海南自貿(mào)港企業(yè)績效管理存在的問題分析-以歐加通信公司為例

海南自貿(mào)港企業(yè)績效管理存在的問題分析——以歐加通信公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u10524一、緒論 摘要：通信行業(yè)是人與人或者人與自然之間通過某種行為或媒介進(jìn)行的信息交流和傳遞的行業(yè)。本文旨在深入研究歐加通信公司的績效管理現(xiàn)狀，以海南自貿(mào)港為背景，結(jié)合企業(yè)績效管理理論，系統(tǒng)調(diào)查了公司的組織結(jié)構(gòu)、績效管理制度、績效考核與管理方法等方面的情況。通過對158位員工的匿名調(diào)查問卷，揭示了公司績效管理存在的問題，包括現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制難以充分調(diào)動(dòng)員工積極性、難以高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工對某些管理制度存在抵制情緒以及績效考核結(jié)果沒有充分分析利用等方面?；谡{(diào)查結(jié)果，提出了一系列優(yōu)化對策，包括強(qiáng)化員工績效管理意識、增強(qiáng)績效薪酬管理的競爭性與獎(jiǎng)懲性、加強(qiáng)績效輔導(dǎo)及溝通、落實(shí)績效結(jié)果的分析應(yīng)用等。通過論述這些對策的實(shí)施，旨在為歐加通信公司解決績效管理中的問題提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。關(guān)鍵詞:海南自貿(mào)港；歐加通信；績效管理一、緒論（一）研究背景在政治、經(jīng)濟(jì)和文化社會(huì)迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，通信行業(yè)扮演著至關(guān)重要的角色，為社會(huì)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。然而，隨著中國各領(lǐng)域的飛速發(fā)展，通信企業(yè)在外部競爭中也面臨著巨大挑戰(zhàn)。盡管人們的生活水平顯著提高，通信行業(yè)成為信息社會(huì)的支柱，但市場競爭的加劇和消費(fèi)者需求的不斷演變給企業(yè)帶來了壓力。通信企業(yè)以現(xiàn)代通信科技為基礎(chǔ)，為人們提供便捷服務(wù)，極大地改善了居民的生活。然而，在競爭激烈的市場中，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)和服務(wù)水平以保持核心競爭力。為了在市場中脫穎而出，企業(yè)需要在產(chǎn)品、服務(wù)和員工水平上找到平衡點(diǎn)?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的財(cái)務(wù)管理手段，在中國通信行業(yè)得到廣泛應(yīng)用。企業(yè)需要根據(jù)國家發(fā)展情況不斷改進(jìn)和優(yōu)化績效管理系統(tǒng)，以適應(yīng)市場的變化。通信行業(yè)近年來由單一通信業(yè)務(wù)向復(fù)合生態(tài)體系轉(zhuǎn)變，市場競爭愈發(fā)激烈，因此，完善績效考核系統(tǒng)成為提升企業(yè)核心能力的當(dāng)務(wù)之急。在這個(gè)以人為中心的時(shí)代，企業(yè)要取得社會(huì)認(rèn)同并持續(xù)發(fā)展，必須以人為本，通過優(yōu)化績效管理系統(tǒng)激發(fā)員工的工作熱情。只有通過對現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中保持長期、平穩(wěn)的發(fā)展，取得更好的競爭地位。因此，通過對歐加通信公司進(jìn)行科學(xué)、高效的績效考核制度研究，為通信企業(yè)提供適用、客觀公正的績效考核制度，成為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢和推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。（二）研究意義1.理論意義海南自貿(mào)港的崛起為中國經(jīng)濟(jì)開放注入新動(dòng)力，而歐加通信公司作為其中的代表企業(yè)，其績效管理問題的研究具有深刻的理論意義。首先，能夠豐富績效管理理論體系，從而更好地解析自貿(mào)港等特殊經(jīng)濟(jì)區(qū)域中績效管理的內(nèi)在機(jī)制。如何在政策紅利和市場競爭中平衡，形成適應(yīng)性強(qiáng)的績效管理模型，將成為理論研究的關(guān)鍵點(diǎn)。通過深入分析歐加通信公司的實(shí)踐問題，可以為績效管理理論提供新的案例和范本，推動(dòng)理論體系不斷演進(jìn)。其次，理論意義還表現(xiàn)在對績效管理與自貿(mào)港政策的深層次關(guān)系的解構(gòu)。在自貿(mào)港政策的指導(dǎo)下，企業(yè)如何更好地借助政策機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的績效提升，將成為理論研究的一個(gè)重要方向。通過對歐加通信公司的理論分析，可以總結(jié)通用的規(guī)律和原則，為其他企業(yè)提供借鑒，從而更好地適應(yīng)自貿(mào)港的復(fù)雜環(huán)境。2.實(shí)踐意義在實(shí)踐層面，深入研究歐加通信公司在海南自貿(mào)港的績效管理問題，對企業(yè)自身和整個(gè)自貿(mào)港的發(fā)展都有積極的實(shí)踐意義。首先，實(shí)踐層面的研究將有助于歐加通信公司更準(zhǔn)確地把握自貿(mào)港政策的機(jī)遇，制定更具前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。通過解決績效管理中的問題，企業(yè)可以更好地發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。其次，還能夠?yàn)槠渌髽I(yè)提供可行的經(jīng)驗(yàn)和參考。通過深入挖掘歐加通信公司的實(shí)踐案例，可以形成具有一定通用性的績效管理策略和方法。這些經(jīng)驗(yàn)的分享將幫助其他企業(yè)更迅速、更有效地適應(yīng)自貿(mào)港政策，促進(jìn)整個(gè)自貿(mào)港經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展。二、相關(guān)概述及理論基礎(chǔ)（一）海南自貿(mào)港海南自由貿(mào)易港（HainanFreeTradePort）是中國在海南島全島設(shè)立的自由貿(mào)易港，是中國特色社會(huì)主義事業(yè)的重要組成部分。該港的設(shè)立旨在深化改革開放，為海南經(jīng)濟(jì)注入新的發(fā)展動(dòng)力，推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。2018年4月10日，中共中央總書記、國家主席習(xí)近平在博鰲亞洲論壇2018年年會(huì)上提出這一重大舉措，并得到中共中央、國務(wù)院的高度重視和支持。海南自貿(mào)港的建設(shè)總體方案于2020年6月1日正式印發(fā)，標(biāo)志著該港的啟動(dòng)。港區(qū)實(shí)施范圍覆蓋整個(gè)海南島，劃定了11個(gè)重點(diǎn)園區(qū)，包括洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、博鰲樂城國際醫(yī)療旅游先行區(qū)、?？诮瓥|新區(qū)、?？趪腋咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、陵水黎安國際教育創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)、文昌國際航天城、三亞中央商務(wù)區(qū)、海口復(fù)興城互聯(lián)網(wǎng)信息產(chǎn)業(yè)園、海口綜合保稅區(qū)、三亞崖州灣科技城、海南生態(tài)軟件園。每個(gè)園區(qū)都有明確的發(fā)展定位和管理體制，共同構(gòu)建起多領(lǐng)域、多業(yè)態(tài)的自由貿(mào)易格局。海南自貿(mào)港的政策體系涵蓋了經(jīng)濟(jì)、財(cái)稅、航空、人才、知識產(chǎn)權(quán)、外商投資等多個(gè)方面，形成了一系列創(chuàng)新的政策和制度，以吸引國內(nèi)外資本、企業(yè)和人才的流入。其中，“零關(guān)稅”政策、對高端緊缺人才的稅收政策、支持海南建設(shè)自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)和自由貿(mào)易港的實(shí)施方案等政策舉措成為各界矚目的焦點(diǎn)。截至2023年1月，海南自貿(mào)港的發(fā)展取得顯著成就，貨物進(jìn)出口呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，2022年度進(jìn)口額首次突破2000億元關(guān)口，達(dá)到2008.5億元，同比增長36.6%。這表明海南自貿(mào)港在短時(shí)間內(nèi)取得了初步的經(jīng)濟(jì)效益，為海南乃至中國的開放發(fā)展注入了新的活力。（二）企業(yè)績效管理企業(yè)績效管理是企業(yè)追求卓越業(yè)績的重要手段，它是一種系統(tǒng)性的方法，關(guān)注企業(yè)整體績效的提升。這種方法通過設(shè)定明確的目標(biāo)、合理的評估體系以及有效的激勵(lì)與反饋機(jī)制，引導(dǎo)組織成員提升工作績效，并實(shí)現(xiàn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整體業(yè)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)績效管理不僅關(guān)注短期經(jīng)濟(jì)收益，更著眼于長期可持續(xù)的成功。在理論層面，企業(yè)績效管理得到了廣泛的研究和支持。雖然不同學(xué)者對績效管理的定義存在差異，但都關(guān)注組織和員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高效能方面的表現(xiàn)。無論是以結(jié)果為導(dǎo)向還是以行為為關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)績效管理都強(qiáng)調(diào)關(guān)注組織和員工的績效表現(xiàn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)績效管理系統(tǒng)應(yīng)具備多個(gè)關(guān)鍵要素。首先，明確的目標(biāo)設(shè)定是基礎(chǔ)，它有助于員工理解組織期望并將個(gè)體目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相結(jié)合。其次，科學(xué)合理的評估體系是確保公正、客觀評價(jià)員工表現(xiàn)的關(guān)鍵。通過合適的績效指標(biāo)，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地了解個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，并做出相應(yīng)決策。此外，激勵(lì)機(jī)制和及時(shí)的反饋也是績效管理的關(guān)鍵組成部分，它們能夠激發(fā)員工的積極性和提供實(shí)時(shí)反饋，使企業(yè)更靈活地應(yīng)對市場變化和挑戰(zhàn)。（三）績效考核與管理方法績效考核與管理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越業(yè)績和員工個(gè)體成就的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。各種績效考核與管理方法的選擇和實(shí)施對于塑造企業(yè)文化、提高工作效率、激發(fā)員工潛力具有深遠(yuǎn)的影響。在實(shí)踐中，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)和組織文化選擇適宜的方法，以達(dá)到全面提升績效的目標(biāo)。一種常見的績效考核與管理方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndex，KPI）。該方法通過確定關(guān)鍵目標(biāo)，制定明確的、可量化的指標(biāo)，使員工能夠明白組織的期望，并將個(gè)體目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相契合。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢在于考核效率高、易于調(diào)整和與戰(zhàn)略目標(biāo)高度關(guān)聯(lián)。然而，其缺點(diǎn)在于更注重考核指標(biāo)而忽視考核過程的管理，容易使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視績效管理是一個(gè)多環(huán)節(jié)組成的過程，可能陷入考核誤區(qū)。因此，在應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合其他績效管理方法，以實(shí)現(xiàn)全面而有效的管理。另一種常見的績效考核與管理方法是目標(biāo)管理法。這種方法強(qiáng)調(diào)明確目標(biāo)與任務(wù)的關(guān)系，通過將總目標(biāo)分解為部門工作重點(diǎn)和個(gè)人考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的考核。目標(biāo)管理法的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在客觀公平、提升員工責(zé)任心和管理效率提高。員工通過共同參與目標(biāo)計(jì)劃的制定，將企業(yè)發(fā)展核心目標(biāo)分解為部門工作重點(diǎn)和個(gè)人考核指標(biāo)，全體員工共同努力，通過考核管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，目標(biāo)管理法也存在容易與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫軌、短期目標(biāo)危害和員工發(fā)展創(chuàng)造力受限等缺點(diǎn)。在通信行業(yè)等領(lǐng)域，企業(yè)需要謹(jǐn)慎使用目標(biāo)管理法，結(jié)合其他方法，以更好地適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況。平衡計(jì)分卡法是一種綜合性的績效考核與管理方法，避免了傳統(tǒng)績效考核過程中專注于財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限，將各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)納入考量范圍。平衡計(jì)分卡通過權(quán)衡考慮了企業(yè)各種關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)和一些非財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，全面兼顧了企業(yè)各種來自內(nèi)部因素和外部客戶的因素，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心利益與員工短期利益、股東長期利益的最大化結(jié)合。然而，平衡計(jì)分卡在初始難度高、周期較長和考核要素多等方面存在挑戰(zhàn)。在通信行業(yè)等領(lǐng)域，企業(yè)需要充分考慮平衡計(jì)分卡方法的實(shí)施難度和周期，確保能夠順利推進(jìn)。此外，PDCA（Plan-Do-Check-Act）管理方法也被引入到績效管理中。PDCA方法是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)不斷提升的績效管理過程，具有規(guī)律性、循環(huán)性和階梯性等特點(diǎn)。企業(yè)可以將PDCA循環(huán)理論應(yīng)用到績效管理體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化中，通過循環(huán)過程對各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整、升級和優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)對績效管理的不斷完善。然而，PDCA方法對于一些管理機(jī)制和目標(biāo)不健全的企業(yè)應(yīng)用效果較差。在通信行業(yè)等領(lǐng)域，企業(yè)需要謹(jǐn)慎使用PDCA方法，確保在循環(huán)過程中對各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)提升。不同的績效考核與管理方法各具特點(diǎn)，適用于不同類型和發(fā)展階段的企業(yè)。企業(yè)在選擇和實(shí)施績效考核與管理方法時(shí)，應(yīng)結(jié)合自身情況和發(fā)展需求，靈活運(yùn)用多種方法，并不斷進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)、有效的績效管理，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。三、歐加通信公司的績效管理現(xiàn)狀（一）公司簡介歐加通信科技（海南）有限公司，專注于移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)，具備計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)國際聯(lián)網(wǎng)單位和國際出入口局業(yè)務(wù)經(jīng)營權(quán)。主營業(yè)務(wù)涵蓋移動(dòng)話音、數(shù)據(jù)、IP電話和多媒體服務(wù)，其中基本話音業(yè)務(wù)為公司基石。提供傳真、IP電話、數(shù)據(jù)等增值服務(wù)，構(gòu)建廣泛覆蓋、多元業(yè)務(wù)、卓越服務(wù)的手機(jī)網(wǎng)絡(luò)。秉持“責(zé)任”與“卓越”的企業(yè)精神，強(qiáng)調(diào)豐富業(yè)務(wù)同時(shí)注重優(yōu)質(zhì)服務(wù)，致力為客戶在各價(jià)格區(qū)間提供高經(jīng)濟(jì)價(jià)值商品。員工懷揣“最優(yōu)秀”、“負(fù)責(zé)任”的理念，共同追求卓越貢獻(xiàn)。公司以明確的核心價(jià)值觀、愿景和使命為基礎(chǔ)，充滿信心地展望企業(yè)發(fā)展前景，齊心協(xié)力迎接挑戰(zhàn)。堅(jiān)持高品質(zhì)的經(jīng)營理念，不僅關(guān)注數(shù)量和利潤增長，更通過質(zhì)量鑄造企業(yè)形象，踐行社會(huì)責(zé)任。這一高標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)營理念將確保歐加通信在競爭激烈的市場中保持競爭力，為客戶提供卓越通信服務(wù)。（二）歐加通信公司組織架構(gòu)結(jié)構(gòu)架構(gòu)上，歐加通信公司采用功能化結(jié)構(gòu)，分為27個(gè)部分，包括市場拓展部、集團(tuán)客戶部、數(shù)據(jù)部等。這種組織架構(gòu)有助于高效運(yùn)作，使各部門在特定職能領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮最大作用?？偨?jīng)總經(jīng)理市場經(jīng)營部后勤服務(wù)中心人力事務(wù)中心工會(huì)業(yè)務(wù)支撐中心網(wǎng)絡(luò)管理中心傳輸中心交換中心無線中心物聯(lián)網(wǎng)基地客戶響應(yīng)中心電子商務(wù)中心客戶服務(wù)中心紀(jì)檢監(jiān)察部黨務(wù)工作部人力資源部綜合部法律安保部內(nèi)審部財(cái)務(wù)部計(jì)劃部采購部工程建設(shè)部信息系統(tǒng)部網(wǎng)絡(luò)部數(shù)據(jù)部集團(tuán)客戶部圖1歐加通信公司組織架構(gòu)圖根據(jù)歐加通信公司人力資源的原始資料顯示，現(xiàn)有的在職員工共有158人。具體的公司人員結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷與年齡、職位分布結(jié)構(gòu)見下表。表SEQ表格\*ARABIC1歐加通信公司員工學(xué)歷情況學(xué)歷碩士及碩士以上本科及本科以上大專及大專以上中專及中專以上高中以上百分比3%42%52%2%1%表SEQ表格\*ARABIC2歐加通信公司員工年齡情況年齡30以下31-3536-4545-5051-55平均年齡百分比55%21%18%4%2%25.43表SEQ表格\*ARABIC3歐加通信公司員工職位分布狀況職能管理業(yè)務(wù)技術(shù)其他百分比23%58%17%2%從表中可以看出，歐加通信公司從業(yè)人員的教育狀況與年齡構(gòu)成較為合理，呈現(xiàn)出以大學(xué)本科及以上文化程度的年輕、中年人員居多的基本特征，這與公司所需要的人員是一致的。從職員方面來說，以商務(wù)類為主，其次是管理類、技術(shù)類的。（三）歐加通信公司的績效管理現(xiàn)狀自2020年起，歐加通信公司開始實(shí)施績效管理工作，但尚未構(gòu)建完善的績效管理體系。由于缺乏專業(yè)人才的支持，導(dǎo)致績效管理的執(zhí)行缺乏系統(tǒng)化和科學(xué)化。目前，公司僅通過績效獎(jiǎng)金與績效掛鉤來激勵(lì)員工，這種方式雖然有一定效果，但不足以支撐公司的全面發(fā)展。具體內(nèi)容如下：1.公司績效管理制度（1）績效管理部門設(shè)置歐加通信公司的績效管理體系中，績效管理部門的設(shè)置具有舉足輕重的地位。公司設(shè)立了專門的績效管理部門，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬績效委員會(huì)。該委員會(huì)明確了公司薪酬績效管理的總體目標(biāo)和方向，為績效工作的順利推進(jìn)提供了組織領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)支持。在這一架構(gòu)下，行政人事部則負(fù)責(zé)績效過程的監(jiān)管和內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)，起到了收集、匯總績效數(shù)據(jù)以及處理相關(guān)事務(wù)性工作的重要作用。這種設(shè)置使公司能夠從戰(zhàn)略層面有效規(guī)劃和推進(jìn)績效管理，確保各項(xiàng)績效工作有序進(jìn)行，為公司整體績效提升奠定了基礎(chǔ)。（2）績效計(jì)劃在歐加通信公司，年度績效計(jì)劃的制定是每年12月初，各部門根據(jù)公司下一年度的工作重心、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)以及公司對各部門的工作分配，由各部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)共同研究并制定該部門的年度工作目標(biāo)和計(jì)劃。這個(gè)過程不僅包括了對整體部門工作的規(guī)劃，更將績效計(jì)劃融入工作計(jì)劃的制定，確保其與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。然而，在員工績效計(jì)劃方面存在一些問題。各部門未能充分結(jié)合部門年度工作計(jì)劃，也未考慮員工的工作性質(zhì)和能力，對工作任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)拆解。這導(dǎo)致員工對于自身工作任務(wù)缺乏清晰了解，也未制定個(gè)人績效計(jì)劃，而是依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。這種情況會(huì)對員工的工作主動(dòng)性和目標(biāo)明確性造成影響，從而增加了績效管理實(shí)施的難度。（3）績效考核歐加通信公司采用多維度的績效考核方式，結(jié)合定性和定量評價(jià)，全面評估員工工作表現(xiàn)。公司實(shí)施分級考核體系，高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人的績效考核，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工的具體績效評價(jià)，確保評價(jià)的公正性和客觀性。在具體考核過程中，公司注重對員工工作能力和工作態(tài)度的評估，通過經(jīng)驗(yàn)判斷和平時(shí)觀察，綜合考慮員工的專業(yè)能力和積極態(tài)度，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評價(jià)。這種方法使績效考核更具靈活性，更全面地反映員工整體表現(xiàn)。（4）績效管理的實(shí)施對于公司管理層，他們在每個(gè)季度末需要向公司高層提交詳細(xì)的工作述職報(bào)告以及下一季度的工作計(jì)劃。公司高層在收到這些資料后，會(huì)綜合考慮部門工作的完成情況和員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。經(jīng)過行政人事部的審核，并由公司總經(jīng)理審批后，管理層員工將會(huì)獲得相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金。這一流程確保了高級管理人員在公司整體績效中的公正評估和獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，基層員工則需要在每個(gè)月末向部門負(fù)責(zé)人提交月度工作總結(jié)和下個(gè)月的工作計(jì)劃。部門負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)這些計(jì)劃的完成情況和員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)打分，然后將考核結(jié)果提交給行政人事部。行政人事部在接收到這些信息后，會(huì)進(jìn)行審核并根據(jù)審核結(jié)果發(fā)放月度績效獎(jiǎng)金。這一流程保證了基層員工能夠在較短的周期內(nèi)獲得與自身績效相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也為員工提供了一個(gè)了解自身工作表現(xiàn)和薪資狀況的途徑。（5）績效考核結(jié)果的運(yùn)用在歐加通信公司的績效管理中，盡管績效管理方案明確規(guī)定考核結(jié)果將用于評優(yōu)評先和職務(wù)職級的調(diào)整，但在實(shí)際操作中，考核結(jié)果主要被用于月度/季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。員工每個(gè)月的考核得分基本一致，且極少出現(xiàn)不合格的情況。這種實(shí)際運(yùn)用情況導(dǎo)致員工對績效考核的認(rèn)可度不高，普遍將其視為一種形式，而非真正能夠影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展的工具。2.歐加通信公司的績效管理現(xiàn)狀調(diào)查為了深入了解歐加通信公司的績效管理現(xiàn)狀，采用匿名方式填寫調(diào)查問卷這一方法。通過在公司內(nèi)向158位員工發(fā)放158份問卷，覆蓋了所有部門和崗位的員工，以獲取多樣性的意見和反饋。這個(gè)樣本的選擇經(jīng)過慎重考慮，旨在確保對公司各層級和職能的員工群體有全面而代表性的了解。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)涵蓋了績效管理方面的關(guān)鍵問題，包括但不限于員工對公司績效管理制度的理解、對績效管理的認(rèn)識、績效管理的實(shí)施以及對績效結(jié)果的運(yùn)用等方面。通過此調(diào)查，期望能夠收集到員工的實(shí)際體驗(yàn)和看法，為公司提供有針對性的改進(jìn)建議，促進(jìn)績效管理體系的更好運(yùn)作。（1）績效管理的認(rèn)識通過此調(diào)查可以揭示公司內(nèi)部對績效管理理念的普及程度，了解員工對績效管理概念、原則以及在組織中的具體應(yīng)用的了解程度。這有助于評估公司在推動(dòng)績效管理方面的教育培訓(xùn)效果，從而制定有針對性的改進(jìn)計(jì)劃。圖2績效管理的認(rèn)識根據(jù)圖2對158位員工關(guān)于績效管理的認(rèn)識的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。非常了解的人占總體比例的1.90%，屬于相對較少的人群，其次，比較了解的人占比15.82%，這是相對較大的一部分人，表明一部分員工對績效管理有一定的了解，可能在工作中或?qū)W習(xí)中接觸過相關(guān)內(nèi)容，對績效管理的基本概念和原理有所掌握。在一般了解這一層面，占比最高，達(dá)到50.63%，大部分人在工作中都會(huì)有所接觸，但了解程度可能相對較淺，更多停留在表面層面。最后，不了解的人占比31.65%，這一比例相對較高。（2）績效計(jì)劃的制定績效計(jì)劃是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、激勵(lì)員工、提高工作效能的重要工具之一。通過調(diào)查績效計(jì)劃的制定，公司能夠全面了解目前的績效管理體系是否與公司戰(zhàn)略相一致，是否能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。圖3績效計(jì)劃的制定首先，8.86%的員工表示他們對績效計(jì)劃的制定非常清楚，這表明在歐加通信公司中有一小部分員工對公司的績效計(jì)劃有著深入的了解，他們對自己的工作目標(biāo)和計(jì)劃有明確的認(rèn)知。其次，13.92%的員工認(rèn)為自己比較清楚績效計(jì)劃的制定，這表明相當(dāng)一部分員工對績效計(jì)劃有一定的了解，但了解程度沒有達(dá)到非常清楚的水平。然后，36.08%的員工認(rèn)為他們一般清楚績效計(jì)劃的制定。這表明有一部分員工對績效計(jì)劃有一些基本的了解，但仍存在一定的認(rèn)知差距。最后，41.14%的員工表示他們不清楚績效計(jì)劃的制定。這是一個(gè)相對較高的比例，說明公司在績效計(jì)劃的宣導(dǎo)和培訓(xùn)方面還存在較大的改進(jìn)空間。（3）績效管理的實(shí)施此調(diào)查有助于揭示績效管理的優(yōu)勢與不足，確定是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致。公司可能希望確認(rèn)績效管理是否足夠靈活，能夠適應(yīng)不斷變化的市場和組織環(huán)境。同時(shí)，調(diào)查還可以發(fā)現(xiàn)潛在的改進(jìn)點(diǎn)，提出針對性的建議，以優(yōu)化績效管理體系，使其更加符合公司的長期發(fā)展需求。圖4績效管理的實(shí)施根據(jù)圖4的調(diào)查數(shù)據(jù)，11.39%的員工對公司的績效管理實(shí)施非常合理，這表明公司在一些員工的觀點(diǎn)中，績效管理制度得到了較高的認(rèn)可和支持。17.72%的員工認(rèn)為績效管理的實(shí)施比較合理，這意味著相當(dāng)一部分員工對公司的績效管理制度持較為中肯的態(tài)度，認(rèn)為其在一定程度上是合理和可行的。42.41%的員工認(rèn)為績效管理的實(shí)施一般合理，這表明一些員工對公司的績效管理存在一些疑慮或認(rèn)為還有一些需要改進(jìn)的地方。（4）績效結(jié)果的運(yùn)用通過調(diào)查績效結(jié)果的運(yùn)用，公司能夠評估績效管理體系的有效性，了解績效評價(jià)對員工激勵(lì)、晉升和培訓(xùn)等方面的影響。此外，調(diào)查還有助于識別可能存在的問題和瓶頸，幫助公司更好地優(yōu)化和調(diào)整績效管理策略，確保其對組織整體目標(biāo)的有效貢獻(xiàn)?？冃ЫY(jié)果的運(yùn)用調(diào)查是一個(gè)有針對性的舉措，能夠?yàn)楣咎峁┯辛Φ臄?shù)據(jù)支持，幫助制定更符合實(shí)際情況的績效管理政策，提升員工工作動(dòng)力和整體績效水平。圖5績效結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)圖5所示的調(diào)查數(shù)據(jù)，歐加通信公司在績效結(jié)果的運(yùn)用方面呈現(xiàn)出多樣的觀點(diǎn)。首先，12.03%的員工非常同意公司對績效結(jié)果的運(yùn)用，這表明有一部分員工對公司在利用績效結(jié)果方面表現(xiàn)出的透明度和公正性表示認(rèn)可。其次，24.05%的員工比較同意公司的績效結(jié)果運(yùn)用。這部分員工認(rèn)為公司在某些方面做得較好，但仍有改進(jìn)的空間，或者對公司的運(yùn)用方式存在一些疑慮。然而，39.87%的員工一般同意，顯示出一部分員工對公司對績效結(jié)果的運(yùn)用并沒有表現(xiàn)出明顯的滿意或不滿意，對公司的運(yùn)用方式持中立態(tài)度。24.05%的員工表示不同意公司對績效結(jié)果的運(yùn)用。這部分員工對公司的運(yùn)用方式存在不滿或疑慮，公司應(yīng)該及時(shí)調(diào)查原因，并思考如何改進(jìn)運(yùn)用方式以提升員工滿意度和信任感。四、歐加通信公司績效管理存在的問題（一）現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制難以充分調(diào)動(dòng)員工積極性人力資源管理最根本的目標(biāo)就是要選出合適的人來做合適的事情，使每個(gè)人都能得到最大程度地發(fā)揮其生存潛力和動(dòng)力。歐加通信公司的工資制度，一般都是以基本工資和傭金為主，所以他們的基本工資都很少，大部分的收入都是通過業(yè)務(wù)量來刺激他們的。盡管這種方式能讓員工們更賣力地工作，爭取拿到更多的薪水，但是仍然有一些人覺得自己不用賺錢，只要找個(gè)工作就夠了，滿足于現(xiàn)狀。這樣就會(huì)出現(xiàn)松懈的心理，很難激發(fā)出職工的工作熱情，造成工作的低效。再加上顧客越來越多，工作也越來越忙碌，一個(gè)人的精力是有極限的，一開始還能保持旺盛的斗志，但到了后面，就會(huì)漸漸失去動(dòng)力。工作態(tài)度指的是工作人員在工作中所表達(dá)的情感和意志，其自身潛在的價(jià)值觀、態(tài)度會(huì)影響到員工的技術(shù)和能力，即工作態(tài)度的好壞直接影響到員工對公司的貢獻(xiàn)。員工是否主動(dòng)，那是他們自己的想法，就連經(jīng)理也很難強(qiáng)迫他們這么做。盡管意志無法強(qiáng)制執(zhí)行，但可以通過管理人員的努力，使員工重新樹立起正確的工作心態(tài)，并用一種科學(xué)、理性的方法來指導(dǎo)員工投入到工作中。激發(fā)公司人員的積極性，增強(qiáng)他們的工作積極性。提高企業(yè)職工的積極性，創(chuàng)造一種快樂、歸屬的感覺，使其得到最大程度的發(fā)揮。績效管理要更多地重視員工的整體素質(zhì)，以及員工和組織的發(fā)展和前途。（二）難以高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，41.14%的員工表示他們對公司的績效計(jì)劃制定不清楚，通信行業(yè)是一個(gè)非常重要的行業(yè)，它需要對它進(jìn)行營銷，它想要超越同類企業(yè)，從而獲得客戶的認(rèn)可，從而在行業(yè)中建立起良好的聲譽(yù)。這種公司的利潤主要來源于銷售人員，也被稱作銷售咨詢，他們的工作表現(xiàn)與工作能力將會(huì)對通信公司的運(yùn)營目的有很大的影響。把員工每天的工作內(nèi)容和企業(yè)的總體策略目的結(jié)合起來，通過改善員工的個(gè)體表現(xiàn)來改善企業(yè)的績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的總體績效，達(dá)到企業(yè)績效的最大化，達(dá)到企業(yè)績效的策略效果。每個(gè)員工每月都要完成規(guī)定的工作，這是強(qiáng)制性的。與此同時(shí)，由于我們公司給員工發(fā)薪水，基本工資加上傭金，所以傭金是一個(gè)非常大的比例。每一種生意，積分都是不一樣的，有些生意，因?yàn)橐鰪V告，又要做一些生意，賺得更多，所以積分也會(huì)更多。眾所周知，雇員在當(dāng)月得到的積分愈多，其當(dāng)月的薪金總額也就愈高。在實(shí)踐中，有的時(shí)候，存在著不夠清晰的劃分，一些雇員只是把自己要做的事情看得很重，主動(dòng)去接那些有傭金、有傭金的生意，而對于一些沒有拿到傭金的一般生意，則是被動(dòng)地、不負(fù)責(zé)任地去做。甚至有些人，還會(huì)互相競爭，搶奪別人的生意。有些員工會(huì)覺得團(tuán)隊(duì)的好處和自己的好處沒有任何關(guān)系，他們只需要把工作做好，把生意做好就行了，這就造成了公司內(nèi)部的沖突。這對企業(yè)的凝聚力和凝聚力都是不利的，也很難有效地完成公司的戰(zhàn)略目的。因?yàn)橛行┕蛦T把重點(diǎn)放在了完成銷售額，增加了傭金，就很容易產(chǎn)生違反公司規(guī)定的情況。這給企業(yè)的內(nèi)部組織管理增加了困難，對于企業(yè)的長期發(fā)展非常不利。（三）員工對某些管理制度存在抵制情緒對于一個(gè)企業(yè)來說，只有正確、高效地使用績效考核體系，才能保證企業(yè)的長期、穩(wěn)定地發(fā)展。這種東西，既有好處，也有壞處，一個(gè)好的系統(tǒng)，用好了，就能成為一柄鋒利的武器。然而，若系統(tǒng)中有不合理之處，則會(huì)引起職工抗拒，則會(huì)造成成本上的損失。企業(yè)的工作是靠人來完成的，而個(gè)人和群體間的關(guān)系都會(huì)對整個(gè)工作的執(zhí)行和總體的目標(biāo)產(chǎn)生重要的作用。每當(dāng)一種體制的出臺(tái)，其中的一些規(guī)定讓職工感到不適應(yīng)，不滿意，就很可能會(huì)犯錯(cuò)，績效低下，對自己的工作結(jié)果毫不在意。這樣一來，企業(yè)就需要投入大量的人力物力去彌補(bǔ)了。雖然并不是所有的人都會(huì)給公司帶來麻煩，但最好是能避免。歐加通信公司對每一位客戶都有一個(gè)非?？量痰囊?guī)定，那就是必須要對自己的產(chǎn)品有一個(gè)清楚的了解，這樣才能更好地與客戶打交道。但有的時(shí)候，公司會(huì)根據(jù)新的規(guī)定，給他們一段時(shí)間的適應(yīng)期。公司偶爾也會(huì)派人過來考核，如果是突然來了，也不會(huì)事先通知。要是隨機(jī)抽取一名雇員，做不到的話，將會(huì)受到懲罰。事實(shí)上，歐加通信公司的業(yè)務(wù)員，也是分為好幾類的，他們的職責(zé)也各不相同。但是有些行業(yè)，需要的人手比較少，所以其他的工作人員，也會(huì)幫著做。對自己的專業(yè)有較為基本的了解。有些員工會(huì)覺得這不是他們的工作，被問到罰款，會(huì)讓他們感到不公正，從而引起他們的反抗，甚至?xí)屗麄兪ト瞬?。許多經(jīng)理都是在工作之余與人進(jìn)行溝通與溝通，認(rèn)為在工作的這段時(shí)間，就是要讓員工全心全意地工作，這樣可以取得更好的成績。事實(shí)上，在工作之余或者是休息的時(shí)候，是不能和員工討論工作上的事情的，這樣不但會(huì)影響到他們的工作熱情，也會(huì)讓他們的對話達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果，沒有人愿意在自己的空閑時(shí)間被人打斷。另外，在實(shí)施績效規(guī)劃與目標(biāo)時(shí)，缺少對企業(yè)內(nèi)部的信息進(jìn)行及時(shí)的反饋，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員對企業(yè)的績效產(chǎn)生了負(fù)面的心理，從而阻礙了企業(yè)整體績效體系的實(shí)施與成效的實(shí)現(xiàn)。公司必須認(rèn)真對待，找到增加雇員工作滿足感和對公司忠誠的方法。（四）績效考核結(jié)果沒有分析利用公司需要重新審視績效管理方案的目標(biāo)和實(shí)際運(yùn)作，確?？冃Э己私Y(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，提高其對績效管理方案的信任度。作為企績效效管理的重要組成部分，員工績效考核是企業(yè)的重要組成部分。但是，在企業(yè)績效考核中，績效考核的應(yīng)用卻是企業(yè)績效考核中最為關(guān)鍵的一環(huán)。之前所做的一切，都是在為最終的應(yīng)用打下基礎(chǔ)?？冃гu估能夠推動(dòng)企業(yè)和人的共同發(fā)展。從績效評估中找出存在的問題，從而改善自己的缺點(diǎn)，找出和別人之間的差距，不斷地提高自己，從而達(dá)到雙贏的目標(biāo)。雙方都有好處，這才是公司最想要的。在績效考核的使用上，要有步驟地加大考核成果的強(qiáng)度和適用的領(lǐng)域，這樣才能讓成果的使用更好地起到對績效管理的激勵(lì)與限制效果。歐加通信公司的定期評估工作開展得很好，按照公司設(shè)定的績效管理和發(fā)展策略，每年、每月、每季度對員工的績效進(jìn)行評估。這一次的考試，只是一次考試，而不是根據(jù)考試的成績來評定。也許是為了給他們壓力，讓他們更加賣力地工作。僅僅注重績效考核，而沒有對其進(jìn)行剖析和運(yùn)用，就會(huì)使考核淪為一種走過場，不能真正地落實(shí)和發(fā)揮它的功能。事實(shí)表明，考核成果的應(yīng)用與否，直接決定了考核是否能夠順利進(jìn)行。如果考核結(jié)果使用不當(dāng)，則無法發(fā)揮其對提高人員績效、提高其質(zhì)量的激勵(lì)功能。如果平時(shí)的績效考核僅僅是在薪資上使用并且做為薪資支付的基礎(chǔ)，那么就會(huì)讓雇員們關(guān)注到最后的薪資與績效評估之間的聯(lián)系。這樣，員工們就會(huì)把績效考核的目標(biāo)放在第一位，而忽視了自己的第二個(gè)目標(biāo)。又比如，有的時(shí)候，員工在這段時(shí)間里，只是為了完成自己的任務(wù)，而在其他的時(shí)候，則會(huì)被晾在一邊，這對于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。長此以往，企業(yè)內(nèi)的組織和個(gè)人都會(huì)更多地關(guān)注于眼前的目標(biāo)，以滿足對銷售工作的需求為目的，而忽略了對組織員工的長遠(yuǎn)發(fā)展與能力的提升，這對公司的長期、可持續(xù)發(fā)展是不利的。五、歐加通信的績效管理優(yōu)化對策（一）強(qiáng)化員工績效管理意識一些企業(yè)管理者對績效管理體系的認(rèn)識還不夠深入，有些人把所謂的績效管理看成是一種對公司進(jìn)行內(nèi)部管理的工具，致使績效管理工作只是走過場，并未真正落實(shí)。只是有些經(jīng)理人對績效管理觀念不夠超前，因而忽略了它的功能。如果連領(lǐng)導(dǎo)都這樣想，被領(lǐng)導(dǎo)就更不會(huì)放在意，對績效管理也就不放在心上了。企業(yè)是由各個(gè)雇員組成的，企業(yè)和雇員之間有著緊密的聯(lián)系，不能任意地將雇員分開。所以，加強(qiáng)全體職工的績效管理觀念十分必要，而不單單是提高經(jīng)理績效管理的認(rèn)識。對現(xiàn)行的績效管理理念進(jìn)行變革，是面前的一個(gè)迫切需要解決的問題。歐加通信公司應(yīng)強(qiáng)化經(jīng)理人員的績效管理方面的知識訓(xùn)練，使經(jīng)理們能夠準(zhǔn)確地理解績效管理，怎樣做好績效管理工作，才能更好地發(fā)揮作用。之后，經(jīng)理們就會(huì)向他們宣傳這個(gè)績效管理的重要性，以免他們出現(xiàn)抗拒的心理。使全體職工認(rèn)識到，進(jìn)行績效管理工作僅僅是用一種更加科學(xué)、更加高效的方式，使全體人員不斷地改進(jìn)自己的工作能力和工作表現(xiàn)。人不可能永遠(yuǎn)都在原地踏步，如果一直原地踏步，那將會(huì)被社會(huì)所淘汰。停滯不前，不僅會(huì)影響到一個(gè)人，也會(huì)影響到企業(yè)的整體發(fā)展。只要緊跟公司的績效管理舉措，注重它所產(chǎn)生的效果，就可以讓企業(yè)與員工一起建立一個(gè)高效率的人才隊(duì)伍，使工作更加得心應(yīng)手。要提高管理者自己的管理水平，就必須對績效考核給予更多的重視，在績效管理工作開始前，就必須要了解相關(guān)的相關(guān)知識，同時(shí)要正確地對待自己的績效管理意識。要實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，必須要有整個(gè)組織的協(xié)同工作，它必須要讓所有人都參與其中，不僅僅是管理者要知道并實(shí)施，被管理者也要能夠理解和主動(dòng)地做出反應(yīng)。隨著整個(gè)組織的整體觀念發(fā)生了變化，在實(shí)施了一系列的績效管理過程以后，員工的滿意度就更高了，他們的工作熱情也就更高了，這樣才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)意義和社會(huì)意義，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體的績效增長。（二）增強(qiáng)績效薪酬管理的競爭性與獎(jiǎng)懲性工資是雇主通過向雇員提供的勞務(wù)而獲得的與之對應(yīng)的工資，它是一種激發(fā)雇員持續(xù)提高其工作水平、提高工作品質(zhì)的重要?jiǎng)訖C(jī)。加強(qiáng)績效工資管理的競爭力和賞罰性，提高職工的競爭力，健全工作任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，讓職工有一種強(qiáng)烈的危機(jī)意識，把自己的整體素質(zhì)提高到最好的水平。歐加通信公司的績效考核成果對績效報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)很少，因此績效成果對職工的激勵(lì)作用也就很微弱了。企業(yè)的績效報(bào)酬體系過于僵硬，導(dǎo)致了職工過于滿足于現(xiàn)狀、追求進(jìn)步，從而導(dǎo)致了企業(yè)的工作效率低下。究其原因，主要是由于職工缺少競爭機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使得職工不會(huì)積極地與他人競爭。在企業(yè)中，如果沒有與之相適應(yīng)的競爭優(yōu)勢，將會(huì)降低企業(yè)的綜合抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。為了調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，許多企業(yè)認(rèn)為，要想激發(fā)職工的工作熱情，最有效的辦法就是運(yùn)用獎(jiǎng)金這一正向的動(dòng)力。然而，光靠提高報(bào)酬制度還不夠，無法打造出一支健康、專業(yè)化的隊(duì)伍。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展壯大，就要懂得賞罰分明的道理。獎(jiǎng)罰分明，只有正反兩方面的共同作用，才能保證績效報(bào)酬的公平性和公平性。而且，還必須制定出一套清晰的規(guī)則，讓所有人都能看得清清楚楚，知道什么是獎(jiǎng)懲，什么是工作的重點(diǎn)。企業(yè)若能注重其自身發(fā)展，則能最大限度地滿足企業(yè)的總體目的，并使其發(fā)揮出其自身的價(jià)值，這也是一種不錯(cuò)的激勵(lì)措施。讓職工面對由于績效工資而產(chǎn)生的工資差別，使其對績效管理的制約和激勵(lì)功能得到了最大程度的利用。（三）加強(qiáng)績效輔導(dǎo)及溝通盡管歐加通信公司在日常的績效管理工作中采用了各種績效交流方法，但仍有部分員工對一些績效管理體系不了解，乃至產(chǎn)生抵觸心理。由此可見，交流效果不夠，或需強(qiáng)化績效指導(dǎo)和交流工作。執(zhí)行工作是一種動(dòng)態(tài)的活動(dòng)。在執(zhí)行績效的時(shí)候，不但要考慮到企業(yè)的內(nèi)在環(huán)境，還要考慮到外部的環(huán)境因素，因此，在按照既定的績效規(guī)劃來進(jìn)行工作之外，還必須要與市場部門進(jìn)行經(jīng)常性的交流。在工作過程中，因績效考核得出的結(jié)果導(dǎo)致月末工資的減少，有的員工認(rèn)為績效考核是公司扣工資的一種手段，引起強(qiáng)烈的不滿。他們對績效管理缺乏正確的認(rèn)知，使得績效管理工作的順利開展受到阻礙。員工抗拒績效管理，但身在其中又無能為力，只能默默地把這份情緒壓在心里。人是很容易受到自己主觀意志影響的，一旦有這種想法，就會(huì)變得消極。消極情緒也極易容易傳染他人，導(dǎo)致整個(gè)組織內(nèi)部員工都意志消沉也不足為奇。員工有了消極情緒，就會(huì)不主動(dòng)或者是被動(dòng)響應(yīng)績效管理，部分員工的個(gè)人情感反映狀況會(huì)顯著降低公司整體績效管理機(jī)制的總體效果。管理者要對普通員工加強(qiáng)績效輔導(dǎo)及溝通，對于那些因?yàn)榭冃Э己顺霈F(xiàn)不足的員工，要進(jìn)行私下面對面溝通，講解其被扣錢的真正原因，只是為了控制和約束問題所在，而不是為了公司利益隨意克扣員工工資。做到公開、合理和公正，請求廣大員工的一致支持。并應(yīng)該鼓勵(lì)受到處罰的員工正面對待問題，希望可以繼續(xù)保持高昂的工作熱情，再接再厲，激發(fā)其斗志，讓員工有信心繼續(xù)往下開展工作。相反，在發(fā)現(xiàn)員工的長處和在他們獲得一定的成績時(shí)管理者要及時(shí)給予他們肯定，讓員工感受到被上級的關(guān)注和認(rèn)可的感覺，得到了心里的滿足和慰藉，更有繼續(xù)努力的動(dòng)力。在績效運(yùn)用的過程中，管理負(fù)責(zé)人與下面員工也應(yīng)就獎(jiǎng)金分配、評先評優(yōu)等結(jié)果進(jìn)行交流，確保員工對結(jié)果的充分理解。（四）落實(shí)績效結(jié)果的分析應(yīng)用績效考核結(jié)果即數(shù)據(jù)分析，是從公司整體參與情況、整體數(shù)據(jù)看績效考核結(jié)果的信度和效度的?？冃Э己肆饔谛问剑瑳]有做到真正落地，踏踏踏實(shí)的分析利用，會(huì)引起企業(yè)的強(qiáng)烈反彈，會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失。在績效考核過程中，考核指標(biāo)和考核措施要及時(shí)更新。為了確?？冃Э己烁涌茖W(xué)合理，應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定更加符合公司發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)?？冃Э己顺鰜淼慕Y(jié)果應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行反饋，根據(jù)相關(guān)評估標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作的績效考核情況要給出書面的考核結(jié)果，在績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和探究。找出合理的優(yōu)化解決方案，對存在不足的地方進(jìn)行調(diào)整。員工一旦對績效考核的評估結(jié)果產(chǎn)生異議，管理者不應(yīng)該視若無睹，應(yīng)該給他們適合的申訴渠道，并且公司應(yīng)該設(shè)置專門負(fù)責(zé)的申訴處理人員。完善績效申訴機(jī)制，保證績效考核質(zhì)量，促進(jìn)其工作健康發(fā)展。有了申訴系統(tǒng)，這樣的績效考核結(jié)果才能更容易地被評估者所接受和認(rèn)可，員工不滿績效管理的情況也有所改善。通過建立科學(xué)合理的績效評估結(jié)果運(yùn)用制度，對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)，對后進(jìn)員工起到鞭策的作用。將員工的目標(biāo)通過績效管理這一方法，對員工的價(jià)值及貢獻(xiàn)進(jìn)行評估和考核，員工個(gè)人結(jié)合自身需求找到努力方向，能夠幫助員工規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，不斷優(yōu)化員工的能力提高空間。從而使得員工的工作積極性得以提升，充分發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值?？冃Э己诉^程中還要注重績效管理的時(shí)效性，其實(shí)每樣?xùn)|西都有著不同的時(shí)效性，時(shí)效性也就代表有限期，在一段