《S制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀與改進(jìn)設(shè)計(jì)》開題報(bào)告（含提綱）3200字

開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述學(xué)生姓名：專業(yè)：指導(dǎo)教師：論文題目：S制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀與改進(jìn)設(shè)計(jì)主要包含以下內(nèi)容：選題背景與意義隨著技術(shù)的發(fā)展，各行各業(yè)的創(chuàng)業(yè)者越來越多，虛擬制片絕不僅僅只是用LED屏來代替實(shí)景，它是一個全數(shù)據(jù)打通的流程。對于電影來說，它能最大程度地減少創(chuàng)作中可能出現(xiàn)的遺憾。這幾年來，他們的發(fā)展勢頭還算不錯。隨著中小微企業(yè)的不斷壯大，其經(jīng)營問題日益突出，已成為制約其發(fā)展的瓶頸。在中小企業(yè)中，人才、技術(shù)是其發(fā)展的重要因素，在激烈的市場競爭中，關(guān)鍵在于如何招募到合適的人才。如何有效地解決中小企業(yè)人力資源短缺、人才流失問題，我國的中小企業(yè)和政府都在積極地進(jìn)行著研究和實(shí)踐。其中一種就是通過與大學(xué)簽訂“人才需求協(xié)議”，因此，能夠有效地推動公司的發(fā)展。與此同時，中小型企業(yè)還與高校有關(guān)各方建立了伙伴關(guān)系，共同構(gòu)建了一個人才培訓(xùn)體系，提高了公司對人才的招募效率。所以，為了推動中小企業(yè)的健康發(fā)展，中小公司的人才招募工作就顯得尤為重要。同時，在公司發(fā)展迅速的過程中，要加強(qiáng)對優(yōu)秀人才的激勵與留住。中小企業(yè)要從自身的需求中挑選合適的人才，在進(jìn)行人才配置的過程中，要考慮到再招進(jìn)來的人才，能否比現(xiàn)在的更有競爭力。在這場“人才大戰(zhàn)”中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化，必須要改變原有的管理方式，才能充分利用人力資源，吸引更多的人才。人力資源，特別是優(yōu)秀的人才，是企業(yè)贏得市場競爭的利器。只有留住這些優(yōu)秀的人才，才能有效地克服技術(shù)上的不足，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，從而獲得更大的發(fā)展空間。文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀2.1.1招聘有效性研究國外對關(guān)于招聘的研究相對較早也較成熟。對于招聘有效性的研究呈現(xiàn)多元化，主要集中在組織層面、雇主層面、應(yīng)聘者層面以及與工作本身信息方面。如Wright等多人(2001)認(rèn)為科學(xué)的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)招聘工作的開展和實(shí)施，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的員工，從而提升企業(yè)競爭力。勞倫斯.S.克雷曼認(rèn)為選擇合理的招聘方法招聘員工到合適的崗位，對招聘效果有很大影響。2.1.2技術(shù)人員招聘相關(guān)研究關(guān)于技術(shù)人員的招聘，國外早在上個世紀(jì)就進(jìn)行了相關(guān)研究，主要是對技術(shù)相關(guān)行業(yè)人員招聘所需的能力進(jìn)行分析。Katz(2009)通過對項(xiàng)目管理公司的員工進(jìn)行調(diào)查研究，認(rèn)為作為一名合格的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)能夠具有人際關(guān)系技能、概念技能和技術(shù)技能這三個方面的能力。2.1.3關(guān)于招聘渠道的研究Raymond(2011)認(rèn)為內(nèi)部推薦是招聘的最佳方式，一方面是內(nèi)部推薦可以大幅度提升企業(yè)的招聘效果，另一方面是可以幫助企業(yè)降低不必要的經(jīng)濟(jì)成本，因此他認(rèn)為內(nèi)部推薦效果好。TongLi(2015)從人才庫這一視角出發(fā)界定招聘的概念，在企業(yè)有需求的時候，可以從人才庫中挑選合適的人才。從招聘渠道來看，內(nèi)部推薦是比較理想的招聘渠道，建設(shè)企業(yè)人才庫可以幫助企業(yè)優(yōu)化招聘渠道效能，為本文撰寫提供了參考借鑒。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀2.2.1招聘有效性研究國內(nèi)早期的招聘有效性研究注重對招聘有效性影響因素的分析。譚玲麗和王弘(2017)運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法對我國企業(yè)招聘有效性的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，認(rèn)為管理者在招聘過程中，尋找到讓企業(yè)和求職者雙方都滿意的利益平衡點(diǎn)是招聘有效性的重點(diǎn)。朱媛媛(2009)將招聘有效性定義為企業(yè)管理者通過合理地配置企業(yè)內(nèi)部的各種資源，在招聘過程中注重計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)等，從而提高招聘效率的過程。2.2.2技術(shù)人員招聘相關(guān)研究技術(shù)人才作為企業(yè)核心競爭力的來源之一，如何保證企業(yè)獲取到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才是學(xué)者們研究的重點(diǎn)。陳道勤(2015)對基層科研機(jī)構(gòu)的人才招聘進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)基層科研機(jī)構(gòu)具有管理辦法靈活、易發(fā)揮個人特長、展現(xiàn)自己才能等特點(diǎn)并針對特點(diǎn)探索出一套招聘人才的機(jī)制。李瑛(2020)通過問卷調(diào)查法和訪談法對科技企業(yè)的技術(shù)人才招聘問題進(jìn)行深入分析，得出技術(shù)人才招聘在流程、渠道以及招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性等方面還有待改進(jìn)，并提出了對應(yīng)的招聘策略。陳成海（2021）基于國企單位中現(xiàn)狀的整理分析找到了國企中存在的問題。結(jié)合自己的公司，得出了在國營企業(yè)改制的年代，相應(yīng)的人力資源經(jīng)理要進(jìn)一步擴(kuò)大自己所掌握的人力資源經(jīng)營的范圍。如何有效地運(yùn)用高質(zhì)量的人力資源管理戰(zhàn)略，并運(yùn)用科學(xué)的人力資源分配工作，提高企業(yè)的核心競爭力。2.2.3關(guān)于招聘渠道的研究針對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才市場的特殊性，在招聘方式的選擇、招聘渠道的研究等問題方面，國內(nèi)學(xué)者有著不同的看法。遠(yuǎn)鳴(2014)認(rèn)為企業(yè)招聘渠道合適與否，與自身行業(yè)的發(fā)展及不同職位的發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。王軍平(2019)提出鑒于信息不對稱的因素，企業(yè)的外部招聘會面臨存招聘失靈的風(fēng)險(xiǎn)，而內(nèi)部招聘恰好可以完美地規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，同時還可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。2.3國內(nèi)外研究述評國內(nèi)外學(xué)者對招聘進(jìn)行了大量的研究，從研究的重點(diǎn)來看，國外目前的研究注重招聘環(huán)節(jié)的處理，旨在提高招聘的效果。相比于國外的研究，國內(nèi)對招聘的研究也不少，但大多是對國外某種招聘理論和方法的應(yīng)用，探究這些理論和方法的適用性問題。在理論研究方面，主要是對勝任力模型的研究和招聘有效性的評價(jià)與提升；在應(yīng)用研究方面，涉及不同行業(yè)背景和不同招聘環(huán)節(jié)的具體問題和解決措施；在研究切入點(diǎn)方面，包括對招聘管理的某一模塊研究以及招聘整體模塊體系的優(yōu)化與提升。本論文從虛擬制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀著手，分析存在的問題及問題產(chǎn)生的原因，并針對性的提出解決對策，從而提升虛擬制片影視公司的招聘有效性，期望豐富關(guān)于影視企業(yè)領(lǐng)域招聘管理的相關(guān)研究。研究的主要內(nèi)容與方法主要內(nèi)容：第一章前言，對本文的研究背景及意義等進(jìn)行概述；第二章相關(guān)理論以及文獻(xiàn)綜述概述；第三章虛擬制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀分析，主要介紹了公司的基本情況，并分析了公司現(xiàn)有的招聘情況；第四章主要寫虛擬制片影視公司在招聘管理中出現(xiàn)的問題，并對其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了剖析，對其原因進(jìn)行剖析；第五章虛擬制片影視公司招聘工作改進(jìn)設(shè)計(jì)，針對第四章存在的問題及原因，提出改進(jìn)設(shè)計(jì)。主要方法：本論文采用文獻(xiàn)調(diào)研、基于知網(wǎng)的方式進(jìn)行研究，對招聘管理相關(guān)理論資料進(jìn)行閱讀分析，得到本文文獻(xiàn)綜述等理論基礎(chǔ)；其次利用案例分析法，以虛擬制片影視公司為例，對其招聘管理情況進(jìn)行案例分析，得到相關(guān)問題及策略。論文的結(jié)構(gòu)一、引言（一）研究背景（二）研究意義二、相關(guān)理論概述（一）招聘相關(guān)概念1.招聘的概念2.招聘渠道3.招聘流程（二）員工招聘的相關(guān)理論1.勝任力素質(zhì)理論2.人崗匹配理論三、虛擬制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀分析（一）公司簡介（二）虛擬制片影視公司招聘管理現(xiàn)狀1.招聘流程現(xiàn)狀2.招聘管理現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析四、虛擬制片影視公司招聘管理存在的問題及原因分析（一）虛擬制片影視公司招聘管理存在的問題1.員工招聘流程設(shè)計(jì)不合理2.招聘專業(yè)性不強(qiáng)3.缺乏基于人崗匹配的勝任力分析4.招聘渠道單一5.缺乏合理的招聘效果評估機(jī)制（二）虛擬制片影視公司招聘管理存在問題的原因分析1.流程設(shè)計(jì)復(fù)雜2.專業(yè)人員缺乏3.缺乏招聘規(guī)劃4.招聘方法簡單、渠道單一5.對招聘工作缺乏總體認(rèn)識五、虛擬制片影視公司招聘管理的改進(jìn)設(shè)計(jì)（一）優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和原則1.優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的2.優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則（二）招聘工作改進(jìn)對策1.招聘流程優(yōu)化2.招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)化3.建立健全招聘評估反饋制度4.招聘渠道優(yōu)化5.確立有效的招聘效果評估體系結(jié)論參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]Wright,GuptaMeenakshi.CompetencyBasedRecruitmentDecisions:ALensModelApproach[J].ThePsychologist-ManagerJournal,2001,17(4).[2]Katz,RobertL.SkillsofanEffectiveAdministrator[J].HarvardBusinessSchoolPressBooks,2009.[3]Raymond.WorkingTowardsBestPracticesinProjectManagement^].InternationalJournalofProjectManagement,2011,20(2):93-98.[4]TongLi.NestleEmployeeRecruitmentResearch[J].InternationalJournalofBusinessandSocialScience,2015,4(1):97-113.[5]王弘.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].第四版.中國人民大學(xué)出版社,2017:8-15.[6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