《高新技術(shù)企業(yè)員工薪酬體系分析-以A通信技術(shù)有限公司為例》開題報告（含提綱）3100字

開題報告學(xué)生姓名：專業(yè)：指導(dǎo)教師：論文題目：高新技術(shù)企業(yè)員工薪酬體系分析—以A通信技術(shù)有限公司為例主要包含以下內(nèi)容：選題背景與意義在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，市場機制等方面呈現(xiàn)出不斷成熟的進步，但是企業(yè)面臨的各種競爭也日漸激烈，尤其是對高新技術(shù)公司而言，人才和科技水平的競爭，直接關(guān)乎企業(yè)能否謀求一席發(fā)展之地，這也是制約企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。技術(shù)水平的提升能夠顯著促進生產(chǎn)效率提升，為企業(yè)謀求更加低廉的成本及顯著的技術(shù)優(yōu)勢，對于超越競爭對手起著無法取代的作用；除此之外，人才效能的發(fā)揮也是無法忽視的關(guān)鍵，畢竟員工業(yè)績水平將影響著企業(yè)的各項業(yè)務(wù)推進，尤其是核心員工更為關(guān)鍵，只有企業(yè)不斷地增強員工效能，其經(jīng)營水平才能夠不斷提升。對于員工而言，其之所以在企業(yè)工作，一方面是為了在為企業(yè)做貢獻的同時彰顯自身價值，另一方面就是獲取應(yīng)有的報酬以維持生活等。對于企業(yè)管理而言，薪酬管理具有多方面的作用：第一，激勵功能；第二，補償作用，當員工為企業(yè)付出辛勤汗水的時候，企業(yè)理應(yīng)給予員工相應(yīng)的報酬，這就是對員工勞動的一種補償。第三，資源配置效應(yīng)。正是由于薪酬體系的管理在企業(yè)管理過程中發(fā)揮著巨大作用，本文以薪酬體系優(yōu)化為研究視角，探究如何通過合理的薪酬激勵等方式強化員工綜合管理，最大限度調(diào)動員工效能發(fā)揮，以期為企業(yè)管理提供有益參考。通過本研究，對企業(yè)來說，能夠?qū)⒖冃Э己撕托匠旯芾沓浞纸Y(jié)合運用，通過合理的薪酬體系激發(fā)員工的工作動能，對高新技術(shù)企業(yè)的員工的工作積極性和潛力起到激勵作用，更能夠通過薪酬管理發(fā)現(xiàn)員工存在的不足及問題；其次，本研究關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)的薪酬體系的研究能夠更進一步地認識到我國高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)部運轉(zhuǎn)情況，并能夠從薪酬管理的方式認識到其中存在的問題，也為高新技術(shù)企業(yè)今后留住人才并合理地發(fā)揮人才效能提供思路。文獻綜述（1）國外文獻綜述亞當·史密斯明確指出了薪酬在經(jīng)濟增長中的作用，該理念的提出受到了廣大學(xué)者的認可，并開展了大量的研究。亞當·史密斯認為在員工管理過程中，薪酬的激勵效應(yīng)尤為明顯，能夠通過適當?shù)男匠牦w系管理來激發(fā)員工積極性和潛力，此外，社會比較將會促進薪酬分配的公平性，為員工創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。美國學(xué)者Stern和Willett通過全球不同地區(qū)的薪酬對比認為，經(jīng)濟發(fā)展狀況的差異使得薪酬的內(nèi)涵也不盡相同，盡管如此，在薪酬管理過程中還是需要遵循以下原則：第一，內(nèi)部一致性，強調(diào)的是內(nèi)部公平一致的薪酬管理體系；第二，外部競爭性，側(cè)重于與外部同業(yè)的薪酬對比；第三，激勵性，這也是薪酬的關(guān)鍵效應(yīng)；第四，管理可行性，薪酬體現(xiàn)必須有效可行，否則難以起到應(yīng)有的作用，這位現(xiàn)代薪酬管理奠定了重要基礎(chǔ)。GregorV（2018）等結(jié)合公共部分在薪酬制度的改革管理研究過程中，指出薪酬制度改革對公共部分工作效率的提升具有積極意義，強調(diào)隨著社會的發(fā)展和就業(yè)模式的多元化，薪酬制度也需要靈活調(diào)整，公共部分也需要與時俱進，將薪酬與自身創(chuàng)造的價值掛鉤。ZhaoH（2019）等人指出時代的發(fā)展使得傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能滿足管理的需求，為更好的實現(xiàn)對企業(yè)員工的管理，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，需要創(chuàng)建科學(xué)完善的薪酬管理體系，從多角度、多維度更加科學(xué)細致的對員工的工作信息進行采集，實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)高效管理。（2）國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)對于薪酬的研究起步階段在于對國外薪酬理論的引進及學(xué)習(xí)改進，之后不斷進行國內(nèi)企業(yè)的薪酬調(diào)查，并重點探討如何優(yōu)化薪酬體系，通過薪酬激勵的途徑提升員工業(yè)績水平，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升。徐卜英（2020）立足于上市公司高管的角度探討薪酬激勵，并選擇了1500家上市公司高管進行實證對比，通過分析得知，多數(shù)企業(yè)的規(guī)模和高管薪酬明顯正相關(guān)，但是并不意味著企業(yè)經(jīng)營效益的不斷提升，且出現(xiàn)地區(qū)差異較大。孫曦曦（2020）立足于800家上市公司高管，得出結(jié)論類似。何全（2020）通過大量實證研究認為，薪酬激勵在我國多數(shù)企業(yè)管理過程中發(fā)揮著無可替代的作用，這也是國內(nèi)較為廣泛的員工激勵手段，主要在于員工需求尚未充分滿足。羅方超（2021）立足于深圳地區(qū)部分科技型員工，探究其薪酬激勵情況，通過研究得知，科技型核心員工不僅在乎薪酬激勵，同時對于組織文化、管理方式、規(guī)章制度等方面較為注重，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了薪酬激勵模型，對相關(guān)影響因素進行加權(quán)分析。張原，丁文娟（2020）從量化分析的角度探究了薪酬激勵的效應(yīng)水平，同時立足于企業(yè)發(fā)展目標，通過分析得知，薪酬激勵效應(yīng)的發(fā)揮主要在于四個方面的影響：第一就是員工實際收入水平，這直接關(guān)乎員工生活質(zhì)量；第二，收入與付出之間是否存在一定的均衡，也就是說付出與回報的公平性；第三，內(nèi)外部薪酬差異，這是與同業(yè)之間的薪酬對比；第四，收入水平能否與企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)均衡；這些因素直接關(guān)乎薪酬激勵效能的發(fā)揮。國內(nèi)對于薪酬的研究起步階段在于對國外薪酬理論的引進及學(xué)習(xí)改進，之后不斷進行國內(nèi)企業(yè)的薪酬調(diào)查，并重點探討如何優(yōu)化薪酬體系，通過薪酬激勵的途徑提升員工業(yè)績水平，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升。文主要著力于分析中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)。研究的主要內(nèi)容與方法研究的主要內(nèi)容：以北京A通信技術(shù)有限公司為例，對該公司的薪酬體系的現(xiàn)狀進行研究對公司的薪酬體系管理中存在的問題進行研究，包括對該公司的薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核指標及權(quán)重、薪酬激勵應(yīng)用等方面進行相關(guān)了解并歸納對上述問題進行分析，提出解決上述問題的相關(guān)對策研究方法：（1）文獻分析法：首先對薪酬管理的相關(guān)資料進行細致梳理，這樣能夠為本文研究奠定文獻支撐。同時探討了薪酬體系的特點、相關(guān)理論與應(yīng)用等方面，以增強相應(yīng)的理論支撐。（2）問卷調(diào)查法本文結(jié)合對公司員工的問卷調(diào)查開展薪酬管理研究，在現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上識別企業(yè)在薪酬體系運用過程中存在的問題。此外，本研究過程中充分利用問卷調(diào)查法對管理人員及優(yōu)秀員工進行薪酬管理調(diào)研，對企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系運用存在問題開展重點分析，并對反饋問題加以梳理。論文的結(jié)構(gòu)前言二、相關(guān)理論及概念（一）相關(guān)理論1.需求層次理論2.公平理論（二）相關(guān)概念1.薪酬體系的概念2.薪酬體系的構(gòu)成三、北京A通信技術(shù)有限公司薪酬體系現(xiàn)狀(一)北京A通信技術(shù)有限公司薪酬體系現(xiàn)狀分析1.基本工資2.績效工資3.獎金4.員工福利(二)員工對公司薪酬體系的評價1.薪酬設(shè)計方面2.績效考核方面四、北京A通信技術(shù)有限公司薪酬體系存在的問題分析（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理（二）績效考核指標及權(quán)重有待完善（三）薪酬激勵運用范圍較窄（四）薪酬制度缺乏競爭力五、北京A通信技術(shù)有限公司薪酬體系的優(yōu)化建議（一）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)（二）優(yōu)化員工績效考核指標及權(quán)重（三）強化績效考核結(jié)果的運用（四）增強員工薪酬制度的優(yōu)越性結(jié)論5、參考文獻[1]SternJM,WillettJT.ALookBackattheBeginningsofEVAandValue〣asedManagement[J].JournalofAppliedCorporateFinance,2019,31(3):95-102.[2]GregorV,IztokR.ImplementingaGovernment-WideUnifiedandTransparentSalarySysteminSlovenia[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2018（1）：1251-1260.[3]ZhaoH,XuX,JiaL.TalkingabouttheEmployeePerformanceAppraisalSystem[J].2019,001(001):41-48.[4]徐卜英.高管薪酬激勵,媒體關(guān)注與R&D投資[D].重慶工商大學(xué),2020.[5]孫曦曦.高管激勵,團隊穩(wěn)定性與企業(yè)創(chuàng)新效率內(nèi)在關(guān)系研究[D].安徽財經(jīng)大學(xué),2020.[6]何全.國企高管政治晉升激勵對企業(yè)價值影響及機制研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2020.[7]羅方超."雙區(qū)"驅(qū)動下的國有企業(yè)長效激勵機制探討[J].全國流通經(jīng)濟,2021(36):3.[8]張原,丁文娟.高管薪酬激勵對盈余持續(xù)性的影響研究——基于內(nèi)部控制質(zhì)量與外部市場化進程的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].財會通訊,2020(9):7.[9]張璐.百貨零售業(yè)基于績效的員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計[D].內(nèi)蒙古科技大學(xué),2020.10]翟君麟.國有S煤礦碼頭公司員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計[D]