培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)課件

培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)課件

第一章組織中的人力資源開發(fā)（HRD）

第一節(jié)人力資開發(fā)（HRD）內(nèi)涵的界定

人力資源開發(fā)是指由組織設(shè)計(jì)的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會(huì)，以滿足組織當(dāng)前

或者未來工作需要的一系列系統(tǒng)性與規(guī)劃性的活動(dòng)。美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)（ASTD）資助的派

特?麥克萊甘1989年的研究結(jié)果說明：人力資源開發(fā)是綜合運(yùn)用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)與組

織進(jìn)展來提供個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與整個(gè)組織的績效的活動(dòng)。

一、培訓(xùn)與開發(fā)

1.培訓(xùn)與開發(fā)是指組織為了使員工獲得或者改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度與行

為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的各類努力，通過這些努力能夠有效地提高員工的工作績效并

幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出奉獻(xiàn)。

2.培訓(xùn)——目前的工作；開發(fā)——未來的工作

3.培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)：

（1）新員工的入職培訓(xùn)：是由新員工學(xué)習(xí)組織重要的價(jià)值觀與行為規(guī)范，學(xué)習(xí)如何建立工作

關(guān)系，與學(xué)習(xí)如何再崗位上行使職責(zé)的過程。

（2）管理技能開發(fā)：是針對管理者進(jìn)行的一項(xiàng)培訓(xùn)開發(fā)，其目的是為了讓管理者能夠習(xí)慣組

織所面對的變化多端的環(huán)境，不斷提升自身的管理技能與能力，幫助組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展。

（3）對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)：是把范圍縮小到向員工傳授與具體工作與任務(wù)有關(guān)的某一特殊領(lǐng)域

的知識(shí)與技能。

二、職業(yè)開發(fā)

1.職業(yè)開發(fā)的目的在于確保個(gè)人與組織需求之間的最佳匹配。

2.職業(yè)開發(fā)包含兩個(gè)過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

職業(yè)規(guī)劃強(qiáng)調(diào)個(gè)人在職業(yè)生涯進(jìn)展中的主管能動(dòng)性，個(gè)人通過評價(jià)自己的技術(shù)能力，熟悉自

己的興趣、價(jià)值觀、機(jī)會(huì)等因素，從而選擇合適的職業(yè)生涯進(jìn)展目標(biāo)，建立起一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)

的職業(yè)規(guī)劃方案，并努力去實(shí)現(xiàn)它。

職業(yè)管理：更關(guān)注于組織在員工的職業(yè)進(jìn)展過程中的主導(dǎo)作用，即強(qiáng)調(diào)組織要督導(dǎo)員工實(shí)施

其職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.職業(yè)開發(fā)的作用

（1）把個(gè)人進(jìn)展需要與組織進(jìn)展需要聯(lián)系在一起，形成人力資源開發(fā)的合力。

（2）在雙贏中讓員工個(gè)人獲得習(xí)慣性進(jìn)展

（3）留住更對人才。

三、組織進(jìn)展

1.簡稱0D,指的是為了改進(jìn)組織效率，解決組織中存在的問題，并達(dá)成組織的目標(biāo)，根據(jù)

組織內(nèi)外環(huán)境的變化，有計(jì)劃地改善與更新企業(yè)組織的過程。即強(qiáng)調(diào)宏觀的（提高組織的有

效性）也強(qiáng)調(diào)微觀的（個(gè)人、小群體與團(tuán)隊(duì)的改進(jìn)）組織變革。

2.特點(diǎn)

（1）組織進(jìn)展應(yīng)具有長期性，它不應(yīng)僅僅是解決短期面臨的業(yè)績問題；

（2）應(yīng)該得到組織高層管理人員的支持；

（3）要緊通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)變革；

（4）鼓勵(lì)員工參與并發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決問題的方法，選擇合適的方案，確認(rèn)變革對象，貫

徹執(zhí)行有計(jì)劃的變革方案與評估結(jié)果等一系列環(huán)節(jié)。

3.組織進(jìn)展成功的條件

（1）組織中至少有一個(gè)關(guān)鍵的決策者認(rèn)識(shí)到變革的必要性，而且高層管理者們并不強(qiáng)烈地反

對變革；

（2）這種認(rèn)識(shí)到的變革需要由工作重新設(shè)計(jì)等問題引發(fā)；

（3）組織管理者愿意進(jìn)行一種長期的改進(jìn)；

（4）管理者與員工都愿意以一種開放的心態(tài)來對待內(nèi)外部顧問提出的關(guān)于組織進(jìn)展的改進(jìn)建

議；

（5）組織中存在一定的信任與合作；

（6）高級管理者愿意提供必要的資源，以支持組織內(nèi)部或者外部專家的行動(dòng)。

由此可見，人力資源開發(fā)所行使的上述幾個(gè)方面的職能各有側(cè)重，培訓(xùn)與開發(fā)要緊是確

保個(gè)人具備能夠完成當(dāng)前或者未來工作的核心專長與技能；職業(yè)開發(fā)要緊是確保個(gè)人的進(jìn)展

規(guī)劃、目標(biāo)與組織的目標(biāo)相匹配；組織進(jìn)展則關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)與組織，倡導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部與各團(tuán)

隊(duì)之間進(jìn)行變革與創(chuàng)新，從而達(dá)到提高組織績效的目的。

第二節(jié)人力資源開發(fā)與組織核心競爭力

一、什么是企業(yè)的核心競爭力？

企業(yè)的核心競爭力是指能夠?yàn)轭櫩蛶硖厥鈨r(jià)值的一系列的知識(shí)、技能、技術(shù)的組合。簡單

地說，就是企業(yè)在經(jīng)營過程「形成的不易被競爭對于仿效的能帶來超額利潤的特殊的能力。

核心競爭力要緊包含核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力與應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵

是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)與文化。

二、人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源關(guān)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得

競爭優(yōu)勢的最要緊來源，在企業(yè)進(jìn)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將

依靠于人力資本一一知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本。員工的技術(shù)、知識(shí)、能力與同顧客問

的相互關(guān)系，會(huì)制造出一種核心競爭力，這種能力遠(yuǎn)比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。

我們能夠發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最要緊來源，人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理

職能要緊就表達(dá)為通過開發(fā)員工的核心專業(yè)與技能，與培養(yǎng)員工的組織承諾感與組織認(rèn)同感,

幫助企業(yè)獲得核心能力與競爭優(yōu)勢的提高。

三、組織為何要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)與能力的競爭

2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加

3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求給予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)

4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入能夠提高員工的忠誠度與滿意度

5.高額的培訓(xùn)資源回報(bào)率

第三節(jié)人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)

一、人力資源開發(fā)專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)

1.人力資源管理外包所帶來的挑戰(zhàn)

人力資源管理外包，是指企業(yè)將本來由企業(yè)內(nèi)部人力資源職能部門行使的部分或者者全部人

力資源管理的職能，以委托與代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種模式。從而

使人力資源部門的職能與人員得以精簡。

2.經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)

要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠掌握國際上最先進(jìn)的培訓(xùn)理念、技術(shù)與方法，從而使企業(yè)的

培訓(xùn)開發(fā)體系迅速與國際接軌，這樣才能使企業(yè)能夠培養(yǎng)出具有國際市場競爭能力的業(yè)務(wù)人

員與管理人員，從而提升企業(yè)在國際市場上的競爭優(yōu)勢。

要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠掌握跨文化培訓(xùn)的理論、技術(shù)與方法，從而使企業(yè)能夠有效

地培養(yǎng)出熟悉國際慣例與當(dāng)?shù)匚幕母呒壙鐕芾砣瞬排c領(lǐng)導(dǎo)者

3.建立學(xué)習(xí)型組織對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)

所謂學(xué)習(xí)型組織，是指企業(yè)務(wù)必完成個(gè)人學(xué)習(xí)向組織學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，從而使企業(yè)的整體能力與

業(yè)績能夠得以不斷的提升。

人力資源開發(fā)專業(yè)人員掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的原理、技術(shù)與方法。

4.終身學(xué)習(xí)需要對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)

要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員務(wù)必基于員工的職業(yè)生涯不一致階段的需要來分析其培訓(xùn)需求。

要求人力資源開發(fā)專業(yè)務(wù)必為每位員工提供多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)方案

5.信息技術(shù)對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)

計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)技術(shù)（CBT）、虛擬教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等技術(shù)開始逐步運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)之

中，這些信息化與電子化的技術(shù)關(guān)于提高培訓(xùn)質(zhì)量與效果，降低培訓(xùn)成本具有十分重要的作

用。因此，這就要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代化的培訓(xùn)，

提高培訓(xùn)的效果。

二、組織中不一致人員在人力資源開發(fā)工作中的職責(zé)

1.高層領(lǐng)導(dǎo)

1）提供培訓(xùn)與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行；

2）提供行政上的監(jiān)控

3）提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性

4）提倡與建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化

5）對培訓(xùn)與開發(fā)的懂得與支持等。

2人力資源部門

1）中長向培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃的編制與管理；

2）以專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，支持各個(gè)部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作。包含：提供培訓(xùn)資源上的

保障；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案管理等；

培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費(fèi)用管理。

3.各部門領(lǐng)導(dǎo)

1）確保培訓(xùn)與開發(fā)工作額順利進(jìn)行

2）鼓勵(lì)所屬員工的自我開發(fā)

3）安排時(shí)間與機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我進(jìn)展

4）實(shí)施現(xiàn)場培訓(xùn)

5）對所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)計(jì)劃；

6）對培訓(xùn)政策與策略，與充培訓(xùn)制度、程序與資源（時(shí)間、權(quán)利）方面的支持等。

第四節(jié)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的劫色與能力素養(yǎng)要求

一、現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色

1.人事管理專家

2.員工代言人

3.變革的推動(dòng)者

4.戰(zhàn)略合作伙伴

二、人力資源開發(fā)經(jīng)理的職貢

1.人力資源開發(fā)經(jīng)理要檢出戰(zhàn)略導(dǎo)向

2.人力資源開發(fā)經(jīng)理要以顧客為導(dǎo)向

3.人力資源開發(fā)經(jīng)理務(wù)必與直線經(jīng)理建立工作關(guān)系，在組織中協(xié)調(diào)人力資源開發(fā)計(jì)劃與流程

三、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與素養(yǎng)要求

1.美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)提出的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員角色及能力要求

角色能力要求

分析/評估角色（研究者、需熟悉行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力

求分析家、評估者）

開發(fā)角色（項(xiàng)目設(shè)計(jì)者、培熟悉成人教育的特點(diǎn)；具體信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)的設(shè)定目標(biāo)的能

訓(xùn)教材開發(fā)者、評價(jià)值）力。

戰(zhàn)略角色（管理者、市場營熟知職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管

銷人員、變革顧問、職業(yè)咨理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力

詢師）

指導(dǎo)教師/輔助者角色熟悉成人教育原則；具一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備與組織團(tuán)隊(duì)

的能力

行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇與確定所需設(shè)備能力；進(jìn)行成本一一收益分析：項(xiàng)目

管理：檔案管理的能力

2.英國培訓(xùn)專家羅杰.貝爾特提出的人力資源開發(fā)專業(yè)人員五角色理論

“培訓(xùn)者”角色、“設(shè)計(jì)者”角色、“顧問者”角色、“創(chuàng)新者”角色、“管理者”

角色

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四、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)與資格認(rèn)證

1.人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)

人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)的要緊內(nèi)容包含下列幾個(gè)方面：

①有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)與學(xué)習(xí)的基本理論的培訓(xùn)

②有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)與方法的培訓(xùn)

③人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)與技能的培訓(xùn)

④組織產(chǎn)品與業(yè)務(wù)有關(guān)的背景知識(shí)的培訓(xùn)

2.人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證

社會(huì)性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證體系：目前尚要緊存在于美國等人力資源管理水平較高的西方發(fā)

達(dá)國家

企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系：與組織中人力資源開發(fā)專業(yè)人員的職業(yè)生涯通道相聯(lián)系

第二章人力資源開發(fā)的起源與進(jìn)展

第一節(jié)人力資源開發(fā)的起源與進(jìn)展歷史

一、早期的學(xué)徒制度

二、早期的職業(yè)教育

1809年，戴維特.克林頓在紐約城建立了第一所工人的私人職業(yè)學(xué)校

1917年，美國國會(huì)通過了史密斯一休斯法案

三、工廠學(xué)校的出現(xiàn)

第一個(gè)有文件記載的工廠學(xué)校為美國的厚與公司，比較有代表性的是福特公司的工廠學(xué)校

四、培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生

二戰(zhàn)后美國建立了行業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)

(TWI);1942年成立美國培訓(xùn)指導(dǎo)協(xié)會(huì)(ASTD)

五、人力資源開發(fā)領(lǐng)域的蓬勃進(jìn)展

20世紀(jì)60年代到70年代間，組織對員工進(jìn)展的需求促使人力資源開發(fā)得到重視

20世紀(jì)80年代，組織的變革使培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域發(fā)生了更巨大的變化

第二節(jié)人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系

一、人力資源管理的要緊職能

1、人力資源管理職能的進(jìn)展階段

第一階段：人事管理階段

第二階段：人力資源管理階段

第一階段：基于戰(zhàn)略的人力資源管理階段

2、人力資源管理的具體內(nèi)容

■人力資源規(guī)劃

■招募與甄選

■培訓(xùn)與開發(fā)

■薪酬管理

■績效管理

■員工關(guān)系

二、人力資源開發(fā)與人力資源管理各職能的關(guān)系

1、人力資源開發(fā)與職位設(shè)計(jì)的關(guān)系

2、人力資源開發(fā)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

3、人力資源開發(fā)與人員招聘甄選的關(guān)系

4、人力資源開發(fā)績效管理體系的關(guān)系

第三節(jié)人力資源開發(fā)職能部門的組織架構(gòu)

一、客戶模式

培訓(xùn)主

優(yōu)點(diǎn)：能很好的滿足組織內(nèi)某些職能部U的

培訓(xùn)需求

缺點(diǎn)：（1）培訓(xùn)前需要很多時(shí)間來研究各業(yè)

務(wù)職能部門

（2）許多專項(xiàng)的培訓(xùn)課程是由客戶開

信息市場營生產(chǎn)與財(cái)務(wù)發(fā)的，因此難保證每項(xiàng)培訓(xùn)的有效性

；系統(tǒng),〔銷J〔作業(yè)

二、學(xué)院模式

■按照學(xué)院模式建立的人力資源開發(fā)部門就好象是一所大學(xué)

■培訓(xùn)與開發(fā)部門的培訓(xùn)活動(dòng)由一名主管與對特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家來共同

領(lǐng)導(dǎo)。這些專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理與修訂培訓(xùn)項(xiàng)目

■優(yōu)點(diǎn)：（1）培訓(xùn)主管是組織中培訓(xùn)領(lǐng)域的專家

（2）培訓(xùn)計(jì)劃由人事專家制訂，內(nèi)容與進(jìn)度要緊根據(jù)培訓(xùn)教師的專業(yè)水平與

空閑時(shí)間而定

■缺點(diǎn)：可能并不非常熟悉組織需求

■克服：管理人員要不斷地對同意培訓(xùn)的組織內(nèi)部客戶進(jìn)行調(diào)查，以確保所提供的服務(wù)

能滿足他們的需要

三、矩陣模式

培訓(xùn)主管

計(jì)算與計(jì)

銷售培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)安全培訓(xùn)

算機(jī)系統(tǒng)

生產(chǎn)與

作業(yè)

■矩陣模式要求培訓(xùn)者既向培訓(xùn)部門經(jīng)理又向特定職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作的一種模式

■優(yōu)點(diǎn)：（1）有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需求聯(lián)系起來

（2）培訓(xùn)者既能夠通過熟悉某一特定職能而獲得專門知識(shí)，還能夠保持自身

專業(yè)知識(shí)的不斷更新與完善

■缺點(diǎn)：培訓(xùn)者將會(huì)被迫同意很多指令與矛盾沖突

四、企業(yè)辦學(xué)模式

■企業(yè)辦大學(xué)，即企業(yè)自己開研究院或者培訓(xùn)學(xué)院，在研究院或者學(xué)院中，學(xué)員務(wù)必完

成特定的課程

■企業(yè)辦學(xué)模式是一種剛剛興起的組建人力資源開發(fā)部門的模式，它的客戶群不僅包含

雇員與經(jīng)理，還包含公司的外部客戶

五、虛擬模式

■現(xiàn)在許多企業(yè)正在組建虛擬培訓(xùn)與開發(fā)組織以使自己能對客戶需求迅速做出反應(yīng)并提

供高質(zhì)量的服務(wù)

■運(yùn)作的三個(gè)原則：

雇員對學(xué)習(xí)負(fù)要緊責(zé)任；

最有效的學(xué)習(xí)是在工作中進(jìn)行的，而不是課堂；

為順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，上級主管對受訓(xùn)者的支持至關(guān)重要

■虛擬模式的特點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳送與責(zé)任承擔(dān)

■按虛擬模式與企業(yè)辦學(xué)模式來建立人力資源開發(fā)部門呈現(xiàn)出一種上升的趨勢

第四節(jié)基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)流程

學(xué)習(xí)成果

⑤使命多樣化的學(xué)利用互聯(lián)網(wǎng)€

習(xí)方式制討開發(fā)規(guī)

減少顧客抱

目標(biāo)改善客戶服劃

怨

務(wù)創(chuàng)建知識(shí)共

降低離職率

提高員工學(xué)享平臺(tái)

提高員工滿

習(xí)進(jìn)度增強(qiáng)顧客服

意度

知識(shí)共享務(wù)培訓(xùn)的教

■基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)體系的設(shè)計(jì)首先強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略管埋

■戰(zhàn)略管理要緊包含三個(gè)要緊活動(dòng)：

戰(zhàn)略分析?、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施

■戰(zhàn)略管理的流派要緊分為外部戰(zhàn)略理論與內(nèi)部戰(zhàn)略理論

I分析II行II效果

I分^I

|柒估選擇標(biāo)

?評估擠方；案——選

第三章學(xué)習(xí)理論與人力資源開發(fā)環(huán)境的構(gòu)建

第一節(jié)學(xué)習(xí)理論

一、社會(huì)學(xué)習(xí)理論

社會(huì)學(xué)習(xí)指人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過的行為或者技能的示范者學(xué)習(xí)。其對培訓(xùn)的指

導(dǎo)作用為：

□1.自我效能

□2.觀察學(xué)習(xí)

二、目標(biāo)設(shè)定理論

□目標(biāo)本身就具有激勵(lì)性

□目標(biāo)的兩個(gè)基本屬性：明確度、難度

□其他的一些影響因素：對目標(biāo)的承諾、反饋、自我效能感、任務(wù)策略、滿意感

三、期望理論

1.期望公式：M=EVE

M為激發(fā)力量，V為目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），E為期望值

2.期望模式：

個(gè)人努力一個(gè)人成績（績效）一組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）一個(gè)人需要

四、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的原則：

（1）通過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生

（2）要依照強(qiáng)化對象的不一致而使用不一致的強(qiáng)化措施

（3）小步調(diào)前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述

（4）及時(shí)反饋

（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效

五、成人學(xué)習(xí)理論

□教育心理學(xué)家馬爾科姆.諾爾斯提出的成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)十分重要

□成人學(xué)習(xí)理論模型建立的假設(shè)條件

1.成人需要明白他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)

2.成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求

3.成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)

4.成人是帶著一定問題去參與學(xué)習(xí)的

5.成人受到內(nèi)部與外部的激勵(lì)向?qū)W習(xí)

□成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的后示

小小

自我觀念相互啟發(fā)與合作指導(dǎo)

經(jīng)驗(yàn)將受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)作為范例與應(yīng)用材料

準(zhǔn)備根據(jù)受訓(xùn)者的興趣與能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)

時(shí)間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)自容

學(xué)習(xí)定位以問題為中心而不是培訓(xùn)主體為中心

□成人學(xué)習(xí)中評估受訓(xùn)者的標(biāo)準(zhǔn)：

關(guān)注性、懷疑性、

抵制變革、注意力時(shí)段、

預(yù)期水平、支配性需求、

汲取水平、話題興趣、

自信心、操縱點(diǎn)

六、公平理論

□在培訓(xùn)中我們也務(wù)必貫徹公平原則，如保證受訓(xùn)者能夠從培訓(xùn)中得到一些收獲

□此外務(wù)必保障女性員工在培訓(xùn)上擁有與男性員工同等的機(jī)會(huì)

第二節(jié)學(xué)習(xí)策略與類型

一、學(xué)習(xí)過程

1.學(xué)習(xí)過程的要緊步驟：預(yù)期、知覺、加工存儲(chǔ)、語義編碼、恢復(fù)、推廣、回饋

2.學(xué)習(xí)過程中指導(dǎo)要項(xiàng)與指導(dǎo)形式之間的聯(lián)系

學(xué)習(xí)過程指導(dǎo)事項(xiàng)指導(dǎo)形式

1.預(yù)期2.告知學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)目的la.說明預(yù)期績效。

1b.指出需要口頭回答的問題。

2.知覺2.展現(xiàn)具有不一致特征的刺激2a.強(qiáng)調(diào)感受到的事物特征。

物2b.利用圖表與文中的數(shù)字強(qiáng)調(diào)這些特點(diǎn)。

3.加工存儲(chǔ)3.限制學(xué)習(xí)量3a.將較長的資料分段。

3b.提供學(xué)習(xí)資料的視覺圖像。

3c.實(shí)踐并重復(fù)學(xué)習(xí)以幫助獲得自覺性。

4.語義編碼4.提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)4a.提供語言線索以形成正確順序。

4b.為較長的有意義的上下文提供語義聯(lián)系。

4c.利用圖表與模型解釋概念之間的聯(lián)系。

5.長期存儲(chǔ)5.對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行加工5a.為資料展示及回憶提供不一致的上下文的背景設(shè)置。

5b.將新學(xué)習(xí)的資料與往常掌握的信息聯(lián)系在?起。

5c.在實(shí)踐過程中提供不一致的背景情況。

6.恢發(fā)6.限供用于恢更經(jīng)歷的線索6a.提供能夠清晰回憶起資料的線索。

6b.使用熟悉的聲音或者節(jié)奏作線索。

7.推廣7.增強(qiáng)經(jīng)歷與學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用7a.設(shè)計(jì)與工作環(huán)境一致的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換環(huán)境。

7b.為有附加難度的信息提供語義聯(lián)系。

8.滿足8.為績效改進(jìn)提供反饋8a.對績效的正確性與適時(shí)性提供反饋。

8b.確認(rèn)是否符合預(yù)期需求。

學(xué)習(xí)過程對學(xué)習(xí)指導(dǎo)的啟示：

（1）學(xué)員應(yīng)明白他們?yōu)槭裁磳W(xué)習(xí)

（2）學(xué)員應(yīng)將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)

（3）學(xué)員應(yīng)有實(shí)踐機(jī)會(huì)

（4）學(xué)員需要反饋

（5）學(xué)員應(yīng)通過對別人的觀摩與交往學(xué)習(xí)

（6）學(xué)員需要合理安排并協(xié)調(diào)好培訓(xùn)項(xiàng)目

二、學(xué)習(xí)進(jìn)展速度

每個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度都是不一致的，通過分析特定的學(xué)習(xí)曲線，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取適當(dāng)辦

法解決問題

當(dāng)實(shí)行新的人力資源開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，能夠使用學(xué)習(xí)曲線向未來的培訓(xùn)者與受訓(xùn)者表達(dá)預(yù)期

值，也可用它來幫助計(jì)劃安排將來的培訓(xùn)學(xué)習(xí)課程

三、柯布學(xué)習(xí)類型

□一個(gè)人的學(xué)習(xí)風(fēng)格是基于他偏愛的學(xué)習(xí)方法

1.四種基本的經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)類型：

具體經(jīng)驗(yàn)（CE）

抽象概念化（AC）

思考性觀察（R0）

主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（AE）

2.四種學(xué)習(xí)風(fēng)格：

□集中的：抽象概念化+主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（想與做）

□分歧的：具體經(jīng)驗(yàn)+思考性觀察（感受與觀察）

□同化的：抽象概念化+思考性觀察（思考與觀察）

□習(xí)慣的：具體經(jīng)驗(yàn)+主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（感受與做）

四、學(xué)習(xí)策略

□學(xué)習(xí)策略是學(xué)習(xí)者用天演練推敲，組織與懂得新材料與用來影響自我動(dòng)力與感受的技

巧

□分類：認(rèn)知策略、后設(shè)認(rèn)知策略、資源經(jīng)營管理

五、加涅的教學(xué)理論

□基本觀點(diǎn)：

1.“學(xué)”是內(nèi)因，“教”是外因，應(yīng)以學(xué)論教

2.不一致的學(xué)習(xí)結(jié)果需要不一致的學(xué)習(xí)條件

□學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能能夠分為：言語信息、智力技能、認(rèn)知策略、動(dòng)作技能、態(tài)度

3.教學(xué)過程的九個(gè)構(gòu)成事件：

引起注意、

告訴學(xué)習(xí)者目標(biāo)、

刺激對先前學(xué)習(xí)的回憶、

呈現(xiàn)刺激材料、

提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)、

誘發(fā)學(xué)習(xí)表現(xiàn)、

提供反饋、

評價(jià)表現(xiàn)、

促進(jìn)經(jīng)歷與遷移

4.不一致的學(xué)習(xí)結(jié)果需要不一致的學(xué)習(xí)條件，每一種教學(xué)事件與不一致的教學(xué)事件的組

合在具體運(yùn)用上有不一致的要求，即如“九一五矩陣”所述。（教材第77頁）

第三節(jié)培訓(xùn)環(huán)境的創(chuàng)建

一、通過培訓(xùn)環(huán)境的創(chuàng)建提高培訓(xùn)的質(zhì)量

培訓(xùn)環(huán)境要緊指有助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的環(huán)境條件，包含學(xué)習(xí)的自然環(huán)境、實(shí)踐機(jī)會(huì)、信息反

饋與接收等

培訓(xùn)場地的布.置也很重要

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的工作范疇

要緊工作范疇：

1）需求的分析與診斷、

2）確立合適的培訓(xùn)方法

3）方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)、

4）開發(fā)材料來源渠道

5）管理內(nèi)部資源、

6）管理外部資源

7）個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃與輔導(dǎo)、

8）工作/業(yè)績有關(guān)的培訓(xùn)

9）指導(dǎo)課堂培訓(xùn)、

10）團(tuán)隊(duì)與組織開發(fā)

11）培訓(xùn)研究、

12）管理者與員工的關(guān)系

13）管理培訓(xùn)與開發(fā)的過程、

14）自我職業(yè)開發(fā)

三、優(yōu)秀的培訓(xùn)教師應(yīng)具備的特征

1、巴特里特1982年提出的關(guān)于優(yōu)秀培訓(xùn)教師應(yīng)具備的特征的研究成果

2、蘭德爾1978年提出的研究成果更強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)教師對培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作

第四節(jié)標(biāo)桿基準(zhǔn)法在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中的應(yīng)用

一、學(xué)習(xí)型組織的特征

持續(xù)學(xué)習(xí)、知識(shí)制造與共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈活性與實(shí)踐性、珍視

員工價(jià)值

二、什么是標(biāo)桿基準(zhǔn)法(Benchmarking)

□標(biāo)桿基準(zhǔn)法是指企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或者那些在行業(yè)中領(lǐng)先

的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵'業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的

績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策

略的持續(xù)與方法。

□可分為：競爭對手標(biāo)桿學(xué)習(xí)、通用型標(biāo)桿學(xué)習(xí)、內(nèi)部標(biāo)桿學(xué)習(xí)、關(guān)系客戶標(biāo)桿學(xué)習(xí)

三、標(biāo)桿學(xué)習(xí)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中的應(yīng)用

1.找出企業(yè)運(yùn)營的瓶頸，從而確定基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域

2.組建標(biāo)桿學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)、組建團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)有關(guān)標(biāo)桿學(xué)習(xí)的項(xiàng)目準(zhǔn)則

3.選擇基準(zhǔn)化標(biāo)桿：先進(jìn)性、相似性、可比性

4.收集資料與數(shù)據(jù)

5.比較分析標(biāo)桿企業(yè)與本企業(yè)的績效與實(shí)踐的差異，分析產(chǎn)生差距的原因時(shí)可使用流

程圖、魚骨圖等技術(shù)，找出關(guān)鍵因素

6.變革與改進(jìn)

第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析

第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)需求分析概述

一、什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析

1凱瑟琳(CatherineM.Sleezer)的定義

在培訓(xùn)需求分析階段，由培訓(xùn)專業(yè)人員對培訓(xùn)需求進(jìn)行排序，將進(jìn)行培訓(xùn)所需的資源與

實(shí)際可用的資源進(jìn)行調(diào)整與匹配，從而設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。

2、斯蒂芬等人(SteveCook)的定義

培訓(xùn)需求分析要緊是尋找理想的績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績效表現(xiàn)之間的差距。它是人力資源開

發(fā)的基礎(chǔ)工作，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件，它有助于培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施，同時(shí)也是衡量

培訓(xùn)方案的標(biāo)準(zhǔn)。

3、切斯特等人(ChesterDelaney)的定義

培訓(xùn)需求分析是指尋找與發(fā)現(xiàn)組織中誰需要學(xué)力什么，以幫助其更好地完成工作，它

有助于提升組織績效，并排列出培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。

本書中：培訓(xùn)需求分析是通過收集組織及成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平

與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)與能力方面的差距，為

培訓(xùn)活動(dòng)提供根據(jù)。

二、培訓(xùn)需求分析的意義

■尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

■確認(rèn)差距

■熟悉員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持

■建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準(zhǔn)備

■確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值

三、培訓(xùn)需求分析的層次

層次需求分析的內(nèi)容

組織層面什么地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境與條件如何？

任務(wù)層面為了有效完成工作務(wù)必做什么？

個(gè)體層面什么人需要同意培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？

四、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型

支杵一組織分析一而求:分母一任務(wù)分析一人員分析

碉定目標(biāo)職仟?jiǎng)?wù)分人員分忻

聯(lián)目標(biāo)祈，KSA分

圖定珞訓(xùn)航任務(wù)描述

蹤第夕卜聯(lián)確定3S求分任類1

衍的對承

|確定聯(lián)系點(diǎn)開發(fā)技術(shù)-

知識(shí)而能力1

|使先七屆的||確定相關(guān)任|

問施||務(wù)和送A|

）蕭翠一的計(jì)L|格相關(guān)KSA

J與懺務(wù)聯(lián)系

1、組織支持

贏得高層管理者的支持、與組織中的其他關(guān)鍵成員建立密切的聯(lián)系、組建一個(gè)對外聯(lián)

絡(luò)小組

2、組織分析

熟悉組織目標(biāo)、資源、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境、組織內(nèi)外的限制條件

3、需求分析

確定目標(biāo)職位一選擇方法一確定需求分析對象一確定聯(lián)系點(diǎn)一預(yù)先考慮的問題一草擬

一份計(jì)劃書

4、任務(wù)分析與知識(shí)、技術(shù)、能力（KSA）等要素分析

任務(wù)分析、KSA分析一任務(wù)描述一任務(wù)聚類一開發(fā)技術(shù)、知識(shí)與能力一確定有關(guān)任務(wù)與

KSA-*將有關(guān)KSA與任務(wù)相聯(lián)系

5、人員分析

不一致層級的管理者咋培訓(xùn)需求中關(guān)注的重點(diǎn)

需求分析層次高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管

培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)

營目標(biāo)重要嗎？要花多少錢？品與服務(wù)嗎？

組織分析培訓(xùn)將會(huì)如何支持戰(zhàn)經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？

略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

什么職能部門與經(jīng)營什么人需要同意培訓(xùn)？我如何確定出需要培訓(xùn)

人員分析單位需要培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一的雇員？

線雇員？

公司具備一定知識(shí)、技在什么工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)什么任務(wù)需要培訓(xùn)？

任務(wù)分析術(shù)、能力，可參與市場能夠有效地提高產(chǎn)品質(zhì)該任務(wù)需要具備什么知

競爭的雇員嗎？量或者客戶服務(wù)水平？識(shí)、技能或者其他特點(diǎn)？

五、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法

■培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，包含行為觀察法、績效評估法、面談法、調(diào)查問卷等

等

■每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)（教材113）,實(shí)際工作中我們需要考慮組織的內(nèi)外部環(huán)

境條件、在可能的范圍內(nèi)選擇合理的方法進(jìn)行需求分析，以使其更有效

第二節(jié)戰(zhàn)略/組織層面的需求分析

一、戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵：指通過對組織經(jīng)營進(jìn)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為

培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源與管理者與同事對培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的支持。

二、戰(zhàn)略/組織層面分析的流程

1、明確組織目標(biāo)

2、熟悉組織資源

3、確定組織氛圍

4、考慮外在環(huán)境限制

三、進(jìn)行戰(zhàn)略/組織層面分析時(shí)需要考慮的問題

1、需要考慮的組織戰(zhàn)略與人力資源方面的問題

2、戈?duì)査固龟P(guān)于戰(zhàn)略/組織層面分析的觀點(diǎn)

四、戰(zhàn)略/組織層面分析的信息來源

信息來源可包含：組織目標(biāo)信息、人力資源儲(chǔ)備信息、組織氛圍指數(shù)等

■麥肯錫公司開發(fā)的7“S”模型：

共享的價(jià)值觀(SharedValue)>結(jié)構(gòu)(Structure)>系統(tǒng)(System)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Style)、

全體員工(Staff)>技能(Skill)>戰(zhàn)略(Strategy)

第三節(jié)任務(wù)層面的需求分析

一、任務(wù)分析的內(nèi)涵

任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或者工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最

優(yōu)的績效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)與從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容

二、任務(wù)分析步驟

1、通過工作分析，撰寫全面的工作說明書

2、確定工作中包含的具體任務(wù)

常用的五種辦法：①刺激一反應(yīng)一反饋法

②時(shí)間抽樣法

③關(guān)鍵事件技術(shù)

④任務(wù)評價(jià)法

⑤工作一職責(zé)一任務(wù)

3、分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度與其他素養(yǎng)特征

4、指出什么工作任務(wù)與知識(shí)、技能、態(tài)度等是能夠通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的

5、對這些能夠由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列

維特克需求優(yōu)先指標(biāo)PN1(PriorityNeedIndex)

PNI=IX(I-D)

I:任務(wù)的重要性

D:任職者的工作熟練程度

PNI越大，培訓(xùn)需求越大，在排序上應(yīng)優(yōu)先予以考慮

三、任務(wù)分析舉例

1.分析典型人物2.問卷調(diào)查3.課堂教學(xué)觀察4.結(jié)構(gòu)化訪談5.總結(jié)報(bào)告

四、任務(wù)分析的信息來源：

工作說明書、人員的任職資格要求、績效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行具體的工作任務(wù)、觀察一抽樣、查閱

有關(guān)文獻(xiàn)、訪談、培訓(xùn)委員會(huì)或者專題討論會(huì)議、分析工作中出現(xiàn)的問題

第四節(jié)人員層面的需求分析

一、人員分析的內(nèi)涵：指的是評估執(zhí)行特定工作的員工，其執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的情況。假如希望

進(jìn)一步改善員工的績效情況，就著重分析他所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力是否足夠

二、人員層面需求分析的構(gòu)成

■判別性人員分析用來推斷員工個(gè)人整體績效的水平。通過從總體上評估個(gè)體員工的績

效，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者兩類。

■診斷性人員分析用來尋找隱藏在個(gè)人績效表現(xiàn)背后的原因。確認(rèn)導(dǎo)致員工行為的因素,

熟悉員工的知識(shí)、技術(shù)與能力與其他環(huán)境等因素如何結(jié)合在一起對工作績效產(chǎn)生影響。

三、人員分析中的績效評估

四、人員分析的信息搜集途徑

績效評估結(jié)果、觀察工作樣本、訪談、問卷調(diào)查、測驗(yàn)、態(tài)度調(diào)查、評定量表、關(guān)鍵事件

法、工作日志、情境模擬、診斷量表、評價(jià)中心、輔導(dǎo)、目標(biāo)管理或者工作述職系統(tǒng)

第五節(jié)勝任力模型與培訓(xùn)需求分析

一、勝任力與勝任力模型的概念

■勝任力是凝聚在人身上的一種相當(dāng)深層與持續(xù)存在的部分特質(zhì)，是能夠在各類情況或

者工作任務(wù)中加以預(yù)測的，而且其中的能力部分能夠通過培訓(xùn)與進(jìn)展加以改善的，能

將某一組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次關(guān)聯(lián)

■勝任力模型指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效有關(guān)的一系列素養(yǎng)或者素養(yǎng)

組合（通常4—6個(gè)），這些素養(yǎng)是可分級、可被測評的

二、以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析

■確定勝任力

■制U勝任力標(biāo)準(zhǔn)

■分解勝任力要素

■制訂評估計(jì)劃

■測試過程

■實(shí)施評估

■處理評估結(jié)果、記錄與報(bào)告結(jié)果

企業(yè)根據(jù)勝任力模型用來確定培訓(xùn)需求并進(jìn)行員工勝任力開發(fā)，尋找員工實(shí)際勝任力水平

與理想勝任力的差距，從而對癥下藥，使企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)工作有更強(qiáng)的針對性

第五章培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施

第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與開發(fā)的有效模型

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)要緊指將確定的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目標(biāo)、教材說明、測試細(xì)則與講授策略

的過程。

培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)則要緊是將教材說明、測試細(xì)則與講授策略轉(zhuǎn)化為具體的學(xué)員材料與指導(dǎo)教

師所需材料與具體的測試題目的過程。

培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的流程：

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)，明確培訓(xùn)的預(yù)期成果

2.準(zhǔn)備測試題目，確定檢測培訓(xùn)成果的方法

3.制作、購買、修改所需的培訓(xùn)材料

4.選擇培訓(xùn)所需借助的媒介

5.準(zhǔn)備學(xué)員教材與教師教學(xué)資料包

第二節(jié)確定培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)

一、明確培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義

?培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的基本根據(jù)

?培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評估的要緊根據(jù)

?明確的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)

二、編寫培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的具體方法

1、如何描述培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)

三個(gè)基本的構(gòu)成要項(xiàng)：行為（能力）表現(xiàn)、行為發(fā)生的環(huán)境條件、行為（績效）標(biāo)準(zhǔn)

2、擬訂培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的注意事項(xiàng)

明確指出受訓(xùn)者在同意培訓(xùn)后應(yīng)掌握的知識(shí)與技能；更應(yīng)指明受訓(xùn)者在培訓(xùn)后，在特定環(huán)

境條件下能夠表現(xiàn)出特定的行為，產(chǎn)生組織期望的業(yè)績

第三節(jié)培訓(xùn)材料包與測試題目的開發(fā)

培訓(xùn)材料指能夠幫助學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求的所有資料。具體包含：課程描述;

課程的具體計(jì)劃；學(xué)員用書、課前閱讀資料；教師教學(xué)資料包（膠片、視聽材料、練習(xí)冊，

角色扮演、行為示范、案例研究、關(guān)鍵事件法等背景資料、電腦軟件等）；小組活動(dòng)的設(shè)計(jì)與

說明；測試題目

一、課程描述

要緊提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息，具體包含課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的要緊目

的、本課程的要緊目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場地安排與培訓(xùn)教師的姓名等

二、課程的具體計(jì)劃

一分全面的課程計(jì)劃要緊是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與活動(dòng)，安排活動(dòng)的前后順序，以幫助培訓(xùn)教

師順利完成本課程的教學(xué)內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。

三、小組活動(dòng)的設(shè)計(jì)與說明

通常，人們能夠集中精力在一件情況上的時(shí)間不可能超過7分鐘，這就意味著每7分鐘我們

要換一種培訓(xùn)方式。

1、案例分析

幫助受訓(xùn)者掌握分析問題與解決問題技能的一條途徑是給他們講故事（即案例），故事里某

個(gè)組織的員工要么遇到了一個(gè)什么問題，要么務(wù)必作出某項(xiàng)決策。

（1）解決問題時(shí)，通常要求受訓(xùn)者按卜列步驟來完成埋性的問題解決過程：

?1.用自己的話重新陳述重要的事實(shí)

?2.根據(jù)事實(shí)進(jìn)行推理

?3.診斷并說明問題所在

?4.設(shè)想幾種可供選擇的解決方案，說明每種方窠可能的結(jié)果

?5.確定行動(dòng)方案，并給出充分理由

（2）優(yōu)點(diǎn):

?1、利于提高受訓(xùn)者的觀察力、分析力、整合新信息的能力與溝通能力

?2、參與性強(qiáng)，使學(xué)員變被動(dòng)參與為主動(dòng)參與

?3、將提高學(xué)員解決問題的能力融入知識(shí)傳授中

?4、教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)

?5、能夠激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性

?6、學(xué)員間能通過案例分析達(dá)到交流的目的

（3）缺點(diǎn)：

?案例分析法本身方面：1、案例常常不如現(xiàn)實(shí)情境復(fù)雜，無法讓人產(chǎn)生身臨其境的感

受；2、會(huì)導(dǎo)致群體思維、受訓(xùn)者互動(dòng)質(zhì)量不高；3、束縛了參與者

?實(shí)施方面：1、案例準(zhǔn)備的時(shí)間教長且要求高；2、需要較多的培訓(xùn)時(shí)間；3、對教

師、學(xué)員均有一定能力要求；4、無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時(shí)間與精力

?準(zhǔn)備使用案例分析法最好綜合考慮下列因素：特定的教學(xué)目標(biāo)；案例分析的目標(biāo)；具

體事件或者案例的特點(diǎn)；受訓(xùn)者的特點(diǎn)；教學(xué)時(shí)間；教學(xué)情境概括；教師自身的特點(diǎn)

與教學(xué)特點(diǎn)

2、商業(yè)游戲與口擬

?商業(yè)游戲的目的也是開發(fā)或者鍛煉受訓(xùn)者解決問題、形成決策的技能，要緊應(yīng)用于商

業(yè)管理決策等類型的培訓(xùn)課程中。

?游戲能夠刺激學(xué)習(xí)，由于參與者會(huì)積極參與游戲并仿照商業(yè)的競爭規(guī)則進(jìn)行

?游戲多使用團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行

?缺點(diǎn)：常缺乏真實(shí)性；突出量化性，人際因素強(qiáng)調(diào)的不夠

3、籃中練習(xí)

?即設(shè)計(jì)一系列管理者所處的真實(shí)環(huán)境中需要處理的各類公文，要求被試者以管理者的

身份模擬真實(shí)生活中的辦法在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對各類公文材料進(jìn)行處理并形成公文處理

報(bào)告。

?優(yōu)點(diǎn)：能夠有效改善受訓(xùn)者的工作效率，還能夠成功預(yù)測他們的管理效能

?步驟：1、告訴受訓(xùn)者他們被提拔到了一個(gè)突然空缺的管理職位，并給他們提供相應(yīng)

的背景信息

八把前任經(jīng)理文件同意籃中的資料轉(zhuǎn)交給受訓(xùn)者

3、要求受訓(xùn)者閱覽上述材料，組織信息、排出工作日程、對有關(guān)問題進(jìn)行決

策

4、由受訓(xùn)過的評分者對受訓(xùn)者的決策進(jìn)行評估

4、角色扮演

?培訓(xùn)者為受訓(xùn)者制造一個(gè)組織情境，讓兩個(gè)或者兩個(gè)以上的受訓(xùn)者一起來扮演情境中

的角色。

優(yōu)點(diǎn)：1、參與性強(qiáng)，互動(dòng)交流充分，能夠提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性

2、特定的模擬環(huán)境與主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果

3、通過觀察其他學(xué)員的扮演行為，能夠?qū)W習(xí)、交流技能

4、通過模擬后的指導(dǎo)，可與時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正

5、在提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，也加強(qiáng)了其反應(yīng)能力與心理素養(yǎng)

缺點(diǎn)：1、有的受訓(xùn)者在表演過程中可能會(huì)怯場

2、有的受訓(xùn)者可能并不把角色扮演當(dāng)成是一種學(xué)習(xí)，不認(rèn)真對待這種培訓(xùn)

3、模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性，特別是扮演中的問題分析僅限于個(gè)人，不

具有普遍性

5、’行為“一被廣泛的應(yīng)用于人際交往技能培訓(xùn)及管理培訓(xùn)

?理論基礎(chǔ)：社會(huì)學(xué)習(xí)理論

?步驟：1、觀看電影或者錄像，其內(nèi)容是行為榜樣如何正確地執(zhí)行某項(xiàng)操作或者展示

出受訓(xùn)者需要學(xué)習(xí)的目標(biāo)行為

2、對榜樣行為中關(guān)鍵構(gòu)成部分進(jìn)行討論

3、通過角色扮演讓受訓(xùn)者練習(xí)他們需要學(xué)習(xí)的行為，對他們的表現(xiàn)給予反饋，強(qiáng)

化正確的行為

6、拓展訓(xùn)練與冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)

?這類培訓(xùn)是使新團(tuán)隊(duì)在困難或者不熟悉的物理與心理的挑戰(zhàn)下在室外或者室內(nèi)環(huán)境中

同意訓(xùn)練

?包含的行為要緊有：繩索課程、攀巖、從懸崖壁滑下、野外搜索等

?拓展訓(xùn)練與冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)能夠有效的原因：

1、要求許多參與者一起熟悉問題及這些問題與任務(wù)在工作中的實(shí)際表現(xiàn)。這是假定學(xué)員

通過這些行為所獲得的知識(shí)與技能能夠遷移到實(shí)際工作情境中提高團(tuán)隊(duì)的工作績效

2、要求參與者使用認(rèn)知的、行為的、物理的與情感的資源來解決問題。這使得員工能超

越理性解決問題，并更富于制造性

3、這些學(xué)習(xí)經(jīng)歷也能夠提供一個(gè)機(jī)會(huì)讓參與者討論個(gè)體的行為與群體的問題解決過程,

這可能會(huì)有助于團(tuán)隊(duì)的有效性

4、這種培訓(xùn)要求學(xué)員在學(xué)習(xí)之后，建立個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)計(jì)劃。這些行動(dòng)計(jì)劃能激

勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)洞察力與實(shí)施新行為，以提高團(tuán)隊(duì)在工作環(huán)境中的表現(xiàn)

6、頭腦風(fēng)暴法

?在典型的頭腦風(fēng)暴會(huì)議中，一些人圍桌而坐，群體領(lǐng)導(dǎo)者以一種明確的方式向所有參

與者闡明問題，明確要解決的問題。然后成員在一定的時(shí)間內(nèi)自由提出盡可能多的方

案，闡述期間不同意評價(jià)。所有方案都當(dāng)場記錄下來，留待稍后再討論與分析

?關(guān)鍵：排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者輕松自由、各抒己見

優(yōu)點(diǎn)：

?1、培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益

?2、可幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難

?3、學(xué)員參與性強(qiáng)

?4、小組討論利于加深學(xué)員對問題的懂得程度

?5、激活了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的

缺點(diǎn)：

?1、對培訓(xùn)者要求高，假如不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際

?2、培訓(xùn)者要緊扮演引導(dǎo)角色，講授的機(jī)會(huì)較少

?3、研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象的水平限制

?4、主題的選擇難度大，不是所有主題都適合討論

7、行動(dòng)學(xué)習(xí)

強(qiáng)調(diào)學(xué)員通過正式的培訓(xùn)過程學(xué)習(xí)如何處理同工作有關(guān)的問題。培訓(xùn)的重點(diǎn)是懂得并解決復(fù)

雜的、真實(shí)生活中的問題。

構(gòu)成部分：

?1、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)遇到了重要問題或者挑戰(zhàn)

?2、團(tuán)隊(duì)由具備不一致觀點(diǎn)與視角的人構(gòu)成

?3、團(tuán)隊(duì)務(wù)必找到解決問題的辦法

?4、團(tuán)隊(duì)務(wù)必有權(quán)力采取行動(dòng)與實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

?5、團(tuán)隊(duì)務(wù)必在解決問題的過程中能夠始終學(xué)習(xí)，并在以后的工作中有所表達(dá)

?6、幫助團(tuán)隊(duì)平衡解決問題與學(xué)習(xí)的雙重任務(wù)

四、準(zhǔn)備輔助性材料

?研究證明，學(xué)員容易記住那些出現(xiàn)頻率高的信息：

20%聽到的；30$看到的：50%看到并聽到的；70席做過的

為了使培訓(xùn)真正有效，我們務(wù)必讓學(xué)員能夠看、聽，并同時(shí)讓他們參與到課程中：告訴他們

他們需要明白的；盡可能多的演示給他們看；在培訓(xùn)過程中制造讓他們能夠參與的機(jī)會(huì)

*1＞閱讀材料：

*2、視覺材料(Big,Bold,Beautiful)：字體足夠大、醒目的、美觀的

3、聽覺材料：令人感興趣的

?4、感受材料：情緒、可實(shí)踐、可聞的、可品嘗的、可觸摸的、痛苦的/舒適的

?5、培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料

五、測試題目

測試是用來檢驗(yàn)學(xué)員受訓(xùn)后知識(shí)、技能與績效狀況的一系列問題或者評價(jià)方法

第四節(jié)培訓(xùn)教師的甄選與培訓(xùn)

一、優(yōu)秀的培訓(xùn)教師需要具備的素養(yǎng)與技能

1、素養(yǎng)要求：靈活性、鼓勵(lì)性、幽默感、真實(shí)性、成熟性

2、技巧：操縱能力、創(chuàng)新能力、評估能力、轉(zhuǎn)換能力、制造安全的環(huán)境、溝通能力

二、培訓(xùn)教師的甄選與培養(yǎng)

1.企業(yè)內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資的主體：

(1)內(nèi)部講師能夠以企業(yè)歡迎的語言與熟悉的案例故事詮釋培訓(xùn)的內(nèi)容，能夠有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)

驗(yàn)與成果的共享與復(fù)制

（2）內(nèi)部講師制度也是對某些有著個(gè)人成就需求的員工進(jìn)行激勵(lì)的有效方式，為其職業(yè)生

涯進(jìn)展開發(fā)了更廣闊的道路

2.人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部講師選拔與培養(yǎng)制度：

?選拔方面：明確選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上因認(rèn)證制度

?培養(yǎng)方面：著重提高企業(yè)內(nèi)部講師課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等方面的技巧

常用方法：“外部講師助手制度”、“兼職講師俱樂部”

（1）外部講師的選拔也應(yīng)遵照相應(yīng)的選拔制度

?能夠嘗試“外部講師助手”制度，以促進(jìn)外部講師授課成果的有效轉(zhuǎn)化

?“外部講師助手制度”即為簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，其要緊職責(zé)：

1）為外部講師提供本企業(yè)的本企業(yè)的案例故事與實(shí)際素材，豐富其講課內(nèi)容，強(qiáng)

化其授課的針對性、適用性

2）就授課內(nèi)容與授課方法提出建議

3）主動(dòng)收集受訓(xùn)者反映與評價(jià)，并及時(shí)反饋給外部講師

?助手也同樣能夠提升自己的專業(yè)知識(shí)與授課水平

第五節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施

一、培訓(xùn)場所的選擇與布置：考慮噪音、座位、室溫、色彩等因素

二、項(xiàng)目啟動(dòng)

1、熟悉受訓(xùn)者水平與動(dòng)機(jī)，并增強(qiáng)其動(dòng)機(jī)

2、“打破堅(jiān)冰”的小練習(xí)

三、培訓(xùn)日程安排與其他準(zhǔn)備工作

1、工作時(shí)間內(nèi)與工作時(shí)間外的培訓(xùn)日程安排

在保證企業(yè)日常生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)照常進(jìn)行的前提下，力求降低實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的成本，提高

培訓(xùn)活動(dòng)的有效性

2、培訓(xùn)項(xiàng)目的其他準(zhǔn)備工作

四、培訓(xùn)的信息管理系統(tǒng)的建立

第六章傳統(tǒng)的與新興的培訓(xùn)技術(shù)媒介

第一節(jié)基于提升勝任能力的培訓(xùn)與開發(fā)

一、勝任力模型的普及

推動(dòng)組織產(chǎn)生高績效的計(jì)策：尋找與挖掘產(chǎn)生高績效的能力特征，構(gòu)建組織的核心能力模型,

并在此基礎(chǔ)上有針對性地選拔與培養(yǎng)適合組織成長與進(jìn)展的優(yōu)秀人才。勝任能力模型的確定

需要同公司的核心價(jià)值觀相一致。

二、管理者的通用核心能力模型

優(yōu)秀的企業(yè)管理者通常都具備下列四個(gè)方面的通用核心能力

□思考能力

□有效領(lǐng)導(dǎo)能力

□自我管理能力

□社會(huì)交往能力

第二節(jié)組織中培訓(xùn)的類別

一、新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目

新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們的工作職責(zé)、組織期望、政策、

組織流程與組織文化的方法。新員工入職培訓(xùn)要緊傳達(dá)給新員工關(guān)于組織的信息與組織對他

們的要求。

二、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)

□基礎(chǔ)技能/文字能力培養(yǎng)

□銷售培訓(xùn)

□客戶關(guān)系培訓(xùn)

□團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)

三、管理技能培訓(xùn)

管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，要緊用于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，增強(qiáng)管理人員對他人的敏感性，激發(fā)下屬員

工的工作士氣，提高下屬的人力資本付出與改善工作績效，減少部門之間的沖突。

四、工作指導(dǎo)培訓(xùn)

工作指導(dǎo)培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的一種形式，是指培訓(xùn)者在受訓(xùn)者的日常工作中對他們進(jìn)行培訓(xùn)所

使用的一系列指導(dǎo)程序。

工作指導(dǎo)培訓(xùn)的四個(gè)步驟：

■教學(xué)準(zhǔn)備

■任務(wù)演示

■練習(xí)

■后續(xù)跟蹤

在第四個(gè)階段，培訓(xùn)者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候也能夠使用一些輔導(dǎo)技術(shù)，如康明斯發(fā)動(dòng)公司在“放

手去做”的培訓(xùn)項(xiàng)目中，針對需改進(jìn)的地方進(jìn)行具體培訓(xùn)

第三節(jié)傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段

一、學(xué)徒培訓(xùn)：要緊是指師傅帶徒弟。通常在需要手工藝的工作上使用。許多組織采取了

學(xué)徒培訓(xùn)的方式來提高職業(yè)工人預(yù)備隊(duì)伍的技能，使員工在某個(gè)具體類型的技能行業(yè)中獲得

資格證書

二、講座:：指的是由專家以口頭講解的形式向目標(biāo)群體傳遞信息的過程。最常用的培訓(xùn)技

術(shù)之一。

優(yōu)點(diǎn)：在相對較短的時(shí)間內(nèi)將事實(shí)性信息有效傳遞給大量的聽眾。

缺點(diǎn)：溝通具有單向性；受訓(xùn)者之間交流思想的機(jī)會(huì)很少

三、討論

優(yōu)點(diǎn)：涉及培訓(xùn)者與受訓(xùn)者，與受訓(xùn)者之間的雙向溝通過程，為受訓(xùn)者提供了獲得反饋、澄

清疑問、交流思想的機(jī)會(huì)，克服單純講座帶來的問題。

缺點(diǎn)：需要有一個(gè)善于組織討論的人；需要有充分的討論時(shí)間；參加討論的受訓(xùn)者之間需要

有一個(gè)共同的討論焦點(diǎn)

四、以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)

強(qiáng)調(diào)工作行為的重要性，認(rèn)為工作能夠引發(fā)持續(xù)性的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，并認(rèn)為工作本身的挑戰(zhàn)能

刺激人們學(xué)習(xí)。

以經(jīng)歷為中心的培訓(xùn)大體上有兩種形式：1L作的委派與挑戰(zhàn)；1L作指導(dǎo)

五、其他培訓(xùn)方法：參加函授、業(yè)余進(jìn)修；開展讀書活動(dòng)；參觀訪問

第四節(jié)新興的培訓(xùn)媒介

培訓(xùn)媒介要緊指傳遞培訓(xùn)內(nèi)容的方法與模式。

選擇培訓(xùn)媒介時(shí)應(yīng)考慮的因素：

培訓(xùn)目標(biāo)的種類、測試項(xiàng)目的類型、時(shí)間因素、經(jīng)費(fèi)、參與人員的層次素養(yǎng)要求

考慮媒介形式人員與技術(shù)、設(shè)備

考慮培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)與限定條件

學(xué)習(xí)者已經(jīng)掌握了那些內(nèi)容？

要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果？

資源限定條件是什么？

縮小選擇的范圍并作出媒介選擇的決定

綜合考慮上述問題聲;作出決策

準(zhǔn)備選擇材料，購買租賃設(shè)備

從何處可獲得材料設(shè)備

教會(huì)使用者

告訴使用者如何操作

設(shè)備的儲(chǔ)存與保護(hù)

設(shè)備與材料的養(yǎng)護(hù)

一、電子通訊技術(shù)

電視教學(xué)；遠(yuǎn)程會(huì)議

二、視聽多媒體的培訓(xùn)形式

1.靜態(tài)媒介：靜止的文字與圖像材料P比如印刷品、幻燈片與懸掛投影儀

2.動(dòng)態(tài)媒介：能夠動(dòng)態(tài)呈現(xiàn)系列事件的技術(shù)與媒介，如錄音帶、CD、電影、錄像昔

3.電訊媒介：計(jì)算機(jī)會(huì)議

三、自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)

優(yōu)勢：按受訓(xùn)者的反應(yīng)來呈現(xiàn)不一致難度的學(xué)習(xí)材料；自定進(jìn)度；需要的后勤工作很簡單

類型：計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；智能化計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)

四、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：以因特網(wǎng)為平臺(tái)的培訓(xùn)；基于內(nèi)部網(wǎng)的培訓(xùn)

五、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性

第五節(jié)培訓(xùn)技術(shù)的選擇

一、學(xué)習(xí)類型

選擇一個(gè)好的培訓(xùn)技術(shù)媒介要與培訓(xùn)中學(xué)員的學(xué)習(xí)類型相習(xí)慣。

1.按照所要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)劃分：

?經(jīng)歷類

?懂得類

?行為類

2.按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容劃分：

知類

識(shí)

技

類

能

思

維

類

觀

念

類

心

理

類

二、培訓(xùn)技術(shù)選擇的原則

□培訓(xùn)技術(shù)與一定的培訓(xùn)內(nèi)容相習(xí)慣

□選擇時(shí)考慮到培訓(xùn)對象的自身特點(diǎn)

□培訓(xùn)技術(shù)要與培訓(xùn)對象機(jī)構(gòu)文化相習(xí)慣

口選擇的前提是企業(yè)具備相應(yīng)的培訓(xùn)資源

□培訓(xùn)者本人的水平及掌握方法的熟練程

□培訓(xùn)后的評估

第七章新員工入職培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)組織社會(huì)化的基本概念、內(nèi)容

組織社會(huì)化過程:為了使新員工能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，勝任新工作，新員工從錄用時(shí)起就要

同意系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以使他們熟悉與習(xí)慣新的工作環(huán)境，并使新員工在正式進(jìn)入崗位之前

順利同意企業(yè)的文化、價(jià)值觀、歷史、行為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范與未來進(jìn)展趨勢等，熟悉企業(yè)對他們

的要求與期望，解決新員工在企業(yè)內(nèi)的基本交往能力等問題。

一、組織社會(huì)化的基本概念

1、組織角色：指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，更好地滿足組織的需要，組織中的員工應(yīng)該表現(xiàn)出的行

為。

2、角色溝通與角色定位

角色溝通是指在理想的員二社會(huì)化過程中，角色之間得到的良好溝通，新進(jìn)入者獲得組織

中的其他人的認(rèn)可與幫助，從而對自己馬上要承擔(dān)的角色有一個(gè)全面的懂得。

個(gè)人有的時(shí)候不能完全與他所要從事的工作相匹配，而角色定位過程就是使得員工對自己

的角色有清晰地熟悉。

3、角色期望：當(dāng)一個(gè)人占有了組織中的一個(gè)位置，其他員工對占有這個(gè)位置的人抱有期望

4、群體規(guī)范：是在組織內(nèi)的非正式團(tuán)體中形成的用于操縱組織內(nèi)行為的非書面的行為準(zhǔn)則，

要緊是用來約束團(tuán)隊(duì)成員的行為。

二、社會(huì)化的內(nèi)容

組織社會(huì)化是組織向新員工灌輸與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能與文化的過程。是一個(gè)

既定團(tuán)體中的成員向新進(jìn)入者傳遞一整套系統(tǒng)的行為規(guī)范。

1、費(fèi)希爾將組織社會(huì)化學(xué)習(xí)的過程分為下列五項(xiàng)內(nèi)容：

?基礎(chǔ)性學(xué)習(xí)

?有關(guān)組織的學(xué)習(xí)

?如何完成工作的學(xué)習(xí)

?學(xué)習(xí)如何開展工作

?個(gè)人學(xué)習(xí)

2、最近研究人員在綜合前人基礎(chǔ)上提出組織社會(huì)化的六大維度：

■績效管理

■政治同盟

■語言懂得

■人際關(guān)系

■組織目標(biāo)

■文化認(rèn)同

三、社會(huì)化的結(jié)果

成功的社會(huì)化失敗的社會(huì)化

?角色清晰?角色不清

?角色超越?角色沖突

?較好的工作績效?積極性受挫

?較好的人際關(guān)系?無法認(rèn)同組織文化

?積極參與工作