《民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策-A企業(yè)為例》開題報(bào)告（含提綱）3600字

開題報(bào)告學(xué)生姓名：專業(yè)：工商管理指導(dǎo)教師：論文題目：民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策—A企業(yè)為例主要包含以下內(nèi)容：選題背景與意義研究背景許多企業(yè)由于管理水平低，薪資待遇差，激勵(lì)機(jī)缺失，企業(yè)文化落后，這使大多數(shù)科技企業(yè)在進(jìn)步過程中更有可能方式管理人才流失的危險(xiǎn)。第一，科技公司不能缺少人才。第二，處于發(fā)展階段的科技公司盈利模式還不夠成熟，不能通過高薪吸引和保存人才。對(duì)于科技公司來說，最令人費(fèi)解的是，人才缺失會(huì)導(dǎo)致公司的發(fā)展與生存產(chǎn)生不少影響。大多數(shù)的人才離職既帶走了大量的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，還給公司造成不少的資金流失。管理人員不可持續(xù)的人才流失，最后一定會(huì)影響公司長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿εc競(jìng)爭(zhēng)的成本。在此基礎(chǔ)上，探究科技企業(yè)人才缺乏的管理問題已作為一個(gè)很重要的課題。研究意義（1）理論意義論文圍繞A公司展開人才流失研究，一方面能夠豐富公司人才流失的探索內(nèi)容，另一方也可以促進(jìn)人才流失相關(guān)理論在企業(yè)中的運(yùn)用。另外，論文用人才流失理論當(dāng)做向?qū)?，運(yùn)用相關(guān)分析工具進(jìn)行研究，為同類型的文獻(xiàn)研究提供了可以借鑒的分析方法和理論框架，具有一定的研究?jī)r(jià)值和意義。（2）實(shí)踐意義本文的研究有助于A公司積極發(fā)現(xiàn)其公司人才流失的現(xiàn)象以及人才流失的原因，及時(shí)改進(jìn)，減少人才流失。同時(shí)本文的研究也對(duì)其他同類型的企業(yè)人才流失的研究提供了有效的參考數(shù)據(jù)和資料，具有一定的借鑒意義。文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)外研究進(jìn)展西方各國(guó)的企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)的分析也早于我國(guó)。西方各國(guó)的人才流失情況具有更激烈、復(fù)雜和多樣化的特征。所以，西方各國(guó)在人才流失這一部分有著大量的研究成果，重點(diǎn)體現(xiàn)在下面幾點(diǎn):MattiaC(2018)在了解人才流失這一方面時(shí)，把產(chǎn)生人員流失的幾個(gè)原因當(dāng)做原因，將人才流失作為結(jié)果，并建立了兩者間的關(guān)系模型。利用對(duì)案例得出的結(jié)論，他認(rèn)為職員的敬業(yè)是很多層面的原因，例如職員因素、公司因素等。職員對(duì)工作的期待和對(duì)工作時(shí)生活的計(jì)劃有所改變，這是出現(xiàn)職員流失的最重要的原因。換句話說，職員覺得工作環(huán)境和薪水不符合自己的需求時(shí)，還有對(duì)自己的工作環(huán)境有一個(gè)新的想法時(shí)，他們就會(huì)出現(xiàn)離開的想法。DocquierF,SchiffM(2021)認(rèn)為員工流失是一個(gè)長(zhǎng)期的進(jìn)化過程。就算職員的離職時(shí)間比較短，那員工離職的想法也是出現(xiàn)了很長(zhǎng)時(shí)間的。好多員工都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)相似的過程:先會(huì)對(duì)公司不平等的規(guī)則約束和工資太少感覺很不滿意，然后與相關(guān)經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)。當(dāng)討論沒有得到想要的結(jié)果，或者改善后還會(huì)出現(xiàn)較多的不合心意的欠缺時(shí)，員工就會(huì)有離開的想法。在此期間，員工會(huì)找其他工作。他們發(fā)現(xiàn)了更合適的好工作時(shí)，他們自然就會(huì)離開現(xiàn)在所在的公司。KnechelWR(2021)認(rèn)為，職員流失是因?yàn)槁殕T對(duì)當(dāng)前工作的感受降低到一個(gè)較低的程度，原因更大程度上是公司對(duì)員工的較差的態(tài)度。所以，公司對(duì)員工的不合理待遇會(huì)導(dǎo)致人才流失率的增加。（二）國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展與國(guó)外相比，對(duì)中國(guó)人才流失的領(lǐng)悟較晚。而且，因?yàn)閲?guó)情的不同，為我國(guó)解決人才流失問題的幫助也是不多的。上世紀(jì)末到現(xiàn)在，我國(guó)發(fā)生了較多的人才流失情況，這也給研究人才流失帶來了信息和材料。中國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的專家按照其他國(guó)家的研究方法和中國(guó)的狀況，對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行了研究和討論。在長(zhǎng)時(shí)間的能力幫助中，我們得到了以下研究成果:在對(duì)民營(yíng)公司進(jìn)行研究時(shí)，葉亞南（2020）認(rèn)為民營(yíng)公司人才流失很大程度上是欠缺激勵(lì)制度，關(guān)鍵一點(diǎn)就是員工覺得薪水獎(jiǎng)懲制度也不完善。公司留住人才的唯一途徑是采取全方位的激勵(lì)措施。我們既要為員工一個(gè)為自己的工作感到自豪的將會(huì)，也要讓他們?yōu)樽陨淼墓ぷ鞲械津湴?。洪雪飛（2019）對(duì)企業(yè)組織的基本狀況進(jìn)行了解析。研究得出的結(jié)論說明，企業(yè)出現(xiàn)員工流失很大程度上是因?yàn)橹贫?、文化、薪水分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了問題。不適合的業(yè)務(wù)制度和較差的工作環(huán)境是改變職員工作態(tài)度的主要原因。黃磊（2019）把區(qū)域作為研究目標(biāo)，使用考察各個(gè)區(qū)域的人才流失情況獲得的信息，繪制出人員流失分布圖。能夠認(rèn)識(shí)到，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展程度的降低，西部地區(qū)的人才流失更嚴(yán)重。這個(gè)地區(qū)的工作環(huán)境普遍很差，工資也很低。龔月琴（2021）全面解析了公司、員工與外部環(huán)境對(duì)人員流失的變化。第一，企業(yè)的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略與公司制度都會(huì)對(duì)員工的工作熱情造成影響。第二，員工會(huì)對(duì)他們的未來規(guī)劃和工作機(jī)會(huì)有一些想法。外部環(huán)境影響公司對(duì)招聘的看法，是導(dǎo)致人員流失的一個(gè)負(fù)面原因。楊亞英（2019）對(duì)人力資源管理與人才流失的關(guān)系進(jìn)行了分析。發(fā)現(xiàn)若是搶先解析出人員流失的重要因素，并獲取合適的解決方法，就能緩解公司人員流失情況。劉甦(2019)把離職原因與離職率進(jìn)行關(guān)聯(lián)，設(shè)立了一個(gè)關(guān)系模型，使用我們對(duì)該模型的知識(shí)，我們可以得出人員離職和業(yè)務(wù)待遇負(fù)相關(guān)。換句話講，工資高的公司離職率低，薪資較低的企業(yè)就反之，這也與大家的心理需求相符。（三）文獻(xiàn)評(píng)述通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)歸納，看出國(guó)內(nèi)外專家詳細(xì)解析了人員流失的因素，分析了社會(huì)、企業(yè)和員工自身對(duì)人才流失的認(rèn)識(shí)，在部分溝通中展現(xiàn)了人才流失給公司的影響。且為企業(yè)降低營(yíng)業(yè)額給予建議。在吸收外國(guó)理論的過程中，結(jié)合本國(guó)社會(huì)主義國(guó)情進(jìn)行了相關(guān)研究，但都是從宏觀角度出發(fā)，缺乏對(duì)具體企業(yè)的案例分析。文章將A公司作為研究對(duì)象，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的欠缺。從國(guó)內(nèi)外探索狀況可以看出，國(guó)外對(duì)人員流失問題的探索相對(duì)完全，最重要的分析角度是工作滿意度和離職意向的關(guān)聯(lián)。雖然國(guó)內(nèi)關(guān)于人員流失的探索越來越全面，可是關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流失的探究相對(duì)較少。并且研究的出發(fā)點(diǎn)過于片面或籠統(tǒng)，故還需從不同角度和對(duì)象出發(fā)進(jìn)行深度分析。本篇文章研究了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人員流失，將以A公司為例，從員工的崗位、年齡、學(xué)歷三個(gè)角度出發(fā)對(duì)員工的各項(xiàng)滿意度進(jìn)行調(diào)查。由于我國(guó)社會(huì)環(huán)境、文化背景、企業(yè)架構(gòu)與西方國(guó)家有較大差異，人員流失的因素也會(huì)略有差異，所以，研究國(guó)內(nèi)的人才流失問題不能完全照搬國(guó)外現(xiàn)有的研究成果，需要結(jié)合國(guó)內(nèi)大環(huán)境和行業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。研究的主要內(nèi)容與方法研究?jī)?nèi)容本文以A公司為例，對(duì)其人才流失展開研究，具體內(nèi)容如下：第一章緒論，詳細(xì)介紹了本篇文章的研究背景、學(xué)術(shù)意義、研究?jī)?nèi)容以及研究該課題所用到的方法。第二章是對(duì)現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人才流失方面的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了總結(jié)梳理。第三章概述人員流失的有關(guān)理論基礎(chǔ)。第四章以A公司為例，闡述其人員流失現(xiàn)狀。第五章從多個(gè)方面深入剖析了A公司人才流失的原因。第六章基于上文的解析，指出對(duì)應(yīng)的策略，降低公司人員流失的狀況。4、論文的結(jié)構(gòu)一、緒論（1000字左右）(一)研究背景及意義1.研究背景2.研究意義(二)研究?jī)?nèi)容和研究方法1.研究方法2.研究?jī)?nèi)容二、文獻(xiàn)綜述（1500字左右）(一)國(guó)外研究進(jìn)展(二)國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展(三)文獻(xiàn)評(píng)述三、理論基礎(chǔ)（1000字左右）(一)企業(yè)人才的涵義(二)企業(yè)人才流失的涵義(三)才流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響四、A公司人才流失的現(xiàn)狀（1500字左右）(一)A公司基本情況概述(二)A公司人力資源現(xiàn)狀(三)A公司人才流失的現(xiàn)狀分析五、A公司人才流失的原因分析（1500字左右）(一)激勵(lì)機(jī)制不完善(二)薪酬設(shè)置不合理(三)晉升機(jī)制不合理(四)內(nèi)部人際關(guān)系的消極影響六、減少高科技股份制企業(yè)人才流失的對(duì)策（1500字左右）(一)建立完善的激勵(lì)機(jī)制(二)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)(三)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大晉升空間(四)努力調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系1.增加上下級(jí)交流溝通2.營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍3.建設(shè)積極向.上的企業(yè)文化結(jié)束語（400字左右）5、參考文獻(xiàn)[1]MattiaC,PaoloM,StefanoP.TheItalianbraindrain:creamandmilk[J].HigherEducation,2018:1-20.[2]DocquierF,SchiffM.APoliticalEconomyandVoicingModeloftheInstitutionalImpactofBrainDrain,HumanCapital,InequalityandCountrySize[J].IZADiscussionPapers,2021.[3]KnechelWR,MaoJ,QiB,etal.IsThereaBrainDraininAuditing?TheDeterminantsandConsequencesofAuditors'LeavingPublicAccounting[J].ContemporaryAccountingResearch,2021.[4]葉亞南.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才流失問題對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020.[5]洪雪飛.M公司技術(shù)人才流失影響因素及對(duì)策研究[D].南華大學(xué),2019.[6]黃磊.淺議欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失的原因與解決對(duì)策[J].營(yíng)銷界,2019(25):2.[7]龔月琴.蘇州中小物流企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究——基于企業(yè)文化視角[J].2021(2011-11):143-144.[8]楊亞英.TA公司人才流失問題及對(duì)策研究[D].云南大學(xué),2019.[9]劉甦.AA人壽保險(xiǎn)公司北京分公司區(qū)拓部代理人離職原因調(diào)查研究[D].北京林業(yè)大學(xué),2019.[10]宋吉偉.XX集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人才管理的困境及應(yīng)對(duì)策略[D].云南師范大學(xué),2019.進(jìn)度安排：第一階段（2022年11月20日-2022年12月5日）：選題，在教師指導(dǎo)下，收集相關(guān)文獻(xiàn)資料，進(jìn)行分析、整理；確定題目，完成開題報(bào)告，參加開題報(bào)告答辯。第二階段（2022年12月10日-2023年1月3日）：完成論文初稿的撰寫。第三階段（2023年1月6日-2023年2月6日）完成論文二稿。第四階段（2023年2月7日-2023年2月15日）完成查重并修改。第五階段（2023年2月16日-2023年2月28日）進(jìn)一步核實(shí)畢業(yè)論文相關(guān)材料的寫作技術(shù)規(guī)范要求，形成定稿。研究的難點(diǎn)及預(yù)期目標(biāo)：研究的難點(diǎn)：了解公司的實(shí)際情況，這需要一些調(diào)查，其中還