《新時代下四川D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核問題探究》7900字（論文）

新時代下四川D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核問題探究目錄TOC\o"1-2"\h\u24390摘要 新時代下四川D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核問題探究摘要：隨著公務員人事制度改革的不斷深入，對公務員隊伍建設和公務公務員作提出了許多新要求。本文利用文獻法、案例法等研究方法，文章從目標管理、公平等角度出發(fā)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員的績效評估進行了研究，并提出了一些解決辦法。本文主要研究和分析D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的發(fā)展情況，并將其作為主要的研究對象，在此基礎上，就當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)公務員的績效考核現(xiàn)狀、存在的不足以及針對性的解決方案進行系統(tǒng)化的探討。首先，文章闡述了研究背景，意義等。其次，在此基礎上，提出了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考評的基本概念，并對其應用的理論進行了論述。然后通過調研獲得的資料，探討D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考評體系的優(yōu)化，并結合實際情況，對問題進行分析，并針對存在的問題，提出了相應的對策，以提高D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作效率。關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員；績效考核；D縣

一、緒論現(xiàn)如今，由于我國公務員人事制度改革的快速推進，這就導致了我國乃至整個社會對于公務員隊伍的建設提出了更高的要求。實際上，我國關于公務員的一些立法規(guī)定已經(jīng)無法適應新的發(fā)展趨勢，因此，十九大對今后我國公務員隊伍建設提出了新的要求，要堅決貫徹黨中央的各項決定，進一步健全《公務員法》，為公務員群體提供強有力的法律保護。其中，尤其是在我國公務員隊伍建設中，存在著一些問題，并提出了相應的對策。當前，隨著國家“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略的推進，各地政府對公務員的評價日益關注，但是，當前的公務員評價體系還存在許多缺陷，難以對其進行客觀、系統(tǒng)的評價。因此，必須關注我國公務員績效考評的正面效應，從而進一步完善我國公務員考核制度。按照2019年修訂的《中華人民共和國公務員法》與《公務員績效考核規(guī)定（試行）》中的有關規(guī)定，需要提高公共企事業(yè)單位政府、區(qū)（縣）人民政府以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府的行政信息透明度，進一步規(guī)范地方公務員的績效考核工作。結合D縣工作實際，《D縣機關內部平時考核實施辦法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核和職務晉升做出了詳細的規(guī)定，但仍存在許多問題。因此，論文以D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員為研究對象，從公務員的績效考核入手，對論文展開具體研究和分析。本文主要圍繞D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的績效考核現(xiàn)狀進行了討論，并就其當前存在的普遍性問題進行了研究，從而給出了針對性的解決對策，以期能夠幫助當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核機制進行完善。在此基礎上，通過激勵地方公務員的工作熱情，使其工作效率得到提升，進而提升地方政府的服務水平。二、相關概念及理論（一）核心概念１.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員《中華人民共和國公務員法》明確，國家公務員是國家公務員，按照國家法律規(guī)定，依法履行公職，正式納入國家行政機關，國家財政為其提供薪酬和福利。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員主要是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政部門工作，履行鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務職能，行使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政權力的工作人員。在這里，本文將鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員作為主要的研究對象。２.績效考核在以往的研究中，學者們普遍將績效評價稱作業(yè)績評價，即對員工的評價、執(zhí)行、衡量和發(fā)展。蔣笑筠（2019）認為，從人力資源管理的觀點來看，獎勵制度可以促進員工的工作熱情，挖掘出公務員的工作潛力，通常情況下，激勵機制都是在績效考核的基礎上進行的，所以，績效考核制度的科學性和有效性，能夠直接影響激勵機制積極作用的發(fā)揮。業(yè)績評價起初是用來評價員工對企業(yè)發(fā)展的影響。之后，隨著時間的推移，業(yè)績評價這個概念又被重新界定?？冃Э荚u旨在調動公務員工作熱情，促進和諧社會事業(yè)發(fā)展，從道德、能力、愛心、關愛五個層面對公務員進行全方位的服務。接受單位內部和社會的監(jiān)督，并以反饋方式改善公務員的工作，使其在工作中的真實表現(xiàn)和工作表現(xiàn)相結合?？冃гu估包括組織機構、單位、評估方式、評估對象等。在工作結束后，負責搜集有關資料，并對項目的主要工作進行評價。評價的中心是全面理解被評價者在組織和凝聚力方面所做的貢獻，這不僅僅是對整個工作流程進行細致的分析，更重要的是要對最后的成果進行細致的評價。３.公務員績效考核公務員考評是我國基層公務員管理工作的重要基礎，它是按照相關管理權限，對基層公務員進行綜合、系統(tǒng)的考核，從考核內容、考核標準、考核程序、考核方式等方面進行考核。通過測試，可以了解到基層公務員的工作能力和工作態(tài)度。從而提高公務員的工作積極性。換句話說，公務員考核不但是監(jiān)督公務員工作行為的重要規(guī)范，同時也是提高公務員公共服務水平的核心途徑。所以，需要全面考慮我國公務員考核方法的科學性、評估程序的可操作性、考核內容的合理性以及考核結果的真實性和可靠性，這會直接關系到人事管理的相關公平原則。因此，績效考評是我國公務員行政工作的一個重要組成部分。構建誠信、有效的公務員隊伍，必須建立健全的績效評價機制。（一）理論基礎１.目標管理理論彼得·德魯克基于目標進程理論，提出了一種新的目標管理思想。第一次在《管理實踐》中發(fā)表了這一理論，并以目標理論為基礎，得到了進一步發(fā)展。隨著“自我控制”立場的出現(xiàn)，將自我控制看作一個整體，通過制定目標和增加生產力，并進行嚴格的自我控制。比如，明確目標、制定措施、把握進度和組織評估等。目標管理理論主要側重于管理過程中的目標導向，并對共同目標進行定義，這就確保了個體與機構的思維行為的連貫性。同時，其還將目標進行分解，劃分為多個小目標，明確每個小目標的方向和任務，從而激發(fā)參與者的工作熱情。在此基礎上，保證參與者實現(xiàn)既定目標，最終實現(xiàn)預期的總體目標。目前來看，該理論已經(jīng)成為目標管理的主要特征。本文通過對D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的績效考評情況的分析，得出了以下結論：將目標管理理論作為研究思路，按照目標完成進度，在對公務員績效考評結果進行評估的基礎上，從明確任務、激勵機制、管理控制等幾個角度，提出了激勵機制和激勵機制。２.公平理論美國心理學家亞當斯于1967年提出“公平理論”，旨在探討公平與科學的薪酬分配如何影響雇員的工作熱情。其實，社會環(huán)境對雇員的滿意程度影響很大。同時，其將員工的工作收入分為以下兩種：一是絕對收入；二是相對收入。公平理論對于企業(yè)經(jīng)營的重要性不言自明：首先，要注重報酬的絕對價值與相對價值；第二，盡管存在著主觀上的誤解，但仍應倡導公正；第三，在激勵過程中要注重激勵對象的公平心態(tài)，建立公正的評價體系。首先，要意識到?jīng)]有絕對的公正，第二，不能盲目地進行比較；在薪酬管理上，應從內部公平、外部公平和自我驗證三個層面來構建公平的薪酬制度。讓公務員們感受到他們的付出是值得的，從而避免了他們的怨氣。三、D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核存在的問題（一）D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的現(xiàn)狀（1）考核內容按照《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》、《D縣機關內部平時考核實施辦法》等有關法規(guī)，在D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的績效考評中貫徹落實。公務員考評的主要內容是政治素質、工作業(yè)績，并從其工作責任、履行職能等方面對其“德、能、勤、績”進行全面的評估。（2）考核指標就當前而言，在D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的績效考評中，也以“德、能、勤、績、廉”為核心展開，但地方政府制訂的績效考評指標還處于評估階段，只是簡單對上述五個方面進行定性評價，沒有對考核指標進行量化和細分。（3）考核方法公務員考核由所屬機構組織實施，主要由黨委（領導小組）負責整個考核工作。相關工作人員、監(jiān)督機構代表、其他有關部門以及公務員代表組成審查委員會。目前來看，年度公務員年度考評的程序包括：首先，根據(jù)公務員的工作職責，對年度目標、任務完成情況和其它相關工作要求進行總結，并做了詳盡的說明；第二，在績效評估中，要對公務員的工作表現(xiàn)進行全方位的分析，并對其提出一些建議，并對其進行完善；第三，由機構主管或認可的評估機構來決定其等級。評估的結論必須以書面的方式傳遞到代理機構，并且有審計師的簽名。年度績效工資管理委員會建立在每年的定期考評之上，通過專項考評的結果，以表現(xiàn)優(yōu)異的公務員為主體，依照相關法規(guī)，可以對其進行復議或者提起上訴；第四，政府有關部門需要把公務員年度考核結果納入公務員人事檔案，并向同級別的公務員主管部門報告最終的年度考核結果。（4）考核結果的運用公務員年度考核結果作為調整公務員崗位的重要依據(jù)，能夠對公務員的職務、資格、級別、工資、獎勵、處罰等進行調整。如果公務員的年度績效考核結果被評價為優(yōu)秀，這一年的獎勵將會在學院中發(fā)放。在兩年內達到合格或更高級別者，按所在部門規(guī)定的薪資標準，按規(guī)定的薪資級別進行晉升。對于公務員的年度考評，在原則上是合格的，建議其責令進行書面檢查，并限期改進對年度考核不稱職的，本考核年度不計入有關工作人員的工齡。參加年度考核的收入群體不安全的，本次考核年度不計入等級考核期間。（二）D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核存在的問題１.評價內容籠統(tǒng)，考核標準模糊目前，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考評工作已有了較大的進展，但其評價內容的多樣性以及定量指標在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考評中所起的作用。首先，評估的內容具有普遍性。由于指標體系不完善，有些指標模糊不清，界定不清，使其在實踐中難以實施。其次，缺少量化的指標。目前，D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的績效評價指標多采用主觀、原則性、主觀性等定性指標，而量化指標卻少之又少。２.考核指標“一刀切”，指標權重嚴重偏同一縣內不同地區(qū)的政治經(jīng)濟文化水平存在差異決定了考核方法必須因地制宜。如果不同地區(qū)考核均采取同一種指標進行考核，千篇一律的考核結果與進行績效考核的目標南轅北轍，進一步引發(fā)了地方公務員在政策執(zhí)行中的扭曲行為。其次，由于D縣實行的“批評通報”制度不健全，導致一些公務員在年終考核中因完成上級下達的任務而被扣分，從而影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的積極性。３.考核方法簡單，但結果區(qū)分不明顯目前，D縣公務員的考評方式大都是缺乏創(chuàng)新的，而且其評估的適用性也較差。在會議考核表上打幾個勾的常規(guī)做法，使考評方法陷入了“空洞”的困境，難以確保考評工作的科學性，難以讓人信服。D縣的工作主要是以季度一次的工作匯報會為主，被考評的公務員按照一定的時間來對自己的工作進行總結，并以書面或口頭匯報的形式向分管領導報告，如果沒有實地調研，而且刻板效果嚴重，主要領導在測評時依照人情關系做出主觀評價的情況也不能避免。對D縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作表現(xiàn)進行了評估，發(fā)現(xiàn)其使用的考核標準過于統(tǒng)一，換句話說，就是沒有制定針對性的考核指標。盡管這在某種方面能夠有效降低考核工作的復雜性，但是，在實際工作中，績效評估的科學性、真實性是不能得到保障的。尤其是站在基層公務員的角度來說，其極具缺少公平性。４.考核結果運用不足，激勵效果不強D縣的考評結果，僅強調表現(xiàn)優(yōu)異的公務員，而對工作不盡如人意的公務員，則一筆帶過而不作警示，不利于整體公務員工作的提升；而且，大部分機構都是把重點放在了上司的報告上，而忽視了自己的反饋。考核的結果，直接關系到公務員在一年內的表現(xiàn)和晉升，上級領導會第一時間得到反饋，而被考核的人卻對此一無所知，這對公務員的成長和提升是非常不利的。另外D縣一些公務員認為，雖然考核工作每年都做一次，但實際上是一樣的，浪費了財力物力。每年基本上沒什么變化，沒有根據(jù)實際運用情況進行反饋和完善。四、D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的對策建議（一）合理設立考核指標，建立完善的評價考核體系合理設置評價指標，以保證D縣公務員的評價體系合理、科學，具有較強的導向性。根據(jù)現(xiàn)實情況，綜合考量各種影響因素，確定評價內容、評價指標，構建具有操作性強、說服力強、科學合理的責任體系。我們必須著眼于當前和將來的發(fā)展。根據(jù)公務員工作職責，制訂有針對性的業(yè)績評價指標.比如，在工作性質上，就需要使用不同的績效考核指標。一般來說，就普通公務員而言，還需要按照具體的崗位級別，劃分評價指標?？傊仨殗栏褡裱l(xiāng)鎮(zhèn)公務員的基本工作準則，然后再根據(jù)這些基本原則，制訂有針對性的績效評價指標。事實上，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作表現(xiàn)的評價中，需要按照定性和定量原則進行。就考核方式而言，需要側重于公務員的工作能力和業(yè)績。通常來說，定性評價較為直觀，但容易受到主觀性的影響；雖然定量評價的客觀性和公平性較高，但在明確定量指標時，過于復雜。所以，需要結合實際情況，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行績效考核。換句話說，不管是采用定量評價還是定性評價，都需要制定具體的考核指標。這樣不但能夠有效提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核結果的客觀性，提高了業(yè)績評估流程的可操作性。（二）合理引入第三方評估機構，加強公務員評估手段在地方公務員績效考評中引入第三方評價，可以使其評價更具科學性和透明性。外部機構可以評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員的評價方法，協(xié)助其發(fā)現(xiàn)其中的問題，完善其評估手段。有效地引進外部評估機制，可以直接推動縣級公務員工作績效的提升，保證公務員工作的科學性、合法性。同時，公務員要主動改變自己的思想認識，從自己做起，在引進第三方評價機構時，要主動擔當起帶頭的角色。此外，要健全公務員的績效考評制度，必須確立正確的政績觀。堅持以人民滿意為核心的公務員績效考評思想，堅持“以人為本”的思想，改變以往的“敷衍了事”的考評思路，以公務員的工作業(yè)績評價為保障，保證了政府工作的順利完成，促進了公務員的健康發(fā)展。要以人民的合理訴求為目標，以切合實際的問題為重點，以維護和實現(xiàn)人民利益為出發(fā)點和落腳點。公務員的工作業(yè)績評價要做到人民滿意，要接受人民的監(jiān)督。所以，在D縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結合當?shù)氐木唧w情況，為公務員提供適當?shù)臋嗔土x務。另外，被試要充分認識到績效評價的正面效應，認真地進行評價，并在評價的基礎上完善自己的問題。（三）完善考核方法，拓寬信息獲取渠道作為定期評價的前提和基礎，顯而易見，過程評價的影響是不可忽略的。當前公務員的考評多以年終考評為主，在某種程度上忽略了平時的考評。要達到更精確、更具體的評價效果，就必須在評估方式上有所側重，而不能只采用一次會議的方式，要靈活地把握不同的談話對象的特征，發(fā)現(xiàn)在書面評估報告中沒有體現(xiàn)出來的問題；積極應用現(xiàn)代信息化技術建立公務員電子檔案，以減少績效評估費用，提高績效。第一，定性和定量評價相結合。在對D縣進行定性和定量分析相結合的情況下，事實上，在對公職人員的績效評價中，應結合定性和定量評價原則，對公職人員按照定量評價標準進行評價和定性分級。現(xiàn)階段，D縣在進行鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效評價時，可以借鑒其他城市的成功經(jīng)驗，設計一套具體的績效評價標準，并根據(jù)評價指標的重要程度對其進行加權。按照公務員法的有關規(guī)定，需要將考核重點放在工作績效方面。一般來說，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員德能的評價，主要集中在以下幾個方面：一是規(guī)矩意識；二是工作態(tài)度；三是廉潔制約。同時，可以將量化評估與定性評估的評分有機地結合起來。應指出，在量化與質的綜合評估中，要確保各項指標的科學性與可操作性。第二，領導考核與群眾考核相結合。過去的績效考核主要針對組織的高層、同行等進行民主化的考核，而現(xiàn)在需要在適當?shù)目己谁h(huán)境中加入網(wǎng)絡監(jiān)督和群眾監(jiān)督。換句話說，公務員績效考評對象也從單一的層面上劃分為干部考評與大眾考評。此外，還需要制定一套科學的群眾考核指標，定期或不定期地進行群眾測評。只有把干部考評與群眾考評結合起來，才能將公務員績效考核制度的積極作用充分的發(fā)揮出來。需要注意的是，在實際的考核過程中，需要參考社區(qū)干部的評價建議，這樣才能提高評價的客觀公正。只有將這二者有機結合，才能真正提高D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核結果的公平性，堅持群眾路線，接受人民群眾的監(jiān)督。（四）注重考核結果運用，加強考核的積極導向作用公務員考核是公務員樹立正確人生觀和政績觀的工作“指揮棒”。在評價結果運用過程中，要充分發(fā)揮出績效評價結果的積極引導作用。一是將績效考評與年終獎金、工資等其他福利相結合，年終考評成績優(yōu)異的，可以增加年終補貼，縮小與其他公務員的差距；二是要把物質和精神兩方面的激勵結合起來，提高公務員的工作熱情。例如，在D縣，每年的業(yè)績評估中，只有通過年度考核的公務員才有資格領取基本的獎金。年度考核表現(xiàn)優(yōu)異者，將會得到雙倍以上的基礎獎勵。同時，要把公務員的業(yè)績評價和他們的升遷聯(lián)系起來。另外，在強化公務員教育訓練中，也要考慮到績效評價的要素，嚴格梳理、總結、分析，最后有針對性地進行訓練。利用考評結果來提升公務員的工作業(yè)績，是評價工作中一個很重要的環(huán)節(jié)，但卻常常被忽略。對公務員進行績效考評，其終極目標在于將其運用于未來工作，以解決其工作中遇到的問題，使其工作積極性最大化，提高公務員的工作能力。通常情況下，公務員績效評價結果的應用不應超過兩個方面：一是需要提高個別公務員的績效。評估是以具體的指標和標準為依據(jù)的一套評估體系。其目標是考察一段時期公務員的個人業(yè)績，消除工作中的短板和問題，通過這種方式，可以使基層政府的整體素質和能力得到全面的提高，并在一定程度上增強了地方政府的公共服務水平；二是加強企業(yè)和單位內部的績效管理。最后的業(yè)績評估結果可以幫助單位或機構根據(jù)已制定的獎勵和懲罰標準來實現(xiàn)評估的效果。以此為依據(jù)，使業(yè)績評價的引導功能得到最大限度的發(fā)揮，避免長期以來固有的“鐵飯碗”和“平均主義”思想，并確保地方政府的績效管理水平能夠不斷提升。五、結語經(jīng)過二十多年來的不斷發(fā)展和進步，我國已經(jīng)分階段完善了基層公務員績效評價制度，并出臺多項法律文件，加強基層公務員績效評價管理的力度，公布政府各部委的意見。目前來看，目前，我國基層公務員的工作水平還不夠高，還需加強基層公務員隊伍建設。然而，當前的公務員績效考核體系受到地方政府等因素的影響，仍然存在一些有待解決的問題。其中，特別是縣級公務員的績效考核體系呈現(xiàn)出較高