手把手教你做崗位評(píng)估和工資設(shè)計(jì)

胡光敏一、為什么要做崗位價(jià)值評(píng)估？二、手把手教你做崗位價(jià)值評(píng)價(jià)二、手把手教你做崗位價(jià)值評(píng)價(jià)三、手把手教你做崗位工資設(shè)計(jì) 01選擇適合公司的薪酬策略三、手把手教你做崗位工資設(shè)計(jì)04確定K值與員工等級(jí)工資05員工工資入級(jí)（套改）01、管理者通常遇到的困惑有哪些？案例1、工資是越加越不滿意n**公司是一家生產(chǎn)電池的小型公司，創(chuàng)建時(shí)只有30幾人，通過幾年的打拼，目前已經(jīng)發(fā)展到400多人的規(guī)模型公司。最近老板遇到了很煩心的事：以前公司新進(jìn)人員都要經(jīng)過老板面試，工資都是老板親自拍板的，偶爾有個(gè)別員工有意見，老板親自談話或者加點(diǎn)工資平衡一下就解決了。都有部門面試了，但是工資決定權(quán)一直還是由老板拍拍腦袋給工資？面試吧！業(yè)務(wù)都忙不過來，實(shí)在01、管理者通常遇到的困惑有哪些？案例1、工資是越加越不滿意是分身乏術(shù)。經(jīng)常有員工因?yàn)楣べY的事情找老板商議，更為嚴(yán)重的是上個(gè)月有七八個(gè)職員集體到老板辦公室要求加工資，理由是他們的工資都比其他崗位低，老板理由解釋了了一大堆，愁了??????01、管理者通常遇到的困惑有哪些？案例2、加工資卻趕走了優(yōu)秀員工那是我剛?cè)肼氁患宜芰瞎镜慕?jīng)歷。我剛上班3天，人事部就接到研發(fā)部一個(gè)繪圖工程師的急辭工書，于是我就安排一個(gè)人事專員去做調(diào)查，反饋回來的信息是這個(gè)工程師工作認(rèn)真，專業(yè)很精通，是目前3個(gè)工程師中業(yè)務(wù)最好的一個(gè)！起初我以為是他找到了更好的工作或者是家里有急事。于是我就把他請(qǐng)到我的辦公室，經(jīng)過耐心的交談才吐露心聲：原來是同部門的繪圖工程師又加工資了，他心里不平衡找部門01、管理者通常遇到的困惑有哪些？案例2、加工資卻趕走了優(yōu)秀員工經(jīng)理也要加工資被拒絕了，而那個(gè)工程師一年都加了三次了。事后與部門經(jīng)理溝通得知給那個(gè)加薪的員工是因?yàn)槟莻€(gè)員工天天加班，連周六也在公司加班，而這個(gè)員工從來沒有加過班，偶爾給他加個(gè)任務(wù)，他還說自己已經(jīng)完成了部??????01、管理者通常遇到的困惑有哪些？案例3、都是年終獎(jiǎng)金惹得禍！想這是大家努力的結(jié)果，于是就把利潤(rùn)的20%拿出來獎(jiǎng)勵(lì)大家，以期激發(fā)大家的工作熱情。老板就按自己認(rèn)為的誰對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，就多一揮就把錢發(fā)下去了??????。財(cái)務(wù)把獎(jiǎng)金還沒有發(fā)完，行政經(jīng)理就找來了，說老板也太不公平了吧，業(yè)務(wù)部經(jīng)理怎么比我三倍還多？就是驗(yàn)貨部經(jīng)理也比我多呢！我們01、管理者通常遇到的困惑有哪些？案例3、都是年終獎(jiǎng)金惹得禍！行政部哪項(xiàng)工作做的不好？司的業(yè)績(jī)都是我們業(yè)務(wù)部談下來的，憑什么工程部的獎(jiǎng)金拿那么高？這邊還沒有擺平，前臺(tái)與司機(jī)都來找老板了：我們起早貪黑的服務(wù)他們業(yè)務(wù)，就是晚上零點(diǎn)都還沒有休息，也沒有向公司申請(qǐng)加班補(bǔ)助吧，怎么我們的獎(jiǎng)金還不到業(yè)務(wù)員五分之一？??????02、為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的問題？把組織層級(jí)誤以為崗位等級(jí)把組織層級(jí)誤以為崗位等級(jí)把職務(wù)當(dāng)成崗位把職務(wù)當(dāng)成崗位把工作量與崗位價(jià)值等同把工作量與崗位價(jià)值等同“以人代職”“以人代職”03、崗位價(jià)值評(píng)估解決那些問題？03-1、崗位的分等定級(jí)！口崗位價(jià)值評(píng)估的原則評(píng)價(jià)的是崗位，而不是任職者本人評(píng)估的是崗位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)考慮崗位上通常的情景，而非特殊情況評(píng)估時(shí)，不要考慮現(xiàn)有的崗位級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等根據(jù)工具中的定義客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先的偏見評(píng)估過程中保持標(biāo)準(zhǔn)尺度一致性原則03、崗位價(jià)值評(píng)估解決那些問題？03-1、崗位的分等定級(jí)！崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值，非絕對(duì)的價(jià)值。體現(xiàn)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，不是任職者對(duì)組織的貢獻(xiàn)。并形成清晰的崗位（職位）等級(jí)地圖03、崗位價(jià)值評(píng)估解決那些問題？03-2、確定崗位工資！總報(bào)酬總報(bào)酬薪酬福利和服務(wù)精神薪酬福利和服務(wù)精神現(xiàn)金雇傭安全感現(xiàn)金雇傭安全感保護(hù)項(xiàng)目非工作報(bào)員工服務(wù)酬免費(fèi)用餐學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)保護(hù)項(xiàng)目非工作報(bào)員工服務(wù)酬免費(fèi)用餐學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)休假社會(huì)保障固定收入變動(dòng)收入職工班車病假商業(yè)保險(xiǎn)公司文化發(fā)展空間休假社會(huì)保障固定收入變動(dòng)收入職工班車病假商業(yè)保險(xiǎn)公司文化發(fā)展空間會(huì)員卡會(huì)員卡節(jié)日短期激勵(lì)其他長(zhǎng)期激勵(lì)工作環(huán)境節(jié)日短期激勵(lì)其他長(zhǎng)期激勵(lì)工作環(huán)境休閑設(shè)施休閑設(shè)施個(gè)人個(gè)人03、崗位價(jià)值評(píng)估解決那些問題？03-2、確定崗位工資！口薪酬要解決的問題內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性03、崗位價(jià)值評(píng)估解決那些問題？03-2、確定崗位工資！口薪酬要解決的問題03、崗位價(jià)值評(píng)估解決那些問題？03-2、確定崗位工資！口付薪理念付薪理念口付薪理念付薪理念績(jī)效市場(chǎng)人基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績(jī)效和能力付薪03、崗位價(jià)值評(píng)估解決那些問題？03-2、確定崗位工資！口薪資制度一般包括如下內(nèi)容:總則薪酬體系薪資結(jié)構(gòu)薪資確定與調(diào)整試用期與轉(zhuǎn)正晉升與加薪01、建立崗位序列人事專員、招聘專員、綜合管理員、營(yíng)銷管理員、工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、安全員、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試員、、電工、木工、車工、供銷類01、建立崗位序列人事專員、招聘專員、綜合管理員、營(yíng)銷管理員、工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、安全員、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試員、、電工、木工、車工、01、建立崗位序列類01、建立崗位序列崗位序列(職位體系）的建立，沒有特定的模式，各公司根據(jù)自身所處的發(fā)展階段，公司規(guī)模大小，公司性質(zhì)，行業(yè)標(biāo)桿的劃分標(biāo)準(zhǔn)等綜合考慮即可。一般公司劃分4-8個(gè)序列即可，大型的，多元化經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)可以適當(dāng)多一些，但是也不是越多越好。02、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型02-1、崗位價(jià)值評(píng)估模型的設(shè)計(jì)思路口按崗位序列設(shè)計(jì)評(píng)估模型按所有崗位設(shè)計(jì)評(píng)估模型02、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型02-2、選擇評(píng)估方法崗位排序法崗位排序法崗位交替排序法崗位交替排序法計(jì)分法計(jì)分法 因素比較法●崗位排序法1243521354321454352125413到高）12435交替崗位排序法循環(huán)輪次排序崗位名稱1崗位價(jià)值最高的總經(jīng)理2崗位價(jià)值次高的副總經(jīng)理………………2崗位價(jià)值次高的文員1崗位價(jià)值最低的清潔工02、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型02-2、選擇評(píng)估方法海氏、美世—要素記點(diǎn)法海氏、美世—要素記點(diǎn)法具02、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型02-2、選擇評(píng)估方法海氏、美世—要素記點(diǎn)法海氏、美世—要素記點(diǎn)法海氏體系——3大類因素（技能水平、解決問題能力、承擔(dān)責(zé)任）、8個(gè)子因素（專業(yè)理論知識(shí)、管理訣竅、人際技能、思維環(huán)境、思維難度、行動(dòng)自由度、職務(wù)對(duì)后果的作用、職務(wù)責(zé)任），投入—過程—產(chǎn)出，即投入智能來解決問題，完成應(yīng)付的責(zé)任。02、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型一對(duì)企業(yè)的影響成本、質(zhì)量）二三四五六七02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型第一因素：對(duì)企業(yè)的影響40%，400分對(duì)企業(yè)的影響指本崗位工作結(jié)果給企業(yè)帶來的影響程度，其包括兩方面子因素，基本影響和成長(zhǎng)促進(jìn)。衡量一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小?！皩?duì)企業(yè)影響”因素分值=“基本影響”分值+“成長(zhǎng)促進(jìn)”分值=（成本+收入+質(zhì)量）分值+“成長(zhǎng)促進(jìn)”分值對(duì)企業(yè)的影響之基本影響（60%，240分）基本影響之收入（35%，84分）按該崗位對(duì)公司收入的影響程度，分為七級(jí)。1234567無直接影響（銷售收入0）關(guān)系到某一個(gè)地區(qū)的局部或部分銷售收入關(guān)系到某一個(gè)地區(qū)的銷售收入關(guān)系到某個(gè)區(qū)域的銷售收入關(guān)系到某幾個(gè)區(qū)域的銷售收入關(guān)系到全公司（分公司總經(jīng)理、分公司銷售副總）關(guān)系到全集團(tuán)的銷售收入（集團(tuán)總經(jīng)理、集團(tuán)市場(chǎng)資源副總）24分36分48分60分72分84分（1）“關(guān)系到”：是指直接的影響；（2）“領(lǐng)域”：指某個(gè)專業(yè)職能領(lǐng)域；（3）“區(qū)域”：指由不同地區(qū)所構(gòu)成的公司自己設(shè)立的銷售區(qū)域；（4）“地區(qū)”：指區(qū)域下的按地理區(qū)域劃分的基本銷售市場(chǎng)。02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表按履行崗位工作中的成本（費(fèi)用）的管控范圍對(duì)公司整體成本（費(fèi)用）的影響程度，分123456關(guān)系到某一項(xiàng)工作的部分成本，或間接控制和影響某個(gè)職能領(lǐng)域的局關(guān)系到某個(gè)領(lǐng)域的部分成本，或間接控制和影響某個(gè)職能領(lǐng)域的關(guān)系到某個(gè)或間接控制和影響某幾個(gè)職能領(lǐng)域關(guān)系到某幾個(gè)職能領(lǐng)域的成本，或間接控制和影響全公司公司成本（分公司關(guān)系到全集團(tuán)成本（集02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表0123456對(duì)質(zhì)量沒有任對(duì)某類作業(yè)活動(dòng)過程的局部環(huán)節(jié)質(zhì)量對(duì)某類作業(yè)活動(dòng)的對(duì)質(zhì)量體系的一個(gè)對(duì)質(zhì)量體系的兩個(gè)以上方面對(duì)質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé)02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表稱義按該崗位對(duì)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，或?qū)菊w運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制的程度12345678獻(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域的單個(gè)方面的關(guān)鍵某個(gè)領(lǐng)域的多個(gè)方面的關(guān)鍵子戰(zhàn)略獻(xiàn)獻(xiàn)02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型第二因素：解決問題21%，210分指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響“解決問題”因素分值=“創(chuàng)造性”分值+“復(fù)雜指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工1234502-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表），問題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對(duì)工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作，即問題需要依據(jù)常問題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從與其他問題的相關(guān)性中加以解決。擬訂工作步驟和方法及實(shí)施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立地完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集進(jìn)一步分析、討論后判斷，例如：市場(chǎng)策劃、技術(shù)問題判斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問題有不確定性，較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題，需要將多個(gè)相互獨(dú)立的問題聯(lián)系起來，與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過程中要獨(dú)立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動(dòng)態(tài)，并吸收運(yùn)用國即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律性，例如：分公司總經(jīng)理要解決市場(chǎng)銷問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、管理課題、擬訂工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)、解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越多個(gè)部門之間、專業(yè)之間統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長(zhǎng)期企業(yè)整體加分值10分30分60分90分105分02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表子因素名稱解決問題之創(chuàng)造性（50%，105分）子因素定義指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。共分為5級(jí)。等級(jí)劃分12345級(jí)別說明按程序制作業(yè)。按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過程。例如，結(jié)算薪資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如，市場(chǎng)策劃、對(duì)管理體制的改進(jìn)。需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷解決：要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等。需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中，做出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新。例如，投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。加分值40分70分90分105分02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型第三因素：責(zé)權(quán)范圍10%，100分指賦予本崗位責(zé)任職權(quán)的大小及其履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍目的、以及所需的崗位專業(yè)知識(shí)內(nèi)容和水平。其中包括三個(gè)子因素，分別是工作獨(dú)立性、工作內(nèi)“責(zé)權(quán)范圍”因素分值=“內(nèi)容廣度”分值+“獨(dú)立性”分值+“知根據(jù)該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小將工作內(nèi)容12345678從事某一方面的單項(xiàng)工作（司機(jī)、的幾項(xiàng)工作從事兩個(gè)以上方面的管理工作（部領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)域的工作（副總經(jīng)理、分公司全面負(fù)責(zé)所有工作（集（2）領(lǐng)域：指某個(gè)職能范圍或部門，如，戰(zhàn)略02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表根據(jù)崗位的上級(jí)關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時(shí)的獨(dú)立123456分工明確時(shí)刻受到控制（作階段性受控制（質(zhì)檢、根據(jù)指令階段性受控制按照階段性目標(biāo)工經(jīng)理、項(xiàng)按照策略目標(biāo)與成效工作（部長(zhǎng)、分公司總經(jīng)理、副按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作（集團(tuán)總經(jīng)理、02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表指崗位工作所需要的精通的專業(yè)知識(shí)，主要包括以下幾個(gè)方1-財(cái)務(wù)、2-營(yíng)銷、3-技術(shù)、4-制造、5-人力資源管理、6-戰(zhàn)略管理、7-供應(yīng)鏈01234需要其中任意1個(gè)知2個(gè)知識(shí)的崗位需要其中任意3需要其中任意4需要其中任意5個(gè)以上知識(shí)的02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型第四因素：監(jiān)督9%，90分指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)，并對(duì)其工作學(xué)習(xí)情況進(jìn)行管理、考核的責(zé)任。包括的子因素有人數(shù)、層級(jí)類別、值02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表指該崗位所在的崗位級(jí)別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將層級(jí)類別分為8級(jí)01234567級(jí)級(jí)集團(tuán)部分公司集團(tuán)副總經(jīng)理級(jí)集團(tuán)總02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表123456710人30人以下100人以下200人以下02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表01202-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型第五因素：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)9%，90分從事本崗位工作對(duì)基本學(xué)校教育和工作經(jīng)驗(yàn)的要求。包含知識(shí)和“知識(shí)經(jīng)驗(yàn)”因素分值=“知識(shí)”分值+“經(jīng)=“知識(shí)”分值+（行業(yè)經(jīng)驗(yàn)+崗位經(jīng)驗(yàn)）02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表123402-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表指從事過與本公司同行業(yè)的工作年限，并根據(jù)經(jīng)1234502-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表1234502-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型第六因素：溝通6%，60分是信息的傳達(dá)和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外部溝通），進(jìn)行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好的達(dá)到工作目標(biāo)。所以溝通的子因素因此有三個(gè)：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)“溝通”因素分值=“溝通技巧”分值+“溝通頻率”分值+“內(nèi)外02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表123基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。例如，保安、司機(jī)、經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。例：計(jì)劃調(diào)度員、招聘考頻繁：工作內(nèi)容和工作效果主要需要多次與其他崗位交流才能完成。例如，人力資源部長(zhǎng)、分公司總經(jīng)理、營(yíng)銷副02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表根據(jù)溝通中的語言表達(dá)能力，思維邏輯、理解能力、交流親和力、反123普通級(jí)：能夠?yàn)楣ぷ魇马?xiàng)與他人進(jìn)行能夠在書面溝通時(shí)抓住重點(diǎn)，讓別人中級(jí)：能夠進(jìn)行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強(qiáng)的說服力和影響力，書面溝通時(shí)高級(jí)：溝通時(shí)有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，影響力極強(qiáng)，書面溝通時(shí)有02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表1234部門內(nèi)部溝通02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型第七因素：環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)5%，50分指本崗位工作所處環(huán)境中對(duì)人員的有害、無害影響和潛在危險(xiǎn)程度以及=（自然環(huán)境×權(quán)重+勝利環(huán)境×權(quán)重）+“工02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表123較好：簡(jiǎn)單輕度體力勞動(dòng)或無難度腦力勞動(dòng)，如，司機(jī)、文員、后勤正常：經(jīng)常性中度的體力勞動(dòng)或一般難度、深度的腦力勞動(dòng)，如生產(chǎn)線工人、車間主任、經(jīng)較差：經(jīng)常性高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)（包括可能會(huì)影響身心健康的勞動(dòng)）、需要腦力高度投入02-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表子因素名稱環(huán)境條件之自然子因素定義戶內(nèi)外高溫、嚴(yán)寒、噪音及惡劣氣候、其他作業(yè)或施工現(xiàn)場(chǎng)接觸有毒物質(zhì)、不同程度危險(xiǎn)性設(shè)備、科學(xué)實(shí)驗(yàn)的操作、外地陌生環(huán)境等，分為3個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分123級(jí)別說明較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長(zhǎng)期戶外工作，如行政管理人員、辦公室職員等一般：崗位工作環(huán)境潛只要求一般的安全預(yù)防如銷售員、司機(jī)等惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別的安全措施，例如承受有毒物質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動(dòng)或接觸傳染刺激化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者如各生產(chǎn)工廠工人生理?xiàng)l件1級(jí)-較好2級(jí)-一般3級(jí)-惡劣1級(jí)-較好1352級(jí)-正常353級(jí)-較差502-3、設(shè)計(jì)和選擇崗位評(píng)估模型續(xù)上表指崗位的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)以及所面臨的或?qū)?huì)承擔(dān)的公司內(nèi)部政治、關(guān)系123一般：無明顯的工種風(fēng)險(xiǎn)、不直接面對(duì)工作矛盾較大：具有一定的工種風(fēng)險(xiǎn)，工作中經(jīng)常面臨惡劣：具有高競(jìng)爭(zhēng)性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率高的03、成立評(píng)估小組03-1、選成員一般評(píng)價(jià)小組的人數(shù)在20-30人較為合意，太少代表性不夠，太多時(shí)間成本大。03-1、選成員03、成立評(píng)估小組03-2、培訓(xùn)到位04、評(píng)估打分04-1、制作“崗位評(píng)估表”素123456704-2、對(duì)照模型標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分一1-基本影響（收入、成本、質(zhì)量）二三四五六七04-3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)1234567889…04-3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表二：評(píng)價(jià)結(jié)果排序表（從高到低）序號(hào)平均分12345…05、數(shù)據(jù)處理05-1、離散度分析得分??????????????05、數(shù)據(jù)處理05-1、離散度分析①、在前面崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)我們用的是加權(quán)平均值（數(shù)其實(shí)這種統(tǒng)計(jì)方法是有一定的局限性的，因?yàn)樽畲笾禂?shù)與最小值數(shù)是不確定的，這就導(dǎo)致平均值不能真實(shí)反映崗位價(jià)值。②、一般離散值在10%以下，我們就認(rèn)為基本符合。如果超過10%，甚至更多的話，需要進(jìn)行第二05、數(shù)據(jù)處理05-1、離散度分析③、離散分析從二個(gè)方面進(jìn)行。一是針對(duì)崗位的得分開展；一是針對(duì)因素的得分開展（不建議針對(duì)子因素）。④、無論是針對(duì)崗位的還是因素的，離散偏差超過10%以上的崗位或者因素的評(píng)價(jià)者，在本次評(píng)價(jià)中占到40%以上比率的，改崗位或因素因重新評(píng)價(jià)。05、數(shù)據(jù)處理05-2、排序檢討一般根據(jù)評(píng)價(jià)打分結(jié)果進(jìn)行的排序，基本都能反映崗位實(shí)際價(jià)值，出現(xiàn)個(gè)別崗位的分值與習(xí)慣或者既有的位置差距太大時(shí)，應(yīng)進(jìn)行調(diào)查分析原因師屬于評(píng)價(jià)模型問題？評(píng)價(jià)者問題？存在即合理？在排除影響后再進(jìn)行排序。注意分清現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，后邊“入檔歸級(jí)”會(huì)講到處理方法。05、數(shù)據(jù)處理05-3、層（等）差分析一個(gè)企業(yè)所有的崗位劃分出多少個(gè)等級(jí)，取決于組織的模式、員工結(jié)構(gòu)、崗位數(shù)量和管理需要，劃分等級(jí)的目的是使價(jià)值相同或相近的崗位歸入同一個(gè)職等。一旦確定了等級(jí)的數(shù)量就需要對(duì)等級(jí)與等級(jí)06、劃等定級(jí)06-1、等額劃分06、劃等定級(jí)06-1、遞增（遞減）劃分06、劃等定級(jí)06-3、價(jià)值分布劃分分值分值..................06、劃等定級(jí)06-4、確定崗位等級(jí)98765432106、劃等定級(jí)06-5、崗位等級(jí)地圖01、選擇適合公司的薪酬策略01-1、領(lǐng)先型實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)高位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。一般是高科技企業(yè)或者高附加值產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品。01、選擇適合公司的薪酬策略01-2、跟隨型實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法。實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力。01、選擇適合公司的薪酬策略01-3、滯后型根據(jù)市場(chǎng)低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法。采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處能力很弱。01、選擇適合公司的薪酬策略01-4、混合型指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位。薪酬水平的設(shè)計(jì)不是越高越好，要與公司的戰(zhàn)略相吻合！02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-1、確定等級(jí)數(shù)量等級(jí)數(shù)量的確定基本按經(jīng)過崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果。假如一個(gè)等級(jí)內(nèi)的崗位比較多，或者點(diǎn)數(shù)差（姑且叫“等差”）過大時(shí)，就需要在等級(jí)內(nèi)再劃分，一般叫劃分“級(jí)別”，每個(gè)級(jí)別之間等差的確定方式如06-4表，等差點(diǎn)數(shù)都為38（當(dāng)然也有其他分法見第二章06部分）。級(jí)差的確定一般都是“均分法”。02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-2、確定薪酬變動(dòng)范圍～中值是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-2、確定薪酬變動(dòng)范圍～中值cgacga fedb fedb02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-2、確定薪酬變動(dòng)范圍～中值口薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍最高值－最低值）/最低值中間值最高值＋最低值）/2上半部分薪酬變動(dòng)比率最高值－中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率中間值－最低值）/中間值薪酬變動(dòng)范圍9000－6000）/6000中間值6000＋9000）/2＝7500上半部分變動(dòng)比率最高值－中間值）/中間值＝20%下半部分變動(dòng)比率中間值－最低值）/中間值＝20%02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-2、確定薪酬變動(dòng)范圍～中值口薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率大小由很多因素決定：所需技能水平較低的崗位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平高的崗位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些，主要原因在于職位承擔(dān)的責(zé)任不實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致。不同等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0%-150％之間。02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-2、確定薪酬變動(dòng)范圍～中值不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率40～50%02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-2、確定薪酬變動(dòng)范圍～中值中值是代表薪酬等級(jí)中的崗位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。國家公布的工資指導(dǎo)線實(shí)質(zhì)就是一個(gè)中位數(shù)）02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-3、確定“帶寬”帶寬是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系重疊度的計(jì)算本等級(jí)最高值－上一等級(jí)最低值）/（上一等級(jí)最高值－最低值）=(C-D）02、明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容02-3、確定“帶寬”一般有三種表現(xiàn)形式無重疊適度重疊大部分重疊福利技能工資工齡工資年終獎(jiǎng)金基福利技能工資工齡工資年終獎(jiǎng)金基本工資食宿補(bǔ)助….薪資構(gòu)成浮動(dòng)工資績(jī)效獎(jiǎng)金03、建立薪酬結(jié)構(gòu) 03-1、崗位工資是將員工的薪酬與員工所在崗位價(jià)值掛鉤，實(shí)現(xiàn)為崗位付酬，真正體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值.它包括:基本工資(底薪),技能工資(崗位津貼),績(jī)效獎(jiǎng)金,提成等?；竟べY有二種方式：一是按最低工資標(biāo)準(zhǔn)；一是按等級(jí)不同適當(dāng)反應(yīng)各崗位差異。技能工資：有的也叫崗位津貼，是區(qū)別崗位之間價(jià)值差異的一種補(bǔ)充付酬形式。工齡工資：一般不主張?jiān)O(shè)立，即使設(shè)應(yīng)將工齡設(shè)在1-5年范圍內(nèi)。03、建立薪酬結(jié)構(gòu) 03-1、崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金：體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。有月度考核，季度考核。提成：一般是實(shí)現(xiàn)一定銷售任務(wù)，項(xiàng)目竣后支付的報(bào)酬。年終獎(jiǎng)：是公司按年前計(jì)劃完成或超額完成年度計(jì)劃，按約定支付的報(bào)酬。03、建立薪酬結(jié)構(gòu) 03-2、不同崗位特點(diǎn)的薪酬構(gòu)成(+年終獎(jiǎng)）03、建立薪酬結(jié)構(gòu) 03-3、崗位工資各項(xiàng)目的比例根據(jù)公司的發(fā)展階段不同，各公司的崗位工資各項(xiàng)目的比重也是不同的，目前沒有絕對(duì)的或者標(biāo)準(zhǔn)的分配方式。對(duì)于貿(mào)易為主的公司或崗位，固定工資：資應(yīng)為1:2甚至跟多。對(duì)于生產(chǎn)制造型的公司或崗位，固定工資工資應(yīng)為70%:30%或者60%：40%比較合宜。04、確定K值與員工等級(jí)工資 04-1、確定K值選取標(biāo)桿崗位：?jiǎn)T工滿意度高（薪酬任職者具備勝任力。常用的有會(huì)計(jì)，人事經(jīng)理等。04、確定K值與員工等級(jí)工資 04-1、確定K值計(jì)算標(biāo)桿崗位的K值系數(shù)K值=（該崗位年度現(xiàn)金總收入）÷該崗位崗位價(jià)值得分。例：某企業(yè)會(huì)計(jì)崗位年度現(xiàn)金總收入是50000元，其崗位價(jià)值評(píng)估得分302分則：以該會(huì)計(jì)崗位為標(biāo)桿崗位的K值04、確定K值與員工等級(jí)工資 04-2、推算各層級(jí)工資方法：各層級(jí)工資=各層級(jí)平均分×標(biāo)桿崗位價(jià)值量系最大值最小值平均值等級(jí)工資對(duì)應(yīng)崗位….….….….….….56025人事主管51875審計(jì)員47725后勤主管…………….….04、確定K值與員工等級(jí)工資 04-3、確定崗位月薪工資一般劃分：為該月薪的[1-2.5%，1+2.5%]選定要作為基準(zhǔn)的級(jí)別，一般選三級(jí)（合格）或四級(jí)（任