《新時代下四川D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核問題探究》7900字（論文）

新時代下四川D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核問題探究目錄TOC\o"1-2"\h\u24390摘要 新時代下四川D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核問題探究摘要：隨著公務(wù)員人事制度改革的不斷深入，對公務(wù)員隊伍建設(shè)和公務(wù)公務(wù)員作提出了許多新要求。本文利用文獻(xiàn)法、案例法等研究方法，文章從目標(biāo)管理、公平等角度出發(fā)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員的績效評估進行了研究，并提出了一些解決辦法。本文主要研究和分析D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的發(fā)展情況，并將其作為主要的研究對象，在此基礎(chǔ)上，就當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考核現(xiàn)狀、存在的不足以及針對性的解決方案進行系統(tǒng)化的探討。首先，文章闡述了研究背景，意義等。其次，在此基礎(chǔ)上，提出了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考評的基本概念，并對其應(yīng)用的理論進行了論述。然后通過調(diào)研獲得的資料，探討D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考評體系的優(yōu)化，并結(jié)合實際情況，對問題進行分析，并針對存在的問題，提出了相應(yīng)的對策，以提高D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作效率。關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員；績效考核；D縣

一、緒論現(xiàn)如今，由于我國公務(wù)員人事制度改革的快速推進，這就導(dǎo)致了我國乃至整個社會對于公務(wù)員隊伍的建設(shè)提出了更高的要求。實際上，我國關(guān)于公務(wù)員的一些立法規(guī)定已經(jīng)無法適應(yīng)新的發(fā)展趨勢，因此，十九大對今后我國公務(wù)員隊伍建設(shè)提出了新的要求，要堅決貫徹黨中央的各項決定，進一步健全《公務(wù)員法》，為公務(wù)員群體提供強有力的法律保護。其中，尤其是在我國公務(wù)員隊伍建設(shè)中，存在著一些問題，并提出了相應(yīng)的對策。當(dāng)前，隨著國家“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略的推進，各地政府對公務(wù)員的評價日益關(guān)注，但是，當(dāng)前的公務(wù)員評價體系還存在許多缺陷，難以對其進行客觀、系統(tǒng)的評價。因此，必須關(guān)注我國公務(wù)員績效考評的正面效應(yīng)，從而進一步完善我國公務(wù)員考核制度。按照2019年修訂的《中華人民共和國公務(wù)員法》與《公務(wù)員績效考核規(guī)定（試行）》中的有關(guān)規(guī)定，需要提高公共企事業(yè)單位政府、區(qū)（縣）人民政府以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府的行政信息透明度，進一步規(guī)范地方公務(wù)員的績效考核工作。結(jié)合D縣工作實際，《D縣機關(guān)內(nèi)部平時考核實施辦法》對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核和職務(wù)晉升做出了詳細(xì)的規(guī)定，但仍存在許多問題。因此，論文以D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為研究對象，從公務(wù)員的績效考核入手，對論文展開具體研究和分析。本文主要圍繞D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考核現(xiàn)狀進行了討論，并就其當(dāng)前存在的普遍性問題進行了研究，從而給出了針對性的解決對策，以期能夠幫助當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核機制進行完善。在此基礎(chǔ)上，通過激勵地方公務(wù)員的工作熱情，使其工作效率得到提升，進而提升地方政府的服務(wù)水平。二、相關(guān)概念及理論（一）核心概念１.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員《中華人民共和國公務(wù)員法》明確，國家公務(wù)員是國家公務(wù)員，按照國家法律規(guī)定，依法履行公職，正式納入國家行政機關(guān)，國家財政為其提供薪酬和福利。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員主要是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政部門工作，履行鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務(wù)職能，行使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政權(quán)力的工作人員。在這里，本文將鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為主要的研究對象。２.績效考核在以往的研究中，學(xué)者們普遍將績效評價稱作業(yè)績評價，即對員工的評價、執(zhí)行、衡量和發(fā)展。蔣笑筠（2019）認(rèn)為，從人力資源管理的觀點來看，獎勵制度可以促進員工的工作熱情，挖掘出公務(wù)員的工作潛力，通常情況下，激勵機制都是在績效考核的基礎(chǔ)上進行的，所以，績效考核制度的科學(xué)性和有效性，能夠直接影響激勵機制積極作用的發(fā)揮。業(yè)績評價起初是用來評價員工對企業(yè)發(fā)展的影響。之后，隨著時間的推移，業(yè)績評價這個概念又被重新界定?？冃Э荚u旨在調(diào)動公務(wù)員工作熱情，促進和諧社會事業(yè)發(fā)展，從道德、能力、愛心、關(guān)愛五個層面對公務(wù)員進行全方位的服務(wù)。接受單位內(nèi)部和社會的監(jiān)督，并以反饋方式改善公務(wù)員的工作，使其在工作中的真實表現(xiàn)和工作表現(xiàn)相結(jié)合?？冃гu估包括組織機構(gòu)、單位、評估方式、評估對象等。在工作結(jié)束后，負(fù)責(zé)搜集有關(guān)資料，并對項目的主要工作進行評價。評價的中心是全面理解被評價者在組織和凝聚力方面所做的貢獻(xiàn)，這不僅僅是對整個工作流程進行細(xì)致的分析，更重要的是要對最后的成果進行細(xì)致的評價。３.公務(wù)員績效考核公務(wù)員考評是我國基層公務(wù)員管理工作的重要基礎(chǔ)，它是按照相關(guān)管理權(quán)限，對基層公務(wù)員進行綜合、系統(tǒng)的考核，從考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方式等方面進行考核。通過測試，可以了解到基層公務(wù)員的工作能力和工作態(tài)度。從而提高公務(wù)員的工作積極性。換句話說，公務(wù)員考核不但是監(jiān)督公務(wù)員工作行為的重要規(guī)范，同時也是提高公務(wù)員公共服務(wù)水平的核心途徑。所以，需要全面考慮我國公務(wù)員考核方法的科學(xué)性、評估程序的可操作性、考核內(nèi)容的合理性以及考核結(jié)果的真實性和可靠性，這會直接關(guān)系到人事管理的相關(guān)公平原則。因此，績效考評是我國公務(wù)員行政工作的一個重要組成部分。構(gòu)建誠信、有效的公務(wù)員隊伍，必須建立健全的績效評價機制。（一）理論基礎(chǔ)１.目標(biāo)管理理論彼得·德魯克基于目標(biāo)進程理論，提出了一種新的目標(biāo)管理思想。第一次在《管理實踐》中發(fā)表了這一理論，并以目標(biāo)理論為基礎(chǔ)，得到了進一步發(fā)展。隨著“自我控制”立場的出現(xiàn)，將自我控制看作一個整體，通過制定目標(biāo)和增加生產(chǎn)力，并進行嚴(yán)格的自我控制。比如，明確目標(biāo)、制定措施、把握進度和組織評估等。目標(biāo)管理理論主要側(cè)重于管理過程中的目標(biāo)導(dǎo)向，并對共同目標(biāo)進行定義，這就確保了個體與機構(gòu)的思維行為的連貫性。同時，其還將目標(biāo)進行分解，劃分為多個小目標(biāo)，明確每個小目標(biāo)的方向和任務(wù)，從而激發(fā)參與者的工作熱情。在此基礎(chǔ)上，保證參與者實現(xiàn)既定目標(biāo)，最終實現(xiàn)預(yù)期的總體目標(biāo)。目前來看，該理論已經(jīng)成為目標(biāo)管理的主要特征。本文通過對D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考評情況的分析，得出了以下結(jié)論：將目標(biāo)管理理論作為研究思路，按照目標(biāo)完成進度，在對公務(wù)員績效考評結(jié)果進行評估的基礎(chǔ)上，從明確任務(wù)、激勵機制、管理控制等幾個角度，提出了激勵機制和激勵機制。２.公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出“公平理論”，旨在探討公平與科學(xué)的薪酬分配如何影響雇員的工作熱情。其實，社會環(huán)境對雇員的滿意程度影響很大。同時，其將員工的工作收入分為以下兩種：一是絕對收入；二是相對收入。公平理論對于企業(yè)經(jīng)營的重要性不言自明：首先，要注重報酬的絕對價值與相對價值；第二，盡管存在著主觀上的誤解，但仍應(yīng)倡導(dǎo)公正；第三，在激勵過程中要注重激勵對象的公平心態(tài)，建立公正的評價體系。首先，要意識到?jīng)]有絕對的公正，第二，不能盲目地進行比較；在薪酬管理上，應(yīng)從內(nèi)部公平、外部公平和自我驗證三個層面來構(gòu)建公平的薪酬制度。讓公務(wù)員們感受到他們的付出是值得的，從而避免了他們的怨氣。三、D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核存在的問題（一）D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀（1）考核內(nèi)容按照《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》、《D縣機關(guān)內(nèi)部平時考核實施辦法》等有關(guān)法規(guī)，在D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考評中貫徹落實。公務(wù)員考評的主要內(nèi)容是政治素質(zhì)、工作業(yè)績，并從其工作責(zé)任、履行職能等方面對其“德、能、勤、績”進行全面的評估。（2）考核指標(biāo)就當(dāng)前而言，在D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考評中，也以“德、能、勤、績、廉”為核心展開，但地方政府制訂的績效考評指標(biāo)還處于評估階段，只是簡單對上述五個方面進行定性評價，沒有對考核指標(biāo)進行量化和細(xì)分。（3）考核方法公務(wù)員考核由所屬機構(gòu)組織實施，主要由黨委（領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)整個考核工作。相關(guān)工作人員、監(jiān)督機構(gòu)代表、其他有關(guān)部門以及公務(wù)員代表組成審查委員會。目前來看，年度公務(wù)員年度考評的程序包括：首先，根據(jù)公務(wù)員的工作職責(zé)，對年度目標(biāo)、任務(wù)完成情況和其它相關(guān)工作要求進行總結(jié)，并做了詳盡的說明；第二，在績效評估中，要對公務(wù)員的工作表現(xiàn)進行全方位的分析，并對其提出一些建議，并對其進行完善；第三，由機構(gòu)主管或認(rèn)可的評估機構(gòu)來決定其等級。評估的結(jié)論必須以書面的方式傳遞到代理機構(gòu)，并且有審計師的簽名。年度績效工資管理委員會建立在每年的定期考評之上，通過專項考評的結(jié)果，以表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員為主體，依照相關(guān)法規(guī)，可以對其進行復(fù)議或者提起上訴；第四，政府有關(guān)部門需要把公務(wù)員年度考核結(jié)果納入公務(wù)員人事檔案，并向同級別的公務(wù)員主管部門報告最終的年度考核結(jié)果。（4）考核結(jié)果的運用公務(wù)員年度考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員崗位的重要依據(jù)，能夠?qū)珓?wù)員的職務(wù)、資格、級別、工資、獎勵、處罰等進行調(diào)整。如果公務(wù)員的年度績效考核結(jié)果被評價為優(yōu)秀，這一年的獎勵將會在學(xué)院中發(fā)放。在兩年內(nèi)達(dá)到合格或更高級別者，按所在部門規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定的薪資級別進行晉升。對于公務(wù)員的年度考評，在原則上是合格的，建議其責(zé)令進行書面檢查，并限期改進對年度考核不稱職的，本考核年度不計入有關(guān)工作人員的工齡。參加年度考核的收入群體不安全的，本次考核年度不計入等級考核期間。（二）D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核存在的問題１.評價內(nèi)容籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊目前，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考評工作已有了較大的進展，但其評價內(nèi)容的多樣性以及定量指標(biāo)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考評中所起的作用。首先，評估的內(nèi)容具有普遍性。由于指標(biāo)體系不完善，有些指標(biāo)模糊不清，界定不清，使其在實踐中難以實施。其次，缺少量化的指標(biāo)。目前，D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效評價指標(biāo)多采用主觀、原則性、主觀性等定性指標(biāo)，而量化指標(biāo)卻少之又少。２.考核指標(biāo)“一刀切”，指標(biāo)權(quán)重嚴(yán)重偏同一縣內(nèi)不同地區(qū)的政治經(jīng)濟文化水平存在差異決定了考核方法必須因地制宜。如果不同地區(qū)考核均采取同一種指標(biāo)進行考核，千篇一律的考核結(jié)果與進行績效考核的目標(biāo)南轅北轍，進一步引發(fā)了地方公務(wù)員在政策執(zhí)行中的扭曲行為。其次，由于D縣實行的“批評通報”制度不健全，導(dǎo)致一些公務(wù)員在年終考核中因完成上級下達(dá)的任務(wù)而被扣分，從而影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的積極性。３.考核方法簡單，但結(jié)果區(qū)分不明顯目前，D縣公務(wù)員的考評方式大都是缺乏創(chuàng)新的，而且其評估的適用性也較差。在會議考核表上打幾個勾的常規(guī)做法，使考評方法陷入了“空洞”的困境，難以確?？荚u工作的科學(xué)性，難以讓人信服。D縣的工作主要是以季度一次的工作匯報會為主，被考評的公務(wù)員按照一定的時間來對自己的工作進行總結(jié)，并以書面或口頭匯報的形式向分管領(lǐng)導(dǎo)報告，如果沒有實地調(diào)研，而且刻板效果嚴(yán)重，主要領(lǐng)導(dǎo)在測評時依照人情關(guān)系做出主觀評價的情況也不能避免。對D縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作表現(xiàn)進行了評估，發(fā)現(xiàn)其使用的考核標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一，換句話說，就是沒有制定針對性的考核指標(biāo)。盡管這在某種方面能夠有效降低考核工作的復(fù)雜性，但是，在實際工作中，績效評估的科學(xué)性、真實性是不能得到保障的。尤其是站在基層公務(wù)員的角度來說，其極具缺少公平性。４.考核結(jié)果運用不足，激勵效果不強D縣的考評結(jié)果，僅強調(diào)表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員，而對工作不盡如人意的公務(wù)員，則一筆帶過而不作警示，不利于整體公務(wù)員工作的提升；而且，大部分機構(gòu)都是把重點放在了上司的報告上，而忽視了自己的反饋。考核的結(jié)果，直接關(guān)系到公務(wù)員在一年內(nèi)的表現(xiàn)和晉升，上級領(lǐng)導(dǎo)會第一時間得到反饋，而被考核的人卻對此一無所知，這對公務(wù)員的成長和提升是非常不利的。另外D縣一些公務(wù)員認(rèn)為，雖然考核工作每年都做一次，但實際上是一樣的，浪費了財力物力。每年基本上沒什么變化，沒有根據(jù)實際運用情況進行反饋和完善。四、D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的對策建議（一）合理設(shè)立考核指標(biāo)，建立完善的評價考核體系合理設(shè)置評價指標(biāo)，以保證D縣公務(wù)員的評價體系合理、科學(xué)，具有較強的導(dǎo)向性。根據(jù)現(xiàn)實情況，綜合考量各種影響因素，確定評價內(nèi)容、評價指標(biāo)，構(gòu)建具有操作性強、說服力強、科學(xué)合理的責(zé)任體系。我們必須著眼于當(dāng)前和將來的發(fā)展。根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)，制訂有針對性的業(yè)績評價指標(biāo).比如，在工作性質(zhì)上，就需要使用不同的績效考核指標(biāo)。一般來說，就普通公務(wù)員而言，還需要按照具體的崗位級別，劃分評價指標(biāo)?？傊仨殗?yán)格遵循鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的基本工作準(zhǔn)則，然后再根據(jù)這些基本原則，制訂有針對性的績效評價指標(biāo)。事實上，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作表現(xiàn)的評價中，需要按照定性和定量原則進行。就考核方式而言，需要側(cè)重于公務(wù)員的工作能力和業(yè)績。通常來說，定性評價較為直觀，但容易受到主觀性的影響；雖然定量評價的客觀性和公平性較高，但在明確定量指標(biāo)時，過于復(fù)雜。所以，需要結(jié)合實際情況，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行績效考核。換句話說，不管是采用定量評價還是定性評價，都需要制定具體的考核指標(biāo)。這樣不但能夠有效提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核結(jié)果的客觀性，提高了業(yè)績評估流程的可操作性。（二）合理引入第三方評估機構(gòu)，加強公務(wù)員評估手段在地方公務(wù)員績效考評中引入第三方評價，可以使其評價更具科學(xué)性和透明性。外部機構(gòu)可以評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)公職人員的評價方法，協(xié)助其發(fā)現(xiàn)其中的問題，完善其評估手段。有效地引進外部評估機制，可以直接推動縣級公務(wù)員工作績效的提升，保證公務(wù)員工作的科學(xué)性、合法性。同時，公務(wù)員要主動改變自己的思想認(rèn)識，從自己做起，在引進第三方評價機構(gòu)時，要主動擔(dān)當(dāng)起帶頭的角色。此外，要健全公務(wù)員的績效考評制度，必須確立正確的政績觀。堅持以人民滿意為核心的公務(wù)員績效考評思想，堅持“以人為本”的思想，改變以往的“敷衍了事”的考評思路，以公務(wù)員的工作業(yè)績評價為保障，保證了政府工作的順利完成，促進了公務(wù)員的健康發(fā)展。要以人民的合理訴求為目標(biāo)，以切合實際的問題為重點，以維護和實現(xiàn)人民利益為出發(fā)點和落腳點。公務(wù)員的工作業(yè)績評價要做到人民滿意，要接受人民的監(jiān)督。所以，在D縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結(jié)合當(dāng)?shù)氐木唧w情況，為公務(wù)員提供適當(dāng)?shù)臋?quán)力和義務(wù)。另外，被試要充分認(rèn)識到績效評價的正面效應(yīng)，認(rèn)真地進行評價，并在評價的基礎(chǔ)上完善自己的問題。（三）完善考核方法，拓寬信息獲取渠道作為定期評價的前提和基礎(chǔ)，顯而易見，過程評價的影響是不可忽略的。當(dāng)前公務(wù)員的考評多以年終考評為主，在某種程度上忽略了平時的考評。要達(dá)到更精確、更具體的評價效果，就必須在評估方式上有所側(cè)重，而不能只采用一次會議的方式，要靈活地把握不同的談話對象的特征，發(fā)現(xiàn)在書面評估報告中沒有體現(xiàn)出來的問題；積極應(yīng)用現(xiàn)代信息化技術(shù)建立公務(wù)員電子檔案，以減少績效評估費用，提高績效。第一，定性和定量評價相結(jié)合。在對D縣進行定性和定量分析相結(jié)合的情況下，事實上，在對公職人員的績效評價中，應(yīng)結(jié)合定性和定量評價原則，對公職人員按照定量評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價和定性分級。現(xiàn)階段，D縣在進行鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效評價時，可以借鑒其他城市的成功經(jīng)驗，設(shè)計一套具體的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評價指標(biāo)的重要程度對其進行加權(quán)。按照公務(wù)員法的有關(guān)規(guī)定，需要將考核重點放在工作績效方面。一般來說，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員德能的評價，主要集中在以下幾個方面：一是規(guī)矩意識；二是工作態(tài)度；三是廉潔制約。同時，可以將量化評估與定性評估的評分有機地結(jié)合起來。應(yīng)指出，在量化與質(zhì)的綜合評估中，要確保各項指標(biāo)的科學(xué)性與可操作性。第二，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。過去的績效考核主要針對組織的高層、同行等進行民主化的考核，而現(xiàn)在需要在適當(dāng)?shù)目己谁h(huán)境中加入網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督和群眾監(jiān)督。換句話說，公務(wù)員績效考評對象也從單一的層面上劃分為干部考評與大眾考評。此外，還需要制定一套科學(xué)的群眾考核指標(biāo)，定期或不定期地進行群眾測評。只有把干部考評與群眾考評結(jié)合起來，才能將公務(wù)員績效考核制度的積極作用充分的發(fā)揮出來。需要注意的是，在實際的考核過程中，需要參考社區(qū)干部的評價建議，這樣才能提高評價的客觀公正。只有將這二者有機結(jié)合，才能真正提高D縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核結(jié)果的公平性，堅持群眾路線，接受人民群眾的監(jiān)督。（四）注重考核結(jié)果運用，加強考核的積極導(dǎo)向作用公務(wù)員考核是公務(wù)員樹立正確人生觀和政績觀的工作“指揮棒”。在評價結(jié)果運用過程中，要充分發(fā)揮出績效評價結(jié)果的積極引導(dǎo)作用。一是將績效考評與年終獎金、工資等其他福利相結(jié)合，年終考評成績優(yōu)異的，可以增加年終補貼，縮小與其他公務(wù)員的差距；二是要把物質(zhì)和精神兩方面的激勵結(jié)合起來，提高公務(wù)員的工作熱情。例如，在D縣，每年的業(yè)績評估中，只有通過年度考核的公務(wù)員才有資格領(lǐng)取基本的獎金。年度考核表現(xiàn)優(yōu)異者，將會得到雙倍以上的基礎(chǔ)獎勵。同時，要把公務(wù)員的業(yè)績評價和他們的升遷聯(lián)系起來。另外，在強化公務(wù)員教育訓(xùn)練中，也要考慮到績效評價的要素，嚴(yán)格梳理、總結(jié)、分析，最后有針對性地進行訓(xùn)練。利用考評結(jié)果來提升公務(wù)員的工作業(yè)績，是評價工作中一個很重要的環(huán)節(jié)，但卻常常被忽略。對公務(wù)員進行績效考評，其終極目標(biāo)在于將其運用于未來工作，以解決其工作中遇到的問題，使其工作積極性最大化，提高公務(wù)員的工作能力。通常情況下，公務(wù)員績效評價結(jié)果的應(yīng)用不應(yīng)超過兩個方面：一是需要提高個別公務(wù)員的績效。評估是以具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)的一套評估體系。其目標(biāo)是考察一段時期公務(wù)員的個人業(yè)績，消除工作中的短板和問題，通過這種方式，可以使基層政府的整體素質(zhì)和能力得到全面的提高，并在一定程度上增強了地方政府的公共服務(wù)水平；二是加強企業(yè)和單位內(nèi)部的績效管理。最后的業(yè)績評估結(jié)果可以幫助單位或機構(gòu)根據(jù)已制定的獎勵和懲罰標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)評估的效果。以此為依據(jù)，使業(yè)績評價的引導(dǎo)功能得到最大限度的發(fā)揮，避免長期以來固有的“鐵飯碗”和“平均主義”思想，并確保地方政府的績效管理水平能夠不斷提升。五、結(jié)語經(jīng)過二十多年來的不斷發(fā)展和進步，我國已經(jīng)分階段完善了基層公務(wù)員績效評價制度，并出臺多項法律文件，加強基層公務(wù)員績效評價管理的力度，公布政府各部委的意見。目前來看，目前，我國基層公務(wù)員的工作水平還不夠高，還需加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)。然而，當(dāng)前的公務(wù)員績效考核體系受到地方政府等因素的影響，仍然存在一些有待解決的問題。其中，特別是縣級公務(wù)員的績效考核體系呈現(xiàn)出較高