)主席和常任委員。主席由美的廚衛(wèi)事業(yè)部總經(jīng)理擔(dān)任，其他高層領(lǐng)導(dǎo)、本部人力資源中心經(jīng)理任常任委員?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)是績效考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)為：審批、修訂、廢除績效管理制度和績效考核方法及流程；審批事業(yè)部員工績效考核結(jié)果、績效考核結(jié)果運(yùn)用方案；指導(dǎo)人力資源中心對(duì)績效管理的組織實(shí)施；監(jiān)督各部門績效管理制度的執(zhí)行；處理中層以上績效考核結(jié)果申訴和基層員工績效考核結(jié)果的二次申訴。2.2人力資源中心的職責(zé) 各級(jí)人力資源中心是績效考核的組織部門。其主要職責(zé)為：擬定和修訂績效管理制度；組織中層經(jīng)理績效責(zé)任制簽訂工作；培訓(xùn)各級(jí)考核主體；組織和監(jiān)督各部門績效管理工作；統(tǒng)計(jì)、公布績效考核結(jié)果；受理并組織處理考核申訴；組織績效面談；歸檔和保管員工績效考核結(jié)果。除以上共同職責(zé)外，事業(yè)本部人力資源中心和子公司人力資源中心在責(zé)任上分別有一定側(cè)重，其中后者側(cè)重于績效管理工作的具體執(zhí)行，前者側(cè)重于：制定事業(yè)部范圍內(nèi)統(tǒng)一的績效管理框架；審核和備案子公司提交的績效管理制度；對(duì)子公司人力資源中心的績效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。2.3其他職能部門的職責(zé)其他職能部是部門基層員工業(yè)績考核內(nèi)容的制定者和員工績效面談的實(shí)施者。其主要職責(zé)為：確定部門內(nèi)部的績效計(jì)劃、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參與協(xié)商并簽訂中層績效考核責(zé)任狀；實(shí)時(shí)開展績效溝通和輔導(dǎo)；配合提供績效考核數(shù)據(jù)；實(shí)施績效面談，協(xié)助員工擬定績效改進(jìn)計(jì)劃；執(zhí)行績效考核結(jié)果的運(yùn)用方案。3.中層績效考核3.1中層人員績效考核方法考核內(nèi)容業(yè)績考核（KPI）能力考核（通用能力+專業(yè)能力）考核依據(jù)公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和經(jīng)營目標(biāo)的分解管理崗位勝任力考核方式有下屬：績效責(zé)任制無下屬：KPI+臨時(shí)工作（加分項(xiàng)）360度評(píng)價(jià)（能力評(píng)估問卷）考核周期季度檢討，年度考核半年度檢討，年度考核考核結(jié)果運(yùn)用培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金、調(diào)崗調(diào)薪、晉升、菜單式獎(jiǎng)勵(lì)晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)適用人員：事業(yè)部M3、P3及以上人員?？己藘?nèi)容：業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)。其中業(yè)績指標(biāo)主要來源于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解和部門職能或重點(diǎn)提煉所得的KPI，臨時(shí)工作為加分項(xiàng)，包括月初未預(yù)計(jì)到的工作、領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作等。能力指標(biāo)主要來源于管理崗位勝任力模型的能力維度。業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成財(cái)務(wù)KPI+運(yùn)營KPI+加分項(xiàng)+扣分項(xiàng)說明財(cái)務(wù)指標(biāo)和運(yùn)營指標(biāo)的總數(shù)應(yīng)控制在4-8項(xiàng)為宜；加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)均不超過3項(xiàng)，加/扣分上限均為10分；要求每個(gè)指標(biāo)均有明晰、可操作的計(jì)算方式、目標(biāo)值和評(píng)分細(xì)則；要求指標(biāo)的目標(biāo)值既包含年度值，也包括細(xì)分的季度值；要求評(píng)分細(xì)則的最高得分上限應(yīng)保持統(tǒng)一；法務(wù)經(jīng)理因其工作的特殊性，采用“重點(diǎn)工作”上級(jí)評(píng)分的考核辦法。除此以外，其他中層經(jīng)理均采用此考核內(nèi)容。能力指標(biāo)構(gòu)成通用能力維度+專業(yè)能力維度說明對(duì)不同職群設(shè)計(jì)不同的能力維度考核周期業(yè)績考核季度檢討，年度考核。法務(wù)經(jīng)理和審計(jì)經(jīng)理因其工作的特殊性，采用“半年度檢討，年度考核”的業(yè)績考核周期。除此以外，其他中層經(jīng)理均按“季度檢討，年度考核”的業(yè)績考核周期。操作流程業(yè)績考核流程每年1月由人力資源中心牽頭，要求各部門根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分解部門KPI，填寫《中層業(yè)績考核表》（見附件1）交人力資源中心備案。要求填寫明確清晰，指標(biāo)目標(biāo)需細(xì)分至季度。每季度的最后2個(gè)工作周，人力資源中心將組織對(duì)中層KPI的完成情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果填入《中層季度業(yè)績推進(jìn)表》（附件2）。前三季度的完成情況不進(jìn)行評(píng)分，僅作為預(yù)警。第四季度的評(píng)價(jià)作為年度評(píng)價(jià)，與績效結(jié)果應(yīng)用掛鉤。人力資源中心將在考核結(jié)束后2周內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果。能力考核流程每年6月和12月的前2個(gè)工作周，人力資源中心將組織進(jìn)行能力考核。如有特殊需要，也可臨時(shí)組織。人力資源中心將在考核結(jié)束后3周內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果。得分算法業(yè)績考核∑KPI得分×權(quán)重備注：對(duì)中層業(yè)績考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制分布。能力考核詳見能力評(píng)估報(bào)告。3.7結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果與個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃、年度績效獎(jiǎng)勵(lì)、次年崗位調(diào)整、職位晉升、次年薪資調(diào)整等掛鉤。具體操作細(xì)則詳見相關(guān)管理制度。業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用領(lǐng)域具體規(guī)定培訓(xùn)得分高于95，享有優(yōu)先的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金=基數(shù)*績效得分系數(shù)*公司績效得分系數(shù)（績效得分系數(shù)=績效得分/100）得分低于60分，則當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)年薪為0-40%調(diào)崗調(diào)薪得分低于60分，則不繼續(xù)擔(dān)任該崗位得分高于95分，享有優(yōu)先上調(diào)下年度年薪的機(jī)會(huì)晉升得分高于95，享有優(yōu)先晉升機(jī)會(huì)菜單式獎(jiǎng)勵(lì)得分高于95，有權(quán)優(yōu)先自選旅游、培訓(xùn)考察機(jī)會(huì)、帶薪休假等能力考核結(jié)果與個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃、次年崗位調(diào)整、職位晉升等掛鉤。具體操作細(xì)則詳見相關(guān)管理制度。能力考核結(jié)果運(yùn)用領(lǐng)域具體規(guī)定培訓(xùn)根據(jù)能力評(píng)估短板制定對(duì)應(yīng)的專業(yè)能力或通用能力培訓(xùn)方案晉升根據(jù)能力和崗位間的匹配程度，評(píng)估員工和晉升崗位的合適性調(diào)崗根據(jù)能力和崗位間的匹配程度，評(píng)估員工和現(xiàn)任崗位以及調(diào)動(dòng)崗位的合適性4.基層績效考核基層績效考核方法考核內(nèi)容業(yè)績考核能力考核（通用能力+專業(yè)能力）考核依據(jù)部門績效目標(biāo)的分解管理崗位勝任力考核對(duì)象全體基層員工儲(chǔ)備干部評(píng)估人直接上級(jí)直接上級(jí)考核方式計(jì)劃內(nèi)工作+臨時(shí)工作（其中“臨時(shí)工作”為加分項(xiàng)）能力評(píng)估問卷考核周期月度評(píng)分，季度兌現(xiàn)半年度（或者有意晉升、調(diào)崗時(shí)）評(píng)分，年度兌現(xiàn)考核結(jié)果運(yùn)用晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗調(diào)薪、績效獎(jiǎng)金、菜單式獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)、晉升、調(diào)崗適用人員業(yè)績考核適用于事業(yè)部M2、P2及以下人員；能力考核僅適用于儲(chǔ)備干部，除了考核人為直接上級(jí)外，其他詳情參照中層能力考核的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。業(yè)績考核內(nèi)容：計(jì)劃內(nèi)工作和臨時(shí)工作業(yè)績考核內(nèi)容主要由部門目標(biāo)分解和崗位職責(zé)提煉所得。其中計(jì)劃內(nèi)工作包括崗位的常規(guī)工作、上級(jí)布置的重點(diǎn)工作、項(xiàng)目的工作計(jì)劃分解等；臨時(shí)工作為加分項(xiàng)，包括月初未預(yù)計(jì)到的工作、領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作等。業(yè)績考核操作流程每月3日前，由各部門經(jīng)理對(duì)基層進(jìn)行上月工作結(jié)果考評(píng)，并雙方確定本月考核內(nèi)容，經(jīng)理或信息員匯總后交人力資源中心備案。要求經(jīng)理要告知每一個(gè)員工考評(píng)結(jié)果，并說明評(píng)價(jià)依據(jù)。確定本月考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并與員工達(dá)成一致。每季度最后一周，部門經(jīng)理需要綜合員工本季度的表現(xiàn)評(píng)出本部門員工的績效等級(jí)，經(jīng)理或信息員匯總后交人力資源中心備案。人力資源中心將在考評(píng)結(jié)束一周內(nèi)通告考核結(jié)果。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行5分制評(píng)價(jià)。 1）能量化的工作，評(píng)分為實(shí)際值/目標(biāo)值×權(quán)重×5分。如當(dāng)月計(jì)劃培訓(xùn)4課時(shí)，實(shí)際培訓(xùn)3課時(shí)，得分為3/4×權(quán)重×5分。 2）不能量化的工作，評(píng)分參照以下： 工作任務(wù)的達(dá)成時(shí)間、質(zhì)量、效果、成本等均完成很好，超出預(yù)期，評(píng)分為4.5-5分。 工作任務(wù)的達(dá)成時(shí)間、質(zhì)量、效果、成本基本達(dá)成預(yù)期水平，評(píng)分為4分。 未按時(shí)完成或完全未達(dá)到預(yù)期效果，評(píng)分為1-3分。僅達(dá)成80%可評(píng)3分，達(dá)成60%評(píng)2分，達(dá)成40%以下評(píng)1分。業(yè)績考核得分算法月度得分=∑每項(xiàng)最終得分×權(quán)重+臨時(shí)工作得分季度得分=∑月度得分/3業(yè)績考核結(jié)果分等SABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間90以上80-8970-7969分以下最高限比10%20%70%級(jí)別調(diào)整辦法只要滿足以下條件一，就有資格升到S級(jí)：連續(xù)3月評(píng)為A級(jí)，且分?jǐn)?shù)在95以上連續(xù)3月評(píng)為A級(jí)，且最高進(jìn)步百分比≥4%連續(xù)3月評(píng)為B級(jí)以上，且最高進(jìn)步百分比≥8%由部門經(jīng)理在S級(jí)候選人內(nèi)確定人員，并且保證人數(shù)不超出最高限比。連續(xù)三次考核結(jié)果在D級(jí)則考慮淘汰注：1、進(jìn)步百分比=（本月績效得分-上月績效得分）/上月績效得分。2、首月績效考核結(jié)果作為比較基數(shù)。3、最高進(jìn)步百分比指季度內(nèi)最高的進(jìn)步百分比，如員工張三，第二、三月的進(jìn)步百分比分別為2%和5%，則該季度的最高進(jìn)步百分比為5%。4、中心人數(shù)小于4，由人力資源中心分配全年等級(jí)數(shù)量后中心經(jīng)理進(jìn)行權(quán)衡分等。業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果與職位晉升、個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃、次年調(diào)崗調(diào)薪、績效獎(jiǎng)金等掛鉤。具體操作細(xì)則詳見相關(guān)管理制度。等級(jí)運(yùn)用領(lǐng)域結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用周期S晉升連續(xù)3次被評(píng)為S級(jí)的員工享有優(yōu)先晉升機(jī)會(huì)年度培訓(xùn)年內(nèi)≥3次S級(jí)的員工享有優(yōu)先的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)連續(xù)2次S級(jí)是進(jìn)入事業(yè)部人才梯隊(duì)的必要條件之一，可享有系統(tǒng)的提升培訓(xùn)年度調(diào)崗調(diào)薪年內(nèi)≥3次S級(jí)的員工，享有優(yōu)先的調(diào)薪和輪崗機(jī)會(huì)年度績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1.2-1.5季度菜單式獎(jiǎng)勵(lì)年內(nèi)≥3次S級(jí)的員工可以優(yōu)先自選旅游、培訓(xùn)、帶薪休假等獎(jiǎng)勵(lì)年度A晉升連續(xù)4次被評(píng)為A以上的員工享有晉升機(jī)會(huì)年度培訓(xùn)連續(xù)4次被評(píng)為A以上是進(jìn)入事業(yè)部人才梯隊(duì)的必要條件之一，可享有系統(tǒng)的提升培訓(xùn)年度調(diào)崗調(diào)薪連續(xù)4次被評(píng)為A以上享有調(diào)薪和輪崗機(jī)會(huì)年度績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1.0-1.2季度B績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為0.8-1.0季度C晉升/調(diào)崗/調(diào)薪年內(nèi)≥2次C級(jí)以下員工，次年不能職位晉升，考慮給予換崗，次年薪資不予上浮年度績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為0.6-0.8季度D調(diào)崗年內(nèi)≥2次D級(jí)員工，考慮淘汰年度績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為0-0.6季度5．績效考核結(jié)果反饋與申訴機(jī)制 5.1績效考核結(jié)果反饋與面談每月評(píng)分結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，中層經(jīng)理應(yīng)告知下級(jí)績效考核結(jié)果，并提供評(píng)分依據(jù)，最好有實(shí)例支持。上級(jí)須與下級(jí)進(jìn)行績效面談，形成《績效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ郊?）在人力資源中心備案。下級(jí)有錯(cuò)誤或績效下降時(shí)需制訂績效改善計(jì)劃。要求中基層員工的全年績效面談覆蓋率達(dá)到100%。每季度進(jìn)行一次正式面談。鼓勵(lì)上級(jí)在績效管理實(shí)施過程中不定期地和下級(jí)進(jìn)行深入溝通和輔導(dǎo)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)提出面談和輔導(dǎo)要求。5.2績效申訴機(jī)制 員工對(duì)績效考核結(jié)果有異議時(shí)，首先應(yīng)該在上下級(jí)之間的績效反饋面談中提出，績效申訴不針對(duì)考核結(jié)果的異議進(jìn)行處理。滿足以下條件之一者可以提出申訴：有證據(jù)表明上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行績效考核過程中存在違反績效管理制度的行為；有證據(jù)表明上級(jí)利用績效考核對(duì)員工實(shí)施打擊報(bào)復(fù)的行為。申訴人應(yīng)在接到考核結(jié)果通知后五個(gè)工作日內(nèi)，填寫《績效申訴表》（見附件7），向人力資源部門（事業(yè)本部、營銷公司指人力資源中心，產(chǎn)品公司指營運(yùn)管理中心，下同）提交申訴申請(qǐng)和申訴支持材料，逾期不受理。員工申訴應(yīng)能證明其受到不公正對(duì)待，有違反績效考核制度或?qū)χ匾冃П憩F(xiàn)的忽略，否則人力資源部門可以不受理。人力資源部門對(duì)考核結(jié)果和相關(guān)過程進(jìn)行調(diào)查、溝通和協(xié)調(diào)，提出申訴處理意見，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后將處理結(jié)果通知申訴者，并備案?；鶎尤藛T的申訴處理結(jié)果由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，中層以上員工的申訴處理結(jié)果由績效管理委員會(huì)進(jìn)行審批。人力資源部門經(jīng)過調(diào)查、協(xié)調(diào)仍無法處理的，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)裁決。申訴人如對(duì)第一次的申訴處理不滿意，如同時(shí)具備以下條件，還可向績效管理委員會(huì)申請(qǐng)二次申訴：考核結(jié)果為不稱職的員工；申訴人能舉證證明考核違反事業(yè)部的考核程序和相關(guān)規(guī)定或者考核主體有營私舞弊和打擊報(bào)復(fù)行為；二次申訴申請(qǐng)必須在收到第一次申訴處理意見后的三個(gè)工作日內(nèi)。二次申訴由人力資源部門將申訴材料整理，審查確認(rèn)符合上述條件后，交績效管理委員會(huì)審查處理。績效管理委員會(huì)在接到申訴后，兩周內(nèi)必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，報(bào)人力資源部門備案。申訴及處理過程