《勞務(wù)派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施》10000字（論文）

勞務(wù)派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施TOC\o"1-2"\h\u14464一、勞務(wù)派遣糾紛類型分析 130345（一）一般的合同糾紛 226146（二）責(zé)任認(rèn)定糾紛 26445（三）逆向勞務(wù)派遣糾紛 315800二、勞務(wù)派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施 53460（一）勞動(dòng)派遣中存在同工不同酬的原因 517026（二）解決措施 624659三、勞務(wù)派遣合同糾紛的大數(shù)據(jù)分析 64786四、勞務(wù)派遣合同糾紛案例分析 820885案例一：碧朗公司與贛洪公司的工傷追償與勞務(wù)派遣合同糾紛案 826264五、提出勞務(wù)派遣制度發(fā)展的建議 1130586（一）提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的門檻 1117989（二）明確三方的權(quán)利與義務(wù) 1116897（三）細(xì)化相關(guān)法律法規(guī)，嚴(yán)格監(jiān)管，嚴(yán)懲違法行為 124385（四）提高被派遣勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí) 12勞務(wù)派遣是一種特殊的用工形式，特殊在招人單位不用人、用人單位不招人，事實(shí)上，在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者相當(dāng)于是勞務(wù)派遣公司的產(chǎn)物，用工單位才是該產(chǎn)物的使用者，且也僅僅只停留在使用的層面，所以用工單位與被派遣勞動(dòng)者并沒有勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系只存在于被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)這兩者中。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)自身工作和發(fā)展更加多元化，因此對(duì)各方面的人才更加渴求，這時(shí)企業(yè)可以采用這種新型用工形式來獲得企業(yè)自身所需的勞動(dòng)者，到目前為止，國內(nèi)勞務(wù)派遣的用工比例越來越高。但是勞務(wù)派遣在實(shí)際的操作過程中，由于我國關(guān)于勞務(wù)派遣的立法不夠完備，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位想利用法律的漏洞規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，減少承擔(dān)的法律責(zé)任，謀取更多的利益，被派遣勞動(dòng)者往往作為弱勢(shì)群體被侵權(quán)，上述說到的報(bào)酬公平性、福利待遇及激勵(lì)機(jī)制也經(jīng)常得不到保障，因此勞務(wù)派遣中經(jīng)常出現(xiàn)許多糾紛。所以，為了節(jié)約司法成本，保障勞務(wù)派遣的穩(wěn)定、正軌發(fā)展，我們務(wù)必要對(duì)現(xiàn)在的情況進(jìn)行審視，尋找相對(duì)應(yīng)的解決辦法。一、勞務(wù)派遣糾紛類型分析勞務(wù)派遣合同糾紛是所有勞務(wù)派遣糾紛的根源，因?yàn)樗械募m紛或侵權(quán)都是建立在違反勞務(wù)派遣合同或者對(duì)勞務(wù)派遣合同進(jìn)的內(nèi)容進(jìn)行隱瞞的基礎(chǔ)上。勞務(wù)派遣合同實(shí)際上涉及三方主體，并且由于法律意識(shí)的相對(duì)薄弱，其中一方或者兩方很容易在合同里掉入陷阱。其次，責(zé)任認(rèn)定糾紛是因?yàn)檫B帶責(zé)任的“不公平”，使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位在這方面時(shí)常有糾紛。而在所有的勞務(wù)派遣糾紛中，逆向勞務(wù)派遣對(duì)被派遣勞動(dòng)者的危害程度最大。具體分析如下。一般的合同糾紛一般的合同糾紛是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者、用工單位因合同本身產(chǎn)生爭(zhēng)議而引發(fā)的糾紛，這里的勞務(wù)派遣合同指的是三方主體簽署的各種合同。在一般的勞務(wù)派遣合同糾紛中，常見的有以下兩種類型：1.合同解除糾紛合同解除涉及勞動(dòng)合同的解除和勞務(wù)派遣合同的解除。我國的《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律明確規(guī)定了勞務(wù)派遣合同可依法解除的情形?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或許會(huì)對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行不正當(dāng)開除，用工單位也有可能對(duì)被派遣勞動(dòng)者采取不正當(dāng)退回，被派遣勞動(dòng)者違約、非法離職的現(xiàn)象也并不鮮見，不論原因如何、目的何在，這種非法的勞務(wù)派遣合同解除嚴(yán)重侵害了三方主體的合法利益，如何進(jìn)行管制也是非常值得考慮的。2.“特別”的勞務(wù)派遣合同有一種情況下的勞務(wù)派遣合同十分特殊，只要用工單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽署的某合同包含了特定的內(nèi)容，那么該合同就可以認(rèn)作“勞務(wù)派遣合同”，并且具有勞務(wù)派遣合同的法律效力。特定的內(nèi)容包括被派遣勞動(dòng)者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時(shí)限、報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的金額以及支付方式和違約的后果,這樣合同書就充分滿足了勞務(wù)派遣合同的特點(diǎn),這時(shí),此合同書就可以起到代替勞務(wù)派遣的的作用。這里我們可以得出一個(gè)重要的結(jié)論,也是在勞務(wù)派遣中特別注意的一點(diǎn):形成勞務(wù)派遣關(guān)系并不一定要求簽訂《勞務(wù)派遣合同》。這點(diǎn)經(jīng)常在連帶責(zé)任中表現(xiàn)出來，后面我將在具體的案例中進(jìn)行體現(xiàn)。責(zé)任認(rèn)定糾紛某次勞務(wù)派遣包括被派遣勞動(dòng)者張三、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)A公司、用工單位B公司，由A公司把張三派遣至B公司，后來，張三在B公司工作時(shí)發(fā)生了機(jī)械工傷事故，后入院治療并經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷。張三起訴AB公司，要求兩公司進(jìn)行工傷賠償，但是AB兩公司卻相互推卸責(zé)任。經(jīng)法院判決后，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)A公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)，具體的補(bǔ)償方案與用工單位B公司進(jìn)行協(xié)商。這種對(duì)于工傷等責(zé)任主體認(rèn)定的糾紛就是責(zé)任認(rèn)定糾紛，AB公司共同協(xié)商賠償?shù)呐袥Q就是經(jīng)常提到的連帶責(zé)任問題。但是，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的工傷責(zé)任主體的規(guī)定仍然處于不完整的狀態(tài)，也就是說法律并沒有對(duì)具體責(zé)任的分擔(dān)作出明確規(guī)定。從實(shí)際操作來看，很少會(huì)有企業(yè)主動(dòng)站出來承認(rèn)自己的責(zé)任主體，不會(huì)考慮被派遣勞動(dòng)者的賠償問題，更不會(huì)承認(rèn)自己的不合理甚至違法行為。在我國的法律中也有相互矛盾的地方，例如在《勞動(dòng)派遣暫行規(guī)定》中，工傷賠償?shù)姆韶?zé)任主體是勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)，在其他法律中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位都是責(zé)任主體。法律的不完備和現(xiàn)實(shí)中的難操作性導(dǎo)致連帶責(zé)任問題成為了勞務(wù)派遣中的常見糾紛。逆向勞務(wù)派遣糾紛逆向勞務(wù)派遣違反了“臨時(shí)性、替代性、輔助性”的原則，實(shí)際用工單位通過逆向勞務(wù)派遣將企業(yè)的正式員工變成勞務(wù)派遣工，減少企業(yè)所需承擔(dān)的法律責(zé)任。逆向勞務(wù)派遣實(shí)際上是一種鉆法律漏洞的偽派遣。1.逆向勞務(wù)派遣與勞務(wù)派遣的區(qū)別逆向勞務(wù)派遣在表面上與勞務(wù)派遣并沒有太大的區(qū)別，無論是法律主體還是主體之間的關(guān)系，都與正常的勞務(wù)派遣一樣，但是深究其二者本質(zhì)，兩者有著以下幾種區(qū)別：（1）被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的聯(lián)系在正常的勞務(wù)派遣中，用工單位與被派遣勞動(dòng)者在之前沒有過任何交集，甚至都沒有見過面，只是勞務(wù)派遣將二者綁定在了一起；在逆向勞務(wù)派遣中，用工單位與被派遣勞動(dòng)者就已經(jīng)有過聯(lián)系了，被派遣勞動(dòng)者在用工單位已經(jīng)任過職，雙方有過勞動(dòng)關(guān)系。或許從這里就可以感受到逆向勞務(wù)派遣的問題所在，其實(shí)就是用工單位將正式員工變成派遣員工的非法派遣。（2）法律效力不同按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律進(jìn)行的勞務(wù)派遣是合法存在的，而且現(xiàn)在已經(jīng)在我國得到了較為廣泛的運(yùn)用，但是逆向勞務(wù)派遣違反了“臨時(shí)性、替代性、輔助性”的原則，并且存在原用工單位威脅被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等違反自設(shè)禁止性規(guī)定情形，因此通常會(huì)被認(rèn)作無效派遣處理。（3）對(duì)被派遣勞動(dòng)者和用工單位造成了負(fù)面的影響勞務(wù)派遣是符合法律規(guī)范的，這種靈活的用工方式豐富了企業(yè)的用工形式，給剩余勞動(dòng)力提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)；但逆向勞務(wù)派遣是由于用工單位基于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的不對(duì)等，企圖壓縮自己的用工成本、降低自己的法律責(zé)任產(chǎn)生的，而被派遣勞動(dòng)者則是被壓迫的對(duì)象，被派遣勞動(dòng)者在遭遇逆向勞務(wù)派遣后經(jīng)常很難正常自己的受法律保護(hù)的正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利。2.逆向勞務(wù)派遣的負(fù)面影響勞務(wù)派遣正常的運(yùn)行創(chuàng)造了很多的就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也有利于用工單位優(yōu)化自身的人員配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。但逆向勞務(wù)派遣會(huì)擾亂勞動(dòng)力市場(chǎng)的市場(chǎng)秩序，不僅會(huì)使勞動(dòng)者自身的合法權(quán)益受到侵犯，甚至用工單位也會(huì)弄巧成拙，影響自身的發(fā)展。首先，同工同酬原則受到損害。同工同酬體現(xiàn)著按勞分配原則，在逆向勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者通常無法享受到平等、非歧視的待遇，在相同崗位完成相同的工作任務(wù)，自己的報(bào)酬卻與正式工有著明顯的差異，而作為弱勢(shì)方的被派遣勞動(dòng)者經(jīng)常只能是啞巴吃黃連。其次，被派遣勞動(dòng)者依法享受福利待遇的權(quán)利受到侵害。逆向勞務(wù)派遣是正式員工變成派遣員工，許多用工單位進(jìn)行逆向勞務(wù)派遣的目的就是節(jié)省成本，在逆向勞務(wù)派遣后，還會(huì)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的福利待遇做手腳，例如減少其正常節(jié)假休息時(shí)間，因此，很多遭遇逆向勞務(wù)派遣的被派遣勞動(dòng)者無法再享受正常福利待遇。再次，被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性受到威脅，知情權(quán)也不再得到有效保障。在逆向勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者與原用工單位的關(guān)系從直接雇傭關(guān)系變成派遣關(guān)系，兩者也沒有了法律上的勞動(dòng)關(guān)系，這威脅了被派遣的職業(yè)穩(wěn)定性。在正常建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，雙方就工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作報(bào)酬等都需要達(dá)成一致并相互告知，在逆向勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者作為弱勢(shì)方，常常被隱瞞相關(guān)合同細(xì)節(jié)，這在一定程度上就被侵犯了知情權(quán)。最后，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，用工單位的發(fā)展也會(huì)受到影響。用工單位進(jìn)行逆向派遣的目的是為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、減少應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任、降低成本。但在實(shí)際過程中，一旦被派遣勞動(dòng)者決定使用法律的武器，向法院提起訴訟，作為敗訴方的用工單位將承受巨大的損失，首先會(huì)遺失該員工資源，還要賠償相應(yīng)的賠償金，其次，長(zhǎng)期使用逆向勞動(dòng)派遣，必然損壞被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，導(dǎo)致其無法用心為企業(yè)工作，降低企業(yè)的生產(chǎn)、辦公效率，另外，對(duì)外不利于企業(yè)誠信的樹立，極有可能會(huì)對(duì)本企業(yè)的口碑造成巨大影響，對(duì)內(nèi)容易影響其他員工的忠誠度不利于集體榮譽(yù)感以及企業(yè)歸屬感的形成，不利提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.遭受逆向勞務(wù)派遣后如何維權(quán)現(xiàn)實(shí)生活中，由于在逆向勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者是被侵權(quán)且弱勢(shì)的一方，因此一旦遭遇逆向勞務(wù)派遣，要勇于維權(quán)，要努力證明自己是遭遇的是逆向勞務(wù)派遣：證明自己與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系從來沒有得到有效的解除；證明自己是受到了脅迫才不得不重新與其他勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)建立勞動(dòng)關(guān)系；證明自己被派遣的工作崗位不符合“臨時(shí)性、替代性、輔助性”的原則；證明勞務(wù)派遣公司就是用工單位自身或下屬單位等；同時(shí)也要注意防范，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要仔細(xì)閱讀條款，防止自己由于疏忽而由正式工變成派遣工的現(xiàn)象發(fā)生。二、勞務(wù)派遣出現(xiàn)同工不同酬的原因及解決措施同工同酬不同于“平均主義”，勞動(dòng)者必須付出相應(yīng)的勞動(dòng)并實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的勞動(dòng)成果才能達(dá)得到相同的報(bào)酬。同工同酬體現(xiàn)了"按勞分配"的這個(gè)大基本原則，利于提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性。但在真正處理派遣交往關(guān)系的過程中,同工不同酬的現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生。在勞動(dòng)派遣中,用工單位為降低其用人成本、增加自己利潤,采取了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、鉆法律漏洞的手段,使被派遣的勞動(dòng)者根本無法享受到同工一樣多薪待遇,這事實(shí)上也正是一種同工異薪待遇的表現(xiàn)，而且這還是一種十分典型的勞動(dòng)歧視。針對(duì)同工不同酬問題，雖然我國頒布了相關(guān)法律法規(guī)，試圖對(duì)此類行為進(jìn)行遏止，但實(shí)際上收到的效果并不理想。勞動(dòng)派遣中存在同工不同酬的原因第一，什么是同工同酬，或許從字面上很容易了解其含義，但問題是，我國法律對(duì)同工同酬的解釋并不規(guī)范。《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第46條中解釋了什么是“同工同酬”：勞動(dòng)者在同類崗位上提供了同等勞動(dòng)量，只要能取得同樣的勞績(jī)，用人單位應(yīng)該支付對(duì)等的酬勞。但是，什么是同類的崗位，勞動(dòng)量如何計(jì)量，如何認(rèn)定勞動(dòng)量相同，等等具體的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)法律并沒有能解釋得十分清楚，這就導(dǎo)致出現(xiàn)相關(guān)糾紛的時(shí)候，勞務(wù)派遣單位可能會(huì)針對(duì)同工同酬提出不同的異議，從而侵犯派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)利，使被派遣勞動(dòng)者遭受不平等的待遇，降低被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性。第二，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于同工同酬適用前提的規(guī)定略顯苛刻。其中，第十一條、第十八條規(guī)定了同工同酬的適用情形，但是這些情形都需要滿足一定的條件，對(duì)于處于弱勢(shì)地位的被派遣勞動(dòng)者來說，要滿足這些條件明顯十分困難。首先用工單位會(huì)選擇直接與被派遣勞動(dòng)者約定報(bào)酬，這樣就避免了同工同酬，其次，被派遣勞動(dòng)者在與用工單位協(xié)商報(bào)酬時(shí)，往往不具有話語權(quán)，所以約定的報(bào)酬時(shí)明顯低于正式員工的正常報(bào)酬的，從而導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者無法正常享受其正當(dāng)權(quán)益。第三，勞務(wù)派遣自身機(jī)制的問題。被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)有勞動(dòng)關(guān)系，而與用工單位并沒有，這就導(dǎo)致，如果某被派遣勞動(dòng)者遭遇到了同工不同酬的不公正待遇，按照勞動(dòng)合同的規(guī)定，用工單位與被派遣勞動(dòng)者不具有雇傭關(guān)系，但被派遣勞動(dòng)者的工資又由用工單位支付，而用工單位又不需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，這種制度性歧視也是我國勞動(dòng)派遣中出現(xiàn)同工不同酬的重要原因。而我國的反歧視法處于“缺位”的狀態(tài)，因此失去了反歧視的制度，同工同酬也就失去了保障和依賴。（二）解決措施1.細(xì)化相關(guān)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)法第11條、18條進(jìn)行合理的修訂，例如把不公平的工資約定視作合同的不公平不合理加強(qiáng)對(duì)相關(guān)概念的解釋，同時(shí)及時(shí)構(gòu)建反歧視法體系，讓反歧視制度合理完整的包括同工同酬，保障勞務(wù)派遣者同工同酬的權(quán)利。2.加強(qiáng)相關(guān)部門的監(jiān)管我國雖然有相關(guān)部門對(duì)同工不同酬進(jìn)行監(jiān)管，但是卻僅僅只能停留在“監(jiān)”這個(gè)層面，因?yàn)楣芾頇?quán)限問題，相關(guān)部門并不能對(duì)同工不同酬進(jìn)行管制。所以現(xiàn)在需要法律賦予相關(guān)部門“管”的權(quán)利，不僅監(jiān)視同工不同酬的行為，還要能對(duì)已發(fā)現(xiàn)的同工不同酬進(jìn)行嚴(yán)厲處罰。這樣可以加大對(duì)同工不同酬行為的懲戒力度，給有企圖、有想法的用工單位敲響警鐘，在很大程度上改善同工不同酬現(xiàn)象。同時(shí)相關(guān)工會(huì)也要積極監(jiān)督用工單位的行為，對(duì)于同工不同酬問題堅(jiān)決打擊，如有侵權(quán)行為發(fā)生，及時(shí)提出訴訟。三、勞務(wù)派遣合同糾紛的大數(shù)據(jù)分析經(jīng)裁判文書網(wǎng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，2020年全國發(fā)生的勞務(wù)派遣合同糾紛案由共679件，現(xiàn)對(duì)679起勞務(wù)派遣合同糾紛案由做以下分析：從上圖可以清晰的看到：在2020年發(fā)生的679件勞務(wù)派遣合同糾紛案由中，一審案件占總案件數(shù)的64.95%，二審案件占總案件數(shù)的21.94%，執(zhí)行案件占總案件數(shù)的9.43%，再審審查與審判監(jiān)督案件與再審案件分別占2.50%和0.88%。關(guān)于實(shí)體法條的引用，也呈相對(duì)集中的趨勢(shì)。當(dāng)前檢索的裁判文書引用最多的是合同法第六十條，有66件，其次是合同法第一百零七條，有56條。勞動(dòng)合同法第六十條：【嚴(yán)格履行與誠實(shí)信用】當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定全面履行自己的義務(wù)。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則，根據(jù)合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。勞動(dòng)合同法第一百零七條：【違約責(zé)任】當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行查閱，此兩條法律條款主要規(guī)定的是勞務(wù)派遣合同糾紛主要是由于當(dāng)事人不嚴(yán)格遵守勞務(wù)派遣合同、不按要求履行自己的責(zé)任與義務(wù)而引起的糾紛，因此誠信問題、勞務(wù)派遣合同的執(zhí)行問題是勞務(wù)派遣出現(xiàn)糾紛的首要問題。其余三條是關(guān)于三方主體的權(quán)利義務(wù)以及違約責(zé)任與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。權(quán)利與義務(wù)的界定問題一直以來就是糾紛出現(xiàn)的重點(diǎn)問題，如何有效清晰的對(duì)權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行界定，明確責(zé)任的劃分是需要考慮的問題。關(guān)于違約的補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，主要涉及勞務(wù)派遣公司的保障金問題，勞務(wù)派遣公司的抗風(fēng)險(xiǎn)能力以及賠償能力。四、勞務(wù)派遣合同糾紛案例分析案例一：碧朗公司與贛洪公司的工傷追償與勞務(wù)派遣合同糾紛案基本案情：碧朗公司不服與贛洪公司追償權(quán)糾紛案件的一審民事判決，于是向法庭申請(qǐng)?jiān)賹彙１汤使菊J(rèn)為：二審判決認(rèn)定認(rèn)為江某之所以受工傷，是因?yàn)殍F門的存在的安全隱患，但是這種認(rèn)定并無證據(jù)可以直接證明。二審認(rèn)為《保安服務(wù)合同書》為勞務(wù)派遣合同，判決碧朗公司支付工傷保險(xiǎn)追償款缺乏法律依據(jù)，請(qǐng)求再審。法院審理：法院審查認(rèn)為：1．工傷事故的發(fā)生是被派遣勞動(dòng)者江思標(biāo)在關(guān)閉碧朗公司工廠大門時(shí)鐵門倒塌所致，一審訴訟中，贛洪公司提交了發(fā)生事故鐵門的照片，反映了鐵門銹蝕的狀況，按日常生活常識(shí)，此處已經(jīng)存在了較大的安全隱患，而碧朗公司并沒有及時(shí)對(duì)大門進(jìn)行維修，致使江某被鐵門碾壓，因此此次事故碧朗公司應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任2．碧朗公司與贛洪公司雖然沒有簽署《勞務(wù)派遣合同》，但是雙方曾簽署過《保安服務(wù)合同書》，該合同規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時(shí)限、報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的金額以及支付方式和違約的后果，已經(jīng)具備勞務(wù)派遣合同的相關(guān)內(nèi)容要求，故本案雙方之間的法律關(guān)系應(yīng)為勞務(wù)派遣關(guān)系。本案贛洪公司承擔(dān)了工傷保險(xiǎn)待遇給付責(zé)任后，有向碧朗公司追償?shù)臋?quán)利。二審法院根據(jù)查明的事實(shí)，綜合考慮實(shí)際用工情況、工傷事故發(fā)生的原因及各方在工傷事故中的過錯(cuò)等因素，劃分雙方責(zé)任并無不當(dāng)。綜上認(rèn)定二審判決無誤。法院判決：駁回碧朗公司的再審申請(qǐng)。案例反思：本案例主要涉及責(zé)任認(rèn)定問題以及前面所說的“特別”的勞務(wù)派遣問題。某些合同書可能在表面上看起來并不是勞務(wù)派遣合同，在合同上也沒有“勞務(wù)派遣合同”這些字樣，但其實(shí)這些合同書只要滿足了一些特定的條件，也可以起到代替勞務(wù)派遣合同的作用，同時(shí)也可以確定雙方的勞務(wù)派遣關(guān)系。這是經(jīng)常被忽略的一點(diǎn)，一份小小的合同雖然可能并不起眼，但它卻能確定勞務(wù)派遣關(guān)系，在法院的審理的過程中起到?jīng)Q定性作用。究其原因，還是由于人們?nèi)狈ο嚓P(guān)法律知識(shí)，對(duì)合同的制定、簽訂沒有做到精益求精，這正是最容易被利用的，一旦上當(dāng)就意味著滿盤皆輸?；仡櫛景咐侗０卜?wù)合同書》在表面上并不是勞務(wù)派遣合同，但其實(shí)《保安服務(wù)合同書》規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時(shí)限、報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的金額以及支付方式和違約的后果，符合勞動(dòng)派遣合同的特征，故本案雙方之間的法律關(guān)系應(yīng)為勞務(wù)派遣關(guān)系，且鐵門造成被派遣勞動(dòng)者工傷也是證據(jù)確鑿，因此贛洪公司有向碧朗公司追尋連帶責(zé)任的權(quán)利，可與碧朗公司協(xié)商對(duì)江思標(biāo)的工傷賠償。因此從本案例中我們可以獲得以下啟示：形成勞務(wù)派遣關(guān)系并不一定非要簽訂《勞務(wù)派遣合同》，只要雙方簽訂的合同書中，有滿足被派遣勞動(dòng)者的崗位、此次派遣的人數(shù)、時(shí)限、報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的金額以及支付方式和違約的后果等符合勞動(dòng)派遣合同的特征，則雙方勞務(wù)派遣關(guān)系也可確認(rèn)。所以在雙方制定簽訂合同的時(shí)候，一定要對(duì)合同內(nèi)容仔細(xì)把關(guān)，不放過合同上的細(xì)節(jié)問題，如有不清楚的，最好向職業(yè)律師進(jìn)行咨詢，保障合同的萬無一失。案例二：陳秀艷與大連醫(yī)科大學(xué)的逆向勞務(wù)派遣糾紛案基本案情：陳秀不服與被申請(qǐng)人大連醫(yī)科大學(xué)、安平勞務(wù)派遣有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案的判決，向法院申請(qǐng)?jiān)賹彙ｊ愋闫G認(rèn)為原審依據(jù)的《勞動(dòng)派遣合同》屬于無效合同。直至2016年12月13日，陳秀艷的工作崗位未發(fā)生任何變化，工資仍由大連醫(yī)科大學(xué)發(fā)放，這些證據(jù)足以證明她與大連醫(yī)科大學(xué)仍然存在勞動(dòng)關(guān)系。陳秀艷雖然與安平勞務(wù)派遣有限公司簽訂了勞務(wù)派遣合同，但該合同內(nèi)容再審申請(qǐng)人并不知曉，屬于以欺詐形式形成的合同，不能認(rèn)定為有效合同，且該合同后由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)蓋章并再次派遣陳秀艷回原工作崗位，因此屬于逆向勞務(wù)派遣。即使存在陳秀艷與第三人等的勞動(dòng)派遣合同，但雙方并未建立實(shí)質(zhì)的勞動(dòng)派遣關(guān)系，該合同應(yīng)為無效合同。再審申請(qǐng)人針對(duì)被申請(qǐng)人及第三人提交的合同書印章提出司法鑒定，被申請(qǐng)人及第三人當(dāng)庭表示同意，但極不配合，造成鑒定無法進(jìn)行，根據(jù)法律規(guī)定，被申請(qǐng)人及第三人應(yīng)承擔(dān)鑒定不能的不利后果，即該證據(jù)不能作為有效證據(jù)予以采信。至2016年12月13日時(shí)，陳秀艷仍然在被申請(qǐng)人處工作，被申請(qǐng)人仍然按2016年5月24日之前的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，另根據(jù)最高院關(guān)于農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工超過退休年齡對(duì)山東省高院的批復(fù)，進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民不受城市居民退休年齡的限制，即使超過城市居民退休年齡仍然可以繼續(xù)建立和保持勞動(dòng)關(guān)系，陳秀艷符合上述法律規(guī)定。陳秀艷在寒暑假期間并未停止工作，工資及資金正常發(fā)放，有工資流水為證，而二審沒有繼續(xù)追問此節(jié)不當(dāng)。法院審理：關(guān)于陳秀艷提出其與安平派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同內(nèi)容其并不知曉，屬于欺詐形式合同無效的問題。因陳秀艷所簽訂的《勞動(dòng)合同書（勞務(wù)派遣專用）》，由陳秀艷親筆簽名，且有社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)證明予以佐證，因此陳秀艷與大連醫(yī)科大學(xué)已無勞動(dòng)關(guān)系，陳秀艷此項(xiàng)主張不能成立，即不予支持。關(guān)于陳秀艷提出加班費(fèi)的問題。大連醫(yī)科大學(xué)在二審提供了《準(zhǔn)予行政許可決定書》證明陳秀艷提交的打卡記錄在對(duì)應(yīng)期間內(nèi)，陳秀艷的崗位實(shí)行以年為周期綜合計(jì)算工時(shí)工作制，且沒有證據(jù)證明上述期間屬于超過全年標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)部分，故大連醫(yī)科大學(xué)無須支付陳秀艷上述期間的加班費(fèi)。法院判決：駁回陳秀艷的再審申請(qǐng)。案例反思：本案例主要涉及的是逆向勞務(wù)派遣的問題。在本案例中并未解除與大連醫(yī)科大學(xué)的勞動(dòng)關(guān)系，但是大連醫(yī)科大學(xué)卻欺騙陳秀艷在空白合同上簽字，然后交由勞務(wù)派遣公司蓋章，又將陳秀艷派遣回大連醫(yī)科大學(xué)的原崗位進(jìn)行工作，在遭受逆向勞務(wù)派遣后，陳秀艷由一個(gè)正式員工變成了一個(gè)勞務(wù)派遣工。本案例還涉及欺詐問題，主要是大連醫(yī)科大學(xué)在陳秀艷不知到合同內(nèi)容的情況下簽訂了勞務(wù)派遣合同。從本案例我們又可以獲得以下啟示：勞動(dòng)者在簽訂任何合同時(shí)都要親自、認(rèn)真閱讀合同，因?yàn)樵趧趧?wù)派遣中，正式員工被欺騙簽訂勞務(wù)派遣合同的案例不在少數(shù)，其中很大原因就是因?yàn)檎絾T工或許是出于對(duì)公司的信任，或許是缺少閱讀合同的習(xí)慣與意識(shí)，這才給了一些不懷好意的企業(yè)可乘之機(jī)，他們利用法律漏洞，正大光明的侵犯勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，勞動(dòng)者只能眼睜睜的吃下啞巴虧。在本案例中，陳秀艷是大連醫(yī)科大學(xué)的正式員工，然后被欺騙簽署了空白合同，由正式工變成了派遣工，得到了不公正的待遇，陳秀艷想依法維權(quán)，她認(rèn)為自己的工作崗位未發(fā)生任何變化，工資仍由大連醫(yī)科大學(xué)發(fā)放，并且自己在后來還曾表被大連醫(yī)科大學(xué)參加比賽以及參加演講，足以證明雙方存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，想以此為據(jù)推翻之前法庭的審理，但其實(shí)她所提供的這些證據(jù)其實(shí)是無用、無效的，不能證明自己與大連醫(yī)科大學(xué)的勞動(dòng)關(guān)系依舊存在，所以只能任由大連醫(yī)科大學(xué)鉆法律的空子，但是陳秀艷敢于依法維權(quán)的行為還是值得肯定的。五、提出勞務(wù)派遣制度發(fā)展的建議（一）提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的門檻1.建立保障金制度勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者有直接的勞動(dòng)關(guān)系，也是被派遣勞動(dòng)者的首要法律責(zé)任人，被派遣勞動(dòng)者被勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)侵權(quán)的案件不在少數(shù)，相應(yīng)的索賠程序也是必然會(huì)執(zhí)行到的。保障金制度是為了在被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害時(shí)能夠從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)得到相應(yīng)的補(bǔ)償，因此對(duì)其金額應(yīng)該有明確規(guī)定。保障金也應(yīng)該受到所在地區(qū)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)規(guī)模等因素影響，對(duì)保障金進(jìn)行分檔設(shè)定。另外，如果某勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的信譽(yù)情況一直很良好，可以適當(dāng)降低對(duì)該勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)保障金金額的設(shè)定，以此進(jìn)行鼓勵(lì)，同時(shí)也能為其他勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)樹立標(biāo)桿，起到模范作用。2.加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的資格審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員包括管理者、員工，他們的專業(yè)能力對(duì)機(jī)構(gòu)能否盈利、能否合法經(jīng)營也有極大的影響，不僅僅是專業(yè)能力，他們的綜合能力包括職業(yè)道德水平也對(duì)該勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)能否依法經(jīng)營有重大影響。所以，在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)成立之前，就要對(duì)其從業(yè)人員進(jìn)行資格審查。專業(yè)人員占所有從業(yè)人員的比例要達(dá)標(biāo)，比例越高，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)才能更有效的處理潛在的被派遣勞動(dòng)者以及已經(jīng)簽約的被派遣勞動(dòng)者的相關(guān)事宜，同時(shí)對(duì)在崗的專業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的年檢以確保資質(zhì)合格。明確三方的權(quán)利與義務(wù)相對(duì)一般的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣中有三方主體及更加復(fù)雜的關(guān)系，因此在勞務(wù)派遣的糾紛中，往往出現(xiàn)主體責(zé)任難以鑒定的情況，所以，針對(duì)用工單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，應(yīng)該有更加細(xì)化的責(zé)任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將模糊的標(biāo)準(zhǔn)具體化。關(guān)于被派遣勞動(dòng)者，其作為弱勢(shì)方應(yīng)該得到更多的保護(hù)，比如明確其合法享有的各項(xiàng)權(quán)利，并詳細(xì)記錄于勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同一式三份，一份留給被派遣勞動(dòng)者自己，讓其了解自己能合法享受哪些權(quán)益，兩份分別交予勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位，提醒勞務(wù)派遣單位與用工單位，不要