美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度

美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度第1頁共15頁美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度

目錄1．績效管理體系總則 11.1目的 11.2原則 21.3績效管理體系設(shè)計的總體思路 22．績效管理體系相關(guān)職責(zé) 32.1績效管理委員會的職責(zé) 32.2人力資源中心的職責(zé) 32.3其他職能部門的職責(zé) 43.中層績效考核 43.1中層人員績效考核方法 43.2 適用人員 53.3 考核內(nèi)容 53.4 考核周期 53.5 操作流程 63.6 得分算法 63.7結(jié)果應(yīng)用 64.基層績效考核 74.1 基層績效考核方法 74.2 適用人員 84.3 業(yè)績考核內(nèi)容 84.4 業(yè)績考核操作流程 84.5 業(yè)績評價標準 84.6 業(yè)績考核得分算法 94.7 業(yè)績考核結(jié)果分等 94.8 業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用 95．績效考核結(jié)果反饋與申訴機制 105.1績效考核結(jié)果反饋與面談 105.2績效申訴機制 116．績效考核制度的修訂 127．附則 12

美的廚衛(wèi)事業(yè)部績效管理制度1．績效管理體系總則 1.1目的 為全面客觀考核評價美的廚衛(wèi)事業(yè)部員工，幫助員工提高工作績效和業(yè)務(wù)能力，貫徹落實事業(yè)部戰(zhàn)略、各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。各公司可以參照本制度規(guī)定，分別制定各自具體的績效管理執(zhí)行辦法。1.2原則1.2.1公開透明考核流程、考核方法、考核指標、考核結(jié)果清晰、明確、公開，對考核結(jié)果或者相關(guān)過程有異議，可以按照本辦法相關(guān)規(guī)定進行績效申訴；1.2.2客觀公正考核依據(jù)要以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和事實為基礎(chǔ)，考核雙方以充分溝通為基礎(chǔ)，保證考核指標和工作目標的設(shè)置盡量量化、可控、可測；1.2.3倡導(dǎo)改進通過持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)和激勵來幫助員工提高工作績效。1.3績效管理體系設(shè)計的總體思路 在事業(yè)部層面建立相對統(tǒng)一的績效管理框架，在基本統(tǒng)一的基礎(chǔ)上各單位可以根據(jù)自己的特點和情況分別設(shè)置差異化內(nèi)容。事業(yè)部統(tǒng)一的內(nèi)容各單位差異化的內(nèi)容中層經(jīng)理的績效考核方法基層員工的績效考核方法績效考核結(jié)果運用：領(lǐng)域、激勵辦法、激勵力度、周期等績效管理流程績效面談和申訴規(guī)定中層經(jīng)理的具體業(yè)績考核指標不同職群中層經(jīng)理的專業(yè)能力考核維度注：事業(yè)部指包含事業(yè)本部、產(chǎn)品公司、國內(nèi)營銷公司等在內(nèi)的整體概念；各單位指事業(yè)本部、產(chǎn)品公司和國內(nèi)營銷公司等。下同。2．績效管理體系相關(guān)職責(zé) 2.1績效管理委員會的職責(zé) 成立績效管理委員會?？冃Ч芾砦瘑T會由事業(yè)部高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)本部人力資源中心經(jīng)理組成?？冃Ч芾砦瘑T會設(shè)主席和常任委員。主席由美的廚衛(wèi)事業(yè)部總經(jīng)理擔(dān)任，其他高層領(lǐng)導(dǎo)、本部人力資源中心經(jīng)理任常任委員。績效管理委員會是績效考核的最高權(quán)力機構(gòu)。其主要職責(zé)為：審批、修訂、廢除績效管理制度和績效考核方法及流程；審批事業(yè)部員工績效考核結(jié)果、績效考核結(jié)果運用方案；指導(dǎo)人力資源中心對績效管理的組織實施；監(jiān)督各部門績效管理制度的執(zhí)行；處理中層以上績效考核結(jié)果申訴和基層員工績效考核結(jié)果的二次申訴。2.2人力資源中心的職責(zé) 各級人力資源中心是績效考核的組織部門。其主要職責(zé)為：擬定和修訂績效管理制度；組織中層經(jīng)理績效責(zé)任制簽訂工作；培訓(xùn)各級考核主體；組織和監(jiān)督各部門績效管理工作；統(tǒng)計、公布績效考核結(jié)果；受理并組織處理考核申訴；組織績效面談；歸檔和保管員工績效考核結(jié)果。除以上共同職責(zé)外，事業(yè)本部人力資源中心和子公司人力資源中心在責(zé)任上分別有一定側(cè)重，其中后者側(cè)重于績效管理工作的具體執(zhí)行，前者側(cè)重于：制定事業(yè)部范圍內(nèi)統(tǒng)一的績效管理框架；審核和備案子公司提交的績效管理制度；對子公司人力資源中心的績效管理工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。2.3其他職能部門的職責(zé)其他職能部是部門基層員工業(yè)績考核內(nèi)容的制定者和員工績效面談的實施者。其主要職責(zé)為：確定部門內(nèi)部的績效計劃、評價內(nèi)容和評價標準參與協(xié)商并簽訂中層績效考核責(zé)任狀；實時開展績效溝通和輔導(dǎo)；配合提供績效考核數(shù)據(jù)；實施績效面談，協(xié)助員工擬定績效改進計劃；執(zhí)行績效考核結(jié)果的運用方案。3.中層績效考核3.1中層人員績效考核方法考核內(nèi)容業(yè)績考核（KPI）能力考核（通用能力+專業(yè)能力）考核依據(jù)公司戰(zhàn)略重點和經(jīng)營目標的分解管理崗位勝任力考核方式有下屬：績效責(zé)任制無下屬：KPI+臨時工作（加分項）360度評價（能力評估問卷）考核周期季度檢討，年度考核半年度檢討，年度考核考核結(jié)果運用培訓(xùn)、績效獎金、調(diào)崗調(diào)薪、晉升、菜單式獎勵晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)適用人員：事業(yè)部M3、P3及以上人員?？己藘?nèi)容：業(yè)績指標和能力指標。其中業(yè)績指標主要來源于公司整體戰(zhàn)略目標分解和部門職能或重點提煉所得的KPI，臨時工作為加分項，包括月初未預(yù)計到的工作、領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作等。能力指標主要來源于管理崗位勝任力模型的能力維度。業(yè)績指標構(gòu)成財務(wù)KPI+運營KPI+加分項+扣分項說明財務(wù)指標和運營指標的總數(shù)應(yīng)控制在4-8項為宜；加分項和扣分項均不超過3項，加/扣分上限均為10分；要求每個指標均有明晰、可操作的計算方式、目標值和評分細則；要求指標的目標值既包含年度值，也包括細分的季度值；要求評分細則的最高得分上限應(yīng)保持統(tǒng)一；法務(wù)經(jīng)理因其工作的特殊性，采用“重點工作”上級評分的考核辦法。除此以外，其他中層經(jīng)理均采用此考核內(nèi)容。能力指標構(gòu)成通用能力維度+專業(yè)能力維度說明對不同職群設(shè)計不同的能力維度考核周期業(yè)績考核季度檢討，年度考核。法務(wù)經(jīng)理和審計經(jīng)理因其工作的特殊性，采用“半年度檢討，年度考核”的業(yè)績考核周期。除此以外，其他中層經(jīng)理均按“季度檢討，年度考核”的業(yè)績考核周期。操作流程業(yè)績考核流程每年1月由人力資源中心牽頭，要求各部門根據(jù)公司經(jīng)營目標分解部門KPI，填寫《中層業(yè)績考核表》（見附件1）交人力資源中心備案。要求填寫明確清晰，指標目標需細分至季度。每季度的最后2個工作周，人力資源中心將組織對中層KPI的完成情況進行評估，評估結(jié)果填入《中層季度業(yè)績推進表》（附件2）。前三季度的完成情況不進行評分，僅作為預(yù)警。第四季度的評價作為年度評價，與績效結(jié)果應(yīng)用掛鉤。人力資源中心將在考核結(jié)束后2周內(nèi)通報考核結(jié)果。能力考核流程每年6月和12月的前2個工作周，人力資源中心將組織進行能力考核。如有特殊需要，也可臨時組織。人力資源中心將在考核結(jié)束后3周內(nèi)通報考核結(jié)果。得分算法業(yè)績考核∑KPI得分×權(quán)重備注：對中層業(yè)績考核結(jié)果不進行強制分布。能力考核詳見能力評估報告。3.7結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果與個人培訓(xùn)計劃、年度績效獎勵、次年崗位調(diào)整、職位晉升、次年薪資調(diào)整等掛鉤。具體操作細則詳見相關(guān)管理制度。業(yè)績考核結(jié)果運用領(lǐng)域具體規(guī)定培訓(xùn)得分高于95，享有優(yōu)先的外出培訓(xùn)機會績效獎金績效獎金=基數(shù)*績效得分系數(shù)*公司績效得分系數(shù)（績效得分系數(shù)=績效得分/100）得分低于60分，則當(dāng)年獎勵年薪為0-40%調(diào)崗調(diào)薪得分低于60分，則不繼續(xù)擔(dān)任該崗位得分高于95分，享有優(yōu)先上調(diào)下年度年薪的機會晉升得分高于95，享有優(yōu)先晉升機會菜單式獎勵得分高于95，有權(quán)優(yōu)先自選旅游、培訓(xùn)考察機會、帶薪休假等能力考核結(jié)果與個人培訓(xùn)計劃、次年崗位調(diào)整、職位晉升等掛鉤。具體操作細則詳見相關(guān)管理制度。能力考核結(jié)果運用領(lǐng)域具體規(guī)定培訓(xùn)根據(jù)能力評估短板制定對應(yīng)的專業(yè)能力或通用能力培訓(xùn)方案晉升根據(jù)能力和崗位間的匹配程度，評估員工和晉升崗位的合適性調(diào)崗根據(jù)能力和崗位間的匹配程度，評估員工和現(xiàn)任崗位以及調(diào)動崗位的合適性4.基層績效考核基層績效考核方法考核內(nèi)容業(yè)績考核能力考核（通用能力+專業(yè)能力）考核依據(jù)部門績效目標的分解管理崗位勝任力考核對象全體基層員工儲備干部評估人直接上級直接上級考核方式計劃內(nèi)工作+臨時工作（其中“臨時工作”為加分項）能力評估問卷考核周期月度評分，季度兌現(xiàn)半年度（或者有意晉升、調(diào)崗時）評分，年度兌現(xiàn)考核結(jié)果運用晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗調(diào)薪、績效獎金、菜單式獎勵培訓(xùn)、晉升、調(diào)崗適用人員業(yè)績考核適用于事業(yè)部M2、P2及以下人員；能力考核僅適用于儲備干部，除了考核人為直接上級外，其他詳情參照中層能力考核的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。業(yè)績考核內(nèi)容：計劃內(nèi)工作和臨時工作業(yè)績考核內(nèi)容主要由部門目標分解和崗位職責(zé)提煉所得。其中計劃內(nèi)工作包括崗位的常規(guī)工作、上級布置的重點工作、項目的工作計劃分解等；臨時工作為加分項，包括月初未預(yù)計到的工作、領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作等。業(yè)績考核操作流程每月3日前，由各部門經(jīng)理對基層進行上月工作結(jié)果考評，并雙方確定本月考核內(nèi)容，經(jīng)理或信息員匯總后交人力資源中心備案。要求經(jīng)理要告知每一個員工考評結(jié)果，并說明評價依據(jù)。確定本月考核內(nèi)容時，應(yīng)明確評價標準并與員工達成一致。每季度最后一周，部門經(jīng)理需要綜合員工本季度的表現(xiàn)評出本部門員工的績效等級，經(jīng)理或信息員匯總后交人力資源中心備案。人力資源中心將在考評結(jié)束一周內(nèi)通告考核結(jié)果。業(yè)績評價標準實行5分制評價。 1）能量化的工作，評分為實際值/目標值×權(quán)重×5分。如當(dāng)月計劃培訓(xùn)4課時，實際培訓(xùn)3課時，得分為3/4×權(quán)重×5分。 2）不能量化的工作，評分參照以下： 工作任務(wù)的達成時間、質(zhì)量、效果、成本等均完成很好，超出預(yù)期，評分為4.5-5分。 工作任務(wù)的達成時間、質(zhì)量、效果、成本基本達成預(yù)期水平，評分為4分。 未按時完成或完全未達到預(yù)期效果，評分為1-3分。僅達成80%可評3分，達成60%評2分，達成40%以下評1分。業(yè)績考核得分算法月度得分=∑每項最終得分×權(quán)重+臨時工作得分季度得分=∑月度得分/3業(yè)績考核結(jié)果分等SABCD分數(shù)區(qū)間90以上80-8970-7969分以下最高限比10%20%70%級別調(diào)整辦法只要滿足以下條件一，就有資格升到S級：連續(xù)3月評為A級，且分數(shù)在95以上連續(xù)3月評為A級，且最高進步百分比≥4%連續(xù)3月評為B級以上，且最高進步百分比≥8%由部門經(jīng)理在S級候選人內(nèi)確定人員，并且保證人數(shù)不超出最高限比。連續(xù)三次考核結(jié)果在D級則考慮淘汰注：1、進步百分比=（本月績效得分-上月績效得分）/上月績效得分。2、首月績效考核結(jié)果作為比較基數(shù)。3、最高進步百分比指季度內(nèi)最高的進步百分比，如員工張三，第二、三月的進步百分比分別為2%和5%，則該季度的最高進步百分比為5%。4、中心人數(shù)小于4，由人力資源中心分配全年等級數(shù)量后中心經(jīng)理進行權(quán)衡分等。業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果與職位晉升、個人培訓(xùn)計劃、次年調(diào)崗調(diào)薪、績效獎金等掛鉤。具體操作細則詳見相關(guān)管理制度。等級運用領(lǐng)域結(jié)果應(yīng)用應(yīng)用周期S晉升連續(xù)3次被評為S級的員工享有優(yōu)先晉升機會年度培訓(xùn)年內(nèi)≥3次S級的員工享有優(yōu)先的外出培訓(xùn)機會連續(xù)2次S級是進入事業(yè)部人才梯隊的必要條件之一，可享有系統(tǒng)的提升培訓(xùn)年度調(diào)崗調(diào)薪年內(nèi)≥3次S級的員工，享有優(yōu)先的調(diào)薪和輪崗機會年度績效獎金績效獎勵系數(shù)為1.2-1.5季度菜單式獎勵年內(nèi)≥3次S級的員工可以優(yōu)先自選旅游、培訓(xùn)、帶薪休假等獎勵年度A晉升連續(xù)4次被評為A以上的員工享有晉升機會年度培訓(xùn)連續(xù)4次被評為A以上是進入事業(yè)部人才梯隊的必要條件之一，可享有系統(tǒng)的提升培訓(xùn)年度調(diào)崗調(diào)薪連續(xù)4次被評為A以上享有調(diào)薪和輪崗機會年度績效獎金績效獎勵系數(shù)為1.0-1.2季度B績效獎金績效獎勵系數(shù)為0.8-1.0季度C晉升/調(diào)崗/調(diào)薪年內(nèi)≥2次C級以下員工，次年不能職位晉升，考慮給予換崗，次年薪資不予上浮年度績效獎金績效獎勵系數(shù)為0.6-0.8季度D調(diào)崗年內(nèi)≥2次D級員工，考慮淘汰年度績效獎金績效獎勵系數(shù)為0-0.6季度5．績效考核結(jié)果反饋與申訴機制 5.1績效考核結(jié)果反饋與面談每月評分結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，中層經(jīng)理應(yīng)告知下級績效考核結(jié)果，并提供評分依據(jù)，最好有實例支持。上級須與下級進行績效面談，形成《績效面談記錄表》（附件6）在人力資源中心備案。下級有錯誤或績效下降時需制訂績效改善計劃。要求中基層員工的全年績效面談覆蓋率達到100%。每季度進行一次正式面談。鼓勵上級在績效管理實施過程中不定期地和下級進行深入溝通和輔導(dǎo)，鼓勵員工主動提出面談和輔導(dǎo)要求。5.2績效申訴機制 員工對績效考核結(jié)果有異議時，首先應(yīng)該在上下級之間的績效反饋面談中提出，績效申訴不針對考核結(jié)果的異議進行處理。滿足以下條件之一者可以提出申訴：有證據(jù)表明上級對員工進行績效考核過程中存在違反績效管理制度的行為；有證據(jù)表明上級利用績效考核對員工實施打擊報復(fù)的行為。申訴人應(yīng)在接到考核結(jié)果通知后五個工作日內(nèi)，填寫《績效申訴表》（見附件7），向人力資源部門（事業(yè)本部、營銷公司指人力資源中心，產(chǎn)品公司指營運管理中心，下同）提交申訴申請和申訴支持材料，逾期不受理。員工申訴應(yīng)能證明其受到不公正對待，有違反績效考核制度或?qū)χ匾冃П憩F(xiàn)的忽略，否則人力資源部門可以不受理。人力資源部門對考核結(jié)果和相關(guān)過程進行調(diào)查、溝通和協(xié)調(diào)，提出申訴處理意見，報領(lǐng)導(dǎo)審批通過后將處理結(jié)果通知申訴者，并備案?；鶎尤藛T的申訴處理結(jié)果由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，中層以上員工的申訴處理結(jié)果由績效管理委員會進行審批。人力資源部門經(jīng)過調(diào)查、協(xié)調(diào)仍無法處理的，報上級領(lǐng)導(dǎo)裁決。申訴人如對第一次的申訴處理不滿意，如同時具備以下條件，還可向績效管理委員會申請二次申訴：考核結(jié)果為不稱職的員工；申訴人能舉證證明考核違反事業(yè)部的考核程序和相關(guān)規(guī)定或者考核主體有營私舞弊和打擊報復(fù)行為；二次申訴申請必須在收到第一次申訴處理意見后的三個工作日內(nèi)。二次申訴由人力資源部門將申訴材料整理，審查確認符合上述條件后，交績效管理委員會審查處理?？冃Ч芾砦瘑T會在接到申訴后，兩周內(nèi)必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，報人力資源部門備案。申訴及處理過程