《預算松弛與高管薪酬的關系實證研究》15000字（論文）

-PAGE１-預算松弛與高管薪酬的關系實證研究目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 ４（一）研究背景與研究意義 ４1．研究背景 ４2．研究意義 ５（二）研究思路及方法 ６1．研究思路及內(nèi)容 ６2．研究方法 ７（三）研究貢獻與不足之處 ７二、文獻回顧和理論基礎 ８（一）文獻回顧 ８1．預算松弛相關文獻回顧 ８2．高管薪酬相關文獻回顧 １０3．高管薪酬與預算松弛的關系相關文獻回顧 １１4．現(xiàn)有文獻評述 １１（二）理論基礎 １２1．委托代理理論 １２2．激勵理論 １２三、理論分析與研究假設 １３（一）預算松弛與高管薪酬水平 １３（二）不同股權性質下的高管薪酬與預算松弛的關系差異 １４四、研究設計 １５（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 １５（二）變量定義與量度 １６1．預算松弛與預算松弛量度 １６2．高管薪酬及高管薪酬量度 １７3．其他控制變量 １７（三）模型設計 １７五、實證檢驗結果及其分析 １８（一）描述性統(tǒng)計 １８（二）回歸分析 ２０六、主要結論和政策建議 ２２（一）主要結論 ２２（二）政策建議 ２２緒論研究背景與研究意義研究背景現(xiàn)實背景從20世紀80年代初開始算起，預算管理在我國的實踐中已經(jīng)經(jīng)過了近30年,在各種類企業(yè)的管理控制中發(fā)揮著積極作用，它不斷推動企業(yè)內(nèi)部管理的優(yōu)化。預算管理一直以來被認為是企業(yè)控制經(jīng)營活動的重要工具，它以提高企業(yè)經(jīng)濟利益為最初的目的。自從2013年12月開始，我國財政部將管理會計當作日后會計改革的中心。預算管理作為管理會計之中的重要內(nèi)容，已經(jīng)時常運用于企業(yè)日常的管理活動中。跟隨著預算管理的持續(xù)性發(fā)展，越來越多的企業(yè)和管理人員認可了這個理念，不過，它的實際實施卻并非一帆風順，長期存在質疑的聲音。在此之中，預算松弛堪稱是最為典型的存在了。顧名思義，預算松弛主要指的是在某項預算任務的開展中有意低估收入或產(chǎn)能等的行為方式（潘飛等，2007）。預算松弛是企業(yè)預算管理與公司治理領域重要的結合點之一，不僅是企業(yè)財務控制的重要目標，也是企業(yè)高管職位壕溝效應的重要策略工具。所以，預算松弛問題出現(xiàn)在企業(yè)預算管理中，則會更加受國內(nèi)外學者的關心，也愈來愈受到重視。與一些西方發(fā)達國家預算管理的實際情況相類似，預算松弛在我國企業(yè)中也占據(jù)了重要的地位。高管薪酬一向是公司治理研究的核心問題之一。所以，我們關注高管薪酬和預算松弛之間的關系也變成了研究中必不可少的一部分。理論背景鑒于預算松弛普遍存在于現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營中的情況，關于它的研究文獻并不在少數(shù)，如研究不同特征的預算目標對預算松弛的影響、研究不同企業(yè)的股權結構對預算松弛有何影響和研究盈余管理對預算松弛有何影響等等。不過，考慮到高管薪酬與預算松弛之間存在的關聯(lián)并不顯著，所以在現(xiàn)有的文獻中并沒有對它們展開很多研究。很少有學者站在高管薪酬與高管權力、內(nèi)部控制能角度展開實證研究，即使有理論探討，也幾乎沒有學者用數(shù)據(jù)展開實證研究。因此，基于該問題理論研究的尚缺充實，本文將考察高管薪酬水平與高管薪酬水平變化對預算松弛的影響。研究意義理論意義本研究有助于豐富預算松弛相關文獻。關于預算松弛的相關研究，學術界至今沒有在認知上達成共識，原因主要在于：一是觀點上存有分歧。例如光是對于預算松弛現(xiàn)象的經(jīng)濟后果的研究就形成了三派觀點：有害論、有益論和中立論。二是相關研究并未細化。目前大多文獻大多立足于預算松弛的概念，研究例如預算松弛的形成原因、預算松弛的影響因素與經(jīng)濟后果，對預算松弛的行為展開整體的研究等。然而，預算松弛與它的諸多影響因素每一個都可以細化到不同的研究方向分支，進行實證分析。本研究就是抓住了高管薪酬這個影響因素進行探討。針對高管薪酬這一影響因素進行研究的，以致研究比較趨于精細化，深度、廣度不夠，存有較大的提升空間。同時，本研究結果有利于拓展預算松弛的影響因素的研究?？紤]到預算松弛在企業(yè)經(jīng)營活動中存在較為普遍，近年來，已有越來越多的學者發(fā)表了不同的文獻。但由于高管薪酬與預算松弛之間存在的關聯(lián)并不顯著，容易被忽略，所以在現(xiàn)有的文獻中并沒有對它們展開很多研究。很少有學者站在高管薪酬與高管權力、內(nèi)部控制等角度展開研究，即使有理論探討，也幾乎沒有學者用數(shù)據(jù)展開實證研究，得出有信服力的結論。因此，基于該問題理論研究的尚缺充實，本文將考察高管薪酬水平與高管薪酬水平變化對預算松弛的影響。本文以預算松弛和高管薪酬的關系為研究內(nèi)容，研究成果不僅可以增加外部因素對預算松弛的研究的文獻，還為政府企業(yè)如何管理預算提供經(jīng)驗證據(jù)及政策啟示?，F(xiàn)實意義除上述幾點理論意義外，本文還具有一定現(xiàn)實意義，具體如下：站在股東（投資者）的角度上來看，對高管薪酬對預算松弛的影響因素展開具體研究，充分把高管薪酬和預算松弛的內(nèi)在邏輯關系整理清楚，有利于股東更好的經(jīng)營管理公司，更好更正確地給予高管權限，安排高管薪酬，避免預算松弛的過度消極影響，從而進行更好的預算管理。 站在監(jiān)管者的角度上來看，本文研究了預算松弛和高管薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，包括管理費用、公司負債等因素，為有關監(jiān)管部門提供富有針對性且多元化的監(jiān)管方式，給出有利于監(jiān)管日益健全的建設性建議。站在公司管理者的角度上來看，本文研究其薪酬與預算松弛的內(nèi)在關聯(lián)，將很多管理者會采取的灰色行為置于數(shù)據(jù)與清晰的結論之下，也能約束公司管理者為了自身薪酬，進行預算松弛的行為。研究思路及方法研究思路及內(nèi)容本文從預算松弛與高管薪酬的關系入手，從高管薪酬的激勵作用入手，研究其對企業(yè)發(fā)生預算松弛可能性的影響。并通過分析不同股權性質下的薪酬變化，提過假設，形成本文的理論框架。最后通過數(shù)據(jù)進行實證研究，得出可靠的結論。從宏觀來講，可以分為以下幾個階段：第一是研究準備階段：確定選題，收集相關資料，梳理相關文獻，了解研究的背景及意義。第二是理論分析階段：分析預算松弛和高管薪酬水平的影響機理，結合相關理論，提出假設。第三是實證檢驗階段：根據(jù)所提假設，分別進行描述性統(tǒng)計、相關性分析、分組回歸分析、得出結論。最后是研究總結：即圍繞研究結論給出研究啟示和政策建議，對后續(xù)的研究方式展開了充分的歸納總結。研究內(nèi)容如下所示：第一是緒論：包括預算松弛和高管薪酬相關的研究背景和意義，簡要的研究思路和研究內(nèi)容，本研究的貢獻和不足之處。第二是文獻回顧和理論基礎：關于預算松弛和高管薪酬及二者關系的國內(nèi)外重點文獻回顧，對現(xiàn)有文獻進行梳理和評述。第三是理論分析和研究假設：分析相關理論，提出研究假設。第四是研究設計：解釋本研究涉及到的各個變量，根據(jù)解釋變量和被解釋變量及控制變量，提出模型。第五是實證檢驗結果：根據(jù)所提假設，分別進行描述性統(tǒng)計、相關性分析、分組回歸分析、得出結論。最后是結論和建議：根據(jù)所提假設，分別進行描述性統(tǒng)計、相關性分析、分組回歸分析、得出結論。研究方法文獻綜述法為更直觀地把研究框架明確下來，本研究基于許多有關預算邊際和執(zhí)行人員薪酬的相關文獻，系統(tǒng)地對相關領域的現(xiàn)有研究結果進行了分類和深入總結，并在理論上進行了深入研究。該方法主要提供的是文獻基礎。實證分析法實證研究是遵照設定好的假設條件、依據(jù)抽象化的數(shù)理模型刻畫、嚴密的邏輯演繹去深入分析問題的。先是依據(jù)研究假設把所要選取的有關變量明確了下來，然后構建了實證研究模型，充分應用和發(fā)揮各個方法，并借助統(tǒng)計軟件的有效分析，對理論假設進行了驗證，從而使得理論分析更加完善。本文綜合運用了文獻綜述法和實證分析法，基于理論，依靠實證，相互支撐，共同驗證。研究貢獻與不足之處本文從高管薪酬的角度，對高管薪酬與預算松弛之間的關系進行了實證研究。這不僅豐富了對國內(nèi)預算松弛和高管報酬的研究，而且具有重要的實際意義。但是，本文仍然有一些缺點。首先，在調(diào)查管理層薪酬水平對預算松弛的影響時，沒有綜合考慮控制因素和政治環(huán)境，并且公司治理因素（例如同時擔任董事長和總經(jīng)理的人）也尚未考慮。其次，在考慮數(shù)據(jù)的可用性和復雜性從而定義可變高管薪酬水平時，僅將高管所獲得的貨幣補償用作研究樣本，而不考慮非貨幣補償，非貨幣補償和貨幣補償?shù)恼w對于預算松弛的影響。文獻回顧和理論基礎文獻回顧預算松弛相關文獻回顧預算松弛的界定預算松弛該如何定義，在許多文獻中都有提及，本文只對代表性觀點評述。在Merchant（1985a）看來：預算松弛指某項預算中，預算額超過其實際需要額的部分。其實，這個定義僅僅適用于諸如“管理費用”等費用性預算。Lukka（1988）則認為所謂“松弛的預算”是相對于“誠實的預算估計值（honestbudgetestimate）”而言的一種預算現(xiàn)象。在以上種種定義的基礎上，Dunk和Nouri（1998）做出了總結，認為預算松弛是在開展某項預算任務中，有意低估的收入與產(chǎn)能等的行為。這一定義與以往片面的定義相比，對預算松弛的內(nèi)容做出了比較全面的總結，明確界定預算松弛是在完成某項預算任務時發(fā)生的。此外，于增彪（2003）揭示了預算松弛的本質，也就是預算松弛行為是在委托代理關系中，在信息不對稱且利益相背的條件下形成的逆向選擇行為。預算松弛的成因預算目標胡鄭利（2008）通過研究發(fā)現(xiàn)，預算編制者在編制預算時，必須考慮預算目標能不能實現(xiàn)，怎樣把目標實現(xiàn)不了引發(fā)的自身評價的降低問題規(guī)避掉。所以，倘若上下級的目標存有差異，且在面臨利益沖突時，預算松弛的出現(xiàn)概率就會很大（宋巖，2001，2006）。此外，對于預算松弛來說，預算目標的清晰度及其完成難度同樣屬于不容小覷的要素。顧名思義，所謂目標清晰度主要指的是預算目標在一定程度下，依據(jù)專業(yè)清晰的方式被表達,有職責完成預算的工作人員可以很好地理解預算(Yuen,D.C.Y.,2004)。Yuen（2004）明確指出：明確的預算目標將能有效降低預算松馳傾向。高嚴、王建軍（2009）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部控制中適當?shù)慕涣骱蛨蟪晗到y(tǒng)是減少預算松弛發(fā)生的必要條件。Waller（1988）的早期研究中就有顯示，倘若增加報酬的問題可以通過對預算目標難度的下調(diào)去實現(xiàn)，那么，預算松弛問題的突出性會十分明顯。預算公平本文描述的預算公平是指在預算管理的過程中，每一個預算的編制者和參與者都可以以公平的方式享受待遇。Staley&Magner（2005）認為，預算公平是下級員工信任上級員工的必要條件。如果缺少預算公平，就會使下屬增加預算松弛的傾向。預算公平能夠被劃分成兩個不同方面，一個方面為程序公平，另一個方面為過程公平，前者是編制預算過程內(nèi)的公平，后者實施預算的公平。后來也有其他學者對預算公平進行了相關實證研究了解到，程序和過程公平變量所能夠為預算松弛傾向形成的影響是十分顯著的，屬于十分明顯的負相關關系。原因在于程序和交往的公平性關乎到了有關人員以及組織的信任程度，故而，要想有效開展好預算管理工作，堅持公平和透明的預算原則則顯得十分關鍵（張朝宓等，2004）。預算參與以Brownell（1985）的觀點，有一種顯著正相關關系存在于預算參與與管理績效之間。Clinton和Hunton（2001）通過研究發(fā)現(xiàn)，對于實施預算管理的公司來說，預算參與度越大，員工參與要求的一次性也就越高，公司的績效就越好。但是，研究人員對于增加實際預算參與到底是否能抑制預算松弛的問題，一直都有不同的見解和證據(jù)。Onis（1973），Merchant（1985）和馮巧根（2004）認為，預算參與能夠構成一個平臺以供上下級交換信息，從而減少了組織內(nèi)部信息的不對稱性。因此，參與預算不會使預算松弛有所提升。Merchant（1985a）研究得知，得出管理者的預算利潤和預算參與之間存在負相關關系。Cammann（1976）得知下屬參與預算能夠降低防御性反應并降低預算利潤。信息不對稱研究表明，預算上下級擁有的信息不對稱也會影響預算松弛。具體來說，預算松弛與上級和下級的信息不對稱程度呈正相關關系。Young（1985）和Chow（1988）認為，尤其是當公司用預算完成度衡量業(yè)績時，下級預算者更有動機通過隱瞞信息的方式獲取對自己有利的預算。他們同時提出，必須通過加強溝通，來減小上下級之間的信息不對稱程度。不確定性和風險偏好早期曾有學者指出，因為生產(chǎn)和市場具備不確定性特征，致使預算下級的實際生產(chǎn)能力受到很大的影響，所以預算下級會采用預算松弛來減少生產(chǎn)風險。Onsi（1973）通過研究明確指出，預算編制者會因為不確定性帶來的風險從而有預算松弛的特征。組織戰(zhàn)略對于企業(yè)來說，組織戰(zhàn)略對于預算松弛產(chǎn)生的影響也需要重視。VanderStede（2001）通過相關研究指出，企業(yè)在差異化戰(zhàn)略和進攻型戰(zhàn)略下，會有更多的預算松弛。而企業(yè)在起步之初容易采取差異化戰(zhàn)略和進攻型戰(zhàn)略，也就是說，當企業(yè)處于新生期，預算管理體系尚且不成熟時，如果企業(yè)僅將預算指標作為業(yè)績評價的標準，就會加劇預算松弛，會給企業(yè)帶來消極影響。預算松弛的經(jīng)濟后果的研究長久以來，無論西方學術界還是中國學術界，對于預算松弛的經(jīng)濟后果的研究一直火熱進行。于是逐漸形成了鮮明的兩派，即有害論和有益論。本文只對代表性觀點進行闡述。持“有害論”的學者指出，預算松弛使得企業(yè)的內(nèi)部成本有所提升，對于企業(yè)的資源造成嚴重浪費，減少企業(yè)運營能力。但“有益論”則認為，預算松弛有其存在的必要性。他們指出預算松弛的存在可以緩解員工因為完成不了預算目標而滋生的緊張情緒，更有助于他們從容冷靜地在日常經(jīng)營活動中應對風險。高管薪酬相關文獻回顧影響高管薪酬水平的因素高管薪酬問題是企業(yè)組織結構中的重要組成部分，一直以來深受學術界和企業(yè)界熱議。以現(xiàn)存文獻的角度，外部監(jiān)督、會計業(yè)績信息異質性和專委會的工作都會影響高管薪酬。把中國上市公司當作實驗樣本，黃志忠和郗群（2008）實證研究證明了企業(yè)高管的薪酬會受到外部監(jiān)管的顯著影響。此外，曾有學者指出企業(yè)高管薪酬將會受到金融關聯(lián)公司的薪酬高低影響。鄧建平和陳愛華（2015）配對檢驗了非國有企業(yè)高管薪酬與其金融關聯(lián)企業(yè)的高管薪酬水平，結論是企業(yè)高管整體薪酬水平增幅會隨著金融關聯(lián)高管的薪酬升高而升高。高管薪酬對企業(yè)的影響很多學者認為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系，并且公司的盈利水平會隨著高管薪酬的升高而升高。張俊瑞(2003)實證研究了上市公司高管薪酬年均水平和企業(yè)業(yè)績的關系，研究證明兩者之間存在著顯著的正相關關系。劉斌(2003)、杜興強和王麗華(2007)、吳育輝和吳世農(nóng)(2010)等人也通過實證研究發(fā)現(xiàn)了這一點。但是，近年來，也有學者認為高管薪酬對企業(yè)績效不一定只能帶來有利影響。柴才等(2017)研究發(fā)現(xiàn)，只有在高管業(yè)績和企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配時，才能帶來有利影響。薪酬激勵制度也一直被當作是公司治理方面的重大研究方向。對于公司來說，想要妥善的解決委托代理問題，一項比較關鍵的措施就是高管薪酬激勵措施，在公司治理中發(fā)揮著很重要的作用。（蘇奕婷，王彥勇，2020）。企業(yè)高管激勵的主要方式之一就是制定出合理的薪酬激勵制度。高管薪酬與預算松弛的關系相關文獻回顧越來越多的學者將高管薪酬納入預算松弛的研究中，早期曾有學者曾通過研究明確指出，如果企業(yè)將員工的薪酬水平與預算實現(xiàn)程度直接掛鉤，那預算編制者就會故意指定容易實現(xiàn)的預算，從而引發(fā)預算松弛。國內(nèi)學者也通過研究表明，如果一個企業(yè)中，預算的執(zhí)行者也將參與預算的編制，并且企業(yè)用預算的完成程度用來衡量業(yè)績，那么他們就有制造預算松弛的動機。通過這種方式，可以完成更多的預算目標，獲得更高的薪酬。現(xiàn)有文獻評述綜上所述，我們能夠觀察到國內(nèi)和國外學者都曾單獨對預算松弛和高管薪酬展開研究。針對預算松弛來說，學者比較注重對于預算松弛現(xiàn)象的本質、預算松弛的成因、預算松弛的后果的研究。對于研究的方法而言，在研究預算松弛時，都是基于權變理論展開的，研究采用的理論包含心理學、管理學等方面研究得出來的理論成果，將預算松弛看做是一個整體系統(tǒng)展開深入的，研究預算松弛與其多個解釋變量之間的內(nèi)在聯(lián)系，因此研究結果具有較高的可信度。針對高管薪酬問題，現(xiàn)有文獻大多研究高管薪酬的影響因素、高管薪酬對企業(yè)的影響。學者們將理論和數(shù)據(jù)相結合，已經(jīng)有所成就。但比較明顯的是，研究預算松弛成因有很多，基于預算松弛研究企業(yè)的比較少，同時，相關研究文獻大很多都是定性規(guī)范研究，沒有太多的數(shù)據(jù)作為支撐，因此給今后的研究方向明確指引，需要用更多實證研究來證明結論。對預算松弛的研究，不僅有利于預算執(zhí)行的實踐，對發(fā)展預算管理理論也很有意義。關于高管薪酬的研究中，由于薪酬激勵效應可能存在一定的時效性，所以選用較長時期的數(shù)據(jù)進行研究是非常必要的，否則就無法避免短期數(shù)據(jù)研究結論產(chǎn)生的偏差。最后，在預算松弛影響因素的文獻中，鮮少有提及與高管薪酬的聯(lián)系，但其實高管薪酬策略對企業(yè)業(yè)績有很大的影響，應該可以作為接下來的研究方向。本文就是抓住了這一方向，展開了實證研究。理論基礎委托代理理論企業(yè)契約理論中有一個非常重要的組成部分就是委托代理理論。代理人和委托人兩者之間形成的契約關系稱之為委托代理關系（黃添天，2020）。委托代理問題是由委托人與代理人信息不對稱、雙方利益沖突以及合同訂制不完善導致的不良后果（張雅，2021）?，F(xiàn)代經(jīng)濟學中，委托代理關系是一種契約關系，即委托人授權代理人從事某種活動的契約關系。契約關系可以分為兩類：對稱信息與非對稱信息。在信息對稱的情況下，委托人和代理人可以實現(xiàn)任何信息共享，委托人全程監(jiān)控觀察代理人的一切活動行為，并根據(jù)代理人的表現(xiàn)給予不同的獎勵或處罰。在這種情況下，帕累托最優(yōu)是可以很容易實現(xiàn)的。但是通常，委托人與代理人之間的信息是非對稱的，并且在具體某些利益方面有所不同。作為委托人，自然希望自己擁有的資本能夠獲得最大的利潤。作為代理人，他更擔心委托人的資本是否能夠獲得最大的利潤，以及是否滿足自己的利益，例如獲得更高的報酬、更高的職位或者更輕松的生活狀態(tài)。顯然，委托代理雙方都要追求自身利益的最大化，這就引發(fā)了委托代理雙方的矛盾沖突。這也符合當前主流經(jīng)濟學的經(jīng)濟人、理性人的基本假設。激勵理論激勵理論是構成企業(yè)薪酬管理的理論基礎，現(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬方案的過程中，都應用了幾種激勵理論。其中包括：馬斯洛需求層次理論，赫茲伯格雙因素理論，弗洛姆期望理論，亞當斯公平理論，麥格雷法的X理論和Y理論，斯納金的強化理論等（劉海濤，2021）。從激勵理論的角度研究預算松弛和高管薪酬的關系成了比較常見的一種思路。從這個角度看，所謂的激勵理論指的是由于信息不對稱就契約關系和交易關系理論形成的總和，主要是怎樣實現(xiàn)最優(yōu)合同，對于經(jīng)理人經(jīng)營企業(yè)所形成的激勵問題。經(jīng)濟學者十分感興趣，因此都展開了系統(tǒng)化的研究。激勵問題產(chǎn)生干擾的條件主要有三個，第一，外部環(huán)境的干擾；第二，代理人有機會主義的動機；第三，代理人和委托人之間存在信息不對稱。所以對委托人來說，應該提前制定激勵手段，避免代理人和委托人因為利益矛盾而形成逆向選擇和道德風險問題。激勵機制一般設計兩種措施：獎賞和懲罰。使用激勵機制可以盡可能保證委托人與代理人的行為活動一致，保證雙方都能最大化自己的利益。理論分析與研究假設預算松弛與高管薪酬水平根據(jù)委托代理理論的觀點，信息不對稱的條件下，股東（委托人）和高級管理人員（代理人）的效用函數(shù)是不同的。股東追求資本利益最大化；而高級管理人員追求的是其自身的報酬、空閑時間與地位。因此，二者產(chǎn)生利益沖突是必然的。由于信息的不對稱，股東并不能直接觀察監(jiān)控到高級管理人員的努力程度與工作狀態(tài)，為了最大程度緩解委托代理矛盾、降低費用，設計合理有效的薪酬激勵制度就變得不可或缺。一直以來，高級管理人員薪酬被認為是解決股東和高級管理層之間委托代理關系問題的關鍵（吳育輝＆吳世農(nóng)，2010）。薪酬制度設計合理會增加股東財富，設計不得當則會犧牲股東利益。公司通常使用基于預算的薪酬激勵措施。換句話說，大多數(shù)實行預算管理的公司將預算目標的實現(xiàn)作為績效評估的重要或唯一標準，預算的實現(xiàn)與否與高級管理人員的晉升和薪水直接掛鉤。一般情況下，公司的股東會切實參與預算管理，并與高級管理層簽訂一項績效與薪酬直接掛鉤的合同。這些計劃或合同將高級管理人員的薪酬與公司的業(yè)務績效、目標實現(xiàn)和長遠發(fā)展聯(lián)系起來。而一般公司的經(jīng)營活動、目標達成情況和長遠發(fā)展狀況都會預先反映在預算中。當上述指標達到預算中設定的目標時，經(jīng)理可以收到相應的績效獎金，該獎金一般會超過預算目標中商定的基本工資。如果公司的實際業(yè)務指標未達到預定目標，則意味著預算目標尚未實現(xiàn)，管理者面臨著失去資源、喪失獎金甚至失去工作的威脅（Merchant＆Manzoni，1989）。高級管理人員都是理性的經(jīng)紀人，既然預算目標是評估績效的唯一或重要標準，那么如果可以在設定預算目標時可以利用自己的信息優(yōu)勢，有意識地降低完成預算目標的難度，那么在未來的業(yè)務活動中，就更有可能完成更多的預算，因而獲得更好的工作績效考核評價，也能穩(wěn)固職位并得到豐厚的報酬。我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬越高、越具有信息優(yōu)勢的企業(yè)高級管理人員，減少預算難度的可能性越大，制造預算松弛的程度越大，實現(xiàn)的預算目標也越多，管理人員得到的自身利益也越多。因此本文提出假設1：H1：高管薪酬水平與預算松弛程度顯著正相關不同股權性質下的高管薪酬與預算松弛的關系差異通常，國有企業(yè)更有可能在監(jiān)督管理機制方面存在有效性不夠的現(xiàn)象以及相關激勵機制不完善的問題，具體體現(xiàn)如下：首先，國有企業(yè)最開始的委托人是比較分散的政府機構，由國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會等部門擔任監(jiān)管機構，但雙方都沒有剩余索取權，因而缺乏對企業(yè)進行積極有效監(jiān)督的動力，導致國有企業(yè)中存在的道德風險會更加嚴重，管理者也會更加松散。另外，很多國有企業(yè)的高管都是由政府任命的，很多擁有一定的政治背景，相比較普通的企業(yè)高管來說，他們對于政治晉升和政治聲譽尤為重視，而對于管理業(yè)績的獎勵不是很重視，所以在管理時他們更傾向追求政績晉升方面的獎勵，更不在乎金錢物指方面的獎勵，所以他們通過預算松弛謀取個人利益的動機就比較低。最后，由于他們身上的政府布置的政績?nèi)蝿毡容^重，他們在經(jīng)營時會高度重視政府提出的要求，承擔的社會責任也比較重，所以就企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績要求就會降低，就會更加不重視預算完成程度這個指標。同時我們也考慮了國家相關政策帶來的影響。2004年6月2日，國資委頒發(fā)《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。2009年9月16日，人力資源和社會保障部門實施了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》等文件。這些文件的出臺，促使薪酬水平的設定存在“天花板”，董事會不能根據(jù)企業(yè)各自的情況肆意制定薪酬方案，也不能為了企業(yè)業(yè)績的目標，就一味不合理地提高薪酬。顯然，這些文件對于高管薪酬激勵效應的發(fā)揮產(chǎn)生很大的約束，企業(yè)更容易制定出科學合理的薪酬獎金方案，減少預算完成情況在其中所占的分量。綜上而言，國有企業(yè)的特征和管理方式導致高管薪酬緩解委托代理矛盾的能力有所降低，使得高管薪酬具備的激勵效用也有所下降。相反的，民營企業(yè)摻雜較小的政治因素，就會更重視企業(yè)的業(yè)績，也就更重視企業(yè)經(jīng)營預算的完成情況，高管薪酬的激勵作用也會更顯著。因而在民營企業(yè)中，更容易存在較小的高管薪酬變化就會嚴重影響預算松弛的現(xiàn)象。因此本文提出下面假設2：H2：民營企業(yè)性質下，高管薪酬變動水平與預算松弛的正相關關系更為顯著。研究設計樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文研究的數(shù)據(jù)為2003—2018年滬深兩市健康經(jīng)營的非金融類上市公司。因為對于企業(yè)的預算來說，在制定的時候需要提前一年，因此本文采用的數(shù)據(jù)為2002-2017年的年度報告中的經(jīng)營計劃。本文從CSMAR數(shù)據(jù)庫中獲取股票交易數(shù)據(jù)、公司財務數(shù)據(jù)以及所有權性質數(shù)據(jù)，公司總經(jīng)理和董事長簡歷數(shù)據(jù)由Wind資訊提供的歷任管理層背景信息。為了使得研究數(shù)據(jù)保持穩(wěn)定性，本文篩選了樣本，具體如下:1.本文行業(yè)分類根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類指引，取一位行業(yè)代碼，對金融類上市企業(yè)特殊的會計制度和資本結構進行慎重考慮，其中，樣本中不包含金融類上市企業(yè)在內(nèi)。2.本文將相關變量缺失的樣本予以剔除。3.本文剔除了所有者權益為負的上市公司4.剔除發(fā)行B股或H股的公司。5.為了將極端值的影響剔除掉，本文使用的是縮尾(Winsorization)，處理極端值，對所有低于1%分位數(shù)的變量，使其能夠和1%分位數(shù)相等。6.預算指標可能有多種，其文中關注的是財務指標。因為我們在對企業(yè)的預算松弛程度進行衡量時，需要結合披露的數(shù)據(jù)，因此我們選擇的樣本為披露財務指標的上市公司，剛開始采用Excel處理和收集數(shù)據(jù)，在分析的時候使用stata12.0計量分析軟件。根據(jù)上面的樣本對有關程序進行刪除，本文最終得出的觀測樣本為14156個，樣本年度及民營企業(yè)國有企業(yè)情況如下表所示。因為上市公司的預算數(shù)據(jù)大多都是自愿進行披露，因此內(nèi)容方面存在不一致現(xiàn)象。具體樣本分布情況如下表：表1樣本年度分布情況年度國有企業(yè)民營企業(yè)合計2003163361992004191542452005462139601200638315253520075532508032008819395121420097733591132201060139699720115884671055201263957312122013616529114520145864811067201560053711372016590526111620174894619502018401347748總計8454570214156變量定義與量度預算松弛與預算松弛量度在衡量預算松弛時，本文充分借鑒了鄭石橋、張偉等（2008）對預算松弛的衡量方式slack2=?n-1-(I*n-In-1)/In-1，即Slack2=當年行業(yè)營業(yè)收入實際增長率－當年該公司營業(yè)收入預算增長率。其中，I*n表示上市公司年報中披露第n年主營業(yè)務收入的預算數(shù)，In-1表示上市公司第年主營業(yè)務收入的實際數(shù)，?n-1表示第n-1年行業(yè)平均主營業(yè)務收入增長率。該指標小于0說明企業(yè)中不存在預算松弛，大于0表示公司存在預算松弛。還有一種是潘飛等提出的slack1=1-[(I*n-In-1)/In-1-?n-1]，通過閱覽文獻時我們可以發(fā)現(xiàn)，實證研究通常都會考慮以上兩種度量方式。但是第二種衡量方法在本文條件下結論并不十分明確。因此為了使研究結論更明確，本文也沿用第一種模型衡量預算松弛程度。高管薪酬及高管薪酬量度高管是一個企業(yè)運營的核心人物，也是一個企業(yè)成功與否的關鍵。高管作為常見概念，通常有以下幾種方法度量高管薪酬：國外學者一般將高管解釋為CEO，且公司管理人員的薪資水平由CEO的薪資水平代替；魏剛（2000）對高管進行解釋，將其解釋為公司董事長和總經(jīng)理，基于公司經(jīng)營決策權的考考。同時他還運用董事長和總經(jīng)理的薪酬水平表示高管的薪酬水平；但是，實際上，就國內(nèi)的很多學者來說，他們傾向于用經(jīng)理人的薪酬水平代表高管的薪酬水平。通過對以上解讀的綜合，本文選擇將高管限定為副總裁和各級經(jīng)理。此外借助文獻中的優(yōu)秀的做法，avsalary0指企業(yè)高管平均薪酬值，用于衡量薪酬水平，dtpay指用公司高管薪酬相對于去年變動比例，作為高管薪酬變動的衡量指標。其他控制變量表SEQ表\*ARABIC2主要變量定義變量名稱變量代碼變量定義關鍵變量公司上年預算松弛Slack2第n年行業(yè)營業(yè)收入實際增長率-第n年該公司營業(yè)收入預算增長率高管薪酬變動dtpay公司高管薪酬相對于去年變動比例高管薪酬水平avsalary0企業(yè)高管平均薪酬值控制變量年份year公司行業(yè)編碼indcode公司上市年限firmage公司上市至今已歷年份數(shù)量企業(yè)規(guī)模Size企業(yè)當年總資產(chǎn)的自然對數(shù)銷售增長率Rgrow1（本年營業(yè)總收入—上年營業(yè)總收入）/上年營業(yè)總收入第一大股東持股Lshr等于第一大股東持股比例國有企業(yè)State若上市公司是國有企業(yè)，取1，否則取0兩權分離度seper公司實際控制人擁有上市公司控制權與所有權之差董事規(guī)模Nob_D上市公司董事人數(shù)取自然對數(shù)獨立董事比例indep獨立董事數(shù)量/董事總數(shù)資產(chǎn)負債率Lev1負債總額/資產(chǎn)總額模型設計Slack2=β0+β1*dtpay+β2*avsalary0+β3*Lev1+β4*Rgrow1+β5*Lshr+β6*seper+β7*Nob_D+β8*indep+?9*firmage+?10*size+∑year+∑indcode+ε本文在參考了已有文獻的基礎上，又借鑒了幾種不同的模型來衡量預算松弛，從而達成增加回歸結果說服力的目的。最終選用slack2作為解釋變量，dtpay和avsalary0作為被解釋變量，其余作為控制變量。同時，為了能夠對企業(yè)在不同所有權性質前提下高管薪酬水平的變動對于預算松弛所產(chǎn)生的影響展開深入的研究，本文對樣本進行劃分，分為民營企業(yè)和國有企業(yè)兩個小組，然后對比回歸結果，對其中存在的差異性進行深入的分析。實證檢驗結果及其分析描述性統(tǒng)計表SEQ表\*ARABIC3主要變量的描述性統(tǒng)計變量觀測數(shù)均值中位數(shù)標準差最小值最大值Slack2132781.2201.0640.659-0.1944.311avsalary0141035778644347005341240.0003245800dtpay132600.1580.0640.473-1.0002.648state141560.59710.4900.0001.000firmage1415514.74915.0005.4894.00028.000size1415622.08621.9251.28219.67126.795Rgrow1141520.1850.1180.417-0.4812.795lshr141560.3740.3610.1550.0930.757seper133210.0560.0000.0800.0000.296Nob_b141562.3042.3030.1781.7922.772indep141560.3650.3330.0510.2730.571Lev1141560.4890.4960.2020.0780.964表3是主要變量的描述性統(tǒng)計結果。從表3能夠觀察到，slack2的中位數(shù)為1.064，均值為1.220，側面說明研究的樣本中有明顯過半數(shù)的企業(yè)存在預算松弛現(xiàn)象。而最小值為-0.194，最大值為4.311，可以說明只有極其少的企業(yè)不存在預算松弛的現(xiàn)象，有些企業(yè)的預算松弛現(xiàn)象極其嚴重。Avsalary0的均值為577864，最大值為3245800，可以看出不同企業(yè)的高管薪酬水平差距極其大。高管薪酬的變動水平dtpay的各項數(shù)據(jù)都比較小，說明了高管薪酬水平比較穩(wěn)定，年間變化差異較小。State的均值為0.597，表明研究樣本中約59%的上市公司為國營公司；firmage的均值為14.749，中位數(shù)為15，說明大多數(shù)的樣本上市至今已歷年份數(shù)大于5，這樣更利于樣本的觀察。Lshr即第一大股東的持股比例的平均數(shù)值大概是37.4%，股權比較集中，證明研究樣本的企業(yè)規(guī)模之間存在很大的差距。銷售增長率的均值為18.5%，中位數(shù)為11.8%，說明大多數(shù)規(guī)模的企業(yè)銷售量正向增長。表4國有組和民營組的單變量檢驗均值差異檢驗中位數(shù)差異檢驗國有組觀測數(shù)民營組觀測數(shù)國有組均值民營組均值差異（民企-國企）T檢驗國有組中位數(shù)民營組中位數(shù)差異（民企-國企wilcoxon秩和檢驗Slack2821050681.1931.2630.06995.940***1.1931.2630.0699**1.494avsalary084105684531119.4647100115980.612.721***41580047000054200***11.15dtpay776854920.1430.1780.03544.246***0.1430.1780.0354***4.032firmage8453570214.80514.666-0.139-1.477**14.80514.666-0.1390**-1.416Size8454570222.35321.689-0.665-31.271***22.35321.689-0.6646***-30.468Rgrow1845057020.1730.2040.03114.354***0.1730.2040.031***6.21Lshr845457020.4090.323-0.0856-33.363***0.4090.323-0.086***-32.57seper795253690.0410.7830.037226.926***0.04110.07830.0372***36.259Nob_D845457022.3392.252-0.874-29.457***22.252-0.087***-28.074indep845457020.3630.3680.005216.0158***0.3630.3680.005***6.145Lev1845457020.5390.43-0.993-29.5204***0.5290.43-0.0996.145注：***表示檢驗在1%的水平上顯著，**表示檢驗在5%的水平上顯著，*表示檢驗在10%的水平上顯著。我們制定表4，對民營和國有組上市公司進行對比。從表中能夠看出國有企業(yè)和民營企業(yè)的變量之間存在的區(qū)別?？梢缘弥瑖衅髽I(yè)相比較民營企業(yè)的Slack2的均值要低一些，說明整體而言，國有企業(yè)的預算松弛較少，而民營企業(yè)中存在更為嚴重的預算松弛現(xiàn)象，這與我們前文提出的假設2基本一致。在高管薪酬水平avsalary的均值和平均數(shù)兩個指標上，民營企業(yè)都比國有企業(yè)的數(shù)值高出不少，證明在民營企業(yè)中高管之間的薪酬水平存在更大的差距，促使高管薪酬的激勵作用能夠最大程度的發(fā)揮出來。對比民營企業(yè)來說，國有企業(yè)的高管薪酬水平之間沒有太大的差距，說明國企中高管的薪酬比較穩(wěn)定，更不會輕易變化，這與我們假設2中提及的情況相符。根據(jù)高管薪酬水平變化的指標dtpay，我們可以觀察到類似的情況，均是民營企業(yè)大于國有企業(yè)。因此我們可以推測，在我國特殊的社會主義制度背景下，國有企業(yè)中的薪酬管理更加受到國家各項條例的約束，對于發(fā)揮高管薪酬激勵所具備的效用也會產(chǎn)生一定的約束力量，和全文的理論假設是一致的。從銷售增長率和企業(yè)成長性的均值和中位數(shù)來看，都是民營企業(yè)高于國營企業(yè)，這也符合一般規(guī)律。而從公司上市年限、公司規(guī)模和公司第一大股東持股來看，均是國營企業(yè)高于民營企業(yè)，說明國營企業(yè)股權更集中，規(guī)模更大，上市年限更久，總體而言更穩(wěn)定。對于國有企業(yè)來說，Lev1相比較非國有企業(yè)都要高一些，和我們的猜測大體相似。表5主要變量的相關性分析Slack2avsalary0dtpayfirmagesizergrow1lshrsepernob_dindeplev1Slack21avsalary00.0589***1dtpay0.0654***0.171***1firmage-0.0389***0.288***0.0061size-0.0465***0.448***-0.01110.2106***1rgrow10.0541***0.0194**0.159***-0.0428***0.0347***1lshr0.0558***-0.0208**-0.025-0.186***0.233***0.0375***1seper-0.0132-0.025***0.025***0.0123-0.0059-0.01060.0873***1nob_d-0.0094-0.0182**-0.0182*-0.0752***0.2262***-0.00740.0215**0.0102**1indep0.0235***0.01320.01320.0284***0.1146***-0.00470.0196**-0.0711***-0.3743***1lev1-0.0395***0.01260.01260.1051***0.3534***0.0432***0.00150.0291***0.1264***0.00151注：***表示檢驗在1%的水平上顯著，**表示檢驗在5%的水平上顯著，*表示檢驗在10%的水平上顯著。表5能夠觀察到本文關鍵變量的相關性分析，主要是對檢測樣本的可靠性進行驗證。通過我們研究得出的結果，Slack2與avsalary0，slack2與dtpay存在明顯的相關性，本文樣本具備可靠性特征。通過相關性分析得出，各個解釋變量和控制變量之間存在比較明顯的關系，同時得出研究變量之間的多重共線性問題不是很突出，且模型變量選取合理。從某種程度上來說，證明我國A股上市公司的高管薪酬水平和預算松弛之間存在明顯的相關關系，進一步證實了假設1?；貧w分析表6分組回歸分析全樣本國營組民營組系數(shù)P值系數(shù)P值系數(shù)P值avsalary04.51e-08***0.0015.91e-08***0.0027.83e-090.726dtpay0.0818***＜0.00010.0919***0.0010.0867***＜0.0001firmage-0.00020.8640.0072***0.001-0.00090.673Size0.0425***＜0.00010.515***＜0.00010.0589***＜0.0001Rgrow10.0541***＜0.00010.085***＜0.0001-0.01610.517Lshr0.152***＜0.00010.337***＜0.00010.1320.104續(xù)表seper-0.09390.2110.007690.936-0.507***＜0.0001Nob_D-0.04720.2240.01870.673-0.02340.755indep0.1810.1620.1310.3760.220.387Lev1-0.0530***＜0.0001-0.141***0.001-0.266***＜0.0001年份控制控制控制控制控制控制F值14.01＜0.000112.40＜0.00016.210＜0.0001R-square0.0521/0.0696/0.0567/樣本數(shù)14155141558453845457025702注：***表示檢驗在1%的水平上顯著，**表示檢驗在5%的水平上顯著，*表示檢驗在10%的水平上顯著。表6對本文的回歸結果進行報告。就全樣本回歸結果能夠觀察到，預算松弛和高管薪酬變動之間的回歸系數(shù)為0.0818，在8%的水平上顯著為正，說明高管薪酬變動程度越大，預算松弛程度越高；高管薪酬水平與預算松弛也呈顯著正相關，說明高管薪酬水平越高，預算松弛程度越高；公司規(guī)模與預算松弛呈顯著正相關，公司的規(guī)模越大，公司的經(jīng)營管理也就越好，而出現(xiàn)預算松弛的可能性也會有所降低，這和學者們研究的結果是一致的；銷售增長率與預算松弛呈顯著正相關；第一大股東持股比例與預算松弛呈顯著正相關；資產(chǎn)負債率與預算松弛呈顯著負相關。為了對假設2進行驗證，針對不同所有權性質下的高管的薪酬水平變化影響預算松弛展開研究，本文對于公司股權性質的樣本進行劃分，分成兩個小組，即民營企業(yè)和國有企業(yè)，然后采取回饋分析的方式對其樣本展開深入的分析，從表6能夠觀察到，,對于民營企業(yè)而言，dtpay的P值比較低，所以與預算松弛的關系更顯著。最后，考慮到資產(chǎn)負債率對一個企業(yè)經(jīng)營的重要性，我們也考察了不同所有權性質下公司負債影響企業(yè)的預算松弛的現(xiàn)狀。結果顯示，對民營企業(yè)來說公司的預算松弛和負債之間存在負相關關系，證明企業(yè)的負債水平提升之后可以改善企業(yè)預算松弛狀況，而相對來說，國有企業(yè)的負債與預算松弛呈顯著正相關關系比較輕。主要結論和政策建議主要結論本文以委托代理理論和激勵理論為理論基礎，對企業(yè)高管薪酬與預算松弛展開研究。以2003-2018年我國上市公司年度報告中披露的數(shù)據(jù)為樣本，實證檢驗了高管薪酬水平與預算松弛的影響，以及不同所有權性質的企業(yè)高管薪酬水平變化對于預算松弛產(chǎn)生很大的影響。研究結果顯示預算松弛和高管薪酬水平呈顯著正相關關系。這說明了隨著高管薪酬水平有所增加，高管的信息優(yōu)勢也會隨之增加，進而使得高管能夠擁有更高的以業(yè)績?yōu)樾匠?，擁有更高的提升業(yè)績，提升業(yè)績薪酬的動機。高管持有為自己謀利的思想，由于企業(yè)信息存在不對稱現(xiàn)象，致使經(jīng)營者和股東的效應函數(shù)也不一樣，為了獲得更高的薪酬，高管可以利用其參與預算的機會和信息優(yōu)勢，制造預算松弛，賺取更高的利潤。結果顯示，就民營企業(yè)來說，預算松弛和高管薪酬水平的變化之間存在十分密切的聯(lián)系，因為國有企業(yè)中高管薪酬管理受到的限制更多，而民營企業(yè)的高管相對更加看重薪酬高低，因此民企高管更可能為了高薪酬而制造預算松弛。政策建議本文不但豐富了有關預算松弛與高管薪酬方面的理論內(nèi)容，而且還有重要的現(xiàn)實借鑒意義。本文研究表明，正是因為很多企業(yè)將預算完成度作為業(yè)績評價的標準，才會導致預算松弛不斷發(fā)生。相應的，為了減少預算松弛的發(fā)生，首先，企業(yè)應該建立健全業(yè)績評價體系，促使評價體系具備多樣性特征，使得高管避免采取預算松弛措施使得薪酬有所提升的現(xiàn)象，另外，對于企業(yè)而言，需要重視股東收益和高管薪酬之間的關系，確保兩者之間能夠形成十分密切的聯(lián)系，使得高管利益和股東利益成為利益共同體，這樣一來委托代理矛盾可以得到有效緩解。使得高管人員能夠全身心的投入到企業(yè)運營中，能夠及時的查找預算管理中存在的不足，減少預算松弛現(xiàn)象的發(fā)生。通過本文得知，公司負債上升對于高管的行為產(chǎn)生很大的約束力量，使得第一類委托代理成本有所降低，進而使得預算松弛有所減少，如此能夠使得企業(yè)的預算松弛狀況得到很大程度的改善。如果負債造成的還本付息財政債務困境債務相比較改善預算情況之后得到的收益要小一些，則會重點考慮這項策略控制的預算松弛程度，確保負債在公司治理中的作用能夠最大程度的發(fā)揮出來。參考文獻：[1]潘飛,程明.預算松弛的影響因素與經(jīng)濟后果——來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].財經(jīng)研究,2007(06):55-66.[2]KAMerchant．BudgetingandthePropensitytoCreateBudgetarySlack［J］.AccountingOrganizationandSociety，1985，10（2）：201－210.[3]KariLukka.BudgetaryBiasinginOrganizations:TheoreticalFrameworkandEmpiricalEvidence[j].AccountingOrganizationsandSociety13(3):281-301[4]Dunk,A.S.,Perera,H.,Theincidenceofbudgetaryslack:afieldstudyexploration,Accounting,Auditing&AccountabilityJournal,Vol.10No.5,1997,pp.649-664.[5]于增彪，卓毅，胡春香.當代西方預算管理研究綜述［J］.外國經(jīng)濟與管理，2003（12）：18－22[6]胡鄭利.預算松弛成因及對策研究[J].財會通訊(理財版),2008(06):89-90.[7]宋巖.構建我國企業(yè)高級管理人員報酬計劃的基本框架[J].經(jīng)濟師,2001(04):54-56.[8]Yuen,D.C.Y.,Goalcharacteristics,communicationandrewardsystems,andmanagerialpropensitytocreatebudgetaryslack,ManagerialAuditingJournal,Vol.19No.4,2004,pp.517-532[9]高嚴,王建軍.預算松弛成因:基于預算目標特點的實證研究[J].新疆財經(jīng),2009(01):64-67+88.[10]CWChow，JCooper＆WSWaller.ParticipativeBudgeting：EffectsofaTruth－InducingPaySchemeandInformationAsymmetryonSlackandPerformance［J］.TheAccountingReview，1988，63（1）：111－122.[11]Staley,A.B.,Magner,N.R.,BudgetaryFairness,Supervisor