D現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計與操作

第一講企業(yè)薪資福利工作的基本思路

第1講企業(yè)薪資福利的基本思路和學(xué)習(xí)'應(yīng)用方法

【本講重點】

企業(yè)薪資福利工作的基本思路

本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹

課前思考

薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營管理中起什么作用？應(yīng)該達到什么樣的效果?

【名言】

好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。

----托馬斯?彼德斯

企業(yè)薪資福利工作的基本思路

開始學(xué)習(xí)本課程之前，請思考兩個最基本的問題：

?企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什么？

?做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問題和哪些最基本的東西？

下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。

工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益

企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工

作的呢？人力資源更多是從開發(fā)的角度來做，就是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。

員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關(guān)鍵的一個手段。

員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的

薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理，那么工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系？這是最基本的

問題。能很好地回答這個問題，一些看似復(fù)雜的問題往往會迎刃而解。

工資包含兩方面內(nèi)容：

?是員工生活上最基本的個人需要

?是員工個人價值的體現(xiàn)

工資是員工個人需要的綜合反映，企業(yè)聘用員工其實質(zhì)是企業(yè)和員工就各自需要的價值進行交換的

過程，員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務(wù)價值大小。必須清楚一點，工資是每個員工都想

要的，這也是為什么可以拿工資來激勵員工的原因。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手

段。

【自檢】

舉例說明工資的價值交換效果：

經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。所以企業(yè)在發(fā)工資的時候

要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。所以可以下這樣的結(jié)論：

①工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的一個最基本最主要的激勵手

段。

②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個重要部分。因此在整個企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關(guān)

系。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工，同時又能很好地平衡企業(yè)的成本。

員工福利和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系

到底什么是福利？福利和工資有什么區(qū)別，為什么有了工資還需要有福利？

福利是除金錢工資外企業(yè)和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂,安心為企業(yè)服務(wù)。

現(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從根本上講并不復(fù)雜，只要達到上述效果就可以。至于具體的操作，怎么

去達到這個效果，都沒有定規(guī)。

現(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設(shè)計和操作課程分為30講，通過系統(tǒng)講授幫助大家掌握相應(yīng)的專業(yè)知識和技巧,

以使大家能夠在本企業(yè)開展有效的薪資福利工作。

本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹

本課程的中心內(nèi)容與結(jié)構(gòu)大綱

1.企業(yè)薪資福利工作的基本思路

?企業(yè)薪資福利工作的基本思路

?企業(yè)薪資福利工作的主要內(nèi)容

2.企業(yè)工資管理系統(tǒng)的建立與操作

?如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報酬系統(tǒng)

?如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作

?本土企業(yè)如何實施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理

3.企業(yè)福利工作的開發(fā)與操作

?如何規(guī)劃開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的員工福利工作？

?如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)員工福利的日常管理？

?本土企業(yè)員工福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制的主要問題與措施。

本課程設(shè)計目標、目標學(xué)員及學(xué)習(xí)、運用方法建議

1.設(shè)計目標

為在企業(yè)人力資源管理和薪資福利管理領(lǐng)域從事實際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè)薪資福利

管理的思路、工作方法和切實可行的操作技巧。

重點講授兩方面的內(nèi)容：

?現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪資福利管理的基本思路和如何設(shè)計建立這一系統(tǒng)

?管理實施過程中具體的操作方法和技巧

目標效果：大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規(guī)范的樣本方案，同時也能根據(jù)本企業(yè)實

際業(yè)務(wù)環(huán)境和需求靈活運用，建立適合本企業(yè)的管理方案。

2.目標學(xué)員

在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理

的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過渡的廣

大本土企業(yè)。無論是剛剛從事人力資源開發(fā)工作的新手，還是己有若干年薪資福利管理工作經(jīng)驗的專業(yè)

人士，都可以在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。

3.學(xué)習(xí)、運用方法建議

重點掌握基本思路、基本方法、基本知識和基本技巧，并結(jié)合本企業(yè)的實際環(huán)境加以運用。理解整

個課程具體內(nèi)容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質(zhì)，可以在本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自

如做好薪資福利工作。

為了達到這一目標，每一講都會要求大家將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié)合，應(yīng)用課

程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實際問題。

【總結(jié)】

?工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。

?工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段。

?福利是除金錢工資外企業(yè)和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其安心為企

業(yè)服務(wù)。

【心得體會】

第2講薪資福利工作的主要內(nèi)容

【本講重點】

企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)

企業(yè)薪資福利工作包括哪幾方面的內(nèi)容

如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作

課前思考

(1)薪資福利管理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的標準是什么？

(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么？

企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)

你有沒有考慮過這樣的問題：

為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、

員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷,等等。

【名言】

為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性。

____霍爾曼

可不可以不做這些工作?有沒有辦法可以不做這些工作？是不是還有其他更重要的工作沒做？

對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來

解決)。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保證人力資源工作對企

業(yè)的價值。

【自檢】

企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門？工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的？員工福利工作怎么做才能保障員工安心

工作？

比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實員工假期不見得需要

人力資源部門來審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠

起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點。而日常操作方面，比如

是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。

工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績

工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務(wù)價值的評定(評價)，以及提供相應(yīng)的報酬數(shù)量和報酬

形式來實現(xiàn)的。其中：

首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作：員工業(yè)績評估和目

標管理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資，與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。接下來的問題是:

如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。

反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位應(yīng)該有一個什么樣的工資標準。這個工資標準應(yīng)該恰如其分地

反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映，仔細分析有長期、中期、短期，相應(yīng)有固定工資、浮

動工資、獎金的比例安排。

宏觀薪酬結(jié)構(gòu)

薪資+福利保障

針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管

理理念的一個最基本的問題。

【案例】

管理人員標準薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理

固定工資：短期獎金：長期獎金

二基本工資（年薪）：銷售傭金：股票期權(quán)

=5：3：2

福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作

福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現(xiàn)的。

剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據(jù)。

結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的,而與這些要求無關(guān)的

工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。

【案例】

如員工醫(yī)療費的審核報銷工作，工作量大，經(jīng)常失控（冒名報銷），要不要做？怎么做？

這是員工的基本需求，要做。

怎么做呢？為了精簡行政工作，可以通過商業(yè)保險來做。這樣做既可以滿足員工基本需求，又可以控制

企業(yè)成本。

【自檢】

根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評估判斷：你目前手頭上哪些工作可以精簡？另外可能會有哪些新工作應(yīng)該開

始做？

企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容

根據(jù)基本思路展開,可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊

業(yè)務(wù)職能塊

薪資管理方面?員工業(yè)績的考核評估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放

■工資結(jié)構(gòu)的制定與管理

?員工工資標準的市場調(diào)查與本企業(yè)標準的制定

?工資調(diào)整與提升的管理

?工資發(fā)放工作

?.......

?福利需求調(diào)查（內(nèi)部外部）

?制定設(shè)計福利項目

?福利預(yù)算的制定與管理

?福利的行政實施與管理

?.......

從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,可以分為三個層次,分別對應(yīng)三個層次的

人力資源工作人員

工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例工作方式工作方式舉例

1.HRD/計劃理解把握企業(yè)業(yè)通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營如企業(yè)預(yù)算，

決策工作務(wù)經(jīng)營運作的需運作，與總經(jīng)理/經(jīng)營層/經(jīng)營戰(zhàn)略（市場

要和員工的需要管理層交流合作，處理解定位），組織結(jié)

制定工資福利的決重大業(yè)務(wù)問題。構(gòu)規(guī)劃與配置，

政策等等。

決定工資福利工

作的方向通過了解人力資源市場的如年度薪資福

制度方案項目的行情和動向，設(shè)置人力資利調(diào)查，確立

選擇確立源的業(yè)務(wù)職能和工作流部門的年度工

各類重大事務(wù)的程，運用專業(yè)技術(shù)和方作重點和目標，

決策法。實施重大的人

力資源開發(fā)項

目等等。

2.HRM/規(guī)劃設(shè)計制定各個專企業(yè)薪資福利通過理解領(lǐng)會企業(yè)的業(yè)務(wù)如運用有競爭

設(shè)計開發(fā)工業(yè)領(lǐng)域的具體制市場調(diào)查問卷目標和經(jīng)營戰(zhàn)略,實施企力的薪資來吸

作度方案和實施流的設(shè)計與問卷業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面引同行業(yè)最優(yōu)

程調(diào)查的組織實的決策和方針政策。秀的專業(yè)人才

工作系統(tǒng)的開發(fā)施，開發(fā)建立之戰(zhàn)略,提升企

和維護新的工資結(jié)構(gòu)。業(yè)工資標準。

通過應(yīng)用市場信息,行業(yè)

經(jīng)驗,專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方

法,專業(yè)資源，在本企業(yè)引

進實施職位評估和職位描

述系統(tǒng)。

3.ADM/操作工資福利方面日執(zhí)行政策/系運用個人經(jīng)驗和專門的知

行政管理工常事務(wù)的處理統(tǒng)，處理日常識技術(shù)，如國家的/政府的

作政策制度和各項事務(wù)和各種個/企業(yè)的休假政策。

方案的執(zhí)行實施案。

和日常管理

考勤/工資計算及

發(fā)放

計算繳納個人所

得稅/養(yǎng)老金

【自檢】

你目前的命位是什么層次的？對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎？如何調(diào)整？

如何做好企業(yè)的薪資福利工作

要做好薪資福利工作大致有三項要求：

1.所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開

工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

【案例】

娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法：另外也可以組織大家旅游或者別

的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，

怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費

應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家

除了交流之外，還有一個休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實所有的薪資福

利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。

配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶服務(wù)意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。

2.績效導(dǎo)向

各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤（績效要素,如技能、工作表現(xiàn)）。

福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個

人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

【案例】

某公司年度薪資調(diào)整要點

年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。

年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。

例：業(yè)績得分12345

調(diào)資幅度25%15%5%0%0%

3.市場導(dǎo)向

結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。

所謂市場導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業(yè)在人

力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持

前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對

于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

【總結(jié)】

■工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績：福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障，使員工

能安心工作。

?企業(yè)薪資福利工作包括：

計劃決策工作，

規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作，

操作行政管理工作。

?做好薪資福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開：以績效和市場為導(dǎo)向。

【心得體會】

第3講企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容

【本講重點】

企業(yè)薪資管理工作的基本目的

薪資管理工作的主要內(nèi)客

不同工資類型的共同特點和區(qū)別

課前思考

(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什么?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的？

(2)工資對員工意味著什么?對企業(yè)意味著什么？

(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作？

(4)舉例說明：國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)薪費管理工作的基本目的

企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。

企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動聘用關(guān)系，通過崗位職責(zé)的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。

職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎(chǔ)，實際上工資標準的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來

展開的。

【名言】

你可以買到一個人的時間，你可以展一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不

到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些。

----弗朗西斯(C?Francis)

對企業(yè)來說：職位〉職責(zé)〉〉完成業(yè)務(wù)活動〉〉達到經(jīng)營目標＞＞創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益

對員工來說：

八成主r?任職資格(經(jīng)驗/學(xué)歷/技能/知識)?崗位工資

1?工作表現(xiàn)?工作業(yè)績?業(yè)績工資

如果要設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什么樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。

什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個公司設(shè)哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，

一個職位組有幾個職位，這個就是職位結(jié)構(gòu)。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。

工資是員工個人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要，是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的

工資是生存必需品，對員工來說是多多益善，越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本,

只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。

如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，

工資管理的原則是：

?在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)

?在市場上有競爭力

?對內(nèi)員工間公平

?對員工個人有意義

【自檢】

檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。

是否符合原則?在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)是口否口

?在市場上有競爭力是口否口

?對內(nèi)員工間公平是口否口

?對員工個人有意義是口否口

改進計劃

企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標準范圍內(nèi)，對員工來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng)的一個要

求。具體怎么來做呢？

基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準：

?對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定一職位級別與工資

?對某一時期業(yè)績的價值評定f業(yè)績工資

?對各類型貢獻的價值評定f獎金

企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu),

能夠做到相對公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個職位的問題，只有這樣才

不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。

薪資管理工作的主要內(nèi)容

①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系（職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位）。

職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理

念最基本的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有

什么樣的工資體系。

②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點和市場行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標準。

③管理企業(yè)的人力成本，規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎金的發(fā)放實施。

基本工資相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。

④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放.

⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。

重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。

不同工資類型的共同特點和區(qū)別

1.區(qū)別

工資結(jié)構(gòu)不同：崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別

的比例約為1：20—1：100現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資

政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值

得我們研究和借鑒的。

2.共同點

基本工作目標/基本工作方法/基本工作內(nèi)容

基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)。如果企業(yè)的工資偏離

了這一點，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。基本工作方法和工作內(nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是

在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結(jié)構(gòu)的設(shè)計等基本工作內(nèi)容是一樣的。

【總結(jié)】

本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造

經(jīng)營效益。同時介紹了薪資管理工作的5項主要內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點和區(qū)別。

【心得體會】

第4講員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容

【本講重點】

員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(TotaICompensation)

員工總體回報的概念(TotaIRewarding)

員工總體報酬和總體回報的意義

課前思考

計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少?

【名言】

好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。

----托馬斯?彼得斯

員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(TotaICompensation)

總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。

直接工資?固定的基本工資

?浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資

?各種獎金，如項目獎金/年終分紅

福利費用?各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助

?企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積金

?企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險

?以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車

員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還

有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。但是如果員

工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種

真正激勵員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起

到對員工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的。

總體報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標準政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用

通常占工資水平的7.5%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費用占10%或者14%?20%；還有住房公積

金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是

員工總體報酬的一部分。

在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員

工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。

員工總體回報的概念(TotaIRewarding)

企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員

工的非貨幣、物質(zhì)項目。主要有

?員工培訓(xùn)

?員工個人發(fā)展和晉升的機會

■員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權(quán)

?各種名譽和精神上的嘉獎

總體回報(TotalRewarding)跟總體報酬有什么區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，

即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業(yè)對員工勞動

的回報，比如培訓(xùn)I,對員工來講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對

他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認同的有價值

的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。

下圖是總體回報的一般情況：

總體回娘

經(jīng)濟的非經(jīng)濟的

成果力

成優(yōu)惠模戰(zhàn)餞工作

III11

雄在秀蠅性工作

益琳工匿債找工使蹶物件冊題處撕女H僅方將福利杓色履務(wù)

發(fā)艱機會時的工作

獎金服票購買保隆計劃休鬧設(shè)健

彩晌力

足金玨底分衽同工M齊低價免圖躲

發(fā)票蜥權(quán)401(K)計外

加取補貼劃退休計劃托兒中心

僮碉補貼免金官南

休您

候腦支封

員工總體報酬和總體回報的意義

總體報酬和總體回報所有的投入，怎么轉(zhuǎn)化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具

體薪資管理中有什么意義？

你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這一點，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和日常操作的

時候，你手里又多了一個工具和手段。

1.總體回報和總體薪資的激勵作用

薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。做薪資設(shè)計的時候，或和員工溝通的時候，

比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪資經(jīng)理可以從總體回報的

概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)員工來講是非常有價值

的。

2.總體報酬是企業(yè)花在員工身上的費用成本

做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)

展上。當(dāng)然有時候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要，本身就是業(yè)務(wù)成本的一個部分。但是薪資經(jīng)理可以把這個

錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢。各個行業(yè)的特點不一樣，

比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在

對員工的激勵上。薪資福利工作有一條績效導(dǎo)向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到

積極作用。

3.最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用

企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓(xùn)就多。企業(yè)

不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上，而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵身上。

要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,

在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什么樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。

有些企業(yè)每年年底有一個總結(jié)，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，

(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司

給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業(yè)選擇時候，

就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢

的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質(zhì)意義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是

一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓

員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)

性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。

【自檢】

舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。

【總結(jié)】

?總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發(fā)放的福利費用，一般來講各占

50%左右。

?員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)

等，這些對員工來說都是有價值的。

?總體報酬和總體回報應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的

手段和措施。

【心得體會】

第5講工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法

【本講重點】

工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)

企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架

工資系統(tǒng)的決定因素

【名言】

工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄。

----歌德

工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)

企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的

直接反應(yīng)，而且這個反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反

映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中的作用和效益價值（經(jīng)濟價值），職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該

職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資

結(jié)構(gòu)和工資標準應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。

能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？

職位體系內(nèi)容：

■職位設(shè)置

?職位類型

?職位標準

■職位要求

職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確

定為前提。

一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：

?分析業(yè)務(wù)流程

?劃分職能部門

?劃分職系

?確定職位

?建立職位體系

1.分析業(yè)務(wù)流程

人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先

要做業(yè)務(wù)流程分析，如：

生產(chǎn)流程----

企業(yè)的主業(yè)是什么f原材料來源f初加工f再加工f……f成品f市場銷售f消費者

2.劃分職能部門

業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記

錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。

3劃分職系

劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系.即使在共同的職能部門里也會有不同類

型的工作。比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系;帳目記錄以后，

有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務(wù)分析，是和會計不同的兩個職系。

有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計的職系。

4.確定職位

根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，

比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。

5.建立職位體系

每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建

立了。

【自檢】

參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設(shè)計職能體系。

步驟例解實施情況填寫

步驟-分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什么一原材料來源f初

加工一再加工.....成品f市場銷

售f消費者

步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都

應(yīng)該放在財務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部

門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。

步驟三劃分職系比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記

錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職

系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成

本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職

系，叫做財務(wù)分析，是和會計不同的兩

個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會

有稅務(wù)、審計的職系。

步驟四確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)

的要求和對技能的要求，會計職系就可

以劃分出這樣三個職位,即會計助理、

初級會計和高級會計。

步驟五建立職位體系部門和每個職能部門的職系，以及每個

職系的每個職位確定了以后，職位體系

也就可以建立了。

企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架

職位體系確定之后,不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。

同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”

的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6

個帶別。

【自檢】

想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什么意義？

一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。因為不同的業(yè)務(wù)部門要合作，人力資

源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，

很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、

職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關(guān)的。

怎樣設(shè)計工資系統(tǒng)呢？

一種是采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別

來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資

系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范

圍來發(fā)工資。

另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說公司有10個職能部門，就有10個工資系統(tǒng)，財務(wù)、銷

售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當(dāng)

然每一個等級又會有一個范圍。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進一步把工資

和職位結(jié)合起來，針對性非常強。

“從石耳一個%度來看，2力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市

場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是

按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。

工費系統(tǒng)的決定因素

1.企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)

企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標準和工資結(jié)構(gòu)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)

洗發(fā)水的企業(yè)工資標準肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因為業(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣。

?企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。

?職位的工資標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。

?職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。

2.企業(yè)的體制

所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種

體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標準和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標準比

較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些

不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所

以會有不同的工資標準。

3.市場行情

參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。

企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計有一個市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時.，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行

業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結(jié)合起來，企業(yè)的總體工資水

平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。

【總結(jié)】

本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計的一些思路和方法。一個是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包

括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企

業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。

【心得體會】

第6講如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)

【本講重點】

工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計

職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計

【名言】

沒有一種激勵手段能夠在眾人中獲得完全一致反應(yīng)強度，即使對同樣的薪酬反應(yīng)強度也因個人的經(jīng)歷和現(xiàn)實狀況的不

同而有所不同。管理者應(yīng)有針對性地使薪酬支付差異化。

——H?L?里茨

工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位的工資結(jié)構(gòu)

1工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結(jié)構(gòu)化框架，對企業(yè)管理十分重要。如果工資系統(tǒng)能使業(yè)務(wù)組

織、員工資源開發(fā)、組織士氣激勵相應(yīng)有序、規(guī)范化，會直接提升企業(yè)效益。

建立工資系統(tǒng)要抓住兩個結(jié)構(gòu)，一個就是系統(tǒng)本身的結(jié)構(gòu)，一個是每一個職位應(yīng)該有的結(jié)構(gòu)。工資

系統(tǒng)是根據(jù)職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應(yīng)的工資系統(tǒng)，就會有工資的類型，每一個工資

類型都會有幾個級別，這些就是工資系統(tǒng)的一個基本結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有

或沒有會給企業(yè)帶來巨大的不同效果。

2單一職位的工資結(jié)構(gòu)

結(jié)構(gòu)化的1工資管理包括工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和職位工資的結(jié)構(gòu).單一職位的工資結(jié)構(gòu)就是基本工資、浮

動工資和獎金。

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型

1.最簡單的做法一整個企業(yè)只有一個工資類型

這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個

工資類型，都是一個工資的級別體系。這是一個比較簡單的較初級的做法。

優(yōu)點：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型里套，工資管理比較簡單，不需要

針對不同的部門設(shè)立不同的工資標準。

缺點：各業(yè)務(wù)部門之間會相互比較，因為在企業(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)

帶來的影響是不一樣的。比如，兩個同時進公司的員工，一個在財務(wù)部，一個在銷售部，而且基本資歷

和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因為銷售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處

于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。所以如果按級別本身來講，

兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財務(wù)人員。這

種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.不同的職能部門制定

不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是：

?市場、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質(zhì)差不多，彼此間也可以相

比：

?技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的

部門組成一個工資類型；

?行政、財務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。

優(yōu)點：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標準的時候，

可能要有三張表。

缺點：幾年以后，逐漸地也會出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財務(wù)部門的人可能會

與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因為畢竟他們的職能性質(zhì)還是有區(qū)別，不能說

一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因為工資很多情況下會受業(yè)績的影

響，就會出現(xiàn)區(qū)別。

3.職能化的工資體系

要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計職能化的工資體系。職能化的

工資體系的一個基本的思路就是，有幾個職能部門就有幾個工資類型，甚至每一個工資類型里設(shè)幾個級

別，級別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計要求或設(shè)計標準都不一樣，完全根據(jù)本部門的特點來

定。

工資級另U與工資幅度

下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計。另外兩種管理更容易，可以類推。

1.工資類型中的工資級

別同一工資類型中某一職位級別可以設(shè)置若干工資級別，用的較多是3到6級。一般職位級別與工

資級別相一致，部分企業(yè)也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。

原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。

定級別應(yīng)和職位相對應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員

是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因為當(dāng)有人來任職的時候，一定要有一個

工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。

下表是某公司的職級工資表：

職位級別工資級別工資（元）

I11100

21300

II11400

21600

31700

III11900

22000

32200

42300

IV12500

22800

33000

43500

V13700

24000

34300

44600

VI14900

25300

35500

45800

56100

66400

2工資級另Ij中的幅度

同一職務(wù)級別中的最低工資與最高工資之間的范圍,這一指標最能體現(xiàn)企業(yè)對個人績效激勵的力度。

最高級別幅度應(yīng)高于本級別最低工資的30%到100臨比例越大激勵力度越大。

級別內(nèi)最高工資-級別內(nèi)最低工資

公式：=工資級別中的幅度

級別內(nèi)最低工資

口工資級別中的

幅度

上圖是某公司會計級別中的工資變動以及級別內(nèi)四個層次的比例關(guān)系。其工資幅度是62.5%。

3.工資級別間的遞增幅

度反映連續(xù)兩個級別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級別之間的級差。通常在30%到60%之間。

級別2最低工資-級別1最低工資

公式:=工資級別中的幅度

級別1最低工資

如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發(fā)現(xiàn)，兩個坐標系會有一些是交叉的，而

不是遞增的。就是說，資歷比較老的會計的工資，比如做了四年的會計，比剛剛做高級會計的工資可能

還會多一點。這就是為什么工資級別的幅度是30%到10(?,而工資級別間的遞增幅度卻是30%到60%。

為什么會這